人力資源部201*年度工作總結模板(分公司參考)人力資源部201*年度工作總結模板(分公司參考)

人力資源部201*年度工作總結模板

一、201*年人力資源整體工作概況介紹：

說明：此局部請各地公司簡述201*年全年度當地公司的人力資源工作開展狀況：重點工作回憶：存在問題及解決方案：閱歷共享：

二、201*年人事行政部的主要工作闡述：1.201*年公司人員狀況介紹（1）公司員工人數年度變化狀況表

月份月均人數變動率1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月截至報告提交日，公司的員工總數：________人。

注：

①月均人數=（月初數+月末數）/2。

②變動率（增長或削減）=（本月均人數-上月均人數）/上月均人數×100%，結果保存1位小數。③員工人數指正式員工人數，不包括非正式員工。

（2）崗位、性別、年齡、學歷分布和構造表

分組類別正式員工崗位屬性非正式員工男性性別女性X＜25歲年齡構造25歲≤X＜30歲30歲≤X?？疲耙韵拢W歷本科（雙學士4年）人數比例第1頁共6頁

碩士（MBA\\工程碩士\\雙學士6年）博士（后）注：

①人數為截至匯報日的人數。

②“崗位屬性”一欄外，本表內其它欄位只統計正式員工，不包括其它非正式員工（導購、

理貨、兼職、勞務、實習生、培訓生）。

③“學歷”一欄“專科”以下學歷的均包括在“?？啤睓谀績取?/p>

2.人力資源制度和流程建立

（1）人力資源制度的貫徹、執行、宣導狀況

說明：此局部請各地公司簡述目前制度、流程是否已得到全面的規定，并有效執行？是否對主管以及員工有過解釋和宣導過程。

（2）制度建立中存在的問題和相關建議（假如沒有，請填寫“無”）

序號制度和流程專案問題建議3.公司人力資源規劃和招募配置

（1）整體聘請介紹，社會聘請和校園聘請達成（2）社會聘請費用統計表

費用工程網絡聘請費用渠道費用聘請會費用獵頭費用內部推舉其它費用體檢費用社會聘請費用總額/明細費用金額第2頁共6頁

全年入職人數（社招）人均聘請費用注：

①人均聘請費用=社會聘請費用總額÷全年入職人數。②其它費用：除上述費用外所發生各項直接聘請費用。③此表中各項費用僅指社會聘請費用，不包括校園聘請費用。

//人（2）校園聘請費用統計表

名目網絡聘請廣告公司費用場地費（面試場地等）員工差旅費體檢費用其它費用學生報到費用各項辦公費用（用品、郵寄等）公關交際費用(校方往來等)校園聘請費用總額錄用學生人數錄用學生人均聘請費用注：錄用學生人均聘請費用=校園聘請費用總額÷錄用學生人數。

費用金額（3）聘請中相關問題和建議

序號問題建議注：上述內容可包括聘請的流程；聘請的渠道，聘請的有效性；關鍵崗位的聘請狀況；緊缺人才的聘請狀況，人才庫的建立狀況等。

（4）非正式員工狀況

所在部門總人數導購、理貨、實習生、兼職、勞務及其他人員人數4.員工的培訓和進展

第3頁共6頁201*年員工各項培訓的組織狀況表

類別培訓課題內容入職培訓合計/治理培訓合計/通用培訓合計其它培訓合計總計//培訓日期////培訓課時參與人數ⅠⅠⅠⅠ總學時總費用ⅡⅡⅡⅡ人均費用ⅢⅢⅢⅢ培訓講師（內外滿足標明）////度////人均培訓學時：_______小時/人

注：

①“人均費用”Ⅲ=Ⅱ÷Ⅰ；Ⅱ=∑（某類別培訓總費用合計）；Ⅰ=∑（某類別培訓參與人數合計）。②人均培訓學時＝∑（培訓課時×參與人數）÷培訓總參與人數；此為“入職培訓”、“治理培訓”、“通用培訓”和“其它培訓”的總體平均。

③“培訓講師（內外標明）”需在講師姓名后添加“內”或“外”兩字，以明確為內部講師還是外部講師。④滿足度可依各地實際評估結果得出，百分數或是平均分值都可。

5.績效考核

（1）績效考核方法、周期和標準說明

第4頁共6頁（2）業績合同的簽訂和執行狀況

（3）公司年度的績效考核結果比例表

SA注：

①填寫各部門的人數比例狀況，無需填寫詳細人數，比例數字保存一位小數，如3.5%。②“總體比例”為公司整體的各項績效等級分布狀況。

ABCD（2）綜合概括公司員工和主管201*年績效結果所表現出的突出問題：

（3）針對公司績效考核以及績效治理體系/方法的問題和建議：

序號問題建議6.員工關系專案（1）勞動糾紛

序號糾紛大事反映出的問題和建議（2）離職分析

月份離職人數月均人數離職率注：

①離職率=離職人數/月均人數×100%②“全年”一欄：Ⅰ：∑各月離職人數

Ⅱ：年平均人數=∑各月均人數÷12Ⅲ：全年離職率=Ⅰ÷Ⅱ×100%

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月全年ⅠⅡⅢ針對離職率狀況進展分析，包括離職緣由（有哪些緣由，每種緣由所占比例）：

