如何有效激勵員工如何有效激勵員工2“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。

---弗朗西斯2“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，

為什么士氣低落？工作無精打采遲到或早退有時大發(fā)牢騷和抱怨不主動更快更好的完成工作經(jīng)常推遲、拖延工作為什么士氣低落？工作無精打采

士氣低落的原因需求長期得不到滿足控制過嚴目標問題被批評不公平士氣低落的原因需求長期得不到滿足如何改變低落的士氣？激勵如何改變低落的士氣？激勵56

美國哈佛大學專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中（按時付酬），員工的潛力只發(fā)揮出20％－30％，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻發(fā)揮其潛力的80％－90％。1.激勵有助于吸引人才2.激勵有助于激發(fā)積極性3.激勵有助于提高工作績效激勵的作用6美國哈佛大學專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中（按時付7員工激勵簡單地說，激勵就是把員工的“潛能”轉變?yōu)椤皠幽堋钡倪^程。換言之：就是調動人的積極性。

激勵（Motivation）：是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標。概念（一）什么是激勵7員工激勵激勵（Motivation）：是通過一定的手8有些員工認為：激勵，不就是獎勵嗎？激勵VS獎勵

獎勵是對員工或下屬的工作給予一定的表彰，或給予一定的金錢、獎品、禮物等等，是對結果加以表揚和鼓勵的行為。比如，發(fā)放獎金，送個紅包，買件禮品。

激勵是從員工的內(nèi)在動力出發(fā)，使員工在開始工作時就充滿熱情，發(fā)揮他們潛在的能量，是一種更深刻的激勵員工工作的方式。

因此，激勵和獎勵是不同的。獎勵側重于事后，而激勵貫穿于事情的全過程；獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。（一）什么是激勵8有些員工認為：激勵，不就是獎勵嗎？激勵VS獎勵9激勵不等同于金錢員工的困惑：這困難、那困難--要錢；員工要求加薪--要錢；員工要求晉升--加薪，還是要錢；員工辭職時--加薪就能解決問題；員工業(yè)績進步--獎金，提成，還是錢……歸根結底，激勵不就是給錢嗎？領導重視工作興趣得到認可

意見被采用能發(fā)揮特長金錢激勵

一項調查研究結果表明，現(xiàn)階段，在現(xiàn)代企業(yè)，激勵因素按照重要性從大到小排列，金錢激勵排第六位案例一：一位天才銷售員因為出色的銷售業(yè)績，在年終時根據(jù)公司的提成比例，領到了200萬元的巨額獎金。按照常理看，他應該欣喜若狂，大擺慶功宴。然而他始終沒笑起來，而是在一周內(nèi)離開了公司。人們開始猜測他離職的原因：有人說他的錢夠花一陣子了，根本不需要再工作下去；也有人說他一定是要另立門戶自己開公司；還有人說他肯定是在獲獎之后被另一家公司高薪聘走……

事后人們才知道他離開的真正原因，他說：在我獲獎后，沒有一個人前來祝賀我，這真是一個糟糕的環(huán)境……巨額的獎金沒有留住這位天才的銷售員，真正的罪魁禍首是不和諧的人際環(huán)境。

金錢不是萬能的激勵因素，它可以在提升和保持員工士氣中起到一定的作用，但絕不是主要的激勵作用。（一）什么是激勵9激勵不等同于金錢員工的困惑：領導重視工作興趣得到認可意見10問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？員工對工作條件有怨言，改善工作條件就能提高他的熱情嗎？與同事關系不好，處好關系就能提高積極性嗎？事情并不是這么簡單。并不是所有的因素都能夠提高員工的激勵水平。什么是雙因素理論激勵因素

+維持因素激勵因素：使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，這些因素稱之為“激勵因素”維持因素：有些因素只能消除員工的不滿意感，而不能激勵員工，這些因素稱之為“維持因素”。（二）激勵的雙因素理論10問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？什么是雙因素11（二）激勵的雙因素理論維持因素公司政策人際關系物質工作條件工資福利激勵因素

成就、賞識挑戰(zhàn)性的工作增加工作責任成長、發(fā)展的機會案例一：

小張是一家投資公司的員工，工作認真，業(yè)績突出。但最近不知道為什么，工作效率和積極性降低了，還時不時對同事發(fā)火。公司為了挽留他，老板主動提出來給他加薪，一個月過去了，情況并沒有得到改觀。

案例分析：老板專門找小張談話后才得知，他在這個職位工作了三年，能輕松地處理一切相關的工作，所以覺得工作沒什么意思了。后來老板提升他做了部門經(jīng)理，雖然小張的壓力變大了，但是反而在工作中更加生龍活虎起來。從這個案例中可以看出，薪資已經(jīng)不能激勵小張，他需要的是一些挑戰(zhàn)和發(fā)展機會，才能增加他的工作動力。“維持因素”不夠，“激勵因素”才是問題的根本。11（二）激勵的雙因素理論維持因素公司政策激勵因素成就、賞12動力需要+（三）如何激勵12動力需要+（三）如何激勵13（四）什么是需要需要是人們活動的內(nèi)部動力，是個性積極性的內(nèi)在源泉?！榜R斯洛需要層次”理論模型員工激勵生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要針對不同層次的需要進行激勵13（四）什么是需要需要是人們活動的內(nèi)部動力，是個性積極性的14需要的次序：低層次需要高層次需要

