企業(yè)內(nèi)部人才流失的主因與處理戰(zhàn)略論文企業(yè)內(nèi)部人才流失的主因與處理戰(zhàn)略論文0引言人才不只是強國之本，也是企業(yè)快速發(fā)展之本。理論也已充沛證實，在市場劇烈競爭的態(tài)勢下，一個企業(yè)假設(shè)具有了一支穩(wěn)定且過硬的人才隊伍，就能在市場經(jīng)濟的大風(fēng)大浪中勇立潮頭，望風(fēng)披靡。反之，則會失去中心競爭力，并將被淘汰出局。從目前的狀況來看，不少企業(yè)，以致一些大型企業(yè)，由于種種緣由，人才流失率居高不下，進而限制了企業(yè)的生存、創(chuàng)新和發(fā)展。筆者經(jīng)過調(diào)研，總結(jié)出企業(yè)內(nèi)部人才流失的主要緣由，并提出相應(yīng)的對策，供企業(yè)運營層和組織人事部門參考。1人才流失的主要緣由從調(diào)研的狀況看，企業(yè)人才流失的緣由有外部和內(nèi)部兩個方面。外部的緣由，主要是人才活動的渠道暢通、興隆地域?qū)θ瞬诺奈铡⑿陆ㄆ髽I(yè)對人才的需求、同行企業(yè)對人才的獵取等。從人才流失企業(yè)內(nèi)部的緣來歷分析，雖然工資收入的上下在一定水平上決議著企業(yè)對人才的凝聚力，但在人才的培育、運用、環(huán)境、思想政治工作及與待遇等眾多方面是不可無視的。1.1企業(yè)的培育生長渠道難以通暢企業(yè)的人才主要來自于對高校畢業(yè)生的引進、社會人才的招聘、內(nèi)部技術(shù)人員的培育等，而成熟型的大中型企業(yè)又以引進的高校畢業(yè)生居多。為了企業(yè)的技術(shù)提高，很多企業(yè)均已制定了人才工作規(guī)劃和員工職業(yè)生活發(fā)展規(guī)劃，并且投入巨資選送大學(xué)畢業(yè)生等到國外企業(yè)、國內(nèi)高校進修，對重點人才和高層次人才予以選拔重用。但是，在施行經(jīng)過中，企業(yè)跳槽最多的卻正是經(jīng)過企業(yè)培育而獲得高學(xué)歷、高職稱、高獎勵的專業(yè)技術(shù)人才。而企業(yè)對這些“負(fù)心漢〞由于受（勞動合同法）等有關(guān)法規(guī)、政策的約束，只能吃“啞巴虧〞.由此，一些企業(yè)對人才的培育、選拔十分慎重，以致不敢花大錢對大學(xué)畢業(yè)生普遍施行學(xué)歷的繼續(xù)教育，有極少數(shù)企業(yè)只主張搞內(nèi)部職稱評聘，而淡化人才申報國度職稱任職資歷工作，懼怕高層次人才被挖走。由于人才培育、生長渠道的不夠通暢，使得少數(shù)大學(xué)畢業(yè)生覺得個人發(fā)展受阻，就產(chǎn)生了思想不穩(wěn)定要素。1.2班組的思想政治工作較為薄弱班組做好成員的政治教育、思想引導(dǎo)工作，展開成員間的互學(xué)互助等活動，是構(gòu)建調(diào)和班組、穩(wěn)定人才思想、調(diào)動人才工作積極性、提高企業(yè)凝聚力的重要保證。但不少企業(yè)的班組長由于只側(cè)重嚴(yán)厲的班組管理和績效考核，卻不注重深化細(xì)致的思想政治工作。他們對大學(xué)畢業(yè)生求全指摘，少數(shù)大學(xué)畢業(yè)生消費怕苦怕累和其它方面的思想心情后，有些班組長沒有耐煩地做好引導(dǎo)工作，只是一味地批判、怒斥。對一些大學(xué)畢業(yè)生在工作中呈現(xiàn)的過失，不以批判教育為主，而是簡單的經(jīng)濟處分，使其自尊心遭到傷害、工作積極性遭到挫傷。