廣西財經學院成人高等教育畢業論文題目名稱：淺談中小企業團隊激勵專業：班別：層次：學號：姓名：吳波指導教師：論文完成時間：2015年11月30日目錄前言…….....................…......4一、激勵的概念

…….............4二、激勵的重要性.........................................................4（一）有利于企業目標的實現........4（二）有利于開發人的巨大潛能......4（三）有利于提高企業成員的社會責任感和自身素質4三、激勵的分類.........................................................4（一）物質激勵.........................................4（二）精神激勵.................................................4四、當前我國中小企業激勵現狀5（一）薪酬體系不合理....5（二）缺乏合理有效的評估系統和考核指標.5（三）激勵的方式過于單一，缺乏文化、精神激勵...5五、如何改善中小企業糟糕的激勵現狀.6（一）靈活設置薪酬制度....6（二）完善評估體系和考核指標...6（三）充分考慮員工的個體差異，實行個性化激勵..6（三）物質激勵和精神激勵相結合...6結論.7參考文獻.8致謝..9淺談中小企業團隊激勵中文摘要隨著市場經濟日益發展，中小企業在經濟生活中呈現出了重要的社會經濟地位，承載了眾多的社會勞動力，成為豐富市場、滿足人們不同需要的重要部分。在市場經濟愈來愈激烈的競爭環境中，中小民營企業直接面臨著生存危機，更為迫切地需要團隊的穩定和高效的團隊激勵。因為一個精干高效的工作團隊，可以保證領導層意愿的正確實施，。但是當我國的中小企業在組織規模擴大，向正規的層次邁進時，卻經常出現核心員工甚至高層領導離職的問題，直接導致了企業發展放緩甚至整個企業解體。出現這種現象，一個重要的原因就是企業的團隊管理和激勵模式出現了問題，因此，對中小企業而言能否實施有效的團隊管理和激勵直接決定了其能否不斷發展壯大。中國企業目前存在的激勵機制問題大概有：1、薪酬體系不合理2、缺乏合理有效的評估系統和考核指標3、激勵的方式過于單一，缺乏文化、精神激勵。要想改善中小企業糟糕的激勵機制可以從以下幾方面做出一些改變:1、靈活設置薪酬制度2、完善評估體系和考核指標3、充分考慮員工的個體差異，實行個性化激勵4、物質激勵和精神激勵相結合[關鍵詞]薪酬體系；激勵；評估體系；考核指標前言今天，面對越來越激烈的商業競爭，廣大員工的業績增長就成了競爭求存的“勝負手”。盡管我國中小企業已經意識到激勵機制在提高員工業績中的重要性，但由于種種原因，企業的激勵制度還沒有得到進一步的完善，并且還存在著這樣或那樣的問題。本文將簡要陳述激勵的概念和重要意義，對我國中小企業存在的激勵問題做簡要闡述，并對這些問題謹慎地提一些解決思路。一、激勵的概念

激勵是心理學的一個術語,含有激發動機，鼓勵行為，形成動力的意思。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

二、激勵的重要性激勵是現代人力資源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用，主要體現在以下幾個方面：

（一）有利于企業目標的實現。

企業目標的實現需要包括資金、設備和技術等多種因素的支持，但最關鍵的是人，企業的目標是靠人的行為來實現的，而人的行為則是由積極性推動的。若沒有人的積極性或積極性不高，再雄厚的資金、再先進的技術都無法保證企業目標的真正實現。那么積極性從何而來呢？又如何使已有的積極性繼續保持呢？答案是激勵。著名的美國通用食品公司總裁C.弗朗克斯曾說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計劃的技術操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入?”而激勵卻能做到這些，從而有利于企業目標的實現。

（二）有利于開發人的巨大潛能。

人除了日常所表現的能力之外，人身上還存在著許多的尚未表現出來或發掘出來的能力，這就是潛能。人的潛能是驚人的。根據美國哈佛大學的一位教授詹姆士的一項研究發現：一般情況下，人們只需要發揮21%－30%的能力就能應付自己的工作，但如果給予他們充分的激勵，其能力就能發揮到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的熱情。從而可以看出，平時狀態中的能力只相當于激勵狀態下的三分之一或四分之一，或者說，激勵能激發人的三到四倍于平時能力的潛能，這是一個不小的數字，由此可見激勵的重要性。

（三）有利于提高企業成員的社會責任感和自身素質。

通過對優秀人物和先進事件的表揚及獎勵，通過對不良行為的批評和懲罰，激勵能起到一種示范作用，引導企業成員提高自己對社會要求和企業要求的認識、樹立正確的人生觀、是非觀、價值觀等，并用以監督和約束自己的思想和行為。激勵還具有激發成員榮譽感和羞恥感、培養成員積極的進取心和堅強意志的作用。這些有利于提高成員的社會責任感和自身素質。