小王是某大學計算機專業(yè)的本科生，今年畢業(yè)后只身來到一個陌生的大都市謀求發(fā)展機會。大大小小的招聘會參加了不少，網(wǎng)上也發(fā)了很多簡歷，但都如石沉大海，杳無音訊。眼看兩個月過去了，小王身上的積蓄已經(jīng)所剩無幾，心中十分焦急。終于，一家小公司看中了他，但公司位置比較偏遠，待遇也不是很高，小王二話沒說，答應明天去上班。

案例分析：在這個案例中小王面臨生存問題的壓力，找到一份工作養(yǎng)活自己，已經(jīng)成為了他當前的第一需要。至于工作是否舒適是否有發(fā)展前途，已經(jīng)顧不上考慮這么多了案例一：（四）什么是需要14需要的次序：低層次需要高層次需要小王是（五）如何了解員工的需要問題清單法抱怨分析法問卷法問題清單法是幫助領導者了解員工需要和動機的基本方法，領導者應該在工作中首先羅列下屬可能有的問題清單，然后逐項分析和排除，直至發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次。問題清單實例：他的教育程度和知識程度如何？他的智力和在工作中及工作以外的興趣如何？他是否經(jīng)常試圖表現(xiàn)自己在知識和理解方面的優(yōu)勢？他的社會地位如何？員工的抱怨是很重要的消息來源，它可以暗示、甚至明示員工工作缺乏動力的原因，用于確定員工的需要及其程度。領導者必須在自己和員工之間創(chuàng)造相互信任和坦誠的氣氛。這樣，員工才會將抱怨公開地、理智地、建設性地、直接地表達出來。這樣，領導者才能用抱怨來解決及改善整個團隊的工作動力問題。向員工發(fā)放精心設計的問卷，通過問卷的統(tǒng)計和分析，了解員工的需要。（五）如何了解員工的需要問題清單法抱怨分析法問卷法問題清單法16員工激勵文化激勵形象激勵

工資（獎金）福利獎勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵物質激勵精神激勵參與激勵內(nèi)在激勵晉升激勵（六）激勵形式16員工激勵文化激勵工資（獎金）榜樣激勵目標激勵物質激勵精（七）激勵的方法排行榜設立業(yè)績排行榜，每月（季）將員工的業(yè)績排名同時舉行打榜比賽旅游讓員工攜帶配偶或者同伴出去旅游或團體旅游（七）激勵的方法排行榜設立業(yè)績排行榜，每月（季）將員工的業(yè)績（七）激勵的方法職業(yè)發(fā)展給員工提供各種培訓學習機會，增長員工能力為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑（七）激勵的方法職業(yè)發(fā)展給員工提供各種培訓學習機會，增長員工（七）激勵的方法晉升/增強責任與地位升職讓員工管理某個板塊給予充滿榮譽的職務給予特別任務（七）激勵的方法晉升/增強責任與地位升職（七）激勵的方法加薪增加基本工資標準增加津貼增加其他取得更多收入的機會（七）激勵的方法加薪增加基本工資標準（七）激勵的方法福利美味的工作餐節(jié)日禮物或者禮金額外的飲料或者食品額外的商業(yè)保險等（七）激勵的方法福利美味的工作餐（七）激勵的方法業(yè)績獎季度獎年終獎先進業(yè)績獎贈送貴重物品等（七）激勵的方法業(yè)績獎季度獎（七）激勵的方法其他激勵方法公開表揚請客吃飯給與更多的輔導（七）激勵的方法其他激勵方法公開表揚24激勵的17個大原則激勵的18個大原則2007.01.信任激勵原則.成長激勵原則.競爭激勵原則.參與激勵原則.公平激勵原則.考核激勵原則.晉升激勵原則.溝通激勵原則.授權激勵原則.薪金激勵原則.危機激勵原則.不固定激勵原則.目標激勵原則.影響激勵原則.尊重激勵原則.贊美激勵原則.關懷激勵原則24激勵的17個大原則激勵的18個大原則2007.01.信251.目標激勵原則——明確而堅定的目標是激勵員工的助推劑一、善于向員工描繪形象而生動的美好愿景

二、設立讓下屬全力追求的目標三、最好讓美好的愿景變得可望而不可及目標設定的要求具體清晰明確可量化75%小案例：耶魯大學曾在1953年對當年的畢業(yè)生進行了一次有關人生目標的調查。沒有目標的學生占97%，有目標的學生僅為3%……20年后，跟蹤調查，結果發(fā)現(xiàn)，3%有明確目標的學生在經(jīng)濟收入上遠遠高于其他97%的學生。明確而堅定的目標可以產(chǎn)生強大的前進動力。251.目標激勵原則——明確而堅定的目標是激勵員工的助推劑一262.影響激勵原則——榜樣的示范作用是激勵員工的無聲語言

一、為員工設立一個效仿的標準二、在關鍵時刻一定要做出好的榜樣三、用自己的行動去點燃員工心中的激情孔子曰：己欲立而立人，己欲達而達人員工自尊心驅使向榜樣看齊

小案例：東芝董事長“親征”談業(yè)務

東芝公司是世界上有名的大公司。一筆小業(yè)務引起客戶誤會，導致未能談成。為了讓員工養(yǎng)成小事不放棄的精神，雖然是一筆幾十萬日元的小單子，東芝董事長士光敏夫依然“御駕親征”，登門向用戶道歉，并持續(xù)維護客戶關系。士光敏夫不僅談成了業(yè)務，也為員工做出了表率。領導者是公司靈魂人物，下屬學習效仿的榜樣，要避免造成負面影響。

老板：先想一步，先干一步基層管理者：“三員”——指揮員、戰(zhàn)斗員、教練員管理者：

1.身教重于言教：把“照我說的做”改為“照我做的做”

