人力資源管理體系設計全案培訓與指導設計說明?人力資源管理體系設計全案?是“弗布克管理體系設計全案系列〞圖書中的一本。本書按照“崗位職責+管理制度+工作流程+執行工具+實用表單+實施方案〞六位一體的模式，對人力資源規劃、招聘管理、面試與錄用管理、人才測評管理、職業生涯規劃、培訓與開發管理、薪酬管理、績效管理、人事事務管理、勞動關系管理和企業文化建立共11項人力資源工作內容進展了系統化設計本圖書采用崗位+制度+流程+工具+表單+方案的構造方式“縱向+橫向〞的坐標模式：“縱向〞是指對每本圖書包括的各子業務模塊進展設計；“橫向〞是針對“縱向〞中的每一業務模塊的“崗位、制度、流程、工具、表單、方案〞等6個設計維度進展細化說明，詳細闡述了如何應用這些維度所包括的關鍵因素，并提供了大量的模板、樣例體系化和精細化的雙重思維：體系使得管理更加標準和有條理，體系讓管理明確化，并清晰地建立起各個模塊間的關系；精細使得管理更加具體和詳盡，并把具體的事項和任務明細化、明晰化便于企業梳理自己的各項管理業務：本圖書提供的大量范例和模板，便于企業根據自己的實際情況選用、套用、改用，可以節約大量的時間提供問題分析與解決工具：本圖書的最后一章提供了大量問題分析與解決工具，幫助相關人員解決實際工作中出現的問題，以便更好地開展工作本書從“務實+實務〞的角度出發，本著“拿來即用〞的使用原那么進展系統設計本PPT內容是本圖書的培訓與指導版本，不是簡單的圖書內容的再現目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9１人力資源管理體系設計全案框架1．人力資源規劃體系確保人力資源供需平衡、結構優化2．招聘管理體系多渠道、多方法選拔人才，確保人崗匹配3．面試與錄用管理體系運用有效方法甄別、留用優秀人才4．人才測評管理體系科學、公正地測量人員的素質和能力6．培訓管理體系提高企業核心競爭力，實現企業和員工的雙贏10．勞動關系管理體系提高員工滿意度，構建和諧的員工關系9．人事事務管理體系員工入職、在職和離職日常管理8．績效管理體系確保個人目標、部門目標和企業目標的一致7．薪酬管理體系發揮薪酬結構、薪酬水平的激勵作用5．職業生涯規劃體系設計并管理員工的成長和晉升通道11．企業文化建設體系為人力資源管理營造良好的環境人力資源管理體系11大模塊為了幫助人力資源管理部門更好地開展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設計并實踐。本全案設計的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關管理模塊兩局部共11項內容。除此之外，本全案最后一章還特地為人力資源管理人員設計了人力資源管理問題分析與解決10大實務工具，以期更有效的分析11大模塊工作問題產生的原因并提出針對性的解決方案。１人力資源管理體系設計全案框架針對人力資源管理體系的各個模塊，本書分別從崗位職責、管理制度、工作流程、執行工具、實用表單和實施方案六個維度進展了詳述，具體內容如以下圖所示。人力資源管理人員只要掌握了每個體系中的所有內容，并按照體系中的要求和標準進展標準化管理，就可實現“人人有事干，事事有標準，辦事有流程，做事有工具，執行有表單，工作有方案〞，這樣才能提高企業的整體人力資源管理水平，從根本上提升企業的執行力，增強企業的競爭力。實施方案人力資源管理各模塊的六個角度崗位職責實用表單執行工具工作流程管理制度現有崗位資料工作陳述記錄現有工作分析崗位職責的三大信息來源崗位職責的信息來源崗位職責的設計方法管理制度編制要求1、三符合三符合1、符合管理者最初設想的狀態2、符合企業管理科學原理3、符合客觀事物發展規律或規則三規范規范制度制定者@品行好，為人公正，客觀，有較強的文字表達能力和分析能力，熟悉企業各部門的業務流程及具體工作方法；@了解國家法律法規，社會公共需求和員工個人的風俗信仰與行為習慣；@明確制度的制定、審批、修改、廢止等程序及極限；@制度所依資料全面、準確，能反映生產經營活動的真實面貌；三規范規范制度的內容@制度內容不違反國家法律法規和公德民俗，制度體系完善，科學，系統，內容規范，有效，有的放矢；@形式美觀，制度框架格式統一，簡明扼要，易操作無缺漏；@語言簡潔，條理清晰，前后一致，符合邏輯規律；@制度可操作性要強，注意與其他規章制度的銜接；@規定制度涉及的各種文本的效力，并用書面或電子文件的形式向員工公示或向員工提供接觸標準文本的機會；規范制度實施過程@明確培訓及實施過程，公示及管理，定期修訂等內容；@營造規范的執行環境，減少制度執行過程中可能遇到的阻力；@規范全體員工的職責，工作行為及工作程序；@制度的制定，執行與監督工作應由不同人員負責；@記錄并保存制度執行的情況1明確問題企業制定各項管理制度的主要目的在于預警性地規避風險或將已發生問題及其危害控制在一定范圍內，以避免或減少不必要的損失，保證企業經營活動的正常有序運行2角度定位制度設計人員在設計或修訂制度時要站對、站穩制度設計的立足點，如戰略角度、企業管理角度、部門管理角度、業務管理角度、人員管理角度等3調研訪談制度設計人員應進行調研訪談，了解企業實際存在的，業務運作過程中出現的，需要解決的問題等，從而設計出真正能滿足企業需求的合適的制度4統一規范一套體系完整，內容合理，行之有效的企業管理制度應符合“三符合”“三規范”及其他要求5制度起草制度起草工作包括明確制度另類，確定制度風格和寫作方法，明確制度目的，在調研的基礎上進行制度內容規劃并形成綱要，擬定條文形成草案并進行制度格式標準化6制度審核制度草案制定完成后，制度設計人員需要通過意見征詢，試行等方式獲得相關建議，發現不足和紕漏并進行修改完善，直到最終定稿審批通過7制度公示制度要為企業運營和發展服務，企業應以適當方式向全體員工公示，以示制度生效，便于員工遵守執行8910執行工具設計要點表單設計原那么人資規劃六維度對人力資源目標的評價人力資源規劃評價的內容對人力資源結果的評價企業是否具備戰略規劃概念和資金等資源保證實際招聘的人員數量與預測需求的人員數量的比較人力資源工作對人力資源工作的熟悉程度勞動生產率的實際水平和預測水平的比較提供人力資源數據及使用及人才規劃管理人員間的關系實際的人員流動率和預測的人員流動率的比較人力資源部與其他相關部門溝通的難易程度實際執行的行動方案與計劃行動方案的比較管理者對人才規劃預測結果的重視程度行動方案的實際效果與預測效果的比較人力資源規劃在管理者心目中的地位和價值人力費用實際成本與人力費用預算的比較人力資源規劃控制內容信息資源控制人力資源供給控制人力資源會計控制1、對企業員工工作方面的信息進行收集、保存、分析和報告；2、估計信息資源管理的成本；3、確定關鍵管理部門人員對信息的要求；4、對與人力資源信息系統有關的組織問題提出的建議；5、對人力資源信息資源的保密工作提出建議；1、分析企業外部的勞動力供給數量、素質和結構；2、分析企業外部的勞動力就業情況及同行業競爭可能企業造成的影響；3、分析企業在職員工的年齡結構、離職率給人力資源供給帶來的影響；4、分析企業內部提升和轉職給企業內部供給帶來的影響；1、分析人力資源規劃的成本與收益狀況；2、通過員工離職率分析企業保留人力資源的能力；3、通過一定時間仍從事原職位員工的人數估計未來企業內部人力資源供給情況；4、觀察并詳細記錄員工在企業服務期限，分析企業文化對員工的吸引程度；目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具92如何設計崗位職責崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及在崗位上應當承擔的責任。