人力資源管理

HumanResource

Management工商管理學院：李偉E-mail：liwei3069@163.com

參考書目（國內）：1.董克用，葉向峰：《人力資源管理概論》，中國人民大學出版社。2.林忠、金延平：《人力資源管理》，東北財經大學出版社。3.陳維政、余凱成等：《人力資源管理》，高等教育出版社。4.趙曙明．《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社。《人力資源管理》第8版

作者：（美）R.韋恩.蒙迪羅伯特.M.諾埃葛新權等譯2004年9月第8版經濟科學出版社出版《人力資源管理》第9版

作者：[美]加里.德斯勒著劉昕等譯中國人民大學出版社出版

2005年9月第9版作者：（美）雷蒙德.A.諾伊約翰.霍倫貝克巴里.格哈特帕特里克.賴特劉昕譯中國人民大學出版社出版

2005年11月第五版《人力資源管理：贏得競爭優勢》

（第五版）[美]雷蒙德.A.諾伊等著中國人民大學出版社出版雙語教材參考書目（另外）：陳昕：《信息與激勵經濟學》，2005年12月第1版。米爾格羅姆：《經濟學、組織與管理》，2004年5月第1版。各職能管理專業書籍有關的中文期刊《管理世界》《經濟管理》《中國人力資源開發》《外國經濟與管理》《企業管理》《科學管理研究》《中國勞動》《中外管理》《管理現代化》《中國人才》《管理科學文摘》人大復印資料

《人力資源開發與管理》

真知灼見你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。——（美）鋼鐵大王卡內基我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。他們比絕大多數的首席執行官都要優秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業管理的代名詞。

——（美）德魯克實踐證明1、日本、德國二戰后的興起。2、新經濟的經濟增長之迷。3、知識資本家的興起：農業經濟—工業經濟—知識經濟。知識社會的來臨時代變遷的路徑：

農業經濟時代

工業經濟時代知識經濟時代

第一章緒論

人力資源的基本概念人力資源管理的基本問題人力資源管理的歷史進程

什么是人力資源，其有何特征？如何理解人力資源是數量和質量的統一？什么是人力資源管理？人力資源管理的職能和功能包括那些內容？人力資源管理基本原理包括哪些內容？人力資源管理的發展歷程如何？人事管理與人力資源管理的區別有哪些？當前企業人力資源管理主要存在著哪些問題？人力資源管理在21世紀發展的主要特點是什么？本章學習要點：第一節人力資源的基本概念一、人力資源的內涵與特征

(一)人力資源的定義資源是形成財富的來源。從經濟學意義上講，所謂資源是指為了創造物質財富而投入生產過程的一切要素。資源的稀缺性。分為自然資源、資本資源、人力資源和信息資源。有時，我們把關系也作為一種資源來看待，如關系資源、關系資本或社會資本等。

彼得?德魯克（PeterDrucker）1954年在其《管理的實踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是它是人，并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。美國學者伊萬?伯格（IvanBerg）認為，人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。內貝爾?埃利斯（NabilElias）提出，人力資源是企業內部成員及外部的與企業相關人，即總經理、雇員、合作伙伴和顧客等可提供潛在合作與服務及有利于企業預期經營活動的人力的總和。雷西斯?列科（Rensis

Lakere）提出，人力資源是企業人力結構的生產和顧客商譽的價值。人力資源的定義

對于人力資源的含義，根據研究角度的不同可以分為兩大類:第一類從能力的角度來解釋，人力資源是社會組織內部勞動者所蘊涵的勞動能力。第二類從人的角度來解釋，人力資源是一定社會區域內所有具有勞動能力的人口的總和。

人力資源定義的基本要點：其一，人力資源包括體質、智力、知識和技能等部分。體質智力心理素質知識技能……人力資源定義的基本要點：其二，人的體質和智力是人力資源的基礎性內容。其三，人力資源所具有的勞動能力存在于人體之中，只有勞動時才能發揮出來。其四，人力資源是一定范圍內，具有勞動能力的人口總體。其五，人力資源的載體是人。人力資源及其相關概念人力資源推動社會和經濟發展，創造物質和精神財富的勞動者及其勞動能力。（數量和質量）人口資源 人口數量（數量）勞動力資源

