企業人力資源管理師主講：李濤勇18501233@學以致用國家職業資格培訓教程2教程內容第一章人力資源規劃第二章招聘與配置第三章培訓與開發第四章績效管理第五章薪酬與福利管理第六章勞動關系管理20103國家職業標準（2007年修訂）比重表（%）人力資源管理師（一級）人力資源管理師（二級）人力資源管理師（三級）人力資源管理師（四級）基本要求理論知識0102030人力資源規劃理論知識17151515能力要求20201515招聘與配置理論知識17151510能力要求15152020培訓與開發理論知識17151510能力要求15151515績效管理理論知識17151010能力要求15151515薪酬管理理論知識17151015能力要求20202020勞動關系管理理論知識15151510能力要求15151515合計理論知識100100100100能力要求1001001001004目錄(三級)第一節薪酬制度的設計薪酬管理制度的制定依據薪酬管理制度的制定程序工資獎金制度的調整第二節工作崗位評價工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價指標與標準工作崗位評價方法與應用第三節人工成本核算（計算題20分必考）第四節員工福利管理5第一節薪酬制度的設計第一單元薪酬管理制度的制定依據[學習目標]掌握薪酬管理基本概念、基本內容[能力要求]掌握制定薪酬管理制度的基本依據6[知識要求]一、薪酬的內涵薪酬的概念（P209）：員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。薪酬的基本形式(見圖5-1)7薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛其他補貼社會保險員工福利圖5-1薪酬的基本形式8薪酬的基本概念狹義的薪資概念工資（Wage）：通常以工時或完成產品件數計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時或計件工資。薪水、薪金（Salary）：通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。9薪酬的基本概念薪給（Pay）：主要指貨幣薪酬，不僅包括勞動報酬，也包括其他貨幣收入，例如補貼、工作津貼、獎金、分紅和股票收益等。薪酬（Compensation）：最寬泛的一個企業報酬概念第一，直接貨幣報酬：工資、薪水、獎金、傭金和紅利第二，間接非貨幣報酬：以福利、保險等間接、非貨幣形式支付的物質報酬報酬(Reward)：最有現代涵義的薪酬概念，體現薪酬的激勵性質。外延擴展到物質和精神薪酬10[知識要求]二、薪酬的實質——交換或交易薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。外部回報：從自身以外所得的回報，包括直接和間接薪酬內部回報：自身心理上感受到的回報11三、影響員工薪酬水平的主要因素（200705:13）影響員工薪酬的主要因素影響企業整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平的因素勞動績效職務或崗位綜合素質與技能工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業工資支付能力地區和行業工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業的薪酬策略12四、薪酬管理（一）薪酬管理的基本目標：P212（二）薪酬管理的基本原則對外具有競爭力—支付相當于或高于市場一般水平的薪酬。對內具有公正性—支付相當于員工工作價值的薪酬。對員工具有激勵性—適當拉開員工之間的薪酬差距。對成本具有控制性—對人工成本進行必要的控制。13四、薪酬管理（三）薪酬管理的內容：企業員工工資總額管理企業員工薪酬水平的控制企業薪酬制度設計與完善日常薪酬管理工作14五、企業薪酬制度設計的基本要求（7項）P214三大職能、三大形態六、衡量薪酬制度的三項標準員工的認同度員工的感知度員工的滿足度15[能力要求]制定企業薪酬管理制度的基本依據薪酬調查崗位分析與評價明確掌握企業勞動力供給與需求關系明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求明確企業的使命、價值觀和經營理念掌握企業的財力狀況掌握企業生產經營特點和員工特點16最高點者績效工作優秀者平均高于績效中點：有經驗的人應該達到的工作績效標準（第50百分點）到規定要求而言，工作績效達相對經驗豐富程度最低點：有資格進入者的最低雇傭工資率(第25百分點)25%第75百分點注：75-100不超過20%的人員；50-75不超過30%25%25%

不超過20%

不超過30%17第二單元薪酬管理制度的制定程序[知識要點]一、最低工資從2013年9月1日起，我省第八次上調最低工資標準。省政府近日下發《關于調整全省最低工資標準的通知》，將于9月1日起上調全省最低工資標準。全日制就業勞動者月最低工資標準由原來的1100元、900元、750元分別調整為1300元、1020元、900元，其中武漢市主城區最低工資標準為1300元/月。18第二單元薪酬管理制度的制定程序[知識要點]二、最長工作時間年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天19第二單元薪酬管理制度的制定程序[能力要求]P217一、單項工資管理制度制定的基本程序標明名稱界定對象和范圍明確支付與計算標準涵蓋工資管理的所有工作內容20第二單元薪酬管理制度的制定程序[能力要求]P217二、常用工資管理制度制定的基本程序崗位工資或能力工資的制定程序（簡答）獎金制度的制定程序案例：中信證券股份有限公司薪酬管理制度21第三單元工資獎金制度的調整[知識要點]一、工資獎金調整的方式獎勵性調整：生活指數調整工齡工資調整特殊調整22

