知識型員工激勵機制

郭穎周露呂園園李洋陽余莎莉譚未來陳珊黃佳文獻綜述知識型員工激勵機制

郭穎周露呂園園李洋陽余莎莉譚未1目錄知識型員工概念及其特征1激勵理論概述

2知識型員工激勵機制的研究3知識型員工激勵的其他研究

4目錄知識型員工概念及其特征1激勵理論概述2知識型員工激勵21知識型員工概念及其特征一、知識型員工概念

1）美國著名的管理學家彼德·德魯克（P.Druker）最早提出知識工作者的概念，即指那些掌握和運用符號及概念，利用知識或信息工作的人。根據這一定義，當今的白領階層屬于知識員工的范疇。

2）加拿大著名學者弗朗西斯·赫瑞比（FrancesHoribe）認為，知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。1知識型員工概念及其特征一、知識型員工概念3

3）可口可樂之父伍德魯夫(Woodruffe，1999)認為，知識型員工是那些擁有知識并運用其掌握知識進行創造性工作的人，衡量知識員工的標準應該是創新，創新性是知識員工的最大特點。

4）國際著名咨詢企業——安盛咨詢公司在長達數十年的新經濟研究中，提出知識型員工的定義，他們認為知識型工作要求員工具備智力輸入、創造力和權威來完成工作，而知識型員工主要包括以下人員：（1）專業人士；（2）具有深度專業技能的輔助型專業人員；（3）中高級經理。1知識型員工概念及其特征3）可口可樂之父伍德魯夫(Woodruffe，1999)41知識型員工概念及其特征二、知識型員工的特征

1）加拿大知識管理專家弗朗西斯·赫瑞比認為，知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產資料。較強的成就動機獨立性和自主性流動意愿強工作過程難以直接監控蔑視權威勞動成果難以衡量主要特征1知識型員工概念及其特征二、知識型員工的特征較強的成就動機51知識型員工概念及其特征

2）國內專門研究知識型員工管理的彭劍鋒、張望軍把知識型員工的特征歸納為以下幾個方面：

◆他們從工作中獲得了大量的內部滿足感。

◆忠誠度更多的是針對自己的專業而不是雇主。

◆為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識他們對專業的投入，意味著他們很少把工作周定義為每天工作幾小時、每周工作幾天。

◆他們一般都有較高的報酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權，同時也看重支持。1知識型員工概念及其特征2）國內專門研究知識型員工管理62激勵理論概述激勵理論傳統激勵理論

知識型員工激勵理論

2激勵理論概述激勵傳統激勵理論知識型員工72.1傳統激勵理論概述內容型激勵理論

過程型激勵理論

綜合激勵模式

傳統激勵理論

2.1傳統激勵理論概述內容型激勵理論過程型激勵理論綜合8一、內容型激勵理論

1234需要是激勵的起點與基礎，是動機體系中最核心的成分。內容型激勵理論主要研究動機因素——人的需要的內容、結構、特征及其動力作用等。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論美國行為學家赫茨伯格的雙因素理論哈佛大學心理學家麥克利蘭的成就需要理論

美國耶魯大學的阿爾德弗的ERG理論一、內容型激勵理論1234需要是激勵的起點與基礎，是動9二、過程型激勵理論

過程型激勵理論著重研究如何由需要引起動機、由動機引起行為、由行為導向目標的理論。也就是說，過程理論認為激勵是一個引導、改變和強化人的行為的過程，因此，過程理論首先闡述了人的行為過程。反饋需要滿足目標心理緊張動機行為二、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研10二、過程型激勵理論1）期望理論：美國學者弗魯姆在1964年所著的《工作與激勵》一書中提出。該理論通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵的過程。動力＝效價×期望率。2）公平理論：又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯1965年在《社會交換中的不公平》中提出。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。二、過程型激勵理論1）期望理論：美國學者11二、過程型激勵理論

3）目標設定理論：由洛克1960年提出。認為挑戰性的目標是激勵的源泉，特定的目標會增進績效，困難的目標被接受時，會比容易的目標獲得更好的績效。后來被管理心理學家德魯克和沃迪恩進一步發展為目標管理（1965）他們認為實行目標管理的過程是通過上下級一起來確定共同的目標，使員工從中受到激勵，而且由大家共同對所確定的目標具體化并檢驗實施情況和評價實施結果。4）強化理論：也叫行為修正理論（1956），是美國的心理學家斯金納提出的以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。該理論認為行為是其結果的函數，即某種行為的產生系受某種結果的影響(行為乃受行為后果所控制)，故適當的獎賞可能左右他

