公共部門人力資源管理第一篇公共部門人力資源管理概論第1章緒論與基礎知識人力資源管理含義和理論公共部門公共部門人力資源管理的內涵公共部門人力資源管理基本內容

內容結構圖人力資源公共部門公共部門人力資源管理含義功能目標內容【引導案例】歷經5年14稿公務員法通過《公務員法》在今天舉行的十屆全國人大常委會第十五次會議上通過，2006年1月1日起施行。這是新中國成立以來我國首部干部人事管理的綜合法律，標志著我國干部人事制度管理納入科學化、法制化軌道。據有關部門統計，截至2003年底，中國公務員總數約637萬人。《公務員法》凝結了我國11年來公務員制度建設的經驗，借鑒了國外公務員管理的做法，對規范公務員管理，保障公務員合法權益，加強對公務員的監督，建設高素質的公務員隊伍，促進勤政廉政，提高工作效能，都有重要意義。《公務員法》立法起草歷時5年，前后修改14稿，2004年12月25日正式進入立法程序，草案提交十屆全國人大常委會第十三次會議進行初次審議。今天通過的《公務員法》，共有18章，107條，包括公務員的條件、義務和權利，職務職級，錄用，考核，職務任免、升降，獎勵，懲戒，培訓，交流與回避，工資福利保險，辭職辭退，退休，申訴控告，職位聘任，法律責任等內容。1.1人力資源管理含義和理論人力資源管理的含義有廣義和狹義之分。廣義上講，人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，這是保證人力資源整體結構的適應性和合理性。狹義上來看，人力資源管理就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源實行規劃、獲取、評估、培訓、薪酬、維護等，使人力資源得到最充分有效的使用，人力資源的再生能力得以充分保護，組織氛圍得以改善，效益得以提高。1.1.1人力資源管理含義1.1.2人力資源管理理論1．古典管理制度理論階段福利人事管理階段專業化人事管理階段2．組織行為科學管理理論階段3．現代管理理論階段人力資源管理理論興起與產生階段人力資本理論階段

1.2公共部門所謂公共部門人力資源管理就是指公共部門依照憲法和有關法律對人力資源所進行的規劃、獲取、維持和開發等一系列管理行為。什么是公共部門？首先要對公共部門的內涵做出界定。因為“公共部門”這四個字在一定程度上決定了公共部門人力資源與公共部門人力資源管理所具有的特殊性。公共部門的含義公共部門是相對于私營部門的一種重要的組織形態。從傳統意義上來說，公共部門是以公共權力為基礎，具有明顯的強制性，其目標是謀取社會的公共利益。公共組織存在的合法性受制于公眾的信任與支持。公共部門依法管理社會公共事務，維持社會存在與發展的公共物品、公共秩序與安全、社會價值的分配。這樣的界定，一般將擁有公共權力、執行國家法律制度、社會公共事務管理等職能部門，視為公共組織。第二次世界大戰后，隨著行政權力的擴大，政府由傳統的“守夜人”和社會生活的仲裁者，直接進入到了人們社會生活的各個方面。政府直接投資辦企業，提供公共物品；直接開辦公立學校；授權委托其他社會組織形式，分擔一部分社會事務管理責任。因而，具有原公共部門一部分內在性質的組織范圍明顯擴大了。在廣義上，它既包括純粹公共部門，即國家政權組織，也包括第三部門非政府組織。政府作為所謂“純粹的”公共部門，它具有以下基本特點：第一，政府組織的基本職能是對社會公共事務進行管理。第二，政府組織用來從事公共管理的權力是一種公共權力。第三，政府組織所掌握和運用的資源是一種公共資源。第四，政府組織為社會所提供的產品是一種公共物品。這種物品的基本特征是非獨占性和非排他性。第五，政府組織行為的價值取向是公共利益。第三部門第三部門即公共企業或非政府公共機構，既不同于競爭性工商企業，也不同于政府組織，但又與競爭性工商企業相聯系，也與政府組織相聯系。企業與政府組織之間也存在著一個鏈條，即第三部門由這樣一個鏈條構成：公益性企業、公共事業、非政府公共機構。1.3公共部門人力資源管理的內涵公共部門人力資源管理是指為充分、科學、合理和有效地發揮公共部門人力資源在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中，對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。1.3.1公共部門人力資源管理的含義可以從以下幾方面來把握這一概念：第一，“充分、科學、合理、有效”是指數量上的充分在崗，避免不合理的公共部門人力資源閑置與浪費，并使其走上法律化軌道；對公共部門人力資源的使用要合理，注重長期效益；有效地利用開發，并把其落到實處。第二，要發揮公共部門人力資源在公共管理中的積極作用，進行正向開發。第三，要把公共力資源配置到合適的崗位上，使得“能者在其位，賢者在其職”。第四，通過教育與培訓等手段，全面提高公共部門人力資源的各方面素質，并通過合理配置、流動和激勵等手段，使公共部門人力資源達到最大限度的職位匹配，結構優化。第五，根據公共部門人力資源開發理論和有關政策，評價公共部門人力資源開發狀況，預測和平衡公共部門人力資源的供求關系，以較少的投入產生較大的效益。公共部門人力資源管理的目標公共部門人力資源管理的目標，是緊緊圍繞政府等公共部門的社會管理和社會服務的公共管理目標的，因此，人力資源管理的目標應定位于：獲取與開發公共管理工作需要的各類人才，建立公共部門與從業人員之間的良好合作關系，以高效管理和優質服務滿足社會經濟發展的需要，并滿足從業人員個人成長和發展的需求。公共部門人力資源管理的基本任務1.建立和完善公共部門人力資源獲取、使用、發展的科學的理念、合理的體制、有效的機制與良好的組織文化2.求才3.用才4.育才5.激才6.留才1.3.2公共部門人力資源管理的特點公共部門人力資源管理作為整個社會人力資源管理的一個子系統，與其他人力資源管理有著相同的地方，但作為一個區別于其他子系統的獨立系統，也有其獨特的個性。概括地講，我們可以把公共部門人力資源管理的特點分為以下幾個方面：主體的權威性目的的公益性體系的復雜性運行的法治性公共部門人力資源管理是一個行為過程，在運行周期的過程中管理者除了要注意其具有其他資源開發的共性外，還要注意以下特點：預見性動態性戰略性系統性社會性1.3.3公共部門人力資源管理的功能與目的美國學者羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪將公共人力資源管理(包括政府人力資源管理和第三部門人力資源管理)的功能和內容概括為四個方面：人力資源規劃，主要指人力資源管理的計劃，包括工作分析、職位分類、工資薪酬的準備等；人力資源獲取，是指招募、錄用雇員等；人力資源開發，主要指為提高知識、技能與能力，對雇員進行培訓、評估等；紀律與懲戒，主要指確立雇員與雇主之間的權利、義務關系，以及各種懲罰規定與雇員申訴的途徑等。結合我國的實際情況，我國的政府人力資源管理的內容可以概括為：人力資源規劃，包括工作分析、職位分類等；人力資源的獲取，主要指對公務員進行錄用和配置；人力資源的維持與開發，維持包括對公務員的工資、薪酬等各方面的保證，開發主要指通過績效管理對公務員進行培訓或進修，提高公務員的素質，進一步發揮自身潛能。公共部門人力資源開發的重心或著力點應放在公務員和行政管理人才人力資源能力建設上，尤其是創新能力的建設上。具體包括：改進公務員和行政管理人才管理體制和制度；提高公務員和行政管理人才素質并改善其知識結構；留住符合需要的公務員和行政管理人才；吸引潛在的合格的應聘者和吸收優秀分子進入政府部門工作；激勵公務員和行政管理人才更好地工作并發掘其潛能和創造性；保護公務員和行政管理人才施政安全和健康。