筆者在調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，有的大學(xué)畢業(yè)生與班組長發(fā)作口角時，心情一沖動便會提出辭職。這時假設(shè)班組長與其深化溝通，誠心予以挽留，則會消除其辭職念頭。另外，還有一種怪現(xiàn)象，只需一個地域、一個學(xué)校來的少數(shù)畢業(yè)生辭職，其別人也會跟著辭職。假設(shè)班組能有良好的工作氣氛，便能夠防止此類事情發(fā)作。1.3尊重人才習(xí)尚沒有構(gòu)成為吸收、凝聚人才，不少企業(yè)在尊重學(xué)問、尊重人才方面，采取了很多行之有效的做法，如提高人才生活待遇，處理人才的實踐困難，改惡人才工作環(huán)境等。十分是在人才的薪酬待遇方面，很多企業(yè)的畢業(yè)生、專業(yè)和技藝人才的收入均高于普通員工。無論是實行技藝等級工資制的企業(yè)，還是實行全額浮開工資制的企業(yè)，對各類人才額外實行了學(xué)歷津貼、職稱津貼、技師津貼等。對此，不少普通工人對年輕人才高于他們的收入產(chǎn)生了心理不平衡。少數(shù)普通工人沒有認(rèn)識到只要發(fā)展壯大人才隊伍，才干為企業(yè)增加中心競爭力，而是以為本人工齡長一些，與剛轉(zhuǎn)正定級的大學(xué)生就同崗?fù)瓴缓侠恚厴I(yè)生再額外享用學(xué)歷津貼，更不合理等。為此，少數(shù)普通工人在感情上不太愿意承受，在傳、幫、帶上敷衍塞責(zé)，對暫時沒能熟習(xí)工作環(huán)境、操作程序的畢業(yè)生挖苦挖苦等。使一些對消費一線本就感到艱苦的大學(xué)畢業(yè)生，不能完好得到尊重，便會產(chǎn)生消極消費的思想心情。1.4人才的價值取向易受外部影響人才本身的價值觀、人生觀的不同，也是企業(yè)能否凝聚人才的重要要素之一。無論是新進廠畢業(yè)生，或是招聘進廠的社會人才，還是企業(yè)培育成熟的人才，都是同行企業(yè)挖取的對象。這些企業(yè)提出的唯一挖人條件，就是開出比人才所在企業(yè)高得多的報酬。被挖的人才，經(jīng)常不思考挖他企業(yè)的人才環(huán)境、配備條件、發(fā)展前景和已獲得的位置、將來的出路，一味奔錢而去。有的人才聘用到期后，應(yīng)用續(xù)簽勞動合同的機會，提出企業(yè)難以承受的待遇條件，使雙方不歡而散。有的人才虛榮心強，不能正確看待榮譽、升遷、獎勵而賭氣離任；有的人怕苦怕累，不愿在消費一線消費而放棄工作。其實，經(jīng)常跳槽離任的人才，到一個新的企業(yè)后，工作也不一定非常順利。一是需靠一個團體才干處理的技術(shù)問題，僅靠一個人是出不了技術(shù)成果的；二是思想不穩(wěn)定的人，跳槽已成為他們的習(xí)氣，經(jīng)常跳到一個企業(yè)工作少在1年，多在2、3年，會再次跳槽。某一大型企業(yè)被挖走的人才，在挖他的企業(yè)工作都沒超越3年，有的已連跳幾槽，以致還有些人懇求再回來工作。2處理企業(yè)人才流失問題的對策加快人才集聚并構(gòu)筑高層次人才高地，是企業(yè)加強中心競爭力、抗擊經(jīng)濟危機、推進技術(shù)提高和經(jīng)濟發(fā)展的殊途同歸。要想集聚人才，就必需提高企業(yè)對人才的吸收力，在不時引進人才、培育人才、用好人才的根底上，最大限度地降低人才流失率。2.1注重感情留人，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境以情感人不只是企業(yè)深化做好員工思想政治工作的有效辦法，也是企業(yè)留住人才的勝利規(guī)律。2.1.1用先進文化感染人一個先進的企業(yè)，必然有一部優(yōu)秀的發(fā)展史和在理論中構(gòu)成的優(yōu)秀文化。