勞動力人口（數量）人才資源

較強能力或專門技術，杰出人力資源（質量）

人口資源勞力資源人才資源人力資源動幾個概念之間的關系（二）人力資源的特征1.能動性人有意識，知道活動的目的，可根據環境作出選擇；人在生產活動中處于主體地位，支配其他資源；人具有自我開發性，可通過合理行為得到補償；人在活動過程中，其人力資源不能分離、抵押、轉讓和繼承，只可激勵，不可壓榨。2.再生性通過營養補充和適當休息，其勞動能力會再生出來；人口再生產。3.時效性有生命周期；如果長期不用，就會荒廢和退化，不能儲存。4.社會性受制度的影響；受人際關系的影響；受組織文化的影響。

二、人力資源的數量與質量（一）人力資源的數量

————見下圖潛在人力資源4-8；現實人力資源1-3；人力資源的數量①處在勞動年齡之內，正在從事社會勞動的人口，亦可稱為“勞動適齡就業人口”；②尚未達到勞動年齡，已經從事社會勞動的人口，即“未成年就業人口”；③已經超過勞動年齡，繼續從事社會勞動的人口，即“老年就業人口”；

潛在人力資源：④處在勞動年齡之內，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，即“求業人口”或“失業人口”；⑤處在勞動年齡之內，正在學習的人口，即“就學人口”；⑥處在勞動年齡之內，正在從事家務勞動的人口；⑦處在勞動年齡之內，正在軍隊服役的人口；⑧處在勞動年齡之內的其他人口。

現實人力資源：

影響人力資源數量的因素

(1)人口總量及其再生產狀況(2)人口年齡結構(3)人口遷移

（二）人力資源的質量人力資源質量是構成人力資源的單個勞動力的素質的集合。人力資源的素質就是人力資源在勞動和使用時所表現出來的能力，主要由其體質、智力、知識和技能等構成。（三）人力資源是數量與質量的統一1、一個國家和地區人力資源豐富程度不僅要用其數量來計量，而且要用其質量來評價。數量龐大而科學文化技術素質低下的勞動力大軍只能從事傳統、低效、簡單的勞動，很難形成發展經濟的重要源泉和推進現代化的主體力量。2、質量是較數量更為重要的方面。質量可以替代數量，而數量對質量的替代作用較差，有時根本不能替代——“三個臭皮匠不頂一個諸葛亮”。討論：“我國人力資源是否豐富？”“在企業里如何保持人力資源數量與質量的統一？”“對于企業來說，是否人力資源質量越高越好？”

三、人力資本與人力資源人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。它是凝結在人身上的“人力”，它是可以作為獲利手段使用的資本。人力資源理論以人力資本理論為基礎，是人力資本理論的繼承、延伸和深化。二者說明問題的角度和關注的重點等一定區別。人力資本人力資源從質量的角度而言的。是質量與數量的統一體。關注投資，強調資本的趨利性和增值性，常用成本—收益分析。從財富的源泉而言，常用投入—產出分析。相對于物質資本（或非人力資本）而言。相對于自然資源、信息資源等（非人力資源）而言。投資主體主要是載體個人，故所有權（或產權）屬于載體。提高經常由組織出錢，表現為人力資源的開發、培訓等，權利歸屬于組織。主要是投資—收益環節。主要是開發、使用和配置等環節。更多地從經濟學意義上而言。更多地從管理學意義上而言。四、人力資源在經濟發展中的作用人力資源是社會財富的轉換器和放大鏡人力資源是確立競爭優勢的核心要素人力資源是分享經濟發展成果的本錢第二節人力資源管理的基本問題一、人力資源管理的概念（一）人力資源管理的定義