1.4公共部門人力資源管理基本內容1234預測與規劃教育與培訓選拔與使用配置與管理項目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔目的滿足員工自我發展的需要，保障組織的長遠利益實現保障組織的短期目標模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠程性狹窄、短期性性質戰略、策略性戰術、業務性深度主動、注重開發被動、注重管好功能系統、整合單一、分散內容豐富簡單地位決策層執行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關系和諧、合作對立、抵觸本部門與員工的關系幫助、服務管理、控制對待員工的態度尊重、民主命令式、獨裁式角色挑戰、變化例行、記載部門屬性效益部門非效益部門表1-1現代人力資源管理與傳統人事管理的區別【思考與練習】1.什么是人力資源和人力資源管理？2.現代公共部門由哪些部門組成，有何特點？3.什么是公共部門人力資源管理？有何性質和內容？4.公共部門的人力資源管理與其他部門相比有何特別之處？5.中國公共部門的人力資源管理者，應當如何在管理流程中體現公共部門的特性？管理中應遵循什么原則？【案例分析】加拿大的公務員管理體系

加拿大有一套較為完善和成熟的公務員管理體系，現有聯邦公務員17.2萬人，省市公務員71.2萬人，國有企業7.2萬人。新政府上臺后，首相保羅·馬丁提出要對加政府和公共服務體系進行一場廣泛的變革和再造，以提高公共服務水平迎接國內外新形勢的挑戰。在此背景下，加拿大公務員管理體系出現了一系列新的動向和趨勢2003年11月7日，加拿大通過了一部被認為是近35年來人力資源管理上最重要的法律《公務員現代化法案》，主要內容是對原有的《公務員雇用法》、《財政管理法》、《公務員勞動關系法》、《平等雇用法》等四部公務員管理的基本法律進行了修訂，其主旨是創新公共部門人力資源管理機制，提升公務員的能力和水平，保證加拿大的價值能得以實施。具體設定了四個目標，一是在雇員的錄用上建立一種更有彈性和靈活的雇員機制，保證公共部門隨時隨地能雇用到合適的員工。二是在勞資關系上，建立更加和諧協作的勞資關系，營造健康有成效的工作環境。三是建立更有針對性和全面的培訓體系。四是理順部門職能關系，建立職責明確、權利清晰的公務員管理體制。為了實施公務員現代化法案，加拿大最近改革了公務員管理體制，并對各部門的職能進行了重組和整合，形成了新的格局。國庫委員會，作為公務員的雇主，主要負責勞工關系和薪酬決定等事項；新建立的公共人力資源管理署承擔大部分公務員政策的制定和管理開發工作。將原來分散于國庫委員會和公務員委員會的部分職能劃轉過來，使人力資源管理署統一行使對公共人力資源的管理和開發職能。從屬于議會的公務員委員會，負責對公務員雇用和選拔進行指導和監督，制定公務員錄用和職位要求的標準，接受投訴，對公務員的任用過程進行審計和調查。公務員關系委員會，負責對公務員工會的管理，對公務員工會與政府的談判進行協調和裁決。各部委內部都有人力資源管理總司，負責部內人力資源管理。加拿大這次公務員管理體制和職能的調整，不僅進一步理順了各部門的職責關系，更強調了對公共人力資源的開發和能力建設，加強了對公務員雇用選拔的監督管理。討論題：

1.加拿大公共部門人力資源管理有何特點？對我國公務員用人制度的改革有何借鑒意義？

2.我國《公務員法》與加拿大《公務員現代化法案》在制訂與完善的過程中有何異同？第2章公共部門人力資源管理制度

公共部門人力資源管理主要制度——公務員制度中外公務員制度的變革現代公共部門人力資源管理制度的基本理念內容結構圖公務員制度公務員法規中外公務員制度的變革公共部門人力資源管理基本理念【引導案例】中國公務員法的由來

從1949年至1980年，我國的人事管理一直沿襲民主革命時期建立的干部制度。1980年，鄧小平提出，要“堅決解放思想，克服重重障礙，打破老框框，勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度”。1984年下半年，中央將干部立法工作提上日程。1987年，黨的十三大提出“要對‘國家干部’進行合理分解，改革集中統一管理的現狀，建立科學的分類管理體制”，“當前干部人事制度改革的重點，是建立國家公務員制度”。1992年召開的中共十四大再次提出了盡快推行國家公務員制度的要求。1993年8月，國務院頒布了《國家公務員暫行條例》，隨后，又制定了與之相配套的13個暫行規定和13個暫行辦法，逐步形成了一整套公務員管理的法規體系。2001年1月開始，中組部和人事部牽頭成立了國家公務員法起草領導小組，4年中十三易其稿。2.1公共部門人力資源管理主要制度

——公務員制度我國《公務員法》將公務員定義為“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”。所謂公務員制度，就是指按照憲法、法律的規定和行政法規的要求建立的國家人事管理的規范制度。世界各國的經驗表明，一個有效的政府，必定是政府職能有限的政府，政府行為依法作為的政府，政府權力多中心配置的政府，政府決策高度民主的政府，政務信息高度透明的政府，自然也是擁有一個精明強干、士氣高昂的公務員隊伍的政府。而這一切，都有賴于高度發達的現代化的公務員制度。因為有了高度發達的公務員制度，就可以從社會中吸收人才，并通過激勵和培訓，使人才在政府部門迅速成長。有效政府成功的先決條件就是要爭取一流的人才，并使人才能夠在政府組織內得以迅速成長。要發展政府的能力，首先在于建立現代化的公務員制度，培養積極主動和精明強干的公務員隊伍。目前，世界各國的公務員范圍大致有大、中、小三種模式。我國公務員的范圍包括中國共產黨機關、人大機關、行政機關、政協機關、審判機關、檢察機關和民主黨派機關這“七大機關”的工作人員。可以看出，我國對公務員范圍的界定，既參照了國際通行做法，又立足本國國情，把政黨機關的工作人員也直接納入到了公務員的范圍，具有鮮明的中國特色。我國的公務員制度有一系列政策法規組成，并且在不斷建立和完善的過程中。2005年4月27日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務員法》，該法于2006年1月1日起施行。其一，行政機關的生機和活力得到了明顯增強。公務員制度的建立，為政府機構造就高素質執行公務的隊伍提供了可能，從而有力促進了行政管理的科學化、民主化、法制化。其二，促進了勤政廉政建設。科學、嚴格的考核制度和獎懲制度等，有力地督促了公務員的工作態度、工作責任心和工作積極性，在一定程度上保證了政府管理的高效能。其三，初步建立了公開、平等、競爭、擇優的用人機制、激勵機制和新陳代謝機制，使公務員隊伍素質得到提高，結構得到調整。其四，促進了社會資源特別是人力資源的優化配置。

《公務員法》是我國第一部干部人事管理的法律，它的制訂頒布是我國公務員制度科學化、法制化的里程碑，在應用中取得了十分顯著的成效。2.2中外公務員制度的變革我國的干部人事制度改革作為政治體制改革的一部分，開始于十一屆三中全會，從《國家機關工作人員條例》到《國家公務員暫行條例》再到《公務員法》，集中展現了我國國家干部隊伍建設法制化、規范化、制度化的全過程，在西方文官的選拔賢能、嚴格吏治、科學管理等理念和技術的基礎上，結合自身的實際情況和經驗，我國建立了具有中國特色的公務員制度。2.2.1中國公務員制度的變革2.2.2外國公務員制度的變革在多數發達國家，國家把政府工作人員分成政務官和事務官兩大類。政務官一般由選舉產生或是從政治角度考慮任命的官員，他們實行任期制，即隨政黨與內閣的更迭而變換，其職責是制定決策，進行政治和國務活動。事務官即文官，不以政黨起伏為轉移，不與內閣共進退，實行常任制，所以又稱“常任文官”，其職責是執行決策，從事行政和業務管理工作。所謂文官制度，就是指資本主義國家對各級文官的考試、錄用、考核、獎懲、待遇、培訓、晉升、調動、解職、退休、保障以及分類管理等系統規定的規章制度和管理體制。文官制度自其誕生以來，逐步形成了一套定型的價值觀，諸如功績制、連續性、穩定性等。這些價值觀深深植根于現代的人事管理制度之中，并為世界各國所紛紛采納，也有學者稱為公務員制度。2.3現代公共部門人力資源管理制度的基本理念人本化管理：“以人為本”的理念參與式管理：以互動的方式激勵式管理：以激勵為切入點來引導【思考與練習】1.什么是公務員制度？公務員制度如何體現？2.新公務員法的頒布對我國公共部門人力資源管理有何意義？3.中國和外國的公務員制度變遷過程有何特點？4.現代公共部門人力資源管理有何理念？5.中國的公共部門如何實現理想中的現代公共部門人力資源管理？