2.時刻嚴格要求自己---用員工影響員工---用領導影響員工262.影響激勵原則——榜樣的示范作用是激勵員工的無聲語言273.尊重激勵原則——尊重個性就是保護創(chuàng)造性一、調整自我同員工的關系，不要讓員工覺得你高高在上二、把尊重員工的行動落到實處三、即使是最普通的員工也要讓他們覺得自己很重要

溝通從平等開始，避免“擺臭架子”：1.平等對待每一個人

2.多于他人溝通

3.向對方表示深切的關心：

牢記別人的名字了解對方愛好不忘微笑肯定別人價值做個好聽眾1.用心尊重、關心和愛護員工

2.在人性特點上做文章

3.尊重個性即保護創(chuàng)造性

員工有了“被認同感”，就不會僅僅為了薪水而工作小案例：把下屬的名字當回事

原美國郵電部部長吉姆法利，從未上過中學，卻能在46歲當選，奧秘歸功于他認真記住每一位下屬的名字。

吉姆說：如果你能記住某人的名字，并在過后再見面時能不費勁的叫出他的名字，就是對他的一個小小的恭維。他的良好人脈就是從記住5000個下屬及交往人員的名字開始。美國總統(tǒng)羅斯福在卸任多年后回到白宮，還能大聲叫出花匠、清潔工的名字，讓這些員工感動的熱淚盈眶。

名字，看似只是一個代表某人的符號，但他不是一般的符號，記住下屬的名字，會讓他具有極強的認同感、認定性。把同級當上級把下級當同級273.尊重激勵原則——尊重個性就是保護創(chuàng)造性一、調整自我同284.贊美激勵原則——恰到好處的贊美是激勵員工的基本要求一、用欣賞的眼光去看待每一位員工：1.激勵員工的最好辦法是贊美2.及時肯定員工所取得的成績3.從贊美個人到贊美整個團隊4.細心尋找可以贊美員工的機會二、記住，贊美一定要發(fā)自真誠：

1.贊美要得體

2.贊揚員工要持平等的態(tài)度

3.贊揚具體的事情士氣大增精神興奮心情愉悅贊美的作用284.贊美激勵原則——恰到好處的贊美是激勵員工的基本要求一295.關懷激勵原則員工激勵——細致入微的關懷才能讓員工在感動中為你打拼一、在點滴之中體現(xiàn)出對員工的關愛

管理員工的有效途徑不是用規(guī)則，而是用情感。一個領導者成功與否，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼二、為感到沮喪的員工注入信心三、讓優(yōu)秀的員工為“情”“鎖”困小案例：對員工付出愛和真情著名企業(yè)家松下幸之助就是一個注重感情投資的人，他曾說過：“最失敗的領導，就是那種員工一看到你，就像魚一樣沒命地逃開的領導?！彼看慰吹叫燎诠ぷ鞯膯T工，都要親自上前為其沏一杯茶，并充滿感激地說：“太感謝了，你辛苦了，請喝杯茶吧”！正是這些小事上的真情流露使他獲得員工的擁戴，并心甘情愿地為他效力。移動小案例：

留意每個員工的生日

每到員工生日，大家都會收到市公司工會寄出的生日賀卡，值得一提的是：賀卡上有方總等經(jīng)理的親筆簽名。這給員工留下了難忘的印象，關懷效果倍增，使員工有存在感以及倍感情切。295.關懷激勵原則員工激勵——細致入微的關懷才能讓員工在感306.信任激勵原則——激勵員工的途徑不是規(guī)則，而是信任給予員工信任比什么都重要要敢于讓員工犯一些小錯走出事事都要過問的誤區(qū)你給別人信任多少，他就會給你回報多少；一個對他人總不放心的人，最終是孤獨、孤立而失望的。讓下屬擔當一定的職責將信任和寬容落實于行動在任務失敗時獎勵表現(xiàn)出色的員工強調努力的過程，而非結果鼓勵下屬進行大膽創(chuàng)新讓下屬去做決定306.信任激勵原則——激勵員工的途徑不是規(guī)則，而是信任給予317.成長激勵原則——因為有“奔頭”，所以才會有持續(xù)不斷的激情讓員工感覺到企業(yè)有光明的前途自己有美好的未來建立健全的用人機制給員工事業(yè)發(fā)展的平臺針對性的培養(yǎng)員工給員工制造學習與深造的機會公司案例：

不同類型的員工，分層設計（C升b）317.成長激勵原則——因為有“奔頭”，所以才會有持續(xù)不斷的328.競爭激勵原則——良性的競爭機制是一種積極的引導和激勵挪威人沙丁魚

鯰魚鯰魚效應：挪威人喜食沙丁魚，但捕撈的沙丁魚存活率不高。于是在沙丁魚水池中放入兇猛的鯰魚，沙丁魚因發(fā)現(xiàn)異己分子，緊張?zhí)痈Z從而水池波動氧氣充分，大大減少沙丁魚死亡率。管理者善用“鯰魚效應”，建立競爭機制，員工的能力就會得到充分發(fā)揮在組織中引進“鯰魚式”的人物激起員工的自我優(yōu)越感的欲望

給予每個員工以充分的競爭機會：實驗表明：競爭可增加一個人50%或更多的創(chuàng)造力競爭刺激：上進心、好勝心沒有競爭：沒有活力、沒有壓力，不能發(fā)揮全部潛能328.競爭激勵原則——良性的競爭機制是一種積極的引導和激勵339.參與激勵原則員工激勵——擁有參與感的人可以釋放出隱藏在他們體內(nèi)的能量確立員工的主人翁地位建立店面即“家”的基本理念培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)和團結協(xié)作精神梳理“經(jīng)營即教育”的理念，加強對員工的教育鼓勵你的員工暢所欲言參與到店面日常事務中會讓員工更覺得自己很重要案例：

