戰略人力資源管理講授者：張畢勇Email:zbyhr@126.com2/2/2023工作單位：天津市企業聯合會人力資源開發部研究領域：人力資源管理咨詢和人才測評相關資質：美國國際高級人力資源管理師及注冊培訓師高級管理咨詢顧問（中國企聯認定）天津市國家公務員面試考官（天津市人事局認定）國家發改委銀河培訓工程特聘講師（人力資源方面）工作經歷：天津市國家公務員考試結構化面試命題及擔任面試考官、天津中遠、 港務局、電力局、天士力集團、塑料集團、津樂園餅業、燕山石化等 單位人才測評、職業生涯規劃；黃驊港務公司、中國良精集團、山東 新甫新材料有限公司、天津醫通商貿公司、天津陽光彩印公司、天津 金錨集團、天津湯淺（中日合資）公司、預應力有限公司等單位的人 力資源管理咨詢；有關成果：《你是這樣的人——青年心理素質測評》（紡織出版社出版）；《性格測評》《情商測試》（香港三聯書社出版）。自我介紹2引言人性假設戰略人力資源管理主題3？

問：人力資源管理是干什么的？引言－人力資源管理問：為什么要進行人力資源管理？4企業設立的目標是什么？問：怎么樣才能獲取利潤？引言－人力資源管理——獲取利潤！5企業創造價值才能獲取利潤！“管理出效益”。“管理主要是人、財、物”。人——人力資源管理（首當其沖）財——財務管理（價值的體現）物——設備管理、物資管理、生產管理、信息管理……（創造價值的物質基礎）引言－人力資源管理6人力資源管理（humanresourcemanagement）是把人作為一種資源，采取各種方法和手段，挖掘其潛能，激發其積極性，合理調配使用，以有效達到預期目標的一種科學體系。引言－人力資源管理7人事管理與人力資源管理的區別成本被動反應型非生產、非效益部門執行層“進、管、出”以事為核心資源主動開發型直接帶來效益和效率的生產與效益部門決策層工作崗位設計、招聘、合理配置和使用、開發、保養、協調工作關系等以人為中心管理價值管理活動部門性質管理地位管理焦點管理功能人事管理人力資源管理8人力資源管理的目的——創造價值！價值創造價值評價價值分配價值準備能力提升引言－人力資源管理9以工作分析和勝任特征模型為基礎的任職管理創造價值的組織形式定位。人力資源規劃以工作分析為基礎的職位設計基于勝任特征的人力資源獲取與配置

以績效管理為核心的業績提升系統以KPI指標為核心的績效管理系統以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環系統基于人才價值本位的價值評價機制以創造價值的能力（勝任能力）為核心的潛能評價系統以任職資格為核心的職業化行為評價系統以KPI指標為核心的績效考核方式企業人力資源價值鏈圖價值創造價值評價價值分配價值準備能力提升以薪酬管理為重點的分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習薪酬體系的建立職業發展規劃核心是組織權力和經濟利益分享10價值創造價值評價價值分配價值準備能力提升員工的核心專長與技能客戶忠誠形成組織的核心能力為客戶創造獨特價值客戶忠誠贏得戰略與競爭優勢理念依據：使命與愿景客觀依據：市場與客戶企業生存與發展的核心命題——可持續發展（永續企業）——引言－人力資源管理與企業發展11企業戰略組織設計與變革年度計劃工作目標確定工作分析績效考核培訓發展中心勝任特征模型薪酬管理人力配置人才測評崗位評價人崗人力資源分析與規劃引言－人力資源管理與開發體系圖12HR管理需要企業不同角色（CEO、HR管理者、直線經理以及員工）共同參與完成的，而不只是HR部門的工作企業不同角色之間共同建立起一條良性的HR管理生態鏈，才能實現“全面的人力資源管理”CEO&LINEMANAGRE管理人員HR人力資源部

Employee員工人力資源管理生態鏈13公司總裁設定標準，

并有高度影響力地參與一線經理負責人事和業績的直接管理人力資源專業人員支援一線經理，

并向其提供意見無論擁有多么出色的人事戰略或流程，公司總裁、一線經理、人力資源專業人員都在人力資源管理中扮演著不同的角色，發揮著各自的影響。但是，經理人員的角色和行為足以影響到人事管理的成敗。

人力資源管理關鍵角色14人力資源管理專家業務伙伴變革推動者領導者人力資源管理者的勝任素質(IPMA模型)15引言人性假設戰略人力資源管理主題16無機物→“原始湯”→有機高分子→有機多分子→原始生命體→低級生命體→高級生命體→人類人類的產生17心理動力學（psychodynamics）是強調心理能動性在人的行為活動中產生重要作用的一種理論體系。心理動力學認為，人的行為是積極的、能動的心理能量與外界相互作用的結果，其基本動能來自于人為了保持有機體“活”性，而與外界進行物質和能量交換的自組織過程。認為心理學研究人的整個活動，著重研究人的活動的前因后果，強調研究人產生行為的動力和機制。心理動力的產生－心理動力學18動機（motivation）是能引起、維持一個人的活動，并將該活動導向某一目標的內在動力機制，好比汽車的發動機。心理動力的產生－動機19需要(need)是一種資源的匱乏狀態，資源匱乏引發需要，外界資源作為一種誘因，好比燃料，激發人的動機，內在動機的發生出現行為表現，人采取行動。心理動力的產生－需要20人為了保持機體存活，必然與外界進行繼續不斷的物質及能量交換要消耗能量，于是資源會減少，產生需要。“活”是人的本原目的，如何“活”的長，“活”的好，使人產生了各種需要。心理動力的產生－需要21資源分為物品、金錢、情感、服務、地位和名譽六大類，資源的單位是“臼”，一臼就是滿足不同需要的一個單位的資源。心理動力的產生－資源22個人投入/報酬＝他人投入/報酬激勵理論－公平理論23激勵理論－心理動力學滿足方式挑戰性項目,創新與創造機會,培訓重要項目,賞識,顯赫的辦公位置，職位朋友,權貴,上級,顧客；團隊工作保證;醫療人壽保險;安全規則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐知名的需要尊重的需要人際的需要安全的需要生存的需要需要層次成就的需要24引言人性假設戰略人力資源管理主題25牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制基于戰略的人力資源規劃系統、基于勝任特征的人力資源獲取與配置系統、績效管理系統、基于業績與能力的薪酬分配系統、基于職業生涯規劃的培訓開發系統價值創造文化管理四大機制五大系統一個核心最高境界企業人力資源運行系統26人力資源管理的四大機制一、牽引機制:

是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：企業的文化與價值觀體系、職位說明書與任職資格標準、績效考核指標體系、培訓開發體系。27人力資源管理的四大機制二、激勵機制：

根據現代組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：薪酬體系設計職業生涯管理與升遷異動制度分權與授權系統。28人力資源管理的四大機制三、約束機制 所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業的發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系。（1）以KPI指標體系為核心的績效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系（3）員工基本行為規范

29人力資源管理的四大機制四、競爭與淘汰機制 企業不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度。

（1）競聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度

30什么是績效管理？績效管理是以最大的業績表現為目標，通過對員工的業績和行為進行評估和分析，改善員工的組織行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業各項目標：一個中心：激勵五個過程：學習、培訓、管理、發展和控制導向作用：以正面導向為主31績效管理工作流程圖組織目標分解績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效，反饋、探討、指導。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結果與員工討論。時間：績效期間結束時績效管理循環評估結果適用：員工發展計劃、人事變動薪酬調整、獎金發放、培訓32薪酬管理的3P模型：個人