當(dāng)外部優(yōu)厚物質(zhì)條件對各類人才具有較大誘惑力時，要想穩(wěn)定人的思想，就離不開企業(yè)優(yōu)秀文化對人的感染。因此，在人才入職培訓(xùn)時，不能只局限于廠規(guī)、廠紀(jì)、平安學(xué)問教育，還要對人才進行廠史、企業(yè)肉體、企業(yè)發(fā)展愿景的教育，展開請進來、走進來的思想政治教育和反動傳統(tǒng)教育活動。要經(jīng)常組織大學(xué)畢業(yè)生、各類人才展開聯(lián)歡、座談、讀書、演講、競賽、溝通活動，以豐厚的企業(yè)文化方式，活潑企業(yè)的思想政治工作，使之在繁忙的工作之余有歡樂、寬松的環(huán)境和氣氛，使人才熱愛企業(yè)、留戀企業(yè)。如淮鋼特鋼公司，每逢畢業(yè)生進廠，都舉行“淮鋼歡送您〞茶話會；中秋節(jié)舉行中青年人才聯(lián)歡會并贈送節(jié)日禮品；春節(jié)總經(jīng)理都與單身人才共進年夜飯；“紅五月〞組織優(yōu)秀人才外出旅游觀光等，提升了淮鋼的凝聚力。2.1.2用模范人物影響人用企業(yè)先進模范人物去影響、示范、帶動人，提高企業(yè)凝聚力、促進人才發(fā)揮作用，不只僅是搞幾場報告會等講教活動，而是要將剛進廠的大學(xué)畢業(yè)生分配在先進班組或先進模范人物身邊工作。讓先進班組主干和模范人物，向大學(xué)畢業(yè)生教授好思想、好作風(fēng)、好傳統(tǒng)，協(xié)助新進廠大學(xué)畢業(yè)生熟習(xí)工作環(huán)境、處置人際關(guān)系、介入勞動競賽和技術(shù)改造活動，并盡快提高業(yè)務(wù)程度。同時，經(jīng)過談心協(xié)助其抑制思想障礙，關(guān)愛他們協(xié)助處理生活問題。讓大學(xué)畢業(yè)生在進廠伊始，既感到企業(yè)和班組有一種“家〞的暖和，又能做到學(xué)有典范、干有方向，搞好由學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換，樹立正確的人生觀和價值觀，正確認(rèn)識企業(yè)、放心工作崗位、積極做好工作、控制業(yè)務(wù)身手。對有一定工作閱歷的人才，車間、班組要布置他們與優(yōu)秀人才結(jié)對交友，讓優(yōu)秀人才協(xié)助他們提高處理管理和技術(shù)問題的才能，成為消費一線的技術(shù)能手。2.1.3用優(yōu)惠政策關(guān)愛人企業(yè)引進的大學(xué)畢業(yè)生和社會人才，普通客籍較多，有不少都來自貧窮地域，他們的家庭經(jīng)濟有著一定的實踐困難。即使來自興隆地域的人才，他們與來自貧窮地域的人才都有一個共同的難題，一時難以處理結(jié)婚用房。只要經(jīng)過樹立人才優(yōu)惠政策，去做好人才的生活保證工作，才干使人才引得進、留得住。淮鋼特鋼公司樹立了“何達(dá)平愛青基金會〞、“淮鋼愛心救助會〞.畢業(yè)生結(jié)婚，可根據(jù)不同狀況獲得3000元~10000元的無償贊助。畢業(yè)生本人或直系親屬患重病，能夠報銷局部由個人承擔(dān)的醫(yī)療費。畢業(yè)生家庭發(fā)作嚴(yán)重突發(fā)事情，由工會發(fā)給一定數(shù)額的救助金。公司投入巨資購進商品房，作為客籍人才為期5年的婚嫁過渡房，期間只收取低價租金。單身人才公寓，裝有空調(diào)、熱水器和新家具，免收房租費。公司團委經(jīng)過企業(yè)間的聯(lián)誼活動，協(xié)助畢業(yè)生戀愛牽線搭橋，組織集體婚禮，得到人才和家長的高度評價。