作為基本工資組合的年功工資計算企業工齡年功工資（元）（按時期計算）企業工齡年功工資（元）（按年度計算）5年以下25155-8年25-402108-10年40-5031510-15年50-7542015-20年75-10052520-25年100-12563025年以上125┆┆

23第三單元工資獎金制度的調整[能力要求]一、工資獎金調整方案的設計方法（0911：15）1、根據員工定級、入級規定、工作崗位評價結果、能力評價結果或績效結果入級；2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3、維持工資水平不降；二、工資獎金調整方案的應用實例P21924上限=6,200元下限=4,700元5,200元工資級別：7級IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%2%76~90%000≤75%-1%-1%-1%績效薪級5,700元IIIIII會計A原工資6000元原工資5000元會計B績效等級=B調薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE基于績效考核結果的調薪250711A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發完。260711獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”

請結合本案例回答下列問題：請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因．(6分)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(10分)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。(4分)27第二節工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟一、基本理論又稱崗位評估、工作評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、工作復雜性、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。（一）特點中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。衡量各類崗位的相對價值衡量評比同類不同層級崗位的相對價值（二）原則：崗位、參與、公開28（三）功能1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據2、在定性分析基礎上進行定量測評，量化工作崗位的綜合特征；3、能夠客觀衡量崗位的價值，便于橫向縱向比較；4、為崗位歸級列等奠定了基礎。二、崗位評價的信息來源1、直接的信息來源2、間接的信息來源29三、崗位評價與薪酬等級的關系崗位評價的結果：

1、分值形式2、等級形式3、排順序形式

人們最關心：

崗位與薪酬對應關系1、線性關系曲線A、曲線B2、非線性關系曲線MMAB崗位評價分數薪酬水平30[能力要求]工作崗位評價的主要步驟（10步）P224可能出10分簡答題31第二單元工作崗位評價指標與標準（難點）一、工作崗位評價要素和指標的內涵含義：是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。（一）分類：主要因素：即高度相關或顯著相關的要素一般因素：即中度相關的要素次要因素極次要因素32第二單元工作崗位評價指標與標準一、工作崗位評價要素和指標的內涵（二）工作崗位評價指標的特點和構成：“人、事、物”勞動責任要素：質量、產量、看管、安全、消耗、管理勞動技能要素：技術知識、難易復雜程度勞動強度要素：體力、強度勞動環境要素：社會心理要素：情緒勞動33第二單元工作崗位評價指標與標準二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則34第二單元工作崗位評價指標與標準三、權重系數的基本理論（一）內涵：頻數（二）類型：總體、局部、要素（三）作用：四、測評誤差的分類登記誤差：錄入錯誤代表性誤差隨機誤差系統誤差201035崗位評價指標體系：專業技術崗位201036崗位評價指標體系：管理崗位37一、工作崗位評價指標的分級標準（一）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準（二）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準[能力要求]38二、工作崗位評價指標的計分標準制定（一）單一指標計分標準的制定：自然數法和系數法（二）多種要素綜合計分標準的制定：簡單相加法系數相乘法連乘積法百分比系數法[能力要求]39三、評價指標權重標準的制定P240四、工作崗位評價結果誤差的調整五、崗位測評信度和效度檢查信度：測評結果的前后一致性程度效度：測評本身可以達到期望目標的程度內容效度統計效度[能力要求]40第三單元工作崗位評價方法與應用一、排例法（一）簡單排列法（序例法）由評定人員憑著自己的工作經驗主觀地進行判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列（二）選擇排列法（交替排列法）41簡單排序法例如：有甲、乙、丙三人組成的評定小組對A、B、C、D、E、F、F等7個崗位進行評定，結果如下表：42第三單元工作崗位評價方法與應用一、排例法（三）成對比較法（配對比較法）將所有要進行評價的職務都放在一起，兩兩配對進行比較，如果A比B價值大記1分，小記-1分，相當記0分，將分數加總，按高低排序以確定職務價值大小的方法。43配對比較法操作示意圖44二、分類法通過建立明確的職位等級標準，將各個職位劃入相應等級的一種方法。其前提是在不同等級的職位對技能和責任要求不同的基礎上，將職位劃分出一套等級系統。45步驟：將所有職務分類。如管理類、技術類、操作類等；將每類分為若干等級。等級的多少取決于職務的復雜性、組織規模、工資政策等。往往因企業而異；給等級定義。在選定要素（技術、智力、腦力和體力的消耗程度、需要的培訓和經驗、工作環境等）的的基礎上進行；在分類定級中，對低級別的工作要求大致是：能夠在領導者指導下處理簡單的日常工作，很少或不要求有獨立判斷、處理問題的能力。評價和分類。即由評價人閱讀工作分類說明，并依照其對職務重要程度的理解來決定每項工作應列入哪類。46文秘類職務分級標準等級職務說明1級