崗位職責作為人力資源管理每個體系中的第一個維度來設計，是對人力資源管理崗位進展合理有效的分工，促使人力資源管理人員明確自己的崗位職責，認真履行崗位職責，出色完成崗位任務。工作分析的系統模型：設計崗位職責必須進展系統的工作分析，包括建立系統模型、標準流程、信息來源、設計方法、模板設計、具體編寫要求和本卷須知等。參與者職位信息HRM職能工作說明書職位目的任務職責職位關系工作流程業績標準工作權限工作環境必要知識所需技能必要經歷勝任能力……戰略傳遞組織設計流程設計工作設計HR規劃招聘選拔HR配置培訓開發績效考核職位評價薪酬管理職業生涯管理……外部專家員工管理者客戶合作伙伴定性方法：文獻研究、問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析法工作概要職責任務KPI組織圖表知識、技能與勝任能力要求、行為標準等組織管理的短板與問題職位分析報告收集信息方法2如何設計崗位職責工作分析的標準過程，如以下圖所示：收集崗位信息全面的訪談實地觀察問卷調查等信息收集方法整理職責分配分析、溝通和編制書面文件……部門工作說明書崗位工作說明書管理者與任職者的一致理解優化職責分配資源輸入過程成果輸出計劃階段設計階段信息收集信息分析結果表達通常會經歷下面5個階段組織構造圖職責的分配高層的意見……2如何設計崗位職責崗位職責的信息來源：企業在設計人力資源管理人員的崗位職責時，首先應了解各種崗位的職責信息。崗位職責的信息來源如以下圖所示。現有崗位資料工作陳述記錄現有工作分析崗位職責的三大信息來源2如何設計崗位職責崗位職責的設計方法：企業在設計人力資源管理人員的崗位職責時主要用到以下三種方法，具體如以下圖所示。方法1方法2方法3崗位職責要圍繞工作目標，根據工作大類逐類設計，不能將一項很小的工作任務當成一項崗位職責來設計對于每項職責，先用幾個關鍵字來概括說明該項工作內容，然后再具體描述怎么干以及所要達成的目標崗位職責主要包括行動、完成的標準以及完成的期限等局部，一般情況下采用動賓構造進展闡述2如何設計崗位職責崗位職責的編寫例如崗位根本信息診斷與優化：任職者的根本情況和行政管理關系等的編寫例如如下示例人力資源部經理的根本信息和行政管理關系總裁行政副總裁人力資源部經理招聘、培訓專員企劃部經理行政部經理戰略開展部經理薪酬考核管理專員人事專員根本信息行政管理關系基本情況職位名稱人力資源部經理所屬部門人力資源部直屬上級行政副總裁直屬下屬編寫日期審核人2如何設計崗位職責崗位職責的編寫例如崗位概述診斷與優化例如如下示例填寫原那么一般用一到三句話表述說明該崗位存在的目的和意義簡述該崗位的核心職責及重要的限制條件填寫要領填寫的模式為：為了……，在……的指導下〔影響下〕，〔做〕……〔工作〕完成該崗位的關鍵職責詳述后，再填寫職責概述會較容易營銷總監崗位崗位概述為了實現銷售目標、提高利潤率及市場占有率，在公司的營業發展方向和產品影響下，制定營銷策略和優化營銷部門的組織結構，提高部門績效，完善服務質量。2如何設計崗位職責編寫崗位職責時有一些約定俗成的表述詞匯，具體如以下圖所示，可針對性地加以選用。句式模板管理層面：制定……；安排……；布置……；指導……；批準……業務層面：執行……；完成……；開展……；聽取……；提交……123針對制度、方案、方案等文件：草擬、起草、擬訂、編制、制訂、擬定、審定、審核、審查、轉呈、轉交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見針對信息、資料：調查、收集、整理、分析、研究、歸納、總結、提供、匯報、反響、轉達、通知、發布、維護管理關于某項工作〔上級〕：主持、組織、指導、安排、協調、指示、監視、管理、分配、控制、牽頭負責、審批、審定、簽發、批準、評估思考行為：研究、分析、評估、開展、建議、建議、參與、推薦、方案直接行動：組織、實行、執行、指導、帶著、控制、監管、采用、生產、參加、說明、解釋、提供、協助上級行為：許可、批準、定義、確定、指導、確立、規劃、監視、決定下級行為：檢查、核對、收集、獲得、提交、制作、辦理管理行為：到達、評估、控制、協調、確保、鑒定、保持、監視專家行為：分析、協助、促使、聯絡、建議、推薦、支持、評估、評價、辨明、界定、提議、預測、協調、解釋、支援其他：維持、保持、建立、開發、準備、處理、執行、接待、安排、監控、匯報、方案、經營、確認、概念化、合作、協作、主持、獲得、核對、檢查、聯絡、設計、帶著、指導、評價、評估、測試、建造、修改、執筆、起草、擬定、收集、引導、傳遞、翻譯、組織、控制、操作、保證、預防、解決、推薦、介紹、支付、計算、修訂、承擔、支持、談判、商議、面談、拒絕、否決、監視、預測、比較、刪除、運用2如何設計崗位職責崗位職責的編寫本卷須知如以下圖所示123崗位說明書是人力資源管理工作的根底性文件，是人力資源管理系統的主要內容，要按照系統思考的原那么進展設計。這項工作不是人力資源部門單獨可以完成的，要以其為主、吸收其他管理專業資深人員參加，也可以請專業的咨詢公司，而且有時會不可防止地影響到正常工作，所以要與其他部門做好協調。針對“崗位〞，而非針對“個人〞；著重那些“應該〞做的工作，而非“目前正在〞做的；分析崗位的職責，而非崗位的明細。45崗位說明書的編制是一個持續、漸進的過程，需要不斷的修改、補充和完善才能逐步優化與提升。崗位說明書的編制過程復雜、工作量大、涉及人員多，要有全方位的準備。2如何設計崗位職責崗位職責設計模板，如以下圖所示：

123456××〔崗位名稱〕崗位職責目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具93如何設計管理制度制度是企業為完成其組織目標、維系其組織穩定，針對生產經營及管理活動制定的具有普遍約束性、反復適用性、權利義務并存的行為準那么。管理制度一般是指企業為完成某項任務或目標而要求相關人員共同遵守的辦事規程或行動準那么。企業設計人力資源管理制度的目的，是使人力資源管理人員能夠按照制度的規定開展工作，確保工作的標準化和標準化。注：制度必須以公文形式發布才能正式生效，而用來發布制度的公文、通知本身不算制度。在企業人力資源管理實踐中，屬于制度范疇的有章程、規定、方法、細那么、標準等；不屬于制度范疇的有公司簡介、指導意見、戰略開展規劃、年度方案、工作方案、說明書、幫助手冊、合格標準、配置標準等。3如何設計管理制度管理制度的框架設計管理制度的內容構造常采用“一般規定——具體制度——附那么〞的模式，一個標準、完整的制度所需具備的內容要點包括制度名稱、總那么/通那么、正文/分那么、附那么與落款、附件這五大局部。管理制度設計人員應注意每一要點，以使所制定的制度內容完備、合規、合法。需要說明的是，對于針對性強、內容較單一、業務操作性較強的制度，正文中可不用分章，可直接分條列出，而總那么與附那么中的有關條目不可省略。根據制度的內容構造，下面給出了常用的管理制度內容框架及編制標準模板，供讀者參考，具體如圖1-5所示。××管理制度第1章總那么第1條第2條第3條第2章××第一條1．2．