二、過程型激勵理論3）目標設定理論：由洛克196012三、綜合激勵模式

1）美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特進一步發展、完善了期望理論，在1968年的《管理態度和成績》一書中提出了波特—勞勒模型。波特—勞勒模型顯示，工作績效是一個多維變量，除了受個人努力程度決定外還受如下四個因素的影響：（1）個人能力與素質；（2）外在的工作條件與環境；（3）個人對組織期望意圖的悟感和理解；（4）對薪酬公平性的感知。激勵努力績效獎酬滿足獎酬的價值能力水平對任務的理解獎酬的公平內在與外在的獎酬達到目標和得到獎酬的概率三、綜合激勵模式1）美國行為科13三、綜合激勵模式

2）勒溫的場動力論綜合激勵理論，他認為行為的發生與人的自身和環境都有關系，行為是個體狀態和當時環境的函數，激勵分為內在激勵（IntrinsicMotivation）和外在激勵(ExtrinsicMotivation)。外在激勵理論是指并非行為本身的利益，而是在于與之相聯系的結果；而內在激勵則指由于個人曾有過與某種行為本身有關的愉快經歷而愿意實施這項行為，擁有內在激勵的員工會在工作的過程中感到滿足，這種滿足可能來自于本身的興趣、價值、成就感等因素。三、綜合激勵模式2）勒溫的場動力論綜合激勵理論，他認142.2知識型員工激勵理論研究人力資本理論知識型員工激勵理論知識型員工激勵模型

舒爾茨德魯克瑪漢·坦姆仆2.2知識型員工激勵理論研究人力資本理論知識型員工激勵理論151）舒爾茨的人力資本理論被譽為“人力資本之父”的舒爾茨于1960年在《人力資本投資》中，第一次明確闡述了人力資本理論。舒爾茨認為，自然資源、實物資本及勞動力不能構成戰后經濟增長的全部原因。他指出，人的知識、技能、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻要比物質資本、勞動力的增加重要的多。在企業中，人力資本主要依附于知識型員工，他們是企業價值創造的主要驅動力量。因此，人力資本理論構成了知識型員工激勵的理論基礎。1）舒爾茨的人力資本理論162）德魯克的知識型員工激勵理論著名管理大師德魯克最先提出了知識型員工的概念，并概括了知識型員工的若干特征。此外，在《21世紀的管理挑戰》一書中，他系統地闡述了知識型員工激勵的特殊性，他指出，知識型員工不同于傳統的體力勞動者，他們是企業的資產而不是成本，對他們的激勵應該注重給與他們在工作中學習和創新的機會，使知識型員工在工作中發揮主動性，使他們具有主人翁的責任心。2）德魯克的知識型員工激勵理論173）瑪漢·坦姆仆的知識型員工激勵模型瑪漢·坦姆仆通過大量的調研，總結了知識工作的主要特點，并提出了知識型員工的主要激勵因素，最后在此基礎上建立了知識工作者激勵模型。他認為，知識工作者注重的四個主要激勵因素及其所占比重依次為：個體成長(33.74％)、工作自主(30.51％)、業務成就(28.69％)、金錢財富(7.06％)。對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，更應注重他們的個體發展、工作自主和業務成就為主。3）瑪漢·坦姆仆的知識型員工激勵模型18ThankYou!ThankYou!19演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！20知識型員工激勵機制

郭穎周露呂園園李洋陽余莎莉譚未來陳珊黃佳文獻綜述知識型員工激勵機制

郭穎周露呂園園李洋陽余莎莉譚未21目錄知識型員工概念及其特征1激勵理論概述

2知識型員工激勵機制的研究3知識型員工激勵的其他研究

4目錄知識型員工概念及其特征1激勵理論概述2知識型員工激勵221知識型員工概念及其特征一、知識型員工概念

1）美國著名的管理學家彼德·德魯克（P.Druker）最早提出知識工作者的概念，即指那些掌握和運用符號及概念，利用知識或信息工作的人。根據這一定義，當今的白領階層屬于知識員工的范疇。

2）加拿大著名學者弗朗西斯·赫瑞比（FrancesHoribe）認為，知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。1知識型員工概念及其特征一、知識型員工概念23

3）可口可樂之父伍德魯夫(Woodruffe，1999)認為，知識型員工是那些擁有知識并運用其掌握知識進行創造性工作的人，衡量知識員工的標準應該是創新，創新性是知識員工的最大特點。

4）國際著名咨詢企業——安盛咨詢公司在長達數十年的新經濟研究中，提出知識型員工的定義，他們認為知識型工作要求員工具備智力輸入、創造力和權威來完成工作，而知識型員工主要包括以下人員：（1）專業人士；（2）具有深度專業技能的輔助型專業人員；（3）中高級經理。1知識型員工概念及其特征3）可口可樂之父伍德魯夫(Woodruffe，1999)241知識型員工概念及其特征二、知識型員工的特征