2.2注重事業(yè)留人，優(yōu)化人才創(chuàng)新創(chuàng)效條件在實踐工作中，不少人才看中的不只僅是待遇上下，還非常在乎一個企業(yè)的配備、發(fā)展前景和人才政策。2.2.1構(gòu)筑生長通道樹立員工職業(yè)生活發(fā)展的三通道，既能知足員工職業(yè)生活發(fā)展的需求，又能穩(wěn)定關(guān)鍵與中心的人才隊伍。假設(shè)只側(cè)重管理類的單一發(fā)展通道，僅將優(yōu)秀人才選拔到管理類崗位，企業(yè)不只可能失去優(yōu)秀的專業(yè)人才，還可能產(chǎn)生不稱職的管理者。即使一些企業(yè)非常注重人才技術(shù)職稱、工人技術(shù)等級的提升，但其待遇與中、高層管理者相差甚遠(yuǎn)，也會使得人才的“官本位〞思想嚴(yán)重，以致因此而流失。因此，需求樹立管理、技術(shù)、操作三個類型人員的發(fā)展通道。管理通道可從→般管理→中層管理→高層管理；技術(shù)通道可從初級職稱→中級職稱→高級職稱；操作通道可從初級工→中級工→高級工→中級師→高級師→首席師。每個通道可分離本企業(yè)實踐狀況，設(shè)立相應(yīng)層級、稱號、職責(zé)、編制、待遇及三個通道相對應(yīng)的等級，并樹立發(fā)展通道的鼓勵、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、競聘機制。2.2.2加強用才生機企業(yè)的科技創(chuàng)新離不開人才，要想留住人才并發(fā)揮人才的應(yīng)有作用，必需加強育才、用才的生機。一是要施行培育工程。企業(yè)不能顧忌人才有了資本就會跳槽的問題，要有方案地選送忠于企業(yè)的拔尖人才到高等院校、大型企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，以致到國外調(diào)查學(xué)習(xí)和技術(shù)溝通，可與高校聯(lián)手舉行工程碩士班、技師班等，并舉薦人才攻讀在職博士學(xué)位。積極選拔舉薦契合條件的高層次人才為國度、省、市人才培育工程的培育對象，爭取政府對人才培育、項目開發(fā)的政策和資金支持。二是搞好研發(fā)團隊建立。企業(yè)新品研發(fā)經(jīng)過是一個人才繼續(xù)教育、發(fā)揮作用的經(jīng)過。所以要將中、高級人才歸入研發(fā)團隊介入技術(shù)攻關(guān)，讓他們的技術(shù)創(chuàng)新有目的、有任務(wù)、有義務(wù)，并將他們的成果、業(yè)績狀況與工資掛鉤考核。三是實行項目攻關(guān)承包。企業(yè)可列出若干技術(shù)難題攻關(guān)項目，讓專業(yè)技術(shù)人員、高技藝人才認(rèn)題攻關(guān)，其技術(shù)成果可作為提升的業(yè)績根據(jù)，攻關(guān)構(gòu)成的效益可提成獎勵。2.2.3公正提升運用企業(yè)經(jīng)過事業(yè)留才的另一個關(guān)鍵點，是在人才的職位提升、職稱評聘上，要一直堅持“公開、對等、競爭、擇優(yōu)〞的準(zhǔn)繩。無論是選拔中層管理者、班組長主干，都要采取公開招聘、公開選舉或集體研討的.有效方法，一概憑德、才實績肯定人選。采取公開的方法招聘、選拔干部和重要技術(shù)崗位擔(dān)任人，能夠促使優(yōu)秀人才脫穎而出。在技術(shù)職稱評聘上，可堅持評聘分開的準(zhǔn)繩，根據(jù)各類人才的思想表現(xiàn)、學(xué)識程度和業(yè)務(wù)實績，實行內(nèi)部職稱的高聘、低聘、緩聘或不聘，讓有不學(xué)無術(shù)但資歷不夠的人才擔(dān)任中、高級技術(shù)職務(wù)，并享用相應(yīng)的經(jīng)濟待遇。