〔1〕……第條第章附那么第條第條附件制度名稱設計◎要求：清晰、簡潔、醒目◎格式：受約單位/個人〔可略〕+內容+文種制度總那么設計◎包括制度目的、依據的法律法規和內部制度文件、適用范圍、受約對象或其行為界定、重要術語解釋、職責描述等制度正文設計◎制度的主體局部，主要包括對受約對象或具體事項的詳細約束條目◎正文分章，列條目全面、符合邏輯，語言表述清晰、沒有歧義◎可按對人員的行為要求分章分條或按具體事項的流程分章分條制度附那么設計◎說明制度的制定、審批、實施、修訂、使用日期，增強真實嚴肅性◎包括未盡事宜解釋，制定、修訂、審批單位或人員，生效條件和日期等制度附件設計◎包括制度執行中需要用到的表單、文件、相關制度、相關資料等and3設計管理制度三符合與三標準設計規范具體說明三符合符合管理者最初設想的狀態符合企業管理科學原理符合客觀事物發展規律或規則三規范規范制度制定者◎品行好，為人公正、客觀，有較強的文字表達能力和分析能力，熟悉企業各部門的業務流程及具體工作方法◎了解國家法律法規、社會公共需要和員工個人的風俗信仰行為習慣◎明確制度的制定、審批、修改、廢止等程序及權限◎制度所依資料全面、準確，能反映生產經營活動的真實面貌規范制度的內容◎制度內容不違反國家法律法規和公德民俗制度體系完善、科學、系統，內容規范、有效、有的放矢◎形式美觀，制度框架格式統一，簡明扼要、易操作、無缺漏◎語言簡潔，條理清晰，前后一致，符合邏輯規律◎制度的可操作性要強，注意與其他規章制度的銜接◎規定制度涉及的各種文本的效力，并用書面或電子文件的形式向員工公示或向員工提供接觸標準文本的機會規范制度實施過程◎明確培訓及實施過程、公示及管理、定期修訂等內容◎營造規范的執行環境，減少制度執行過程中可能遇到的阻力◎規范全體員工的職責、工作行為及工作程序◎制度的制定、執行與監督工作應由不同人員負責◎記錄并保存制度執行的情況3如何設計管理制度企業制定各項管理制度的主要目的在于預警性地躲避風險或將已發生問題及其危害控制在一定范圍內，以防止或減少不必要的損失，保證企業經營活動的正常、有序運行制度設計人員在設計或修訂制度時要站對、站穩制度設計的立足點，如戰略角度、企業管理角度、部門管理角度、業務管理角度、人員管理角度等制度設計人員應進展調研訪談，了解企業實際存在的、業務運作過程中出現的、需要解決的問題等，從而設計出真正能滿足企業需求的適宜制度制度起草工作包括明確制度類別，確定制度風格和寫作方法，明確制度目的，在調研的根底上進展制度內容規劃并形成綱要，擬定條文形成草案并進展制度格式標準化制度要為企業運營和開展效勞，企業應以適當方式向全體員工公示，以示制度生效，便于員工遵守執行制度公示明確問題調研訪談制度起草制度定稿制度草案制定完成后，制度設計人員需通過意見征詢、試行等方式獲得相關建議，發現缺乏和紕漏并進展修改完善，直到最終定稿審批通過一套體系完整、內容合理、行之有效的企業管理制度應符合“三符合〞、“三標準〞及其他要求統一標準角度定位123456783如何設計管理制度人力資源管理制度的設計模板人力資源管理相關制度的設計模板如下所示。制度名稱××制度制度編號受控狀態執行部門監督部門生效日期第1章總則第1條第2條第2章××第

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章附則第

條第

條附件編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數修改日期目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具94如何設計工作流程工作流程是指工作事項的活動流向順序，主要包括各項實際工作的工作環節、步驟和程序。在工作流程中，組織系統中各項工作之間的邏輯關系是一種動態關系。工作流程作為體系中的一個維度，主要采用流程圖的方式進展設計。工作流程圖是通過適當的符號記錄全部工作事項，用以描述工作活動的流向順序。工作流程圖由一個開場節點、一個完畢節點及假設干中間環節組成，中間環節的每個分支也要有明確的判斷條件。人力資源管理流程體系設計人力資源管理的核心流程包括人力資源規劃流程、人才測評管理流程、職業生涯規劃管理流程等，具體右圖所示。人力資源管理流程體系設計人力資源規劃流程人才測評管理流程職業生涯規劃管理流程招聘管理流程招聘計劃編制流程招聘廣告編寫流程內部招聘管理流程外部招聘管理流程獵頭招聘管理流程招聘費用預算流程……面試錄用管理流程面試試題開發流程面試實施工作流程員工錄用工作流程合同簽訂工作流程員工轉正工作流程……績效管理流程績效目標設定流程績效考核管理流程績效考核申訴流程……薪酬管理流程薪酬體系設計流程薪酬調查管理流程提薪審核管理流程員工撫恤管理流程員工保健管理流程……培訓管理流程培訓需求調查流程培訓課程開發流程員工培訓管理流程培訓實施管理流程……勞動關系管理流程勞動合同管理流程勞動爭議處理流程員工檔案信息建立流程員工檔案信息查閱流程……人事事務管理流程員工晉升管理流程員工辭職管理流程……人力資源戰略規劃流程人力資源需求預測流程人力資源供給預測流程人力資源工作方案流程人力資源費用預算流程人才測評管理流程測評機構選擇流程人才測評實施流程職業生涯規劃管理流程職業生涯年度評審流程企業文化管理流程企業文化建立管理流程企業文化宣傳管理流程企業活動組織管理流程……4如何設計工作流程流程分析內容進展流程分析，首先要找出、定義需要分析的流程，然后進展分析。流程分析的內容如以下圖所示。分析業務流程的瓶頸環節，以消除這些瓶頸的消極影響內容三分析業務流程的內部控制及控制風險，分析整條流程的控制程序是否設置健全并得到遵守內容四分析整條流程運行所消耗的資源，包括人力、時間、財務等資源，分析這些資源是否得到了充分運用，是否存在壓縮的空間內容二分析業務流程的顧客及顧客需求，分析業務流程是否滿足顧客的需求，分析目前的業務流程是否為最正確解決方案內容一分析業務流程的穩定性，分析流程在執行過程中由于人為因素的影響而產生的流程變動風險內容五4如何設計工作流程流程分析模型業務流程現狀分析模型如右圖所示。業務流程123456市場與客戶分析目標與戰略設計新產品開發管理市場與銷售管理提供產品與效勞收款及售后效勞管理與支持流程信息技術管理財務與本錢管理對外關系管理環境管理人力資源管理7891112固定資產管理10業務現狀最正確實踐評價改進建議潛在收益對上述各流程進展分析，分析步驟如下：4如何設計工作流程不良流程的病癥分析如以下圖所示外部病癥嚴重的客戶投訴增加的保修本錢客戶流失率增加市場占有率降低內部病癥溝通不良內部不和高返修率/缺陷士氣低落、抱怨員工辭職率增加不良流程病癥不佳績效與不必要成根源于1．產出不滿足顧客的需求2．低效率、過于繁瑣的流程3．流程中活動沒有直接支持產出4．支持活動沒有給產出帶來附加價值5．流程實際不是從效勞顧客的角度出發6．沒有良好的監視、反響機制來反響流程運行狀況7．沒有促進流程不斷改進的體制4如何設計工作流程力場分析模型力場分析模型是業務流程再造的重要分析工具。它可以有效識別新流程執行過程中的各種力量及其作用，作為一個系統的框架，它也能夠全面展現流程的現狀面貌，從而確定流程改進策略，找出具有最高成功可能性的改進方案和措施。該模型將與組織改善有關的信息分成2類：在工作中抑制改善的力量和驅動改善的力量，具體內容如以下圖所示。對管理本錢上升的顧慮利益聯盟者的反對同行業企業的習慣做法危機意識缺乏高層管理者的遠見信心市場和客戶需求的驅動有效的培訓和決策研討嚴格執行賠償和推動目標實現抑制力驅動力ABCD12344如何設計工作流程流程優化的工具清單1．哪些是重復的和非增值的活動，可以停頓2．