從事打字、文件保管等常規性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復性的計算；工作是在嚴守明確規則及嚴密檢查與指導下進行2級

從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨立判斷與處理3級

主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需對會計等一定專業領域具備堅實的業務知識基礎；需進行復雜的運算47三、因素比較法根據職位的通用特征，定義職位的評價要素等級，并以此評價關鍵職位，由于關鍵職位應得報酬可知，在評價其他職位時，只需與關鍵職位的各個要素進行比較，就可得出各評價要素應得的貨幣價值。由于沒有明確的比較等級定義，存在較大的誤差和隨意性。注：此法只有專家才能勝任48步驟選擇評價要素（技能、工作責任、勞動強度、任職資格、作業環境）；確定關鍵職位（位置重要且涵蓋了較多工作人員的職務，通常需15-20個）；對關鍵職位進行要素分析和評價，確定其分值的排列順序和高低，確定關鍵職位的價值；對照關鍵職位的價值排列對其他職務進行評價。201049美國許多企業通常采用總分為500分，及下列因素權數的分配結構：現代社會生產自動化的迅速發展，技能因素的權數有減少的趨勢，責任因素有增加的趨勢。因素

分數

百分比

技能

責任努力工作條件250

100

75

7550%

20%

15%

15%美國企業的常用評價因素：技能學識、工作經驗智力：記憶、分析、綜合、判斷、創新體能責任履行的職權對工作結果的影響程度領導和培養下屬的責任信息責任努力工作態度團隊合作工作條件工作環境勞動強度50因素比較法案例

在這次工作評估中，就5個因素對職位進行評估。職位A、職位B、職位C是基準職位，其中職位A的市場工資水平為1000元，職位B的市場工資水平為2000元、職位C的市場工資水平為4000元。職位X是待評估職位。首先將職位A、職位B、職位C按照5個薪酬因素進行排序，然后再將職位X與這3個基準職位進行比較，得出下表所示的結果：

201051因素比較法案例因此，職位X的月工資水平為：X=500+600+600+700+300=2700(元)

工資率責任大小所需技能任務難度工作環境財務影響100元／月職位A

職位A200元/月

職位A

職位B

300元／月

職位A

職位A

職位X400元／月

職位B

職位B500元／月

職位X

職位B

職位B

600元／月

職位X

職位X

職位C

700元／月

職位X

800元／月

職位C

職位C

900元／月

職位C

職位C52四、評分法（點數法）目前應用最廣泛的一種方法。與因素評價法一樣，先選擇評價要素。不同的是，在選擇評價要素的基礎上，根據各要素在職務評價中的地位，進行不同權重分配，并根據各要素本身的層級高低，設定每一要素的等級及等級差，對要素的數量、關系、等級進行綜合處理，設計出職務評價加權平均評分測評表，作為職務評價模型，再用于具體職務的測評，根據各職務所得評分的總和，最后確定職務價值。53（1）確定評價的要素難易程度所負責任勞動強度與環境條件崗位作業緊張、困難程度（2）確定評價具體項目（3）給各要素賦分（4）計算各崗位的分值（點數）（5）制定職等換算表，給各崗位確定等級；（6）制定分數—工資轉換表，確定各崗位等級的工資值步驟54點數法工作因素權重因素等級

12345所受教育50%50100150200250責任30%3070110150體能12%1224364860工作條件8%8244055采用計點法的步驟（實踐版）通過使用問卷調查/工作日記/或面談收集資料進行工作分析，形成工作說明書根據工作說明書進行評價，對崗不對人1、進行工作分析信息來源 工作說明（描述）人力資源其他職能收集信息方法工作信息工作規范56是組織認為重要性達到一定程度因而愿意為其付酬的那些職位因素或特征。2.選擇薪酬因素工作條件工作條件、自然心理環境、個人危險、單調性、長期出差、職業病等。智力、創造力方面；身體或機械能力方面；教育培訓方面；管理技巧、決策能力管理深度廣度；人際關系；準確性要求；工作困難、壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛緊張等錯誤的影響、對公司決策的影響，對其他工作的影響投入過程產出57操作技能A、無。B、簡單操作。經過現場指導和短時間練習后就能獨自操作。C、需要一定的操作經驗，或經過一段時間的操作才能熟練掌握。D、需要豐富操作經驗，而且需要一定專業的知識。E、需要長期經驗積累，而且了解工作原理。F、復雜的、綜合的技術性操作。