1）加拿大知識管理專家弗朗西斯·赫瑞比認為，知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產資料。較強的成就動機獨立性和自主性流動意愿強工作過程難以直接監控蔑視權威勞動成果難以衡量主要特征1知識型員工概念及其特征二、知識型員工的特征較強的成就動機251知識型員工概念及其特征

2）國內專門研究知識型員工管理的彭劍鋒、張望軍把知識型員工的特征歸納為以下幾個方面：

◆他們從工作中獲得了大量的內部滿足感。

◆忠誠度更多的是針對自己的專業而不是雇主。

◆為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識他們對專業的投入，意味著他們很少把工作周定義為每天工作幾小時、每周工作幾天。

◆他們一般都有較高的報酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權，同時也看重支持。1知識型員工概念及其特征2）國內專門研究知識型員工管理262激勵理論概述激勵理論傳統激勵理論

知識型員工激勵理論

2激勵理論概述激勵傳統激勵理論知識型員工272.1傳統激勵理論概述內容型激勵理論

過程型激勵理論

綜合激勵模式

傳統激勵理論

2.1傳統激勵理論概述內容型激勵理論過程型激勵理論綜合28一、內容型激勵理論

1234需要是激勵的起點與基礎，是動機體系中最核心的成分。內容型激勵理論主要研究動機因素——人的需要的內容、結構、特征及其動力作用等。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論美國行為學家赫茨伯格的雙因素理論哈佛大學心理學家麥克利蘭的成就需要理論

美國耶魯大學的阿爾德弗的ERG理論一、內容型激勵理論1234需要是激勵的起點與基礎，是動29二、過程型激勵理論

過程型激勵理論著重研究如何由需要引起動機、由動機引起行為、由行為導向目標的理論。也就是說，過程理論認為激勵是一個引導、改變和強化人的行為的過程，因此，過程理論首先闡述了人的行為過程。反饋需要滿足目標心理緊張動機行為二、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研30二、過程型激勵理論1）期望理論：美國學者弗魯姆在1964年所著的《工作與激勵》一書中提出。該理論通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵的過程。動力＝效價×期望率。2）公平理論：又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯1965年在《社會交換中的不公平》中提出。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。二、過程型激勵理論1）期望理論：美國學者31二、過程型激勵理論

3）目標設定理論：由洛克1960年提出。認為挑戰性的目標是激勵的源泉，特定的目標會增進績效，困難的目標被接受時，會比容易的目標獲得更好的績效。后來被管理心理學家德魯克和沃迪恩進一步發展為目標管理（1965）他們認為實行目標管理的過程是通過上下級一起來確定共同的目標，使員工從中受到激勵，而且由大家共同對所確定的目標具體化并檢驗實施情況和評價實施結果。4）強化理論：也叫行為修正理論（1956），是美國的心理學家斯金納提出的以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。該理論認為行為是其結果的函數，即某種行為的產生系受某種結果的影響(行為乃受行為后果所控制)，故適當的獎賞可能左右他

二、過程型激勵理論3）目標設定理論：由洛克196032三、綜合激勵模式

1）美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特進一步發展、完善了期望理論，在1968年的《管理態度和成績》一書中提出了波特—勞勒模型。波特—勞勒模型顯示，工作績效是一個多維變量，除了受個人努力程度決定外還受如下四個因素的影響：（1）個人能力與素質；（2）外在的工作條件與環境；（3）個人對組織期望意圖的悟感和理解；（4）對薪酬公平性的感知。激勵努力績效獎酬滿足獎酬的價值能力水平對任務的理解獎酬的公平內在與外在的獎酬達到目標和得到獎酬的概率三、綜合激勵模式1）美國行為科33三、綜合激勵模式

2）勒溫的場動力論綜合激勵理論，他認為行為的發生與人的自身和環境都有關系，行為是個體狀態和當時環境的函數，激勵分為內在激勵（IntrinsicMotivation）和外在激勵(ExtrinsicMotivation)。外在激勵理論是指并非行為本身的利益，而是在于與之相聯系的結果；而內在激勵則指由于個人曾有過與某種行為本身有關的愉快經歷而愿意實施這項行為，擁有內在激勵的員工會在工作的過程中感到滿足，這種滿足可能來自于本身的興趣、價值、成就感等因素。三、綜合激勵模式2）勒溫的場動力論綜合激勵理論，他認342.2知識型員工激勵理論研究人力資本理論知識型員工激勵理論知識型員工激勵模型

舒爾茨德魯克瑪漢·坦姆仆2.2知識型員工激勵理論研究人力資本理論知識型員工激勵理論3