定義

雷蒙德·A·諾伊等：指影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。

舒勒等：是利用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現個人、社會和企業的利益。

加里·德斯勒：是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。

邁克·比爾：包括要影響到公司和雇員之間關系的（人力資源）性質的所有管理決策和行為。

黃英忠：是將組織所有人力資源作最適當之獲取、開發、維持和使用，為此所規劃、執行和統制之過程。

趙曙明：對人力這一特殊的資源進行有效開發，合理利用與科學管理。

綜合上述學者的觀點，我們認為，人力資源管理是一個組織通過對其人力資源進行有效管理，以實現企業、團隊和個人的利益。（二）人力資源管理的特點：

1、人力資源管理始終貫徹的主題就是：員工是組織的寶貴財富。

2、人力資源管理強調組織和員工之間的“共同利益”，并重視發掘員工更大的主動性和責任感。

3、人力資源管理在理論上是跨多個學科的。

4、人力資源管理運作的整體性。

（一）人力資源管理的基本職能

1．工作分析

2．人力資源規劃、招聘和錄用

3．績效評估

4.培訓開發

5.薪酬管理

6.員工關系管理二、人力資源管理的職能與功能人力資源管理職能之間的關系人力資源規劃員工關系管理計劃招聘績效管理薪酬管理錄用甄選培訓開發工作分析和工作評價人力資源管理的功能獲取激勵開發維持選人、育人、用人、留人（二）人力資源管理的基本功能人力資源管理的模塊與流程培訓利益相關者的需求績效評估定向甄選招聘解聘人力資源規劃確定和選聘有能力的員工能適應企業發展需要和不斷更新知識與技能的員工職業發展工作分析薪酬管理激勵員工

人力資本特征企業經營戰略管理理念法律社會價值觀能長期保持高增值的人力資本能長期保持高績效的人力資源

他們的工作是什么？他們自己知道嗎？

資歷？能力？應該以什么作為晉升標準？

企業依靠什么吸引人？報酬體系？

工資的內部公平性與外部公平性？

職業生涯發展？

如何考評？

如何留住人才？為什么留不住人才？

對抗？合作？——建立怎樣的員工關系？

溝通問題？工作輪換？

人員過剩如何解決？

三、人力資源管理的目標實現組織的整體戰略和目標保證價值源泉中人力資源的數量和質量為價值創造營建良好的人力資源環境保證員工價值評價的準確有效實現員工價值分配的公平合理價值源泉價值創造價值評價價值分配價值鏈四、人力資源管理部門的職權基礎人力資源事項招聘與培訓報酬與整和五、人力資源管理的基本原理（一）人本原理

1、維護員工的人性尊嚴

2、員工與組織共同發展（二）能級對應原理

1、人之間存在差異；

2、人盡其才；

3、人的能力不是固定不變的。

（三）激勵強化原理人的能力和行為受主觀意識的制約。激勵的實質就是激發、調動人的積極性的過程。激勵強化是通過對員工物質或精神的需求欲望給出實現條件，刺激其為滿足欲望而努力實現組織要求達到的標準，強化其努力工作的心理動機。激勵的方式可以是物質的，也可以是精神的。

如何對待知識員工？

（四）互補增值原理

－－建設團隊時，員工各方面因素互補，帶來增值效應。主要包括：

1、知識互補

2、氣質互補

3、能力互補

4、性別互補

5、年齡互補

如何團隊建設？（五）利益相容原理

－－雙方利益沖突時，尋求解決方案，使雙方利益相容。

（六）適度競爭原理

－－公平競爭，競爭要適度

第三節人力資源管理的歷史進程

一、國外學者的觀點

（一）六階段理論由美國華盛頓大學的W·L?French(1998)提出

第一階段：科學管理運動階段

背景：工業革命時代(18世紀末至19世紀末)

第一階段：科學管理運動階段

特點：（1）計件工資制；（2）勞動定額，勞動計量獎勵制度；（3）有目的的培訓；（4）倡導勞資雙方的“合作”。第二階段：工業福利運動階段

“福利部”、“福利秘書”、“社會秘書”的名稱相繼出現。設立這些部門和職位的目的主要是改善工人的境遇，聽取并處理工人的不滿意見，提供娛樂和教育活動，安排工人的工作調動，管理膳食，照顧未婚女工的道德品行等。

第三階段：早期的工業心理學階段

以明茨伯格等人為代表的心理學家的研究成果，推動了人事管理工作的科學化進程。在一次和二次世界大戰期間，測驗用于軍方選拔和安置人員取得了極大的成功。后來，工業心理學開始用于商業中的人事選拔和測評，這樣，工業心理學就從人與工作的關系、人員的選拔和測評等方面，對人事管理產生了很大的影響，使該學科從規范化步入科學化的軌道。

早期的工業心理學階段

特點：（1）社會人，多種需求；（2）非正式組織、權威人物；（3）領導是藝術，重視工會和民間團體利益，以人為核心，改善管理方法；（4）重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為；（5）產生專門的人事工作部門。