三、激勵的分類（一）物質激勵物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發其努力生產、工作的動機。它的出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要（二）精神激勵精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式四、當前我國中小企業激勵現狀由于早前的企業對激勵機制認識不夠，也一直不太重視激勵的作用，中國在這方面的起步和發展較西方緩慢和落后。因此，我國企業普遍缺乏完善有效的激勵機制。很多觀念仍舊停留在比較落后階段，有專家甚至指出：“中國具有極具潛力的人才市場，但企業用人觀念尚顯陳舊。”中國企業目前存在的激勵機制還存在著許多問題，例如：（一）薪酬體系不合理大部分企業，特別是國有企業仍舊采用傳統的固定薪酬制度，即干多干少一個樣，傳統的“吃大鍋飯”極不利于調動員工的積極性。落后的員工可以搭便車，而積極的員工由于沒有受到更多的獎賞而使積極性受到打擊。有的企業雖然也采用基本工資+提成/獎金的方式，可以在一定程度上改善“吃大鍋飯”的現象，比固定薪酬體系有一定的發展，但是也是在某些行業才適用，例如需要計件或者是銷售業績方面才適用，而在獎金的實行過程，更多的是流于形式，在績效的評估過程中往往存在著過程或結果的不公平情況。而根據中國中庸思想，獎金之間的差距不會太大，而且只要不是表現的太差，都可以得到相差無幾的獎金，所以，獎金越來越成為工資以外的額外收入，并沒有起到應有的激勵作用。在很多中小企業里面各種福利很少，員工的薪酬待遇沒有和企業的業績和產品質量等情況結合起來。（二）缺乏合理有效的評估系統和考核指標目前，大部分中小企業沒有建立系統、公正的評估系統，缺乏有效的評估體系，沒有明確、具體的績效評估指標，或沒有考慮到評估體系的公正合理性、有效性和可操作性。評估體系是建立有效激勵機制的基礎，沒有較好的基礎就無法建立完善的有效的激勵體制，激勵機制也難以發揮其應有的激勵作用。有的績效考核指標只考核了任務完成量，沒有考核任務完成的效率和完成的質量等問題。有的關鍵崗位工資和普通崗位工資沒有差別或差別不大。（三）激勵的方式過于單一，缺乏文化、精神激勵。員工需求的個性化決定了激勵手段的多樣化。而許多中小型企業的激勵手段呈現出單一化、片面化的特點，缺乏對多種激勵措施的綜合運用和有機配合。有的過度看重物質刺激，視員工為單純的“經濟人”，忽視員工物質利益以外的其他社會心理需求，助長了員工的功利化傾向，削弱了員工的歸宿意識；有的則片面使用精神激勵，只停留于各種表彰、授予各種“稱號”，而漠視員工物質利益，長此以往，必然流于空洞乏力；還有的過度使用以職行賞，對有一定貢獻的員工動輒給予晉升職務的獎勵，而無視職務對知識和能力的客觀要求，使職務僅僅成了一種榮譽，而失去了它本身的責任性。凡此種種，都是對單一激勵手段的過度使用，而激勵一旦過度，勢必難以為繼。我國中小企業目前所采用的激勵形式主要是物質激勵，缺乏文化、精神激勵機制，過分強調利益導向及物質激勵，不積極了解員工最喜歡什么、最關心什么，沒有挖掘員工的內在精神動力。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現等高層次的精神需要，不能充分調動員工的積極性，而且造成很多負面影響，如只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等，往往得不償失。五、如何改善中小企業糟糕的激勵現狀綜上所述，從以下幾方面努力，可以在一定程度上改善中小企業的激勵機制現狀：（一）靈活設置薪酬制度有競爭力的薪酬是留住人才的第一步，且完善的薪酬應符合外部競爭性和內部公平性兩個基本原則。不僅通過與競爭對手相比保持組織薪酬的水平的競爭力；同時薪酬結構也要支持工作程序，對所有員工公正，有利使員工工作行為與組織目標相符。調查數據表明，如果員工認為自己的付出與收益不成正比，則會強烈的感到不公正，從而挫傷工作積極性。所以，可以使用多種薪酬方式使員工感到公平和滿意。如：對一部分高級管理人才，可以用“期權制”等方式進行激勵，也可以用員工持股制度等，喚起主人翁精神。這將有利于企業的長期穩定和發展。（二）完善評估體系和考核指標要想充分發揮薪酬管理對員工的激勵作用，能否建立起完善的評估體系和考核激勵機制是非常重要的，將直接影響到企業的生存和發展。首先，要建立一套規范的工作崗位管理體系，包括崗位設置、崗位說明書等。然后運用科學的量化平估系統對崗位價值進行平價，設置一套量化、可操作、公平公正的考核指標。通過招聘、選擇和培訓，使員工能力和崗位要求相匹配。在崗位報酬制定時，要通過崗位分析、評價、對比等客觀的評估，和歸納分析的科學方法來設計，并參照外部同業薪資市場調查及公司內部薪資策略，訂定出各崗位的薪資報酬。這樣的報酬體系有利于員工注重勝任崗位的自身能力提高，并為獲得更高薪酬的崗位而提高自身能力，有明確真實的努力目標。大大利于個人、企業的長遠發展和企業人力資源的最大化。（三）充分考慮員工的個體差異，實行個性化激勵由于員工的需求存在差異，那種“一刀切”的激勵方式必然不能切中每一位員工的具體需求，難以充分發揮激勵作用。由此可見，企業必須加強與員工的交流溝通，細致調查和分析不同員工的需求特點，要根據不同的類型和特點設計激勵制度，而且在制定激勵措施時一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面，一般20～30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此，“跳槽”現象較為嚴重，而31～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上進而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業應該積極與員工溝通，關心員工發展，明確員工的需要，在制定激勵機制時考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。（四）物質激勵和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我市中小企業內部使用非常普遍的一種激勵模式。由于“金錢萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為，只有獎金發足了才能調動員工的積極性。但在實踐中，不少企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性