相關內容：〔1〕簡化〔2〕消除重復活動停頓技能并行輸出準備工作第一時間需求可視性1．如何利用多重技能來消減各部門的界限，提高工作范圍與效率2．相關內容：〔1〕職能擴大〔2〕職能靈活以及授權1．什么活動能夠并行操作以減少流程處理時間2．相關內容：〔1〕處理時間〔2〕關鍵路線處理時間1．如何將在一個流程中的人員合理地組織起來，保證提交的質量2．相關內容：〔1〕團隊〔2〕協作1．如何保證流程的績效可衡量2．相關內容：〔1〕績效評估〔2〕流程績效評估文化1．如何保證信息能提交到需求者處2．相關內容：〔1〕信息需求〔2〕無紙化工作1．哪些是重復的和非增值的活動，可以停頓2．相關內容：〔1〕簡化〔2〕消除重復活動1．如何保證數據在事件發生的源頭錄入，并保證其質量2．相關內容：〔1〕重復工作〔2〕檢驗〔3〕檢查全面質量管理4如何設計工作流程流程圖繪制符號說明目前通用的流程圖繪制符號是由美國國家標準學會〔ANSI〕公布的。下面對流程圖設計過程中可能用到的符號進展介紹，以便讀者標準使用，具體如以下圖所示。9．作業過程中涉及的多文檔信息1．流程的開始或結束2．具體作業任務或工作3．決策、判斷、審批4．單向流程線11．信息來源12．信息儲存與輸出8．作業過程中涉及的文檔信息5．雙向流程線6．兩項工作跨越、不相交7．兩項工作連接10．與本流程關聯的其他流程流程圖越簡潔、明了，操作起來越方便，推進和執行人員也越容易承受和落實。所以，在一般情況下僅使用五六種符號就根本可以滿足流程圖的繪制需要了。4如何設計工作流程人力資源管理流程設計步驟人力資源管理流程設計是指對需要設計或再造的包括人力資源規劃等在內的業務流程進展分析，確定流程的主要環節、參與部門，對其操作進展明確說明，并將最終成果用書面形式展現出來以便推進實施的過程，具體步驟如右圖所示。步驟具體說明1．初步確定流程◎理順工作過程，找出過程中的各個關鍵環節以及它們之間的相互關系2．界定流程范圍和參與的部門◎界定流程范圍，確定參與該工作過程的各個部門〔或各個崗位〕以及它們的職能和作用3．繪制流程圖，并進展研究◎進展管理流程圖的繪制◎所有與流程相關的人員認真研究和分析流程的準確性4．精調、改進流程◎通過審核、討論對流程進展精調，對不適當之處進展調整和修改5．瞄準標桿，比照研究◎將流程設計工作做得較好的企業作為“標桿〞，進展比照研究，找出本企業流程設計的缺乏，并加以改進6．流程試行，收集信息◎開場在工作中試行流程，注意收集相關人員在流程執行過程中的反響信息7．分析研究反響的信息◎對收集到的反響信息進展認真de分析he研究8．設計并實施流程改進◎在對收集到的反響信息進展分析和研究的根底上，改進現有的流程圖，并重新繪制9．最終確定流程◎公司管理層正式公示經過實踐檢驗的流程圖，并將公司所有的流程圖聚集成冊4如何設計工作流程人力資源管理流程設計要領人力資源管理的工作對象是人，與其他的管理模塊有所區別，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大程度地發揮人力資源的能力與作用，使員工在愉悅的心理狀態下為企業做出奉獻，同時自身需求得到極大滿足。因此，人力資源管理流程非常具有獨特性。人力資源管理流程特點分析人力資源工作工作是繁瑣、冗雜的，企業必須把其中一些常規的程序流程化、標準化，使人力資源管理人員從事務性工作中解脫出來。因此，人力資源管理流程的設計與執行對企業非常重要。人力資源管理工作的范圍廣，種類雜、流程步驟多，絕大局部人力資源管理人員都需要承擔幾方面的工作，因此需要了解很多相關知識，熟悉相關辦公流程，這樣才能高效、優質地完成工作。4如何設計工作流程人力資源管理流程設計工作要求人力資源流程設計可降低企業本錢、完善企業效勞、促進企業文化開展。人力資源管理流程設計的工作要求及成功條件如下圖。人力資源管理流程設計的成功條件◎高層領導和企業核心人員對人力資源管理流程給予積極支持◎人力資源管理流程設計人員具有敏銳的洞察力和較強的敏捷應變能力，能清楚看到問題癥結所在，并能快速找出解決方法◎員工對人力資源管理流程的設計與實施充滿熱情，并積極參與相關配合工作◎盡早組織宣傳、交流，使員工清楚并理解流程方案及其實施意義◎員工支持現行流程的改變，并能以良好的心態承受各種可能的結果人力資源管理流程設計的工作要求◎確保人力資源管理流程設計策略與企業經營目標、信息技術水平相符合◎明確說明新流程的優勢和作用，取得高層領導支持◎選擇一個適宜的人力資源管理流程為起點，有效推進流程設計與調整◎明確人力資源管理流程對現存企業文化的影響，推動企業文化建立◎及時評估人力資源管理流程成果，制定切實可行的評估方案和方案◎制定保持人力資源管理流程設計與執行的成果并使之擴大化的措施4如何設計工作流程繪制人力資源管理流程圖流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是繪制工作流程圖，即按照工作的開展順序，簡明地表達流程中的每一事件。①每當發生問題時，員工可以此為依據對問題進展系統分析。②可以使每位與流程有關或無關的員工都能清楚了解工作的每一步驟。實施人力資源管理流程人力資源管理流程的實施原那么如下：①大處著想、小處著手、迅速行動的原那么。②充分溝通、信息共享、公開坦誠的原那么。4如何設計工作流程人力資源管理流程圖的設計如下所示業務執行流程單位開場完畢作業人員作業人員作業人員作業人員目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具95如何設計執行工具執行工具的設計內容人力資源管理執行工具是指完成或促進某項人力資源管理事務的手段，主要包括方法、模型、模式、技巧等，用來幫助人力資源管理人員更好地開展工作。人力資源管理執行工具設計方法方法是指為獲得某種東西或達到某種目的而采取的手段與行為方式模型模型是指用以分析問題的概念、數學關系、邏輯關系和算法序列的表示體系模式是解決問題的方法論，是從工作經驗和生活經驗中經過抽象和升華提煉出來的核心知識體系技巧屬于方法的一種，主要是指對工作方法的熟練和靈活運用模式技巧5如何設計執行工具執行工具的設計要點企業在設計人力資源管理執行工具時，要注意把握以下三個要點，具體如以下圖所示。具有實用性能夠幫助人力資源管理人員切實解決工作中出現的相關問題具有指導性在實際工作中能夠對人力資源管理人員起到引導作用具有操作性能夠讓人力資源管理人員在開展工作時拿來即用目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具96如何設計實用表單人力資源管理實用表單主要是指人力資源管理工作過程中需要的各種表單，主要作用是為了對相關工作進展記錄和銜接。實用表單的設計原那么：如以下圖所示。簡單明了一目了然清晰直觀設計原那么6如何設計實用表單實用表單的內容設計要求實用表單的內容主要按照以下三點要求進展設計，具體如以下圖所示。意思表達要到位，不要模棱兩可簡明扼要、工整、準確表單內盡可能少用標點符號6如何設計實用表單實用表單的設計方法設計表單就是將表單的行、列看成坐標的橫軸、縱軸，將需要表達的內容清晰、簡潔、直觀地置入坐標中予以展現的過程。最常見的表單繪制工具有Word、Excel等，設計人員可根據工作需要選擇使用。這里僅介紹使用Word繪制表單的步驟，具體如以下圖所示。