例會制度：討論過程、決策過程、完成過程（寬帶例會、員工參與提意見）339.參與激勵原則員工激勵——擁有參與感的人可以釋放出隱藏3410.公平激勵原則員工激勵——公平公正的激勵機制才會讓員工努力、奮發(fā)

不搞平均主義一視同仁不以情感代替原則公平合理1234

一、公平公正的對待每一位員工

二、向員工公布企業(yè)的各項規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行三、對事不對人，建構公平的激勵機制

小案例：績效是對員工的尊重是對員工勞動成果的尊重對公平的尊重。分分必爭，公平公正打造積極向上、陽光、公平公正的環(huán)境員工在公平的工作環(huán)境下成長公平利用績效工具案例：

績效管理制度3410.公平激勵原則員工激勵——公平公正的激勵機制才會讓員3511.考核激勵原則員工激勵——考核的目的不是要讓他無地自容，而是告訴他可以做得更好2.一定要擬定出合理的獎勵辦法1.預先公布考核標準3.對業(yè)績考核不太理想但有潛力的人要給予適當鼓勵對于考核激勵，要做好以下三點小案例：在任務失敗時獎勵表現(xiàn)出色的員工

國際著名的化學制品公司Dow公司，領導者就制定了一個“特別認可獎”，專門對那些在失敗的部門里表現(xiàn)出色的員工進行特別獎勵。這有效地激勵了員工及時在部門業(yè)績不佳的情形下也有對公司盡心盡力。案例：

重視績效反饋、告知其扣分原因3511.考核激勵原則員工激勵——考核的目的不是要讓他無地自3612.晉升激勵原則——只是“使他的地位更醒目”，他就會竭盡全力去維護自己的榮譽員工激勵一、經(jīng)常用升遷的方法來激勵員工二、為年輕人提供持續(xù)晉升機會三、用不斷的晉升去誘惑員工海爾集團把企業(yè)變成賽場，讓每位員工參賽，提出“變相馬為賽馬”的理念?！百愸R”的規(guī)則包括三條原則：一是公平競爭，任人唯賢二是適職適能，人盡其才三是合理流動，動態(tài)管理海爾集團根據(jù)員工“賽馬”的業(yè)績，選拔、吸收和提拔人才。同時，提拔的過程中先擴大下屬的責任范圍，等到證明了他的工作實力后再授予頭銜。這樣一來，周圍的人也沒有任何異議，因為這個頭銜的確是用能力換來的。小案例：

海爾集團“變相馬為賽馬”案例評語：管理者是在培養(yǎng)一個人，不僅是提拔一個人。培養(yǎng)的效用遠遠大于提拔的效用！公司案例：

年度崗位競聘3612.晉升激勵原則——只是“使他的地位更醒目”，他就會竭3713.溝通激勵原則——心氣順才會有大干勁上司是不是真的知道我付出這么多的辛苦??？領導能了解我真實的想法嗎？我該如何去跟領導溝通呢？每個人在工作上都有不為人知的辛勞，尤其做下屬的，時常會暗自擔心：

一、善于傾聽員工的心聲

二、引導員工說出他們的想法

三、妥善的處理好員工的抱怨

溝通小案例

管理者的藝術由傾聽開始。溝通過程中管理者應以傾聽為主。善于運用溝通的力量，及時調整雙方利益，才能更好發(fā)展，相互推動1.了解投訴的所有細節(jié)，做筆記2.作出反應3.坦誠表明你的立場4.要詢問下屬如何處理投訴

郵件綜合癥、上下的界、部門的墻：

某公司部門經(jīng)理，都是以電子郵件交代部屬工作。他的員工，也都是以電子郵件回復工作進度及提出問題，很少找他當面報告或討論。過分利用郵件，而沒有進行必要的當面交流、溝通，導致該部門逐漸失去了“向心力”。七分溝通+三分執(zhí)行=成功3713.溝通激勵原則——心氣順才會有大干勁上司是不是真的知3814.授權激勵原則——認同與信賴才是員工發(fā)揮實力、提高績效的本質Step1Step2Step3授權的關鍵是對人員進行合理的統(tǒng)籌安排在權利下放的同時交給他們責任相信員工能做好，讓他們自由發(fā)揮1.看準人再授權