在技藝型人才的培育運用上，也要按技藝等級規(guī)范、技師任職條件，經(jīng)過培訓(xùn)、考核、技藝大賽來肯定中級工、高級工的技藝等級和產(chǎn)生技師、高級技師、首席技師。以此調(diào)動各類人才的積極性和主動性，并放心在本企業(yè)工作。2.3注重待遇留人，優(yōu)化人才鼓勵機制市場的競爭，其實是人才的競爭。現(xiàn)今很多地域和企業(yè)都在以高薪吸收人才。一個企業(yè)沒有優(yōu)厚的待遇，是難以引進和留住人才的。2.3.1工資收入應(yīng)得到傾鈄理論證實，企業(yè)要想留住人才，應(yīng)將工資收入向人才傾鈄。這方面不可能有統(tǒng)一的形式，但企業(yè)應(yīng)分離本身對人才隊伍建立的需求，制定人才的工資鼓勵政策。例如：有的企業(yè)對高、精、尖等高層次人才，實行的是年薪工資制，收入高于員工的2~3倍；有的企業(yè)在引進人才時，與引進的人才協(xié)商工資收入，其工資高于中層干部以致高層指導(dǎo)干部；有的企業(yè)根據(jù)人才的成果，一次性予以重獎；有些實行構(gòu)造工資制的企業(yè)，以學(xué)歷津貼、職稱津貼來提高人才的固定工資收入，其浮開工資局部的獎金系數(shù)也高于普通工人；有些實行全額浮開工資收入的企業(yè)，在二次分配時，采取績效優(yōu)先的考核方法，提高人才的工資收入程度。總而言之，要提高企業(yè)中心競爭力，就必需加強高層次人才隊伍建立，并解放思想，大膽打破，以優(yōu)厚的待遇引進并留住人才。2.3.2創(chuàng)新成果應(yīng)得到重獎企業(yè)應(yīng)鼓舞人才進行技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)，獲得技術(shù)成果并構(gòu)成效益的應(yīng)給予重獎。這是加強人才隊伍建立、推進企業(yè)技術(shù)提高、提升企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑。例如企業(yè)能夠獎金的方式鼓舞專業(yè)技術(shù)人才和技藝人才進行技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和獲得科技、管理成果。凡獲得市級以上科技提高獎、管理成果獎的，可給予獲獎人一次性相應(yīng)的獎金；凡獲得國度創(chuàng)造專利或適用新型專利的，可給予一次性獎金，其數(shù)額可按項目投產(chǎn)后所創(chuàng)效益總額的比例肯定；凡獲得本企業(yè)科技提高獎、管理成果獎的，也應(yīng)給予一定的獎勵。引進的人才帶有成果和項目的，可予獎勵一定的企業(yè)干股。凡被懲辦為享用國務(wù)院特殊津貼專家、市級以上有突出奉獻中青年專家、優(yōu)秀科技工作者的，應(yīng)給予受懲辦人一次性配套獎勵。當(dāng)然，企業(yè)也不可無視專業(yè)技術(shù)人才、技藝人才小改小革的重要作用，應(yīng)對技改成果定期評審、獎勵。對獲得重要成果的技術(shù)帶頭人，可授予技師職稱。對創(chuàng)新創(chuàng)造的技術(shù)、工藝操作法的稱號，能夠創(chuàng)新創(chuàng)造人的姓名予以命名。2.3.3賢能之才應(yīng)得到重用人才是企業(yè)的第一資源，賢能之才更是企業(yè)的珍貴財富。為此，企業(yè)既須當(dāng)好伯樂，又須用好千里馬，按知能善任的準(zhǔn)繩，為賢能之才提供用武之地