【案例分析】韓國公共部門人力管理改革概況

自1948年以來，政府行政部(MOGA)就一直承擔著韓國中央政府管理且改革韓國公共部門人力資源管理的職責。在1998年，該部與內務部(MOHA)合并組成新的部門——政府行政與內務部(MOGAHA)。該部始終掌握著人事政策的制定權并通過預算嚴格控制政府人員的編制。1997年發生的金融危機導致了經濟上的嚴重衰退。作為緊急應對措施，總統發起了一連串的政府改革，其目的是回應民眾的要求，努力創建一個負責、民眾參與和更有效率的政府。政府采取了以下關鍵措施，直接影響人事管理方式：(1)成立文官委員會，負責政府人事管理政策；(2)改變公務員選任方法；(3)建立一種開放的職位制度；(4)通過人事輪換制加強流動性；(5)工資改革，包括為3級和3級以上的高級文官引入以績效為基準的年薪制；(6)增強績效評估；(7)增加對公務員培訓和發展的投資；(8)建立一個人力資源數據庫；(9)實施彈性的人事政策。(一)設立文官委員會文官委員會的設立，可謂姍姍來遲——在經過多年的延遲后方于1999年5月24日設立。它承擔著嚴峻的使命：必須采取全新的方法及戰略以應對新的挑戰。在傳統權威主義的政治體制下，設立一個獨立的人力資源管理機構有著十分重要的現實性。隨著20世紀80年代韓國政體逐漸走向民主化，傳統上以維持政體為目標、以忠誠為基礎的人事體制受到廣泛的批評。作為減輕諸如此類人事問題的一個替代方案，設立文官委員會曾經是大多數總統候選人承諾的議程，然而在過去的幾十年間并未得到實現。設立文官委員會的目的是為政府人事管理提供信息及監督。文官委員會由1名主席、2名來自大學的委員和2名來自公務員系統的委員組成。這5人由總統直接任命。其下設1個秘書處，有65名職員。文官委員會的職責是制定人事管理的一般政策，審查監督高級文官的升遷，監督實施開放式職位制等等。此外，文官委員會還有權否決其它中央機關的人事決定(諸如對1至3級高級文官的提升及錄用決定)。盡管文官委員會剛成立不久，在規模及權威上尚未全然成型，但人們期望將來的政府人力資源管理會在更明智的政策指導下日趨專業化。(二)改變選任方式：重塑錄用考試在日益激烈的國際競爭壓力下，政府越來越需要高素質的公務員隊伍。韓國政府最近宣布，公務員選任標準將由以往注重教育水平轉向注重能力和技術。公務員錄用考試將著重考察受聘者的工作能力和工作技能。而開放式的競爭體制將使招聘程序更加系統化。傳統上，韓國公務員錄用考試包括英語及重要課程的筆試和一次面試。這種考試制度的一個重要缺點就是考察固定的知識點，依靠死記硬背。因此，文官委員會將對錄用考試的內容及模式進行改革，著重考察考生學習和掌握新知識、新技術的潛能。現行高級公務員錄用考試的內容大部分以法律及社會科學為主，缺乏能夠切實考察申請人實際操作能力和技術的內容。因此，韓國政府正考慮對高級公務員錄用考試作徹底的改革。英語考試以及公務傾向性測驗(PSAT)將成為高級公務員錄用考試的主要內容。另外，將通過一種“無背景面試”(Blindinterview)方式全面考查職位申請人的實際工作能力。(三)建立開放式職位體系在過去，新進入公務員體系的應聘者最高只能申請5級公務員職位(韓國公務員最低級為9級，最高級為1級)。只有那些在職公務員方有可能被提升至1-3級的高級職位。改革后私營部門的優秀人才也可以直接申請1-3級高級公務員職位。最近，文官委員會制定了建立“開放式職位體系”的規定，宣布有130個高級公務員職位為開放式的，以吸引來自政府外部更多的優秀人才。政府有義務公開這些職位的信息，以便個人申請。據估計，中央政府部門中20%的3級以上的高級公務員職位，將公開招聘。開放式職位體系將設計更合理的工資制度和績效評估方式，把政府人力資源管理帶入高效發展的軌道。高級公務員工資晉升將不再包括資歷因素，而與公務員的績效評估緊密相關。(四)改革人事輪換制度為了在更廣闊領域中培育政府人力資源，增強政府行政的統一性和完整性，文官委員會正試圖從以下幾個方面增強政府人事交流：第一，加強中央政府各部門的人事輪換。這樣一來，高級公務員將會形成一種整體觀念而不僅僅是部門觀念。其目標是減少部門之間分割意識，增強合作觀念。第二，加強中央政府與地方政府之間的人事輪換、交流。其目標是促進中央與地方政府之間的理解，培育政府人力資源，激發組織活力，促進分權。第三，加強政府與企業之間的人事交流。政府部門通過吸收來自私營企業的具有豐富知識和經驗的商業人才，來激發自身活力。盡管政府與私營企業之間的人才交流有利于人力資源的發展，但對其中潛在問題也必須加以審慎的關注。文官委員會應發展一套監控機制，預防此過程中公私部門之間可能發生的沖突。(五)工資的改革韓國以往的人事制度注重職位的穩固而不是公務員之間對職位的競爭。這造成了韓國的公共服務缺乏競爭力——不管是在國內還是在國際上。為了增強公務員的競爭力，韓國政府正在建立一種新的工資體制。1999年，韓國政府在3級公務員(中央政府中各部的副部長及各局局長)當中率先引入“年薪制”。在此制度下，公務員的福利水平將依據他們不同的工作表現而決定，即使同一工資級別內也將不同。(六)績效評估韓國政府從1999年1月1日起在全體公務員中引入績效工資制。以目標管理為基礎的新的績效評估制度已經建立起來。此前，在一項力圖把政府人力資源管理的基礎置于個人績效之上，從而促進公共服務領域競爭的努力中，就引進了新的人事測評體制，在此體制下，政府每一年度均授予那些在年度表現特別優秀的公務員特別獎勵。績效評估制度的另一項功能是監控高級文官的任命和提升。過去，公務員的晉升大都依據其資歷的深淺。韓國政府正努力廢止這種被動升遷模式，而代之以績效原則為基礎的公務員升遷辦法。要改革工作評估方式，就必須設立新的評估標準和尺度。近期人們對“全方位評估體系”表現出了極大的興趣，并期望能夠廣泛應用。這種評估體系涉及多角度的信息反饋，是一種非常精細的評價體系。評估者從受評者的上級主管、其它高級管理者、同事、顧客、下屬等各方面收集信息，然后綜合出正確的評價等級。提高工作績效的前提是對工作中的弱點有深刻的認識，而來自與受評人有密切關系的人員的評價無疑提供了這種洞察力。(七)改革培訓制度與促進專業化韓國公務員錄用考試競爭十分激烈，因此，公務員的整體素質較高。然而，公務員的在職培訓卻非常有限且不成體系，公務員的長期培訓不論在質上還是量上都存在嚴重不足。對此問題的補救措施就是完善公共部門培訓制度。以下措施對于政府人事的現代化是有益的：(1)增加用于公務員長期培訓的投資份額；(2)把公務員長期培訓由較高階層拓展到全體公務員；(3)在培訓中引入任務導向等新型管理方法；(4)把長期培訓與公務員在職訓練有機結合起來；(5)制定更具彈性的工作制以適應長期培訓的要求，如實施新的休假制度等。(八)建立人力資源數據庫為了更有效地利用政府人力資源，文官委員會正在設立網上人事數據庫。通過這個名為“國家人力資源數據庫”的網絡系統，政府有關部門能夠迅速、公正、高效地確定各職位申請人以充實相關職位。文官委員會在2000年已在公共及私營部門收集到了57000人的資料。為了使國家人力資源數據庫系統能夠更好地為公共部門人員選任服務，文官委員會計劃使其涵蓋范圍更廣，諸如政府高級公務員、政府投資企業部門管理人員、政府理事會的顧問及成員以及私營部門的專家等高素質人才的資料將詳列其上。目前該數據庫已收入部分上述人員的資料，預計不久的將來還會擴充。該數據庫將是政府選任高級公務員的重要助手。(九)彈性編制在韓國政府中，有一種需要更專業化的知識和技能方能勝任的職位，這種職位比一般職位報酬高。對此類職位的選任包括兩個程序：審核個人證件(學校教育證件副本、以往工作經驗以及特殊技能證書等)；安排一次細致的面試。同時，政府的一些特殊項目或任務也提供一些兼職或短期職位(如充當政府特別顧問等)。這種做法在工業化國家很普遍，但在韓國卻剛剛起步。盡管如此，現在的政府職位類型或期限均比以前更加多樣化了。韓國政府正設想在公務員體制中設立實習制度。這將給公共機構和應聘者帶來許多有利因素。通過實習制，政府機構能夠在正式聘任應聘者之前評估其實際工作能力；而應聘者則可以不必經過錄用考試就有機會進入公共機構工作。該制度對于那些期望進入公共部門的高等院校學生而言頗具吸引力。討論題：