2.進行公開授權

3.定期檢查進度3814.授權激勵原則——認同與信賴才是員工發(fā)揮實力、提高績3915.薪金激勵原則員工激勵——有競爭力的薪酬才是激勵員工的利器

要維持長久的績效，公司就必須建立合理的獎勵標準。適度的酬勞與獎勵，能夠讓員工發(fā)揮最大的潛力薪金一定要讓員工感覺到跟他們的付出成正比采取靈活多變的薪酬支付方式在很多的時候，薪酬比什么激勵都有效小案例：康寶湯業(yè)公司經(jīng)常在鼓舞士氣大會時表揚個別員工和團隊的成就?？厦半U的人都知道，如果提出的新方案行的通，就會受到公開贊揚。不過，康寶湯業(yè)的主要重點是將薪資和組織的進步連接在一起。該公司所提供的獎勵性薪酬，包括對員工儲蓄計劃的配合調整，都取決于個人、公司或者兩者的績效。隨著公司利潤的增加，員工的收入也跟著水漲船高。3915.薪金激勵原則員工激勵——有競爭力的薪酬才是激勵員工4016.危機激勵原則——適度的壓力是前進的動力適當?shù)膲毫κ莿恿Φ膩碓粗圃煳C，消除員工的惰性留下優(yōu)秀的，淘汰差勁的1.不斷向下屬提要求2.為員工設置工作的最后期限3.讓員工有一種緊張感1.向員工灌輸企業(yè)前途危機意識2.向員工個人灌輸他們的前途危機3.向員工灌輸企業(yè)的產(chǎn)品危機使用淘汰法時，企業(yè)應始終本著公開、公正、公平的原則。4016.危機激勵原則——適度的壓力是前進的動力適當?shù)膲毫κ?117.不固定激勵原則——按一種固定的模式激勵所有員工，只會浪費人才不固定激勵原則靈活機變，激勵沒有固定的時間和空間。把握好時機，才能獲得最佳激勵效果針對不同性格的員工采取不同的激勵手段為員工尋求工作的內(nèi)在意義

對于員工的工作表現(xiàn)，領導者應該隨時留意，隨時準備和他們進行討論。如果員工表現(xiàn)得好，領導者應該及時表揚；如果員工表現(xiàn)得不好，領導者就應該及時指正，并幫助其改正。這才能使好的表現(xiàn)及時得到發(fā)揚，差的表現(xiàn)及時得到更正，對員工的激勵效果才能達到最佳效果。4117.不固定激勵原則——按一種固定的模式激勵所有員工，只42關于激勵總結---做好激勵工作的關鍵點

結合不同激勵對象各自的需求特點辨證地采取相應的激勵方式，以達到激勵的最佳效果。每一種激勵方法就象個網(wǎng)眼，各種方法一起才構成一張激勵之網(wǎng)。單靠一種方法是難以發(fā)揮其作用的。企業(yè)需要建立激勵體制，要將激勵體制制度化、多樣化、常態(tài)化。42關于激勵總結---做好激勵工作的關鍵點

結合不同激勵對象43關于激勵總結---最后，送你兩段話

心得一：心得二:

成功的管理者在工作中都會深刻認識到：只有良好地結合企業(yè)目標與員工個人目標，激發(fā)員工的工作熱情和內(nèi)在潛力，使之奉獻出自己的智慧、才能、責任心，去努力、去創(chuàng)造，企業(yè)才能生存、發(fā)展、強大。

對于員工管理工作而言，激勵是一種方法，更是一門藝術。掌握激勵員工的原則，根據(jù)不同的情況，面對不同的員工，選擇合適的激勵方法，并運用行之有效的手段對員工加以管理，無疑是成功管理的制勝法寶。43關于激勵總結---最后，送你兩段話

心得一：心得二:感謝聆聽感謝聆聽演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！如何有效激勵員工如何有效激勵員工47“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。

---弗朗西斯2“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，

為什么士氣低落？工作無精打采遲到或早退有時大發(fā)牢騷和抱怨不主動更快更好的完成工作經(jīng)常推遲、拖延工作為什么士氣低落？工作無精打采

士氣低落的原因需求長期得不到滿足控制過嚴目標問題被批評不公平士氣低落的原因需求長期得不到滿足如何改變低落的士氣？激勵如何改變低落的士氣？激勵5051

美國哈佛大學專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中（按時付酬），員工的潛力只發(fā)揮出20％－30％，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻發(fā)揮其潛力的80％－90％。1.激勵有助于吸引人才2.激勵有助于激發(fā)積極性3.激勵有助于提高工作績效激勵的作用6美國哈佛大學專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中（按時付52員工激勵簡單地說，激勵就是把員工的“潛能”轉變?yōu)椤皠幽堋钡倪^程。換言之：就是調動人的積極性。

激勵（Motivation）：是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標。概念（一）什么是激勵7員工激勵激勵（Motivation）：是通過一定的手53有些員工認為：激勵，不就是獎勵嗎？激勵VS獎勵

獎勵是對員工或下屬的工作給予一定的表彰，或給予一定的金錢、獎品、禮物等等，是對結果加以表揚和鼓勵的行為。比如，發(fā)放獎金，送個紅包，買件禮品。

激勵是從員工的內(nèi)在動力出發(fā)，使員工在開始工作時就充滿熱情，發(fā)揮他們潛在的能量，是一種更深刻的激勵員工工作的方式。

因此，激勵和獎勵是不同的。獎勵側重于事后，而激勵貫穿于事情的全過程；獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。（一）什么是激勵8有些員工認為：激勵，不就是獎勵嗎？激勵VS獎勵54激勵不等同于金錢員工的困惑：這困難、那困難--要錢；員工要求加薪--要錢；員工要求晉升--加薪，還是要錢；員工辭職時--加薪就能解決問題；員工業(yè)績進步--獎金，提成，還是錢……歸根結底，激勵不就是給錢嗎？領導重視工作興趣得到認可

意見被采用能發(fā)揮特長金錢激勵

一項調查研究結果表明，現(xiàn)階段，在現(xiàn)代企業(yè)，激勵因素按照重要性從大到小排列，金錢激勵排第六位案例一：一位天才銷售員因為出色的銷售業(yè)績，在年終時根據(jù)公司的提成比例，領到了200萬元的巨額獎金。按照常理看，他應該欣喜若狂，大擺慶功宴。然而他始終沒笑起來，而是在一周內(nèi)離開了公司。人們開始猜測他離職的原因：有人說他的錢夠花一陣子了，根本不需要再工作下去；也有人說他一定是要另立門戶自己開公司；還有人說他肯定是在獲獎之后被另一家公司高薪聘走……