步驟1創建表格運用設定插入法、選擇插入法、手繪法、復制法、文本轉換法等方法創建所需的表單步驟2輸入表格內容步驟4表格形式的編輯與修飾輸入內容時要運用關鍵詞表達，既要簡明扼要、意思表達到位，又要表述工整選擇表單的樣式，設置表單本身的邊框、底紋、列與行的屬性、單元格的屬性等包括插入、刪除單元格、行、列和表格，改變表單的行高和列寬，移動、復制行和列，合并、拆分單元格，重復、對齊和調整表單標題行，繪制斜線表頭等步驟3設置表格屬性目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具97如何設計實施方案實施方案的內容框架設計方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等內容。人力資源管理方案內容框架要求設計如下圖。1◎目標和目的：效益、本錢、管理提升、效率提升、目標達成、問題解決等234567◎適用范圍：包括時間范圍、人員范圍、部門范圍等◎現狀分析：外部環境分析、企業現狀分析、面臨問題分析、原因總結◎具體措施：制訂什么方案、采取什么措施、解決對策和具體建議是什么、會產生什么效果、需要給予哪些資源支持〔包括費用、人力和物力的支持〕等◎參考附件：方案涉及到的相關制度、表單、文書等文件◎實施和管理：什么人負責實施、實施的時間、實施的步驟、實施的成果、實施中需要注意的事項◎考核和評估：考核和評估的主題、考核和評估的內容、考核和評估的標準及指標、考核和評估的步驟、考核和評估的結果7如何設計實施方案實施方案的設計步驟方案是指工作或行動的方案或針對某一問題制定的規劃。人力資源管理方案包括人力資源管理工作操作方案〔如薪酬體系調整方案〕、人力資源管理活動實施方案〔如校園招聘實施方案〕、人力資源管理相關問題的解決方案〔如培訓效果提升方案〕等。人力資源管理方案的設計步驟如右圖所示。第1步：確定方案目標主題將方案的目標主題確立于一定時空范圍之內，力求主題明晰、重點突出第2步：收集方案相關資料圍繞目標主題，通過多種方式收集信息資料第3步：調查外部環境態勢圍繞目標主題，進行全面的外部環境調查，掌握第一手的真實資料第4步：整理與分析資料情報綜合調查的一手資料和手頭的二手資料，整理成為對目標主題有用的情報第5步：提出具體創意/措施根據企業的實際需要，提出方案策劃的創意/措施，并將創意/措施具體化第6步：選擇、編制可行方案將符合目標主題的創意，細化成具體的執行方案第7步：制定方案實施細則根據選定的方案把各功能部門和任務加以詳細分配，分頭實施，并按進度表與預算表進行監控第8步：制定檢查、評估辦法對策劃的方案提出詳細可行的檢查辦法、評估標準及成果提升措施7如何設計實施方案實施方案的模板設計如下所示。方案名稱××方案執行部門監督部門一、1．2．（1）（2）①②3．二、三、編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期目錄如何設計崗位職責2如何設計工作流程4如何設計管理制度3如何設計執行工具5人力資源管理11大模塊設計8人力資源管理體系設計全案框架1如何設計實用表單6如何設計實施方案7人力資源管理問題分析與解決工具98人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源規劃體系維度和要素的設計人力資源規劃是指為實現企業的開展戰略、完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進展預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資源的供給和需求到達相對平衡和合理配置，以有效鼓勵員工。人力資源規劃體系從崗位職責、制度、流程、工具、表單和方案六個維度進展設計。只要人力資源規劃管理人員按照人力資源規劃體系中的各項內容去執行，就一定能夠做好各項工作，并不斷提高人力資源規劃和方案的能力，進而促進人力資源戰略目標的實現。設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責人力資源規劃主管崗位職責人力資源規劃專員崗位職責制度人力資源規劃管理制度人力資源管理預算制度流程人力資源戰略規劃管理流程人力資源需求預測管理流程人力資源供給預測管理流程人力資源工作計劃管理流程人力資源費用預算管理流程工具人力資源外部環境分析模型人力資源內部環境分析模型人力資源投資回報分析模型現有人力資源狀況分析模型人力資源供需狀況分析模型表單人員需求預測表、人員編制調整表人力資源規劃表、人才儲備登記表方案人力資源中期規劃方案人力資源年度規劃方案8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源規劃主管的崗位職責設計人力資源規劃主管的崗位職責，即根據本企業的整體開展戰略，科學預測、分析企業在環境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，確保企業在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，從而保證企業戰略開展目標的實現。具體如下表所示。1根據企業的發展戰略，預測人力資源內、外部供給及需求情況，協助人力資源部經理制定企業人力資源總體戰略規劃2根據企業整體發展戰略編制“人力資源規劃書”并組織實施3整合、分析、統計和評估現有人力資源，提交人力資源分析報告4制訂“人力資源部年度工作計劃”及“人力資源部月度工作計劃與預算”5根據公司發展需要，對現有機構設置情況進行調研、分析，提出機構設置調整建議和方案6組織對各崗位工作量進行調研，主持編寫崗位標準和職務說明書7制訂各類崗位人員的離職、補充、配備、使用計劃8制訂企業人力資源的培訓、績效與薪酬、勞動關系計劃9制定人力資源管理費用與人工成本總額測算、控制及員工總量調整規劃人力資源規劃主管崗位職責8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源規劃專員的崗位職責設計人力資源規劃專員的崗位職責即在人力資源規劃主管的領導下，協助完成企業人力資源的規劃、開發等各項工作，具體的崗位職責如下表所示。人力資源規劃專員崗位職責1定期進行企業人力資源需求調查并進行需求分析與預測2定期提交企業人力資源需求分析與預測報告3了解企業人力資源使用狀況，收集整理相關數據，上報人力資源規劃主管4負責起草各部門年度人員編制計劃，制訂公司年度人員儲備計劃5協助人力資源規劃主管進行人力資源的補充、培訓、晉升、配備等的規劃工作6負責公司崗位體系框架設計工作7負責人力資源發展、規劃、管理燈相關資料的收集、整理及歸檔工作8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計××公司人力資源規劃管理制度例如－1第1章總那么第1條目的為了標準公司的人力資源規劃工作，根據公司開展環境，運用科學合理的方法有效進展人力資源供需預測、投資和控制，并在此根底上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業開展、人力資源投資等方面的全局性方案，以確保公司戰略開展目標的實現。第2條作用〔1〕滿足公司在經營開展過程中對人力資源的需求，獲得并儲藏一定數量具備特定知識、技能的人員。〔2〕有效地調整人員的分布狀況，把人工本錢控制在合理的范圍內。〔3〕調發動工積極性，建立訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環境的適應能力。