1.韓國公共部門人力管理制度有何特點？

2.如何從韓國公共部門人力管理現狀看我國目前《公務員法》實施過程中的優勢與不足？第3章緒論與基礎知識公共部門人力資源管理的外部環境公共部門人力資源管理的內部環境內容結構圖公共部門人力資源管理環境外部環境內部環境政治、經濟、社會、人口、技術等體制、文化等【引導案例】人力資源的生態環境

21世紀中國人力資源環境將面臨許多新情況，產業結構的變化、人口狀況的變化、科學技術的迅速發展、競爭和管理的趨勢、政治和法律的要求，對中國人力資源管理產生重要影響。21世紀的中國人力資源管理要研究新環境，探索新問題，轉變陳舊的觀念，建立新型的管理機制，更好地迎接時代的挑戰。進入21世紀，中國的服務型經濟將大力發展，中國將從以生產為中心的時代逐漸過渡到以服務為中心的時代。新興的服務型行業包括公共事業管理教育、咨詢、信息、法律、商務、通訊、旅游、娛樂、運輸、設計、家政等等。在服務型行業就業的人員將逐漸超過生產型行業，生產型行業也將涌現大批從事生產性服務的就業人員，如售前咨詢服務、售中運輸裝配服務、售后維修改造服務等。隨著農村富余勞動力的增多，大量農村青年人口流動在全國各地。他們以民工的身份在各個城市和工業區從事建筑業、運輸業、商品零售、餐飲業、家政服務、居室裝修、修理業和各種零活。這是一支不可忽視的勞動大軍，人數是相當可觀的。他們用自己的智慧和勞動為城市建設和居民生活做出了巨大的貢獻，但是也給城市管理和就業帶來很多的問題和壓力。如何加強流動人口型人力資源的管理，如何錄用、管理上加強職業素質條件的考核和規范管理，如何保護他們合理的權益，為他們創造良好的工作和學習條件，以及如何解決民工對城市就業的沖擊已成為當前我國人力資源管理的又一個現實問題。21世紀科學技術飛速發展，將實現生產和管理的電腦化和自動化，需要一批掌握現代技術和管理手段，善于運用電腦技術和管理信息系統的創新型人才。傳統的勞動密集型工作和一般事務性工作的作用將會削弱，這類人員的需求將大大減少。科學技術發展還對人力資源管理提出新的要求。由于激烈的競爭壓力，使組織考慮縮小規模，裁減富余人員，于是工作多年的員工提前退休或下崗待業。在這種形勢下，人力資源管理工作將面臨新的考驗：在減員增效的形勢下，怎樣激勵員工樹立獻身精神、參與管理的愿望和關心組織利益？在激烈的競爭中如何建立員工相對穩定的職業保障制度？如何保護公平就業機會？怎樣保證增強內部凝聚力？這些都是人力資源管理要研究的問題。3.1公共部門人力資源管理的外部環境公共部門人力資源開發環境是指公關部門人力資源開發賴以存在和正在運營的氛圍。首先，外部環境對公共部門人力資源開發機構具有制約作用。環境與公共部門人力資源開發之間充滿著信息、能量、物質的交換活動，即“輸入－轉換－輸出”的規律。公共部門作為一個高度規范化的組織，是一個縱橫交錯、層層節制的官僚制組織結構體系，它的角色——社會公共事務的管理者、社會公共產品的提供者，不同于其他類型的組織。一般意義上的組織是一個復雜的系統（包括社會結構、技術、目標、參與者這些基本要素），尤其不可避免地要與環境進行各種交換活動，受到環境的影響；環境作用于組織，影響到組織的總行為，進而影響到組織成員的行為。公共部門人力資源管理的外部環境公共部門人力資源管理的外部環境包括勞動力、法律環境、社會、組織關系、顧客、技術等。可以從分析政治（Politic）、經濟（Economic）、社會（Society）和技術（Technology）四個方面入手，這種方法簡稱PEST分析。在外部環境中管理者采用的方法經常會發生事前或事后的變化。事前反應是指預期環境變化就采取行動，事后反應則是在環境變化之后隨之所做的反應。公共部門的人力資源管理應當是事前與事后反應的結合，及時有效地對環境變化做出科學的反應。公共部門人力資源管理的外部環境政治環境經濟環境社會文化環境技術環境3.2公共部門人力資源管理的內部環境公共部門的組織內部諸因素所構成的內部環境也是重要的一個制約因素。如下圖所示，組織對個人的角色要求和回報，以及個人的技能和活動水平構成了個體價值的因素。這兩大方面的因素決定了個體價值以及組織保持人員的可能性，最終產生個體期望在組織中實現的價值。個體組織個體有限價值的決定因素有限價值的要素滿意個體有限價值保持組織人員的可能性個體期望在正式組織中實現的價值技能活動水平角色回報可促進性生產力可轉移性滿意度圖3?1正式組織中個體價值的決定因素模型

公共部門人力資源管理的內部環境公共部門人力資源管理的內部環境，即公共部門內部影響公共部門人力資源管理的因索，是直接影響和作用于公共部門人力資源系統及其行為的各種要素的總和。它們與公共部門人力資源戰略管理的互動關系極為明顯和重要。組織的目標、組織文化、高層的管理方式、員工和非正式組織等等都是重要的內部因素。這種相互作用對組織的整體效率有很大的影響，在分析內部環境的時候可以分析下面幾個方面：目標、行政體制環境、部門組織文化、人事激勵機制、非正式組織。公共部門人力資源管理的內部環境目標行政體制環境非正式組織部門組織文化人事激勵機制【思考與練習】1.什么是公共部門人力資源管理環境？2.外部環境和內部環境包含什么因素？3.如何把握公共部門人力資源管理環境？4.公共部門如何履行社會責任？5.我國公共部門人力資源管理應當如何遵守《勞動法》等法律法規？【案例分析一】雙灤區對6名區管拔尖人才予以獎勵