事后人們才知道他離開的真正原因，他說：在我獲獎后，沒有一個人前來祝賀我，這真是一個糟糕的環(huán)境……巨額的獎金沒有留住這位天才的銷售員，真正的罪魁禍首是不和諧的人際環(huán)境。

金錢不是萬能的激勵因素，它可以在提升和保持員工士氣中起到一定的作用，但絕不是主要的激勵作用。（一）什么是激勵9激勵不等同于金錢員工的困惑：領導重視工作興趣得到認可意見55問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？員工對工作條件有怨言，改善工作條件就能提高他的熱情嗎？與同事關系不好，處好關系就能提高積極性嗎？事情并不是這么簡單。并不是所有的因素都能夠提高員工的激勵水平。什么是雙因素理論激勵因素

+維持因素激勵因素：使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，這些因素稱之為“激勵因素”維持因素：有些因素只能消除員工的不滿意感，而不能激勵員工，這些因素稱之為“維持因素”。（二）激勵的雙因素理論10問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？什么是雙因素56（二）激勵的雙因素理論維持因素公司政策人際關系物質工作條件工資福利激勵因素

成就、賞識挑戰(zhàn)性的工作增加工作責任成長、發(fā)展的機會案例一：

小張是一家投資公司的員工，工作認真，業(yè)績突出。但最近不知道為什么，工作效率和積極性降低了，還時不時對同事發(fā)火。公司為了挽留他，老板主動提出來給他加薪，一個月過去了，情況并沒有得到改觀。

案例分析：老板專門找小張談話后才得知，他在這個職位工作了三年，能輕松地處理一切相關的工作，所以覺得工作沒什么意思了。后來老板提升他做了部門經(jīng)理，雖然小張的壓力變大了，但是反而在工作中更加生龍活虎起來。從這個案例中可以看出，薪資已經(jīng)不能激勵小張，他需要的是一些挑戰(zhàn)和發(fā)展機會，才能增加他的工作動力?！熬S持因素”不夠，“激勵因素”才是問題的根本。11（二）激勵的雙因素理論維持因素公司政策激勵因素成就、賞57動力需要+（三）如何激勵12動力需要+（三）如何激勵58（四）什么是需要需要是人們活動的內(nèi)部動力，是個性積極性的內(nèi)在源泉?！榜R斯洛需要層次”理論模型員工激勵生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要針對不同層次的需要進行激勵13（四）什么是需要需要是人們活動的內(nèi)部動力，是個性積極性的59需要的次序：低層次需要高層次需要

小王是某大學計算機專業(yè)的本科生，今年畢業(yè)后只身來到一個陌生的大都市謀求發(fā)展機會。大大小小的招聘會參加了不少，網(wǎng)上也發(fā)了很多簡歷，但都如石沉大海，杳無音訊。眼看兩個月過去了，小王身上的積蓄已經(jīng)所剩無幾，心中十分焦急。終于，一家小公司看中了他，但公司位置比較偏遠，待遇也不是很高，小王二話沒說，答應明天去上班。

案例分析：在這個案例中小王面臨生存問題的壓力，找到一份工作養(yǎng)活自己，已經(jīng)成為了他當前的第一需要。至于工作是否舒適是否有發(fā)展前途，已經(jīng)顧不上考慮這么多了案例一：（四）什么是需要14需要的次序：低層次需要高層次需要小王是（五）如何了解員工的需要問題清單法抱怨分析法問卷法問題清單法是幫助領導者了解員工需要和動機的基本方法，領導者應該在工作中首先羅列下屬可能有的問題清單，然后逐項分析和排除，直至發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次。問題清單實例：他的教育程度和知識程度如何？他的智力和在工作中及工作以外的興趣如何？他是否經(jīng)常試圖表現(xiàn)自己在知識和理解方面的優(yōu)勢？他的社會地位如何？員工的抱怨是很重要的消息來源，它可以暗示、甚至明示員工工作缺乏動力的原因，用于確定員工的需要及其程度。領導者必須在自己和員工之間創(chuàng)造相互信任和坦誠的氣氛。這樣，員工才會將抱怨公開地、理智地、建設性地、直接地表達出來。這樣，領導者才能用抱怨來解決及改善整個團隊的工作動力問題。向員工發(fā)放精心設計的問卷，通過問卷的統(tǒng)計和分析，了解員工的需要。（五）如何了解員工的需要問題清單法抱怨分析法問卷法問題清單法61員工激勵文化激勵形象激勵