〔4〕有效預測公司潛在的人員過剩或人力缺乏的問題，以便及時采取應對措施。〔5〕減少公司關鍵崗位、關鍵技術和環節對外部招聘的依賴性。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計××公司人力資源規劃管理制度例如－2第3條職責人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規劃工作，具體如下表所示。人力資源規劃管理中各部門的職責部門具體工作職責人力資源部1．負責制定、修改人力資源規劃制度2．負責人力資源規劃的總體編制工作3．負責公司人力資源規劃所需數據的收集和確認工作4．負責開發人力資源規劃工具和方法，并對公司各部門提供人力資源規劃指導5．編制“公司年度人力資源規劃書”，并報各部門負責人審核和總經理審批各職能部門1．需向人力資源規劃專員提供真實詳細的歷史數據和預測數據2．及時配合人力資源部完成本部門人員需求的申報工作公司高層負責人力資源規劃工作的總體指導、監督并進行決策8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計××公司人力資源規劃管理制度例如－3第4條人力資源規劃的制定原那么人力資源規劃的制定原那么主要包括動態原那么、適應原那么、保障原那么和系統原那么，具體如下表所示。人力資源規劃的制定原那么基本原則詳細說明動態原則1．人力資源規劃應根據公司內外部環境的變化而經常調整2．人力資源規劃在具體執行中應具有靈活性3．公司應對人力資源具體規劃措施和規劃操作進行動態監控適應原則1．與內外部環境適應：人力資源規劃應當與公司內外部環境因素相適應，并根據這些因素的變化趨勢實時調整2．與戰略目標適應：人力資源規劃應當同公司的戰略發展目標相適應，確保二者相互協調保障原則1．人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的供給2．人力資源規劃應能夠保證公司和員工的共同發展系統原則人力資源規劃要反映出企業人力資源的結構，使各類人才緊密配合、優勢互補，實現組織的系統性功能8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計××公司人力資源規劃管理制度例如－4第5條人力資源規劃內容人力資源規劃工作的主要內容包括以下九個方面，具體如下表所示。人力資源規劃工作的內容規劃項目主要內容預算內容總體規劃人力資源管理的總體目標和配套政策預算總額配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費補充計劃需補充人員的崗位、補充人員的數量及對人員的要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策和晉升時間，輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化職業計劃骨干人員的使用和培養方案勞動關系計劃減少和預防勞動爭議、改進勞動關系的目標和措施訴訟費及可能的賠償費用培訓開發計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等培訓投入、脫產人員工資及脫產帶來的損失績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等薪酬福利的變動額8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計××公司人力資源規劃管理制度例如－5第6條人力資源規劃程序1．人力資源規劃環境分析〔1〕公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要各類數據〔具體如下表所示〕，人力資源規劃專員負責從這些數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供根本依據。需要搜集整理的數據需要向各部門收集的數據資料1．公司整體戰略規劃數據2．企業組織結構數據3．財務規劃數據4．市場營銷規劃數據5．生產規劃數據6．新項目規劃數據7．各部門年度規劃數據需要本部門整理的相關資料1．人力資源政策數據2．公司文化特征數據3．公司行為模型特征數據4．薪酬福利水平數據5．培訓開發水平數據6．績效考核數據7．公司人力資源人事信息數據8．公司人力資源部職能開發數據8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計××公司人力資源規劃管理制度例如－6〔2〕人力資源部在獲取以上數據的根底上組織內部討論，將人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動方案。〔3〕人力資源部應制訂“年度人力資源規劃工作進度方案〞，報請各職能部門負責人、人力資源部負責人、公司總經理審批后，告知公司全體人員。〔4〕人力資源部根據公司經營戰略方案和目標要求以及“年度人力資源規劃工作進度方案〞，下發“人力資源職能水平調查表〞、“各部門人力資源需求申報表〞，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。〔5〕人力資源部在收集完畢所有數據之后，安排專職人員對以上數據進展統計分析，編制“年度人力資源規劃環境分析報告〞，由人力資化境分析審核小組完成環境分析的審核工作。公司人力資源環境分析審核小組成員包括公司各部門負責人、人力資源部環境分析專員、人力資源部負責人。〔6〕人力資源部應將審核無誤的“年度人力資源規劃環境分析報告〞報請公司總經理層審核批準前方可使用。〔7〕在人力資源環境分析期間，各職能部門應該根據本部門的業務需要和實際情況，及時全面地向人力資源部提供與人力資源有關的信息數據。人力資源環境分析工作人員應該認真吸收、接納各職能部門傳遞的環境信息。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計××公司人力資源規劃管理制度例如－72．人力資源需求預測〔1〕在“年度人力資源規劃環境分析報告〞經公司高級管理層審核批準后，人力資源部人力資源規劃專員根據公司人力資源的需求和供給情況，結合企業戰略開展方向、各部門經營方案和年度方案，運用各種預測工具對公司整體人力資源的需求情況進展科學的趨勢預測統計分析。〔2〕人力資源需求預測的常用方法有以下幾種。①管理人員判斷法。管理人員判斷法即企業各級管理人員根據自己的經歷和直覺，自下而上確定未來所需人員。其具體工作流程如以下圖所示。管理人員判斷法工作流程這種人力需求預測方法主要適用于短期預測。②經歷預測法。經歷預測法即人力資源管理人員根據以往的經歷對人力資源需求進展預測。由于不同人的經歷和能力會有差異，比方管理人員、銷售人員在能力、業績上的差異就很大。所以，在采用這種方法預測人員需求時，要注意經歷的積累和預測的準確度。開始職能部門領導提出人員需求量進行估算平衡領導層決策根據業務增減報上層領導8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計××公司人力資源規劃管理制度例如－8③德爾菲法。德爾菲法是指使專家們對影響組織某一領域開展的因素〔例如組織將來對勞動力的需求〕達成一致意見的構造化方法。