“對促進各項事業發展的優秀人才，要選拔為拔尖人才；對拔尖人才，要給予優厚的待遇；對做出突出貢獻的拔尖人才，要予以重獎。”這是雙灤區委、區政府用人原則。4月29日上午，雙灤區首屆專業技術拔尖人才命名表彰大會上，蘇貴年、程德敏、繆九華、譚章、劉東達、劉長林等6名區管專業技術拔尖人才收到沉甸甸的證書的同時，區政府又拿出100萬元對他們進行了經濟獎勵。近幾年，雙灤區各項事業有了長足的發展，尤其是教育、醫療、城建方面的發展變化，讓雙灤充滿了生機與活力。實驗中學校長繆九華、雙灤區醫院院長蘇貴年、雙灤區建設局副局長劉東達因為貢獻突出除與其他3人得到同樣的獎勵外，還在大會現場拿到了6萬元到3萬元不等的獎金。2003年，承德實驗中學的創建，結束了雙灤區沒有重點中學的歷史，繆九華受命于白手起家之時，兩年多的努力，實驗中學獲得了“省級示范高中”和“河北省依法治校示范校”等榮譽稱號，2005年高考，實驗中學本科一次上線率達52%，林在強奪得了全市文科狀元。作為急需人才，2004年，蘇貴年被雙灤區引進，并任雙灤區醫院院長，一年多的時間，醫院業務收入翻一番，實現收入630萬元，償還債務100多萬元。又通過多種渠道引進不同層次的技術人員23人，大大提高了醫院的整體醫療水平。而作為農建與環境工程專業的大學生、高級工程師、雙灤區建設局副局長的劉東達，相繼擔當了區控制性規劃、灤河老街歷史文化保護規劃、雙灤區“十五”、“十一五”城市建設綱要以及實驗中學、民族文化廣場和雙塔山景區等多項工程建設項目的主要負責人。可以說，繆九華、蘇貴年、劉東達在雙灤區的發展中盡全力揮灑了自己的才干。也讓區委、區政府充分認識到人才之于事業的重要性，大張旗鼓招納良才，并出臺了《區級以上專業拔尖人才和急需人才優惠待遇暫行規定》，決定每年由區財政拿出100萬元作為獎勵基金，用于獎勵為雙灤區做出突出貢獻的區級以上專業技術拔尖人才和急需人才。獎勵分區長特別獎、優秀管理獎、專業技術等級獎、專業突出貢獻獎等。獎勵內容根據經濟或社會成果的貢獻大小分別為現金、轎車和住房。除了讓人才們得到經濟實惠，區里還保證他們政治上有地位，社會上有盛譽。有了這些措施，雙灤營造出了“拴心留人”的用人環境，這次重獎專業技術拔尖人才就是向社會傳遞了一個信號，雙灤區重視人才不是落在口頭上，而是見諸于行動。【案例分析二】系統觀指導下的電子政務

王延章，國務院辦公廳、科技部“電子政務應用試點示范工程”專家組專家，大連理工大學信息與決策技術研究所所長、電子政務工程研究中心主任，博士生導師，是我國電子政務領域的著名專家，身兼信息產業部電子政務應用推進中心顧問、國家電子政務工程建設評審委員會專家等多項社會職務，對我國政務信息化建設有著長期的研究和獨到的認識。日前，就當前我國電子政務發展中的熱點問題，本刊記者對王博士進行了一次專訪。在采訪中，精于管理理論與系統論的王博士自始至終表達著一個觀點：即電子政務要用一種系統化、全局化的系統科學思想來指導。王延章教授認為，信息化建設從管理的角度來看，實際上主要是“人”的作用。而在電子政務這個領域中，王教授認為起關鍵作用的“人”主要分為三個方面：一是政府領導和相關的業務人員，他們起著重要的決策和業務處理的核心作用，我們平時說的電子政務是一把手工程正是基于這種關系；第二，是處于政府系統外部從事信息化建設的各種公司、廠商；第三，則是處于兩者之間的“業主單位的信息部門”。雖然現在這些單位的叫法不一，有的叫信息中心，有的叫信息處，有的叫電子政務處，但他們的性質卻是相同的，處在政府決策層和企業之間，起著穿針引線的作用。“因為一個信息化工程必須由上述三個方面的人共同來完成，所以這三個方面也是一個系統，必須是和諧共處、通力合作”。在這三者之間，王延章教授認為最重要的，還是“業主單位的信息化隊伍”，他們同時兼有政府和企業的特點，也容易得到業主單位領導的信任，所以在電子政務建設中起著“核心”作用。但從目前的實際來看，“這個隊伍不太好做”。一是因為受到編制、待遇、升遷等問題的影響，政府部門的信息化機構里很難留住高水平的人才。其二是因為，當前一些業主單位的信息化部門在自我認識上也有些錯位。“它覺得自己跟公司相比，自己是政府人員。在領導面前，又覺得自己是專家。很多地方開展電子政務時，信息化部門成為橫亙在業主單位和企業之間的一道屏障，使后兩者之間無法進行很好的交流。我認為這種定位是不夠準確的，業主單位的信息化部門的合理定位是起到一個中介的作用，調和業主單位與公司企業之間的關系。”王教授認為，基于上述觀點，加強我國電子政務的人才培養，重點要從政府的信息化部門著手，培養既懂“電子”又懂“政務”的復合型人才，同時，也要找準自己的定位，當好業主部門和實施部門之間的“橋梁”。討論題：

1.你認為公共部門如何用好優秀人才？

2.如何從電子政務環境下看我國公共部門人力資源的現狀和改革取向？第4章公共部門戰略人力資源管理

戰略管理與公共部門戰略人力資源管理公共部門人力資源戰略的制定與實施內容結構圖戰略管理公共部門戰略人力資源管理戰略分析戰略選擇戰略實施【引導案例】《經過近一年時間的編制和修改，《海口市“十一五”人才規劃》日前出臺，這是海口市第一次制定人才五年規劃。根據規劃，海口市到2010年地區人才總量將達到17.7萬人，占全市人口的比例從6.4％提高到8.8％。到2010年高層次人才占全市人才總量的比重達6％，高技能人才占全市技能勞動者的比例達到25％以上。黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才等三支人才隊伍是海口經濟社會發展的關鍵，這三支人才隊伍的建設情況直接關系到海口市的“十一五”規劃目標能否順利實現，為此，市委、市政府計劃實施三支人才隊伍培訓工程，并把培訓經費納入市年度財政預算。作為急需的技能人才和農村實用人才，人才五年規劃把這兩類人才隊伍建設納入全市經濟社會發展規劃和人才建設規劃。實施“農民技術員培訓工程”，每年新增農民技術員600人以上，到2010年，全市農民技術員將達到3600人以上。同時，海口市還計劃實施“村村有大學生”計劃，實現每個村兩委會都配備2至3名大專以上學歷村干部。在人才工作機制上，海口市將以能力和業績為導向，確定各類人才隊伍評價標準，并從規范職位分類和職業標準入手，分級分類建立各類人才評價指標體系。建立與現代企業制度相適應的企業分配激勵機制，實行國有企業經營者年薪制，探索建立人才資本產權制度和人才資本與科研成果有償轉移制度，在有條件的國有企業實行股權制和期權制。設立“海口市人才貢獻獎”，每三年評選一次。開辟人才服務的“綠色通道”，特別是對高層次人才、學科帶頭人、經濟社會發展急需人才的引進將打破常規，特事特辦，實行“三個突破”，即突破職數、編制和檔案的限制。碩士以上學歷或高級專業職稱人才被引進事業單位或招錄進入黨政機關，經組織人事部門批準，允許突破職數和編制限制后逐步調整到位，檔案無法從原單位轉來的，可突破檔案限制，由組織人事部門重新建檔。4.1戰略管理與公共部門戰略人力資源管理