工資（獎金）福利獎勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵物質激勵精神激勵參與激勵內(nèi)在激勵晉升激勵（六）激勵形式16員工激勵文化激勵工資（獎金）榜樣激勵目標激勵物質激勵精（七）激勵的方法排行榜設立業(yè)績排行榜，每月（季）將員工的業(yè)績排名同時舉行打榜比賽旅游讓員工攜帶配偶或者同伴出去旅游或團體旅游（七）激勵的方法排行榜設立業(yè)績排行榜，每月（季）將員工的業(yè)績（七）激勵的方法職業(yè)發(fā)展給員工提供各種培訓學習機會，增長員工能力為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑（七）激勵的方法職業(yè)發(fā)展給員工提供各種培訓學習機會，增長員工（七）激勵的方法晉升/增強責任與地位升職讓員工管理某個板塊給予充滿榮譽的職務給予特別任務（七）激勵的方法晉升/增強責任與地位升職（七）激勵的方法加薪增加基本工資標準增加津貼增加其他取得更多收入的機會（七）激勵的方法加薪增加基本工資標準（七）激勵的方法福利美味的工作餐節(jié)日禮物或者禮金額外的飲料或者食品額外的商業(yè)保險等（七）激勵的方法福利美味的工作餐（七）激勵的方法業(yè)績獎季度獎年終獎先進業(yè)績獎贈送貴重物品等（七）激勵的方法業(yè)績獎季度獎（七）激勵的方法其他激勵方法公開表揚請客吃飯給與更多的輔導（七）激勵的方法其他激勵方法公開表揚69激勵的17個大原則激勵的18個大原則2007.01.信任激勵原則.成長激勵原則.競爭激勵原則.參與激勵原則.公平激勵原則.考核激勵原則.晉升激勵原則.溝通激勵原則.授權激勵原則.薪金激勵原則.危機激勵原則.不固定激勵原則.目標激勵原則.影響激勵原則.尊重激勵原則.贊美激勵原則.關懷激勵原則24激勵的17個大原則激勵的18個大原則2007.01.信701.目標激勵原則——明確而堅定的目標是激勵員工的助推劑一、善于向員工描繪形象而生動的美好愿景

二、設立讓下屬全力追求的目標三、最好讓美好的愿景變得可望而不可及目標設定的要求具體清晰明確可量化75%小案例：耶魯大學曾在1953年對當年的畢業(yè)生進行了一次有關人生目標的調查。沒有目標的學生占97%，有目標的學生僅為3%……20年后，跟蹤調查，結果發(fā)現(xiàn)，3%有明確目標的學生在經(jīng)濟收入上遠遠高于其他97%的學生。明確而堅定的目標可以產(chǎn)生強大的前進動力。251.目標激勵原則——明確而堅定的目標是激勵員工的助推劑一712.影響激勵原則——榜樣的示范作用是激勵員工的無聲語言

一、為員工設立一個效仿的標準二、在關鍵時刻一定要做出好的榜樣三、用自己的行動去點燃員工心中的激情孔子曰：己欲立而立人，己欲達而達人員工自尊心驅使向榜樣看齊

小案例：東芝董事長“親征”談業(yè)務

東芝公司是世界上有名的大公司。一筆小業(yè)務引起客戶誤會，導致未能談成。為了讓員工養(yǎng)成小事不放棄的精神，雖然是一筆幾十萬日元的小單子，東芝董事長士光敏夫依然“御駕親征”，登門向用戶道歉，并持續(xù)維護客戶關系。士光敏夫不僅談成了業(yè)務，也為員工做出了表率。領導者是公司靈魂人物，下屬學習效仿的榜樣，要避免造成負面影響。

老板：先想一步，先干一步基層管理者：“三員”——指揮員、戰(zhàn)斗員、教練員管理者：

1.身教重于言教：把“照我說的做”改為“照我做的做”

2.時刻嚴格要求自己---用員工影響員工---用領導影響員工262.影響激勵原則——榜樣的示范作用是激勵員工的無聲語言723.尊重激勵原則——尊重個性就是保護創(chuàng)造性一、調整自我同員工的關系，不要讓員工覺得你高高在上二、把尊重員工的行動落到實處三、即使是最普通的員工也要讓他們覺得自己很重要

溝通從平等開始，避免“擺臭架子”：1.平等對待每一個人

2.多于他人溝通

3.向對方表示深切的關心：

牢記別人的名字了解對方愛好不忘微笑肯定別人價值做個好聽眾1.用心尊重、關心和愛護員工

2.在人性特點上做文章

3.尊重個性即保護創(chuàng)造性

員工有了“被認同感”，就不會僅僅為了薪水而工作小案例：把下屬的名字當回事

原美國郵電部部長吉姆法利，從未上過中學，卻能在46歲當選，奧秘歸功于他認真記住每一位下屬的名字。

吉姆說：如果你能記住某人的名字，并在過后再見面時能不費勁的叫出他的名字，就是對他的一個小小的恭維。他的良好人脈就是從記住5000個下屬及交往人員的名字開始。美國總統(tǒng)羅斯福在卸任多年后回到白宮，還能大聲叫出花匠、清潔工的名字，讓這些員工感動的熱淚盈眶。

名字，看似只是一個代表某人的符號，但他不是一般的符號，記住下屬的名字，會讓他具有極強的認同感、認定性。把同級當上級把下級當同級273.尊重激勵原則——尊重個性就是保護創(chuàng)造性一、調整自我同734.贊美激勵原則——恰到好處的贊美是激勵員工的基本要求一、用欣賞的眼光去看待每一位員工：1.激勵員工的最好辦法是贊美2.及時肯定員工所取得的成績3.從贊美個人到贊美整個團隊4.細心尋找可以贊美員工的機會二、記住，贊美一定要發(fā)自真誠：

1.贊美要得體

2.贊揚員工要持平等的態(tài)度

3.贊揚具體的事情士氣大增精神興奮心情愉悅贊美的作用284.贊美激勵原則——恰到好處的贊美是激勵員工的基本要求一745.關懷激勵原則員工激勵——細致入微的關懷才能讓員工在感動中為你打拼一、在點滴之中體現(xiàn)出對員工的關愛

