人才盤點管理辦法第一條目的為了確保人才盤點工作的專業性和規范性，確保公司人才管理工作的系統性、規劃性和時效性，形成有效的人才管理機制，打造符合公司戰略發展和經營管理所需的高質量管理、業務、技術和生產人才隊伍，特制訂本辦法。第二條定義人才盤點是對企業現有人力資源開展系統性管理的手段，是人才與崗位匹配的綜合評價，是人才培育、人才配置、人才激勵等人力資源管理工作的基礎，通過對人才的盤點和管理，實現人力資源管理的科學化，從而有效保障企業戰略和經營目標的可持續發展。第三條適用范圍本辦法適用于集團總部全員，下屬公司參照執行。第四條組織管理1、集團領導小組集團總部成立人才盤點工作領導小組，成員由集團領導班子組成，負責人才盤點范圍確認，人才盤點結果校正，人才盤點結果的應用決策等工作；2、人才盤點領導小組下設集團事情小組和下屬公司事情小組，由各級人力資源管理中央'部賣力組織實施事情；3、年度人才盤點工作由集團人力資源管理中心發起，總部級人才盤點由集團人力資源管理中心負責組織實施；4、公司級人才盤點由各下屬公司人力資源部負責組織實施，經所在公司總經理確認后報集團人力資源管理中心審核備案；5、專題人才盤點由集團人力資源管理中心和各公司根據實際情況組織安排。第五條盤點類型1、年度人才盤點年度人才盤點事情一般以年度為期，以便及時掌握集團人才數量、結構、質量等景遇，規避人才流失，為“選、育、留、用”等人力資源管理事情和決策提供數據支撐。2、專題人才盤點當集團發生并購或業務整合，組織機構調整，市場內部與外部環境的變化，主要產品或技術變革，核心崗位和關鍵員工明顯流失現象，核心人才過度依賴市場供給，人才供需變化，人才發展項目跟蹤等情形均可啟動專題人才盤點工作。第六條盤點內容1、人才數量即期初人數、期末人數、統計期平均人數、核心人才、用工形式等;2、人員流動即流動率、凈流動率、人員離職率、非自愿性離職率、自愿性離職率、新進率、核心人才離職率內、內部變動率等3、人才結構即人員崗位分布、學歷分布、平均教育年限、人員年齡分布、平均年齡、工齡結構、司齡結構、職稱結構、技能等級、職業資格等；4、人才質量(1)基本素質：學歷層次、任職資歷、知識水平、健康狀況等；(2)心智模型：思想觀念、心理狀態、心性品質、工作作風和合作精神等；(3)能力結構：研究能力、應變能力、組織能力、協調能力、創新能力、決策能力和領導能力等(4)溝通水平：語言表達、文字水平、溝通技能、人際關系等。第七條評價維度勝任能力模型、評判中央技術等是人才盤點管理事情的實際支撐。人才評判從7個維度來周全考察人才，滿足人力資源管理流程的需求。1、事情業績：即人才過去所取得的成績：包孕績效評判結果、年度評優結果、關鍵事情成果等；2、事情經歷：經歷包孕職能事情經驗、標桿企業經驗、關鍵項目經驗等；3、事情能力：指能被觀察到的技能和行為，包孕認知能力、專業能力、通用能力、領導力等素質模型；4、工作驅動：指人才內在主動完成工作的動力，驅動力影響個人職業路線、動機、價值觀和個人興趣等；5、性格特質：指人才先天具備和后天形成的一系列偏好、氣質、自然傾向等；6、企業精神：創業奮斗、勇于擔當、忠誠奉獻、追求卓越；7、基本任職條件：學校、學歷、專業、事情年限、職業資格、年齡等。第八條工具和方法人才盤點工具依據評價維度所需息采取如下方法：1、業績：歷史績效和評優數據；2、經歷：履歷分析法；3、能力：行政職業能力測試、評價中心技術、一般能力測試、專業能力測試、360領導行為評價量表、管理能力測試、蓋洛普Q12測評法、訪談法等；4、驅動：行為事件訪談法訪談、動機測試、考察報告/績效面談數據等；5、性格特質：職業性格測試、職業能力測試6、企業精神：自評和他評法；7、基本任職條件：履歷分析法，體檢，體能測試。第九條搜集與評判1、成立人才盤點工作小組；2、結合盤點目的確定盤點范圍和目標，出臺年度'專題人才盤點工作方案；3、搜集崗位相關息，結合崗位說明書或任職資格體系或公司經營業務模式和產品結構；4、通過相關盤點工具和方法搜集盤點對象的相關數據，5、根據公司戰略發展要求，對標標桿企業，設計人才評價維度及人才評價崗位標準。6、結合評價維度，形成人才與崗位匹配的分析評價初稿。第十條盤點結果呈現人才盤點結果呈現采用以下形式：人才等級評判和九宮格等。1、人才等級評判結合評判維度和崗位評判標準，以人才評級體式格局將各級人員按照匹配程度給予評定人才等級。2、九宮格依據不同的盤點方針，通過定義橫縱軸，如“潛能一績效''、“能力一績效”、”動力一績效”、“績效一崗位匹配度一潛力”等,呈現二維或三維九宮格形式，從而確認每個人才在九宮格中的位置。3、核準集團人才盤點事情領導小組召開人才盤點核準會，進行綜合評估，核準，確保人才盤點結果的嚴肅性和共識性。核準的方法包孕訪談法、問卷調查法、人才盤點專題會等體式格局。4、報告盤點報告包含組織和個人層面的報告，包含人才數量、結構、質量的合理性和專業性判斷，并提出具體的、可操作的和能實現的改進優化計劃和辦法。第十一條結果及應用1、個人層面結果及應用由決策層和人力資源管理中心'部結合人才個體盤點結果,結合組織用人標準和需求，充分考慮人才盤點中個體的優劣勢,明確員工的晉升、晉級、激勵、發展、培訓、輪崗、轉崗、保留、誡勉、勸退等人資源管理規劃和決策。2、組織層面結果及應用（1）通過定期和不定期人才盤點，形成人才管理歷史數據庫，構建清晰的組織人才地圖，包括人才數量、結構、質量等，從而呈現組織人才儲備和健康程度。（