由于“戰略”的特殊含義，該詞被引用到企業管理學的各個領域，并且受到了前所未有的關注。從管理學家的定義中，我們可以認識到，戰略是一種計劃或模式，為組織的特定目標服務，要解決一定的問題。因此，人力資源戰略規劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。20世紀80年代，美國學者保羅·納特和羅伯特·巴可夫等人開始對公共部門戰略管理進行研究。1981年M.Devanna和C.Fombru，N.Tichy發表的《人力資源管理：一個戰略觀》一文是戰略人力資源管理研究領域誕生的標志。經過近20年的發展，公共部門人力資源戰略管理學現已成為管理學的一個重要分支，形成了自己的學科理論和研究方法。戰略人力資源管理的學派描述性學派匹配模型資源模型過程方法規范學派戰略人力資源管理的學派規范學派（Mintzberg，1998）強調的是設計、規劃和定位。描述性學派（Drucker，1970）提出愿景、學習、權力和文化的觀點。匹配模型把重點放在戰略整合上，認為人力資源政策與戰略方向一定要達到良好的匹配。資源模型描述的是，組織內部通過對能力、知識和技術的分析，得到勞動力的獨特能力，同時也獲得勞動力核心競爭力的信息，這樣能夠建立組織的持續發展競爭優勢。過程方法（NewellandRice，1999）把戰略看成計劃性活動和非計劃性活動的結合。過程方法強調員工參與，認為組織要善于發現組織與人的雙向過程，注重有潛力的員工對組織戰略的潛在影響。戰略人力資源管理，是指為了使組織能夠達到目標對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。目的是通過確保組織獲取具有特殊技能和良好激勵的員工，形成組織的持續的競爭優勢和戰略能力，即依靠核心人力資源以建立競爭優勢，從而實現組織的戰略目標。戰略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的不同特點見下表。表4-1戰略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的不同特點戰略角色公共部門人力資源管理戰略性公共部門人力資源管理重要關系上下階層關系內部與外部顧客或公眾的關系人力資源的主動性被動的、離散的主動的、一體的戰略計劃的重要性處于人力資源活動的邊緣處于人力資源活動的中心決策的速度慢快計劃的周期短期短、中、長期，根據需要而定信息溝通角色公共部門人力資源管理戰略性公共部門人力資源管理溝通過程間接的直接的溝通的水平有局限的高水平的溝通的范圍主要在組織階層內部根據需要，寬范圍的溝通行政管理角色公共部門人力資源管理戰略性公共部門人力資源管理規則的重要性必要的，明確重要的是完成工作管理工作的指導政策和規程成功所需要的具體的HR事務功能公共部門人力資源管理戰略性公共部門人力資源管理獲取和組織戰略脫離；處于邊緣地位和組織戰略一體；是關鍵任務薪酬以工作崗位為基礎，固定的以貢獻為基礎，靈活的工作條件單獨談判的一項內容與組織的戰略和文化相協調的勞資關系互相討價還價，敵對的平等約定，本質上是合作的工作細分多少工作設計嚴格根據勞動部門劃分廣泛的，注重團隊培訓和發展專項的，嚴格掌握控制綜合的，促進學習型組織的發展動態管理職能公共部門人力資源管理戰略性公共部門人力資源管理HRM部門的角色程序化的，變革的追隨者變化的，變革的倡導者沖突的處理臨時的，促使沖突最小化對組織文化的寬泛調控對員工關系的調解注重程序的寬范圍的，注重變化的表4-1戰略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的不同特點（續）人事管理人力資源管理戰略性人力資源管理集成的一致性分散的職能性的關注戰略方向性戰略人力資源管理是在解決傳統人事管理和人力資源管理局限性的基礎上進一步發展起來的，將人力資源管理與組織的戰略和業務結合起來，如圖所示。也可以說，戰略性公共部門人力資源管理是采取與傳統人事管理和公共部門人力資源管理相反的方式：與組織業務緊密結合；關注戰略；長期導向；對高層管理人員有很大影響；主要關心核心員工。圖4-1人事管理、人力資源管理與戰略性人力資源管理比較模型內外環境分析外部環境勞動力市場社會文化、法律SWOT分析組織內部資源組織戰略與組織文化員工期望戰略制定確定戰略與目標戰略實施計劃實施保障計劃戰略平衡資源的合理配置人力資源規劃戰略實施人力資源管理組織、個人利益協調組織內資源與技術的利用戰略評估戰略與現實差異戰略的調整戰略的經濟效益圖4-2人力資源管理戰略流程4.2公共部門人力資源戰略的制定與實施利維特的鉆石模型（組織模型）分析了影響組織戰略的基本要素。組織環境技術社會結構參與者目標圖4-3利維特—鉆石模型以上圖為框架分析公共部門的戰略人力資源管理：公共部門作為一個高度規范化的組織，是一個縱橫交錯、層層節制的官僚制組織結構體系，它的角色——社會公共事務的管理者、社會公共產品的提供者，不同于其他類型的組織。公共部門的參與者主要指的是公共部門的工作人員，特別是公務員。公共部門的人力資源是組織的重要的資源，公共部門需要充分“動員”組織的人力資源。公共部門的人力資源開發需要達到更加有效的使用人力資源，建立起以技能為核心的人力資源開發體系。那么公共部門更需要從戰略管理的角度來認識并實施人力資源管理。成功的人力資源戰略需要具有多維視角和開放的視野，需要把國內外經濟社會發展的相關因素聯系起來，需要與經濟社會發展戰略相協調，并隨著時代的發展而與時俱進。不同的人才戰略盡管各有特色，但又具有共性：一是戰略與經濟社會發展戰略的一體化，形成相互兼容、相互支持、相互促進的整體格局；二是引進與培養雙管齊下，形成這兩方面的人才各展優勢、取長補短的局面；三是政策引導與法制制約的運行機制，形成完備的育人、選人、用人的工作機制。常規化、制度化、法制化和相對穩定性與動態相結合是發達國家人才戰略成功的基本經驗，學習和借鑒這些經驗，對于形成我們自己的人力資源管理戰略具有非常重要的意義。4.2.1戰略制定的分析方法

制定戰略可以應用SWOT分析法，又稱為態勢分析法。它是由美國哈佛大學商學院的安德魯斯(Andrews)教授1971年在《公司戰略概念》一書中提出這個分析框架的，SWOT四個英文字母分別代表：優勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threats）。所謂SWOT分析，就是將與研究對象密切相關的各種主要內部優勢、劣勢、機會和威脅等，通過調查列舉出來，并依照矩陣形式排列，然后用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結論，而結論通常帶有一定的決策性。SWOT分析的主要內容123分析環境因素構造SWOT矩陣制定行動計劃SWOT分析可與環境PEST分析和五種力量模型分析（Five-Forcesanalysis）配合使用。競爭對手行動環境中的機遇與威脅戰略形成人力資源戰略行動內部優勢與弱點利益相關者圖4-4人力資源戰略形成的關鍵因素4.2.2戰略的選擇

對組織戰略環境進行分析之后，應當選擇合適的戰略加以制定形成方案。辛西婭·費舍爾把人力資源戰略中總體性、一般化的戰略分為兩類：增長型—投機型—高技術型戰略和穩重型—防守型—成本效率型戰略。史戴斯和頓菲的分類是根據人力資源管理可能因組織變革的程度不同，采取三種戰略：家長式戰略、發展式戰略和任務式戰略。人力資源管理戰略制定的方法12目標匯總法目標分解法表4-2兩種公共部門人力資源管理戰略制定方法比較項目目的時間涉及范圍操作性環境分析信息要求評估者方法目標分解法戰略規劃長遠全局到局部較差要求較高全面HR部門目標匯總法行動規劃短期局部到全部較強要求一般局部職能部門在戰略制定的過程中需要考慮以下問題：1.環境的作用2.戰略的測量3.環境的動態性4.組織的柔性5.人力資源管理與組織戰略的關系6.不同的人力資源管理系統對組織績效有著不同的影響7.對人力資源管理工作的評價8.人力資源管理的績效4.2.3人力資源管理戰略的實施