第四階段：人際關系運動階段

霍桑實驗的結果表明，在工作中，影響生產效率的關鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態，因此，員工之間的人際關系非常重要。人際關系運動階段

特點：（1）就業機會均等；（2）人事管理規范化；

人力資源管理發生了很多方面的變革，包括：在企業中設置培訓主管、強調對員工的關心和支持、增強管理者和員工的溝通等。（3）美國人力資源法律日趨完善，較大程度開發人力資源；至此，人力資源管理開始從以工作為中心轉變到以人為中心，把人和組織看成是相互和諧統一的社會系統。第五階段：勞工運動階段

雇傭者與被雇傭者之間的關系，一直是人力資源管理的重要內容之一。20世紀60—70年代，美國政府和州政府頒布了一系列關于勞動和工人權益的法案，促進了勞工運動的發展，人力資源管理成為法律敏感行業。對工人利益的重視、工人權利的重視，成為企業人力資源管理的首要任務。因此，處理勞工關系，使企業避免勞動糾紛訴訟，也成為西方國家人力資源管理的重要職能。第六階段：行為科學與組織理論階段

行為科學是研究人的個體和群體行為的一門綜合性科學。行為科學與管理直接有關的部分，被稱為“組織行為學”。它是將社會學、人類學、心理學等學科運用于組織中人力資源管理，重點研究人的需要、欲望、動機、情緒、人與人的關系、人與組織和組織目標的關系等。

行為科學階段是人力資源管理思想長足發展的階段，人力資源管理理論不斷深化和發展。其主要方面有：

1、組織內外環境因素對人類行為的影響；

2、從開放系統的角度來考慮組織的人事管理；

3、從組織的整體行為來探索組織的人事管理；

4、重視薪資報酬制度的合理化；

5、強調工會的地位與作用；

6、激勵組織中的員工參與管理；

7、強調對員工的培訓與開發教育；

8、重視勞資之間或勞動者與管理者之間關系的協調與和諧。（二）五階段理論以K?M?Rowland和G·R·Ferris(1982)為代表的學者根據人力資源的功能，將其發展歷史歸納為五個階段：

1、工業革命時代；

2、科學管理時代；

3、工業心理時代；

4、人際關系時代；

5、工作生活質量時代。

以科羅多拉大學（丹佛大學）的WayneF·Casicio(1995)為代表提出的。

1、檔案保管階段——20世紀60年代雇主對員工的關心程度增加了，新員工的錄用、崗前教育、個人資料的管理等工作，都由人事部門負責。但缺乏對工作性質、目標的明確認識，也沒有清晰的條理和制度。

2、政府職責階段——20世紀70年代前后政府介入和法律規定開始的各個方面影響雇用，但企業的高級領導人仍將人力資源管理的成本視為非生產性消耗。（三）四階段理論四階段理論

3、組織職責階段——20世界70年代末和80年代進入80年代，企業的領導人對人事管理不再認為是“政府的職責”，而把它真正視為自己企業的“組織的職責”了。

4、戰略伙伴階段——20世紀90年代把人力資源管理與公司的總體經營戰略聯系在一起。二、國內學者的觀點人事管理到人力資源管理二個階段。人力資源管理與人事管理是兩個不同的概念，它代表了在人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。（一）傳統的人事管理

傳統人事管理的活動內容 傳統人事管理工作的性質傳統人事管理在企業中的地位（二）傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變

20世紀60年代末期的變化促成這種轉變的內、外因素

1、員工因素

2、環境因素1、人事管理與人力資源管理的相同點（1）管理對象－－人（2）某些管理內容－－薪酬、編制、勞動安全等（3）某些管理方法－－制度、紀律、獎懲、培訓等（三）人事管理與人力資源管理的聯系

項目人力資源管理人事管理管理觀念管理目的管理模式管理性質管理深度管理功能管理內容管理地位管理方式與其他部門的關系本部門與員工的關系對待員工的態度部門屬性視員工為有價值的重要資源組織和員工利益的共同實現以人為中心戰略、策略性主動、注重開發系統、整合豐富決策層參與、透明和諧、合作幫助、服務尊重、民主生產與效益部門視員工為成本負擔組織