第5頁共6頁

類別主動或被動離職注：

①“主動離職”為員工本人提出離職，包括員工本人不續訂勞動合同；“被動離職”為公司解聘、辭退，包括公司方不續訂勞動合同。②“離職緣由”可以補充填寫。

離職屬性主動離職被動離職比例（3）員工活動

工程活動工程時間/地點/參加人次預算實際費用活動合計注：

/①“合計”為各單項的累加；“總計”為“活動賽事”、“體育活動”和“節日福利”三項的累加。②社團活動中的“參加人數”、“預算”和“實際費用”按年度累加計算。

③如以上各個活動工程對“時間”和“地點”無要求或不確定，則可不用填寫“時間”和“地點”。

三、人力資源部的部門建立

說明：此局部將對人力資源部本部門建立方面的工作進展總結，包括團隊建立、內部機制建立，如部門組織構造、人員安排、部門工作報告與會議機制、團隊凝練活動安排、專業培訓安排等等。

四、對人力資源部工作的建議和期望

說明：包括定位、組織安排、工作方式、工作工程等。

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擴展閱讀：201*年中小企業人力資源部年度工作總結及年度工作規劃首選模板

人力資源部201*年度工作總結及

年度工作規劃

報告人：

時間：XXXX年X月X日

海之韻

名目

第一章xx年工作總結................................................2

（一）、建立健全合法標準的人力資源治理制度......................2

1、建立績效導向的薪酬體系....................................22、建立培訓制度及規劃。......................................33、明確崗位說明書............................................54、初步完成公司主經營流程圖及相關表格........................6（二）、依據組織構造圖為企業配置人才............................6

1、人員到崗狀況..............................................62、聘請狀況..................................................73、人員分析..................................................7（三）、建立有分散力的企業文化..................................8其次章xx年工作規劃.................................................9

（一）、建立開放創新的人力資源治理制度..........................9

1、在薪資治理方面，分步進展改革..............................92、建立員工聘請渠道.........................................103、合法用工.................................................134、結合企業戰略規劃的培訓...................................13（二）、建立持續鼓勵的治理制度.................................14（三）建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續進展...........15

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第一章xxxx年工作總結

北京xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶著人力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法標準的人力資源治理制度

合法的標準是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源治理的各項標準及治理制度：《人事治理制度》、《勞動合同治理規定》、《薪酬治理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓治理制度》、《新員工考核治理方法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織構造、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批判處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都根據文件的程序進展操作，實行就事不就人的原則，對員工供應盡可能的共性化的效勞，盼望能到達各項工作的合法性、嚴厲性，能夠使員工到處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關懷以及制度的嚴厲氣氛。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，詳細表現如下：1、建立績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合鼓勵人，獎效掛鉤，績效打算薪資水準，績效打算升遷獎罰，堅決不移地對優秀人才實施傾斜鼓勵政策，鼓舞員工積極制造價值，并建立與公司共享價值制造、共享回報的氣氛。在物質鼓勵的同時，不斷提高精神鼓勵的水平，將成為企業持續鼓勵的重要方式之一。

以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源治理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人進展。而這一切的根底都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接表達公司的經營理念和治理思想，并直接作用于企業對員工的鼓勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素養、工作態度和領

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導力量多方面的量化考核，標準了月度的根底考核，加強規劃與過程掌握，強化了公司獎優罰劣、重在鼓勵的安排制度，并成為鼓勵人才成長的重要手段和治理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改良。

本年部門的績效考核狀況如下：

xxxx年績效考核狀況3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均數1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.016部門物流部財務部行政事務部總經辦設計部企劃部人力資源部質控部生產部銷售部工程部總師辦

2、建立培訓制度及規劃。

盡管每位員工的勝利標準各有不同，但追求勝利卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追趕的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業鼓勵員工的頗為有效的鼓勵手段。給員工成長的空間和進展的時機，是企業挖掘員工潛力，滿意員工需求的重要表現。xx年企業剛開頭運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農夫工、有來自外資企業的治理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將全部的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并依據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓規劃，從根底的安全培訓、質檢培訓、質量