要保證組織的人力資源戰略順利實施，需要做到：人才無斷層。當組織內的某個職位由于組織業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置。順利交接。要保證目前的人選確實勝過他的前任，這點解決得越快越好，不能拖得太久。形成人才磁場。要廣為宣揚組織招賢納才的形象，這樣才能招到一流的人才。公共部門實施長期人力資源戰略，最簡單的就是組織內部的人才梯隊培訓戰略，這個戰略的實施方法可以做為其他人力資源戰略的參考。組織若想建立一支合格的人才梯隊，就必須明確自己當前及未來所需的人才種類。首先要建立一個良好的人力資源體系，專門負責人才的招募、甄選、安置、培訓、獎勵和挽留等事項。組織要安排好人才的職務輪換，確保他們在踏上領導崗位時已經有足夠的經驗、技巧和決斷能力。為此，組織還需要推出一系列的相關培訓項目。第一，對未來幾年內組織的人才需求有非常清晰的認識。第二，有明確的培訓路線，可以充分發掘人的潛力，把他們塑造成一流人才。第三，有相應的人力資源體系和方案，以便把人才看不見摸不著的潛力轉化為實實在在的業績。第四，還有一整套計劃來保證人才的培養，以及人才主管們盡職盡責，這樣才能真正建成一個人才薈萃的組織。凡是在以上諸方面表現優異的組織，都可以認為它們已經有了自己的人才培訓計劃，只不過有些組織可能沒有明確地這么稱呼它而已。這種人才培訓計劃有四大特點：人才培訓中要避免的錯誤有：只把它當作一個行政或人事問題只為過去的要求培養人才中止人才培訓半途而廢不知篩選層次過低【思考與練習】1.什么是戰略管理？2.公共部門如何選擇并制定合適的人力資源管理戰略？3.公共部門的戰略環境與人力資源戰略有何關系？4.如何實施人才梯隊培訓戰略？5.人力資源管理者在變化環境下如何修正組織的人力資源戰略，并貫徹實施？【案例分析一】為加快建設一支高素質的商務人才隊伍，實現人才強商，根據我國“十一五”商務發展的總體要求，日前，商務部制定印發了《全國商務領域“十一五”人才強商規劃》。《規劃》在全面分析商務人才隊伍建設面臨的新形勢基礎上，按照科學發展觀和人才觀的要求，明確了未來5年商務人才隊伍建設的指導思想和基本思路，確定了主要任務和政策舉措。《規劃》提出的“十一五”期間商務人才隊伍建設的總體目標是：——人才總量有較大增長，增強商務領域的執行能力。到2010年，商務人才總量與商務發展需求相適應，在加快建立統一、開放、競爭、有序的大市場，促進國民經濟健康發展中發揮更大作用。——人才結構有明顯改善，增強商務領域的可持續發展能力。到2010年，各類商務人才保持合理比例，結構進一步優化，高層次人才比重明顯擴大，推進商務事業的持續快速協調健康發展。——人才素質有顯著提高，增強商務領域的應對能力。以更開闊的視野面對開放、競爭的環境，妥善解決國際貿易摩擦和商務改革發展中的重大問題，最大限度地維護國家和企業利益，發展互利共贏的對外經貿關系。——人才布局更加合理，增強商務領域的協調發展能力。以市場化為導向配置人才資源，引導商務人才在不同地區、產業和行業間的合理分布，促進商務人才資源和商務發展相協調，形成區域協調、優勢互補、分工合理、各具特色的對外開放新格局。——人才工作機制更加完善有效，增強商務領域的服務能力。遵循人才資源開發規律，建立健全商務人才工作機制，充分體現“商務為民”，更多、更深入地面向地方，貼近企業和服務基層，為群眾和企業排憂解難，促進建設和諧社會。商務部人事教育勞動司有關負責人表示，商務發展，人才為本。“十一五”時期是我國全面建設小康社會的關鍵時期，商務領域將在國民經濟和社會發展中發揮更大的作用，這既為商務人才隊伍建設提供了諸多有利條件，也對商務人才隊伍建設提出了新的更高要求。商務部首次編制的這份全國商務領域的人才專項規劃就是順應和滿足這一時代需要的重要舉措。【案例分析二】基于戰略和文化的人力資源管理

戰略人力資源管理的提出賦予了人力資源明確的戰略導向，使各個模塊圍繞戰略統一規劃，然而，其更多地只是給人力資源各模塊灌輸功利性戰略指引。從預測實現戰略階段性目標的人才需求到晉升通道的設計，績效至上的戰略人力資源管理能夠短時間內滿足發展要求，但單純的績效導向無法支持持續運轉，走向卓越。基于素質的人力資源管理是戰略人力資源管理的進一步深化與延伸，并且希望通過素質模型整合人力資源各個模塊及流程，從而為人力資源管理提供導向。然而目前國內的研究尚處于初步開發的階段，整個素質模型的框架未能跳越戰略人力資源管理理論的價值導向，同時其直接的軟肋在于缺乏本土自主技術的研發，也缺乏真正能夠圍繞素質模型為核心而設計的自主測量工具，更無法解決文化與員工素質建設之間的關系。讓我們重新思考我們的人力資源管理，功利性的價值導向使現代人力資源管理更多地成為了利益分配的有效工具，管理者們習慣于通過構建人力資源體系以實現物質激勵。以如是價值導向貫穿起來的充塞著模塊、程式和表格的人力資源管理能夠幫助中國組織走向強大而優秀嗎？回答是否定的。讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起時起床，掃去懶散，擠著讓人透不過氣來的公車上班的時候，他僅僅是為了賺這份工錢嗎？當他全身心投入于工作之中，主動加班加點追求最好的時候，他僅僅是為了完成任務后能得到升遷嗎？馬斯洛需求理論很容易讓人產生這樣的錯覺：一個人的需要是階段性發展的，從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實現需求，是不同階段的體現。這僅僅是錯覺，人的需求是一個系統，是立體式的，就如一個員工，事業與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質激勵與精神激勵是人力資源管理的兩桿秤，只有我們加重精神激勵的砝碼，才能使組織與員工的博弈保持平衡。這就讓我們將話題更為直接地引向解決精神激勵的組織文化。人力資源管理的最高境界乃為文化管理。組織文化與人力資源密不可分的特性使得對文化難以落地生根，摸不著頭腦的實踐者們應當清醒過來，組織文化建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到文化對于人力資源的牽引作用。基于戰略和文化的人力資源管理強調的是在戰略與哲學的高度統一下的人力資源管理體系。沒有目標與方向，就無法激發員工斗志；沒有哲學的指引，就無法明晰組織和員工存在的理由；沒有核心價值觀的制度化，就無法形成共同統一的行為模式。廣匯天下良才以成大事，戰略與文化不可或缺。這就是基于戰略和文化的人力資源管理的根本出發點。戰略的背后是基于文化的假設，人力資源的背后同樣如此。組織文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有組織文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發揮更大的能量，以文化之道馭人力資源之術。討論題：

1.《全國商務領域“十一五”人才強商規劃》中，對現階段公共部門人才提出了怎樣的要求？

2.在制定人力資源戰略的過程中，我們應該塑造什么樣的文化價值觀？第二篇公共部門人力資源規劃第5章公共部門人力資源規劃概論

公共部門人力資源規劃的含義與特點公共部門人力資源規劃的種類與程序公共部門人力資源需求與供給內容結構圖公共部門人力資源規劃含義程序特點作用影響因素種類需求預測供給預測總體業務規劃具體業務規劃方法步驟方法步驟晉升規劃補充規劃使用規劃培訓開發規劃績效評估規劃職業發展規劃解聘規劃【引導案例】杭州市“十一五”人力資源培養規劃