3.權重、水平

權重

水平技能 40% 1 2 3 4 5努力 30% 1 2 3 4 5責任 20% 1 2 3 4 5 6工作條件 10% 1 2 358練習：編制一份問卷，給程序員和護士兩個崗位評估。4.根據權重和等級配分

水平配分技能 40 80 120 160 200努力 30 60 90 120 150責任 20 40 60 80 100 120工作條件 10 20 30水平12345659問題：非基準崗位工資怎么辦？工作

總分

市場工資

當前工資=程序員 300 $24,000 $24,000=護士

300 $18,000 $18,000薪酬因素工作評估分數技能努力責任工作條件20 40 60 80 100 1205.形成問卷，對工作崗位進行評估60檢查評估結果按照從高到低的順序調查每一因素的級別，找出不一致的評估確保內部適當的相對性，對現存的相對性的任何改變都要有理論依據薪酬因素腦力要求 40 20經驗 5 10體力要求 0 5獨立性 40 20工作條件 5 10總分 90 65程序員

秘書61第三節人工成本核算（重點）一、人工成本的概念及構成（一）人工成本的概念人工成本是企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。它包括從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不僅僅是企業成本費用中用于人工的部分，還包括企業稅后利潤中用于員工分配的部分。62第三節人工成本核算一、人工成本的概念及構成（二）人工成本的構成從業人員勞動報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經費勞動保護費其他63第三節人工成本核算二、確定合理人工成本應考慮的因素（一）企業的支付能力（二）員工的生計費用（三）工資的市場行情64第三節人工成本核算三、人工成本核算的意義1、人工成本核算是企業關心的焦點。2、通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。3、尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工的積極性的目的。65[能力要求]人工成本核算程序1、核算人工成本基本核算指標包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人均工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。（P256）2、核算人工成本投入產出指標包括銷售收入（營業收入）與人工費用比率、勞動分配率等。（P257）66真題200805某公司上年度相關費用如表1所示，上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據上述資料，分別計算出該企業本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。67在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業高管分紅社會保險費用福利費用教育經費勞動保護費用住房費用工會經費招聘費用解聘費用數額萬元2300812606782194458127302221表1某公司上年度相關費用表68真題200811表1是某一機械制造企業2008年1月至3月企業人工成本支出的統計表。請您：1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內；（14分）2)分別核算出該企業2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）69序號工業企業人工成本構成(甲)金額(乙)列支科目（丙）1產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼520

2產品生產人員的員工福利費41.6

3生產單位管理人員工資24

4生產單位管理人員的員工福利費2

5勞動保護費18

6工廠管理人員工資120

7工廠管理人員的員工福利費10

8員工教育經費36

9養老、醫療、失業、工傷和生育保險費188

10銷售部門人員工資210

11銷售部門人員的員工福利費16

12技工學校經費360

13工會經費44

14員工集體福利設施費36

合

計

70序號工業企業人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目(丙)（1）產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用（1分）（2）產品生產工人員的員工福利費41.6制造費用（1分）（3）生產單位管理人員工資24制造費用（1分）（4）生產單位管理人員的員工福利費2制造費用（1分）（5）勞動保護費18制造費用（1分）（6）工廠管理人員工資120管理費用（1分）（7）工廠管理人員的員工福利費10管理費用（1分）（8）員工教育經費36管理費用（1分）（9）養老、醫療、失業、工傷和生育保險費188管理費用（1分）（10）銷售部門人員工資210銷售費用（1分）（11）銷售部門人員的員工福利費16銷售費用（1分）（12）技工學校費360營業外支出（1分）（13）工會經費44管理費用（1分）（14）員工集體福利設施費36利潤分配（公益金）（1分）合計1625.6-71（2）核算在三項費用中列支的人工成本額：①在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）72[能力要求]合理確定人工成本的方法1、勞動分配率基準法(勞動分配率是指企業人工成本占企業附加價值的比率)

計算附加價值

扣除法：附加價值=銷貨(生產)凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)

相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用

/

銷貨額

=(凈產值

/

銷貨額)X(人工費用

/

凈產值)