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治理培訓、團隊合作培訓、根底治理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿意企業的初期需要。

xx年培訓規劃如下：

類文件名別稱作業公司xx年度文培訓規劃件序培訓對象號1車間工人2公司治理人員3質檢員4車間焊接人員5探傷員6車間工人7公司治理人員及內審員8各部門員工9設計部員工1中層治理人0員1銷售部員工11生產部設備2操作工、起重工、焊工1工程治理人3員、技術人員1中層治理人4員1生產治理人5員文件編號：BJS/HR/WZ-002版本號/修改次數：A/0編制：審核：日期：日期：培訓工程安全教育安全學問質檢員上崗培訓焊接操作探傷員培訓安全學問公司程序文件及質量治理文件各部門三層文件軟件應用團隊合作培訓形式內訓內訓外訓內訓外訓內訓內訓內訓內訓內訓培訓時間2月5日2月6日2月9日3月2日頁數：1批準：日期：培訓教師備注3月14日3月15日4月5月6月7月8月9月渠道開發與重點客戶內訓治理操作技能學問內訓****質量驗收標準績效治理現場治理內訓內訓內訓9月10月11月本年培訓規劃執行率100%，培訓人/次統計如下：a)全體人員參與質量治理學問培訓。

b)“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300多人/次參與。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

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d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參與了企業文

化培訓、安全培訓、質量培訓。

e)在專業技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施工標準”

等多期培訓講座，累計150人/次參與了培訓。

f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、

探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參與了培訓，經考核173個相關人員順當通過考核。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文

件有了了解，提高了員工的質量意識和力量，到達了肯定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿意在日常生產經營治理中運用自如的要求。

b)治理層的治理觀念的更新、治理技能的提高等方面的培訓成為公司整體

培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。

c)各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓規劃執行不仔細，培訓記

錄也不完整。

d)對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是

分包隊伍操作人員流淌性大、文化素養低，局部人員雖承受過一些相關培訓，距培訓目標有肯定距離，效果并不非常抱負。

3、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清楚地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我鼓勵、自我治理與自我進展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同進展。

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4、初步完成公司主經營流程圖及相關表格

4月份完成根本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月6日下發文件。各部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不詳細，執行狀況及監視檢查狀況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協調工作困難。

（二）、依據組織構造圖為企業配置人才

xx年是企業剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業是一個專業性較強的行業，北方****市場相對較為年輕，企業所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業較為集中的地方聘請了企業的骨干人員，加上參與一覽英才網絡聘請和北京地區聘請會，本年度聘請人員數量已達組織編制人員數量（建精人字123456號文件）的95%以上，但是對于一些專業性較強的人員，例如銷售工程師、工程經理、鉚工等職位并未建立有效的專業聘請渠道，而且企業優秀的骨干人員缺乏。1、人員到崗狀況

行政事人力物資源部部車臨間時工合計25010124922131811492025681231021141015471926405382部門規劃人數實際人數

總經辦財質設銷工物總生務控計售程流師產部部部部部部辦部第6頁共17頁海之韻

2、聘請狀況

本年聘請渠道如下：聘請渠道前程無憂一覽英才網**英才網中華****論壇網國展聘請會甘家口建筑行業聘請會通州人才聘請會校園聘請會雍和宮人才工業系統人才聘請會中、高級招技工聘請會***人才網***人才網其他3、人員分析

1）男女狀況：

性別人數

2）學歷狀況

學博碩其本科大專高中中專職高技校初中歷士士他人1436568851761506數

3）人員來源分析：戶口人數戶口安徽省重慶70山東省甘河北肅省省993山陜西西省省河南省58上海黑湖北龍省江1320湖江蘇南省省江西省男354女51費用3200元/年3500元/年免費免費1680元/場1200元/八場100元/場年初300元/場150元/四場300元免費免費免費通知人數99676112023373162190錄用人數4231222841824遼寧省內蒙古81411浙天四川北京江新疆津省省第7頁共17頁海之韻

人數

（三）、建立有分散力的企業文化

企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業文化，盼望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的治理氣氛，同事間的友善熱忱，形成公正向上的企業精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，參加企業文化宣傳與滲透，同時協作但是經過調查，發覺僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。

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其次章xx年工作規劃

經過一年的震蕩磨合，自xx年起，公司已步入正軌，人員配置根本到位。奧運工程升溫，競爭企業大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源治理革新措施，環境需要人員快速而嫻熟地處理工作，企業就相應需要反映靈敏的員工以及能培育出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源治理主要集中在建立持續鼓勵和創新的人力資源治