杭州市自2001年啟動“131”優秀中青年人才培養計劃以來，共選拔和培養優秀中青年人才1592名，為杭州市“十五”時期經濟和社會發展提供了強大的人才支持。經過五年的努力，選拔和培養優秀中青年人才1592名，其中博士212名、碩士366名；高級職稱878名。培養期間，有2人獲浙江省首批特級專家，有12人獲國家政府特殊津貼，有4人獲杭州市科技特別貢獻獎，有4人獲首批杭州市杰出人才獎，有22人獲首批杭州市政府特殊津貼，有144人被選拔為省“151”人才工程培養人員。2006年，杭州市新一輪“131”優秀中青年人才培養計劃提出：從2006年開始到2010年，全市將分三個層次，培養100名45歲左右在國內或省內具有領先水平的學術技術帶頭人(第一層次)，300名40歲以下的后備學術技術帶頭人(第二層次)，1000名40歲左右的優秀專業技術骨干(第三層次)。培養計劃中，杭州市政府將提高經費資助，對第一層次人選人均資助額從5萬元提高到8萬元，對第二層次人選人均資助額從2萬元提高到5萬元，五年將投入人才培養專項資金2300萬元。各區、縣(市)政府、市屬主管部門和培養人選所在單位按照不低于1∶1的比例投入配套資助經費。第三層次人選培養經費由區、縣(市)政府和有關主管部門給予資助，所在單位予以配套。同時，杭州市將加大人才引進力度，實現每年引進人才數量遞增8%以上，平均每年引進高層次人才3000名以上，其中碩士、博士研究生2000名以上，聘請國(境)外專家100人次以上。5.1公共部門人力資源規劃的含義與特點人力資源規劃是現代人力資源組織工作的基礎，是人力資源管理和開發活動的重要組成部分。所謂人力資源規劃，是根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境變化，對組織人員的供需狀況進行預測，并制定相應的管理政策與措施，為組織提供符合質量與數量要求的人力資源，以保證組織目標順利實現的管理過程。所謂公共部門人力資源規劃，是指公共組織根據一定時期內的戰略目標，對組織在未來環境變化中人力資源的供需狀況進行預測，制定出相應的具體內容、實施步驟、相應政策、經費預算等，確保公共組織人力資源在數量、質量和結構上的合理供給與使用。5.1.1

公共部門人力資源規劃的含義公共部門人力資源規劃，至少應該包括以下幾層含義：必須以公共部門的總體發展戰略為基礎。必須以公共部門所處的內外環境為依據。必須確保公共部門在需要的時間獲得所需數目且具備相應能力的人員，這是人力資源規劃的最終目的。5.1.2公共部門人力資源規劃的特點

1．主體的政治性公共性服務性穩定性

2．客體的特殊性5.1.3公共部門人力資源規劃的作用減少行政運行成本促進人力資源的優化配置確保政府組織目標和任務的實現應對時代挑戰建立人力資源管理職能的聯系橋梁123455.1.4影響公共部門人力資源規劃的因素1．外部因素政治環境經濟技術環境文化環境2．內部因素公共組織職能界定公共組織目標公共組織人員構成公共組織工作方式5.2公共部門人力資源規劃的種類與程序

5.2.1公共部門人力資源規劃的種類總體規劃具體業務規劃121．總體規劃總體規劃又稱宏觀的人力資源規劃，是從整個公共組織人員隊伍出發，在分析組織的結構和預算狀況走勢的基礎上，確定一個時期內對人員的總體需求狀況，以求組織的職位與人員數量、素質結構在總體上達到基本平衡。為此，公共組織人事行政主管部門要對組織現有人員的數量和質量予以把握，并依據組織的發展趨勢，預測未來幾年內組織對人員的需求狀況和需求方向，這一規劃過程具有戰略性，應是公共部門自身戰略發展規劃的重要組成部分。另外，各公共組織人事主管部門還要針對每年人員進出及內部流動情況，做出年度人力資源需求與分配計劃。2．具體業務規劃具體業務規劃又稱微觀的人力資源規劃，是指公共部門根據本部門的工作崗位需要和部門預算情況及發展方向，在工作分析的基礎上，確定本部門在一個時期或一個財政年度內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎的活動過程。具體業務規劃又包括晉升規劃、補充規劃、使用規劃、培訓開發規劃、績效評估與激勵規劃、職業生涯發展規劃等。此外，從人力資源規劃的實現來看，人力資源規劃也可劃分為長期規劃或戰略規劃（5年或5年以上）、中期規劃或戰術規劃或策略規劃（2年—5年）和短期規劃或作業規劃（1年—2年）。短期規劃，特別是年度規劃已成為公共部門比較制度化的工作程序，而戰略規劃和中期規劃目前仍是公共部門比較薄弱的環節。當然，這些規劃應與組織的其他規劃相互聯結。長期規劃要考慮組織的發展目標和各種內外環境因素，而不在于進行詳細的預測。中期規劃將對人力資源的需求、供給情況作詳細預測，然后根據預測的情況來制定具體的行動方案。短期規劃將涉及一系列的具體操作實務，要求任務具體明確，措施便于實施。根據人力資源規劃的性質分類，也可以分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃。5.2.2公共部門人力資源規劃的程序1．分析公共組織所處環境2．確立公共組織人力資源戰略目標3．進行人力資源信息的收集4．進行人力資源需求預測5．進行人力資源供給預測6．進行需求供給平衡比較，確定人力資源實際需求7．制定公共部門人力資源規劃方案8．執行公共部門人力資源規劃9．對規劃執行的反饋與評估公共部門人力資源規劃過程評價現有的人力資源預估將來需要的人力資源制定滿足未來人力資源需要的行動方案5.3公共部門人力資源需求與供給1．公共部門人力資源需求預測步驟2．公共部門人力資源需求預測種類3．公共部門人力資源需求預測方法5.3.1公共部門人力資源需求預測1．公共部門人力資源需求預測步驟（1）根據職務分析的結果，確定各部門的職務編制和公職人員配置；（2）進行人力資源盤點，判斷公職人員是否存在缺編或超編現象，是否符合職務資格要求；（3）將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；（4）該統計結論即為公共部門的現實人力資源需求；（5）根據公共部門的發展戰略，確定各部門的工作量及增長情況；（6）根據各部門的工作量及增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行匯總統計；（7）該統計結論即為公共部門對未來的人力資源需求；（8）將現實人力資源需求匯總，即得出整體人力資源需求預測。2．公共部門人力資源需求預測種類根據一個單位所設定目標的長遠性如何，可以將人力資源需求的預測分為三種類型：短期預測、中期預測和長期預測。一般來說，短期預測是指單位在下一個年度里所需要的人員狀況、配備的需求等；中期預測則集中考慮單位未來發展，在未來3－5年里對人力資源的需求和計劃；長期預測則致力于在考慮了中期人力資源計劃后，對單位要實現的遠大目標和戰略規劃，所需要的整體性的人力資源的需求和考慮，以及對其做出的預測規劃。三種預測中，比較容易做的是短期預測，最不好做的是長期預測。因為在較遠的數年里可能會發生許多預料不到的事情，由于條件、環境的變化，各種因素的影響而不容易做好。3．公共部門人力資源需求預測方法人力資源需求預測的方法很多，但不外乎兩大類：第一類是定性方法，包括主觀判斷法、微觀繼承法、工作研究法和德爾菲法等；第二類是定量方法，包括回歸分析法、趨勢預測法、生產函數法、比率預測法等。（1）定性方法①經驗判斷法②微觀集成法③德爾菲法（2）定量方法①回歸分析法ａ．一元線性回歸預測法ｂ．多元回歸預測法②成本分析預測法③趨勢分析預測法④工作負荷預測法⑤比率分析法⑥模型或摹擬預測法5.3.2公共部門人力資源供給預測1．公共部門人力資源供給預測步驟2．公共部門人力資源供給預測種類3．公共部門人力資源供給預測方法1．公共部門人力資源供給預測步驟（1）人力資源盤點，以了解公職人員現狀；（2）分析公共部門的職務調整政策和歷史上公職人員的調整數據，統計調整比例；（3）向各部門的人事決策者了解可能出現的人事調整情況；（4）將調整比例和調整情況匯總，得出內部人力資源供給預測；（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，主要指該公共部門所在地的人力資源整體現狀，包括教育發展水平、年齡結構、有效人力資源的供求現狀以及該公共部門所在地經濟發展水平及對人才的吸引程度；（6）該公共部門能夠提供的各種薪酬、福利等待遇，對當地人才的吸引程度；（7）分析影響外部人力資源供給的全國性因素影響，包括：全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況，國家在就業方面的政策，公職人員全國范圍的人才供需狀況，全國范圍從業人員的薪酬水平和差異；（8）根據情況分析，得出公共部門外部人力資源供給預測；（9）將公共部門內部人力資源和外部人力資源的供給預測匯總，得出公共部門人力資源總體供給預測。2．公共部門人力資源供給預測種類（1）（2）內部供給預測外部供給預測（1）內部供給預測根據公共組織內部人力資源信息預測可供給的人力資源，以滿足未來一定時期組織