人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反響給他們，然后重復這一循環，使專家們有時機修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3～5次之后，專家們的意見即趨于一致。這里所說的專家，可以是一線管理人員也可以是高層經理，可以是企業內部人員也可以是企業外部人員。專家的選擇基于對企業的內部因素的了解程度。為了使該方法起到更有效的效果，應掌握以下技巧。A．要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統計分析結果，使其能作出正確判斷。例如，有關人員安排情況和生產趨勢的資料。B．允許專家粗估數字，不要求特別準確，但要讓他們說明預測數字的可信度。C．使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。D．對人員的分類和定義、職務名稱、部門名稱要統一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。E．要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計××公司人力資源規劃管理制度例如－9④趨勢分析法。這種定量分析方法的根本思路是確定組織中哪一種因素與勞動力數量和構造的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數的變化而變化的趨勢，由此來推斷未來的人力資源需求。選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的根本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數量變化成比例。確定了與聘用人數有關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。例如某醫院預計每天將接收150個住院病人，而每天3個護士可以護理10個病人，那么，該醫院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法進展預測時，可以完全根據經歷估計，也可以利用計算機進展回歸分析。回歸分析就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求的情況。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計××公司人力資源規劃管理制度例如－10〔3〕人力資源部人力資源規劃人員對公司人力資源需求情況進展趨勢預測統計分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預測報告〞，并報請公司領導審核、批準。3．人力資源供給預測〔1〕人力資源供給預測的主要內容如下。①內部人員擁有量預測。內部人員擁有量預測即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期內各時間點的人員擁有量。②外部供給量預測。外部供給量預測即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。〔2〕按流程步驟進展人力資源供給預測。〔3〕人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源供給情況進展趨勢預測統計分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預測報告〞，并上報公司領導審核、批準。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計××公司人力資源規劃管理制度例如－11

4．人力資源供需平衡決策人力資源部負責人審核批準“年度人力資源需求趨勢預測報告〞和“人力資源規劃供給趨勢預測報告〞之后，公司人力資源部組建人力資源規劃供需平衡決策工作組，工作組成員包括公司高層、各職能部門負責人、人力資源部人員等。5．討論確定人力資源各項方案〔1〕人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組的工作完成之后，指定專門人員完成會議決策信息的整理工作，并且制訂“年度人力資源規劃書制定時間安排方案〞。〔2〕人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。6．編制人力資源規劃書并組織實施〔1〕人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃的具體工程方案，編制“年度人力資源規劃書〞，經人力資源部全體職員核對無誤后報公司各職能部門負責人審議評定，然后交由公司人力資源部負責人審核通過，最后報請公司總經理批準。〔2〕人力資源部負責組織實施內部職員溝通活動，保證讓全體職員知曉人力資源規劃的內容，以保證人力資源規劃的順利實施。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計××公司人力資源規劃管理制度例如－12第7條人力資源規劃工作評估成功的人力資源規劃可以在較長時期內使公司的人力資源狀況與經營需求根本保持一致。通過定期與非定期的人力資源規劃工作評估，能引起公司高層領導的重視，使有關政策和措施得以改進和落實，有利于調動職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。評估工作可以從以下三個方面進展。〔1〕管理層是否可以在人力資源費用變得難以控制之前采取措施來加以應對，并由此減低公司人工本錢。〔2〕公司是否有充裕的時間來發現人才。因為好的人力資源規劃可以在公司實際雇用員工前就已經預計或確定了各種人員的需求。〔3〕管理層的培訓工作是否可以得到更好的規劃。第3章附那么第8條本制度由人力資源部負責制定和解釋。第9條本制度自發布之日起執行。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源戰略規劃管理流程例如各相關部門主管副總人力資源部總經理人力資源戰略規劃管理流程單位①分析企業戰略規劃及發展目標②組織分析企業人力資源現狀③開展人力資源需求預測④開展人力資源供給預測審核審批審核審批下達正式人力資源規劃執行計劃配合實施審核審批開展外部環境等因素調查編制人力資源各項業務規劃⑤編制人力資源總體規劃配合配合配合編制人力資源規劃執行計劃確定最終規劃目標及匹配計劃⑥實施人力資源規劃執行計劃開始結束8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源戰略規劃管理流程關鍵節點說明例如人力資源戰略規劃管理流程關鍵節點說明關鍵節點相關說明①（1）人力資源部進行企業戰略分析，包括對政治環境、法律環境、經濟環境、技術環境、市場環境、行業環境和企業經營環境等的分析（2）可以使用企業內部條件和外部環境的綜合分析方法來進行分析（3）分析的目的是明確戰略目標、關鍵成功因素以及企業面臨的挑戰②人力資源部根據戰略分析結果，評估人力資源管理工作中存在的問題③（1）人力資源部根據企業戰略目標開展人力資源需求預測。