員工的招聘與配置員工素質測評標準體系的構建素質測評中的能力測評面試的程序與技巧結構化面試與領導小組討論員工素質測評標準體系基本原理

對象——人的素質

個體差異、工作差異（術業有專攻）、人崗匹配（人適其事、事宜其人）測評的類型

選拔性、開發性、診斷性、考核性測試題答案1、外向型

選擇：2B,4B,6A,11A,14A,15A,21B

2、內向型

選擇：2A,4A,6B,11B,14B,15B,21A

3、知覺型

選擇：3B,7A,8A,9B,13B,18A,22A,23B

4、直覺型

選擇：3A,7B,8B,9A,13A,18B,22B,23A5、思考型

選擇：1B,5B,10B,12A,16B,17A,19B

6、感情型

選擇：5A,10A,12B,16A,17B,19A,20A員工測評的原則客觀與主觀相結合定性與定量相結合靜態與動態相結合素質與績效相結合分項與綜合相結合素質測評標準體系——構成要素標準

揭示的內涵看：客觀形式與主觀形式形勢看：評語短句式、設問提示式、方向指示式指標操作的方式：測定式和評定式標度是對素質行為特征或表現得范圍、強度和頻率的規定量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式

素質測評標準體系——構成要素標記

對不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，只有和對應強度或頻率的標度相聯系時才有意義。測評指標測評標準測評標度和標記感召力1、擅長說服、善于贏得支持2、能調整表情以吸引聽眾3、能運用間接影響等復雜手段以造聲勢、努力贏得他人支持4、能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點A.精通B.善于C.尚可D.一般E.很差素質測評標準體系——體系設計橫向結構結構性要素：身體素質、心理素質行為環境要素：內部環境、外部環境工作績效要素：工作數量、質量、效率、群眾威信、人才培養縱向結構據測評目的來測評內容的規定，在內容下設置目標，在目標下設置指標招聘的方法渠道的選擇外部招聘的主要方法發布廣告：選擇媒體和廣告內容是關鍵借助中介：人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司

校園招聘：招聘張貼、招聘講座、畢業分配辦公室推薦

網絡招聘：解決摩擦性失業熟人推薦參加招聘會的主要程序準備展位準備資料和設備人員準備與協作方溝通宣傳工作會后的工作校園上門招聘方式應解決的問題了解大學生在就業方面的政策和規定大學生在就業中有腳踩兩只船的現象

要有備選名單學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計

注重對學生的職業指導對學生感興趣的問題做好準備

保證所有人員在回答問題時口徑一致對應聘者的篩選筆試：一般知識與專業知識簡歷的篩選分析結構審查客觀內容判斷是否符合崗位技術和經驗要求簡歷的邏輯性對簡歷的整體影響對應聘者的測評誤區招募引來的求職者6:1接到面試通知4:3實際接受面試3:2接到錄用通知2:1新雇傭人員指標體系和參照標準不夠明確暈輪效應近因誤差感情效應參評人員訓練不足面試目標

發揮自己真實的水平更清楚的了解單位了解應聘者的非智力素質決定其是否通過本次面試

希望被理解、尊重，并得到公平對待充分了解自己關心的問題決定是否愿意來該單位工作面試環境的布置辦公室或小型會議室面試的分類面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問舉例式提問面試提問應注意的幾個問題注意避免引導性問題提問一些相互矛盾的問題了解應聘者的求職動機問題要直截了當，有疑問可馬上提出傾聽應聘者的回答問題結構化面試的組織和實施面試些啥內容行為描述面試選拔性的結構化面試步驟兩種有效的決策方法群體決策法無領導小組討論評價中心適合于人際溝通活動較多的崗位這種測評方法的實施過程題目的選擇題目的選擇要善于剖析人性深處洋蔥模型或冰山模型部分真題訓練如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（2008.5）選拔性素質測評的準備工作，團隊管理能力測評要素

（2008.11）某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分部，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素