=目標附加價值率X目標勞動分配率

73[能力要求]合理確定人工成本的方法(1)用目標人工費用(也稱計劃人工費用)和目標凈產值率(也稱計劃凈產值率)及目標勞動分配率(也稱計劃勞動分配率)三項指標計算目標銷售額(也稱計劃銷售額)。

目標銷售額=目標人工費用

/

人工費用率

=目標人工費用

/(目標凈產值率X目標勞動分配率)

(2)運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。

目標勞動分配率=目標人工費用率

/

目標凈產值

74計算題（20分）200905

某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示員工工資總額社會保險費用福利費用教育費住房費用招聘費用解聘費用53215159132810775該推銷員年度目標銷售毛利是多少？（16分）推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用

（3分）

=532+151+59+13+28+10+7=800（萬元）

（3分）推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額

（2分）

=800÷5400

=14.81%

（3分）該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率

（2分）

=1860×13÷14.81%

=163268（元）

（3分）綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163268元。

76該推銷員月目標銷售毛利是多少？（4分）該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利÷12

（2分）

=163268÷12=13605（元）

（2分）綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是13605元。

77[能力要求]合理確定人工成本的方法2、銷售凈額基準法(根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額)

目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X(1+計劃平均薪酬增長率)

目標銷售額=目標人工成本

/

人工費用率

A.利用人工費用率(人工費用/銷售額)還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。(步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。

銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用

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推銷員的人工費用率78[能力要求]合理確定人工成本的方法B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額

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毛利額

目標銷售毛利=某推銷員工資

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推銷員人工費用率

79成本的分類：變動成本（VariableCost）：指總額隨產量的增減而成正比例關系變化的成本；主要包括原材料和工資，就單件產品而言，變動成本部分是不變的；固定成本（FixedCost）:是指總額在一定期間和一定業務量范圍內不隨產量的增減而變動的成本。主要是指固定資產折舊和管理費用；3、損益分歧點基準法（本-量-利分析）80

不考慮稅金時，本-量-利之間的關系如下：

P=S—(v×Q+F)=K×Q—(v×Q+F)=(K—v)Q

—FP—

銷售利潤K—

產品銷售價格F—

固定成本總額V—

單件變動成本Q—

銷售數量S—

銷售收入81盈虧平衡分析：盈虧平衡點：C=S，使企業總收入等于企業總成本的銷售量，為盈虧平衡點。總成本：C=F+V×Q總收入：S=K×Q解出盈虧平衡點：

Q*=F/（K—V）

S*=K×F/（K—V）82S=K*Q銷售量（千件）金額（萬元）虧損區盈利區C=F+v*Q平衡點ES*

盈虧平衡圖83

某企業生產一種產品，固定成本為30000元，單件變動成本為10元/件，單件銷售價格為15元/件，計劃銷售量為10000件，試確定盈虧平衡點，并回答下列問題：（1）企業在計劃下的目標利潤是多少？Q*=F/(K－v)=30000/(15－10)=6000(件)S*=K×Q*=15×6000=90000(元)目標利潤=15×（10000-6000）=60000（元）84第四節員工福利管理第一單元福利總額預算計劃一、福利的本質是一種補充性報酬，通常不以貨幣形式直接支付，而是以服務或實物形式支付。二、福利管理的主要內容三、福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計劃性原則協調性原則85第四節員工福利管理第二單元各類保險金和住房公積金核算一、社會保障的基本概念經濟福利性社會化行為保障和改善國民生活為根本目標經濟保障服務保障精神保障86二、社會保障的構成社會保障體系養老保險失業保險工傷保險醫療保險生育保險社會保險社會救助貧困戶災民殘疾人社會福利公共設施財政補貼居民住房生活補貼集體福利社會優扶退伍軍人安置軍人烈屬撫恤其他項目87[能力要求]武漢市中心城區2014年7月-2015年6月單位五險一金最低基數繳費標準險種繳費基數企業繳費個人繳費小計繳費比例繳費金額繳費比例繳納金額養老保險23.1769.50537.468%214.98752.44醫療保險0.0016.22185.322%+7元53.33238.65工傷保險2316.50.50%11.580%0.0011.58失業保險2316.52%46.331%生育保險2316.50.70%16.220%住房公積金13008.00%104.008%104.00208.00合計900.91395.481296.3988[模擬題]某市基本養老保險企業繳費率為19％，個人為7％；醫療保險企業繳費率為10％，個人是2％＋3元；失業保險企業繳費率是1.5％，個人是0.5％。某企業現有員工10名，工資情況每月如表2所示：

表2

某企業員工工資分布

工資（元）

5000

3000

2000

1000

人數（