影響需求的因素主要包括市場需求、技術與組織結構、預期活動變化、工作時間、教育和培訓等（2）需求預測可按照本章“人力資源需求預測管理流程”（第2.4.2節）進行④（1）人力資源部進行人力資源供給預測.影響供給的因素主要包括企業所在地有效人力資源的供給現狀、企業對人才的吸引程度、企業薪資福利狀況、全國范圍內從業人員的薪酬水平和差異等（2）供給預測可按照本章“人力資源供給預測管理流程”（第2.4.3節）進行⑤（1）根據人力資源需求與供給預測，得出公司年度內人員的凈需求量（2）制定出人力資源問題的解決方案，編制各種人力資源工作計劃，包括人力資源晉升計劃、補充計劃、績效與薪酬福利計劃、培訓與開發計劃、配備計劃等⑥人力資源部組織實施各項人力資源工作計劃，并根據實際工作中出現的問題進行調整，靈活采用各種方式保證企業戰略目標的順利實現8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源工具設計－－人力資源外部環境分析模型例如1．外部宏觀環境的分析〔1〕外部宏觀環境分析的六個因素外部宏觀環境是指對企業經營活動及其開展產生影響的各種外部客觀因素與力量。外部宏觀環境分析的六項因素如以下圖所示。經濟環境自然環境政治法律環境科學技術環境勞動力市場環境社會文化環境外部宏觀環境分析六個因素8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源工具設計－－人力資源外部環境分析模型例如企業在根據外部宏觀環境分析的六項因素對人力資源外部宏觀環境進展分析時，需要綜合考慮各項因素的主要內容，具體如下表所示。因素名稱主要內容政治法律環境1．本企業的用工政策是否與國家及當地的法律政策相符2．本企業開展工作的地點是否與當地勞動組織的角色和特點相符3．本企業的經營方向和經營范圍是否符合國家的方針、政策、法律和法規經濟環境1．當地的經濟特征2．當地的消費者收入3．當地的物價水平4．當地消費者的購買能力勞動力市場環境1．就業人口基數變化的大小2．高層次人才資源數量和結構的變化自然環境1．當地環境污染的程度2．當地自然資源的保護程度科學技術環境1．科學技術對產品生命周期產生了什么影響2．科學技術的發展是否要求企業在培訓內容和形式方面做出相應的調整3．企業的創新能力是否得到提高，是否需要進一步加強人才隊伍的建設4．新興產業是否要求企業從外部引進人才或在內部培養一批高新技術人才社會文化環境1．本國文化對企業產品生產方式的影響2．本國文化對企業經營方式、決策程度和工作方式的影響8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計〔2〕PEST宏觀環境的分析方法PEST中的P代表政治因素〔Politicalfactors〕,E代表經濟因素〔Economicfactors〕，S代表社會因素〔Socialfactors〕,T代表技術因素〔Technologicalfactors〕。PEST宏觀環境的分析方法主要是通過分析對企業人力資源管理有重大影響的政治、經濟、社會和技術因素，幫助企業制定人力資源戰略，具體如圖2-5所示。PEST分析1．國家政策2．國家法律法規3．政府預算規模4．勞動力市場變化1．投資因素2．通貨膨脹3．利率狀況4．就業狀況5．經濟周期和消費模式1．社會文化的變化2．收入分配的變化3．價值觀的差異性4．工作和休閑的偏好5．人口數量和結構的變化6．教育、培訓和地理分布的情況1．新發現和新發展2．政府對科研的撥款3．政府對科研的促進4．技術轉化的速度5．企業信息化水平P（政治因素）E（經濟因素）S（社會因素）T（技術因素）8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源工具設計－－人力資源外部環境分析模型例如2．外部微觀環境的分析〔1〕外部微觀環境的分析因素外部微觀環境的分析因素主要包括四個，分別是進入產業的障礙分析、退出產業的障礙分析、產業構造分析和企業客戶分析，具體如以下圖所示。外部微觀環境的分析因素進入產業的障礙分析1．規模經濟2．顧客依賴心理3．資金需求4．轉換費用5．銷售渠道產業結構分析1．產業內的現有競爭者2．產業內的潛在加入者3．代用品生產者的競爭4．產業內供應者的競爭5．產業內購買者的競爭企業客戶分析1．股東的分析2．顧客的分析3．社區的分析4．銀行的分析5．供應商分析退出產業的障礙分析1．資產形態的特殊性2．協議障礙3．關系障礙4．感情障礙5．政府與社會障礙8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源工具設計－－人力資源外部環境分析模型例如〔2〕影響外部產業環境的因素影響外部產業環境的因素主要有四個，具體如以下圖所示。1．所在國家的產業構造2．所在國家的產業政策3．所在地區的產業構造4．所在地區的產業政策國家的產業構造和產業政策產業生命周期1．產業的產生階段2．產業的成長階段3．產業的成熟階段4．產業的衰退階段進入和退出產業的障礙產業的市場狀況1．產品進入市場時規模經濟對企業資金的需求2．產品進入市場時顧客可能產生的需求及銷售渠道的變化3．產品退出時資金形態的變化4．產品線轉移時是否會遇到企業與客戶之間的協議、關系和感情的障礙1．供求態勢，包括供不應求、供求平衡和供過于求三種2．需求分布3．需求變動，包括所需產品品種的變動和數量的變動影響外部產業環境的四個因素8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源規劃表單設計－－人員需求預測表例如人員狀況第一年第二年第三年……年初需求狀況年初人員需求數預測年度內需求之增加（減少）預計年度內人員變動情況由于調動和晉升而得到的人員補充由于調離和晉升而造成的人員缺失由于資源浪費而造成的人員缺失由于退（離）休而造成的人員缺失由于辭職造成的人員損失預計年度人員需求數量預計年度內人員的不足或多余數預計年度內人員的損耗總數預計該年人員需求總數填表人：審核人：8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源規劃表單設計－－人員需求預測表例如填表人：審核人：人員類別（按職務分）現有人員計劃人員余缺預期人員的損失本年度預計人員需求總數調職升遷辭職退休辭退其他合計高層管理者中層管理者基層管理者一般員工……合計8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源規劃表單設計－－人員需求預測表例如填表人：審核人：單位名稱：

年

月

日需求原因管理人員信息技術人員一般職員詳細說明高層中層基層小計系統開發專員數據庫工程師小計行政人員銷售人員小計8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規劃體系設計人力資源中期規劃方案例如－1公司目前共有在冊員工人，其中管理人員人，占企業總人數的%。員工學歷構成情況為：碩士及以上學歷員工占員工總數的%，本科學歷學歷員工占%，大專及以下學歷員工占%。從目前管理人員旦的數量和資歷來看，根本能滿足公司當前的生產管理需求。20年，公司制定了“三年內營業收入實現億元，年均增幅達%〞的生產經營目標。在這一戰略目標的指導下，人力資源部協同各部門制定了公司20-20年為期三年的人力資源規劃方案，以滿足公司未來開展的人力資源需求。一、人力資源規劃的總體目標〔1〕依據公司現狀和開展戰略規劃，完成各部門的工作職位分析，為公司人才儲藏、績效考核提供科學的依據。