管理員工的有效途徑不是用規(guī)則，而是用情感。一個領導者成功與否，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼二、為感到沮喪的員工注入信心三、讓優(yōu)秀的員工為“情”“鎖”困小案例：對員工付出愛和真情著名企業(yè)家松下幸之助就是一個注重感情投資的人，他曾說過：“最失敗的領導，就是那種員工一看到你，就像魚一樣沒命地逃開的領導?！彼看慰吹叫燎诠ぷ鞯膯T工，都要親自上前為其沏一杯茶，并充滿感激地說：“太感謝了，你辛苦了，請喝杯茶吧”！正是這些小事上的真情流露使他獲得員工的擁戴，并心甘情愿地為他效力。移動小案例：

留意每個員工的生日

每到員工生日，大家都會收到市公司工會寄出的生日賀卡，值得一提的是：賀卡上有方總等經(jīng)理的親筆簽名。這給員工留下了難忘的印象，關懷效果倍增，使員工有存在感以及倍感情切。295.關懷激勵原則員工激勵——細致入微的關懷才能讓員工在感756.信任激勵原則——激勵員工的途徑不是規(guī)則，而是信任給予員工信任比什么都重要要敢于讓員工犯一些小錯走出事事都要過問的誤區(qū)你給別人信任多少，他就會給你回報多少；一個對他人總不放心的人，最終是孤獨、孤立而失望的。讓下屬擔當一定的職責將信任和寬容落實于行動在任務失敗時獎勵表現(xiàn)出色的員工強調努力的過程，而非結果鼓勵下屬進行大膽創(chuàng)新讓下屬去做決定306.信任激勵原則——激勵員工的途徑不是規(guī)則，而是信任給予767.成長激勵原則——因為有“奔頭”，所以才會有持續(xù)不斷的激情讓員工感覺到企業(yè)有光明的前途自己有美好的未來建立健全的用人機制給員工事業(yè)發(fā)展的平臺針對性的培養(yǎng)員工給員工制造學習與深造的機會公司案例：

不同類型的員工，分層設計（C升b）317.成長激勵原則——因為有“奔頭”，所以才會有持續(xù)不斷的778.競爭激勵原則——良性的競爭機制是一種積極的引導和激勵挪威人沙丁魚

鯰魚鯰魚效應：挪威人喜食沙丁魚，但捕撈的沙丁魚存活率不高。于是在沙丁魚水池中放入兇猛的鯰魚，沙丁魚因發(fā)現(xiàn)異己分子，緊張?zhí)痈Z從而水池波動氧氣充分，大大減少沙丁魚死亡率。管理者善用“鯰魚效應”，建立競爭機制，員工的能力就會得到充分發(fā)揮在組織中引進“鯰魚式”的人物激起員工的自我優(yōu)越感的欲望

給予每個員工以充分的競爭機會：實驗表明：競爭可增加一個人50%或更多的創(chuàng)造力競爭刺激：上進心、好勝心沒有競爭：沒有活力、沒有壓力，不能發(fā)揮全部潛能328.競爭激勵原則——良性的競爭機制是一種積極的引導和激勵789.參與激勵原則員工激勵——擁有參與感的人可以釋放出隱藏在他們體內(nèi)的能量確立員工的主人翁地位建立店面即“家”的基本理念培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)和團結協(xié)作精神梳理“經(jīng)營即教育”的理念，加強對員工的教育鼓勵你的員工暢所欲言參與到店面日常事務中會讓員工更覺得自己很重要案例：

例會制度：討論過程、決策過程、完成過程（寬帶例會、員工參與提意見）339.參與激勵原則員工激勵——擁有參與感的人可以釋放出隱藏7910.公平激勵原則員工激勵——公平公正的激勵機制才會讓員工努力、奮發(fā)

不搞平均主義一視同仁不以情感代替原則公平合理1234

一、公平公正的對待每一位員工

二、向員工公布企業(yè)的各項規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行三、對事不對人，建構公平的激勵機制

小案例：績效是對員工的尊重是對員工勞動成果的尊重對公平的尊重。分分必爭，公平公正打造積極向上、陽光、公平公正的環(huán)境員工在公平的工作環(huán)境下成長公平利用績效工具案例：

績效管理制度3410.公平激勵原則員工激勵——公平公正的激勵機制才會讓員8011.考核激勵原則員工激勵——考核的目的不是要讓他無地自容，而是告訴他可以做得更好2.一定要擬定出合理的獎勵辦法1.預先公布考核標準3.對業(yè)績考核不太理想但有潛力的人要給予適當鼓勵對于考核激勵，要做好以下三點小案例：在任務失敗時獎勵表現(xiàn)出色的員工

國際著名的化學制品公司Dow公司，領導者就制定了一個“特別認可獎”，專門對那些在失敗的部門里表現(xiàn)出色的員工進行特別獎勵。這有效地激勵了員工及時在部門業(yè)績不佳的情形下也有對公司盡心盡力。案例：

重視績效反饋、告知其扣分原因3511.考核激勵原則員工激勵——考核的目的不是要讓他無地自8112.晉升激勵原則——只是“使他的地位更醒目”，他就會竭盡全力去維護自己的榮譽員工激勵一、經(jīng)常用升遷的方法來激勵員工二、為年輕人提供持續(xù)晉升機會三、用不斷的晉升去誘惑員工海爾集團把企業(yè)變成賽場，讓每位員工參賽，提出“變相馬為賽馬”的理念?！百愸R”的規(guī)則包括三條原則：一是公平競爭，任人唯賢二是適職適能，人盡其才三是合理流動，動態(tài)管理海爾集團根據(jù)員工“賽馬”的業(yè)績，選拔、吸收和提拔人才。同時，提拔的過程中先擴大下屬的責任范圍，等到證明了他的工作實力后再授予頭銜。這樣一來，周圍的人也沒有任何異議，因為這個頭