績效管理培訓績效管理培訓績效管理與企業發展前言員工績效管理是人力資源管理核心功能之一，對員工成長及企業發展均有密切關系。完善的績效管理體系應具備完善的評價指標、客觀的評價標準、公平的考評程序、合理的考評結果及持續的溝通改進機制。績效管理的目的：將公司方針/策略分解成為有明確定義和標準的個人目標定期反饋、輔導和較正員工行為，強調績效提升和未來發展各位員工共同參與企業績效提升的過程以績效結果為導向形成公司與員工的風險共擔機制競爭力!!績效管理與企業發展前言績效管理的目的：競爭力!!績效管理體系建設目標層層承接的指標體系清晰規范的管理過程激勵導向的結果應用公司方針/目標績效目標設定績效反饋面談績效考核績效過程管理單位方針/目標結果應用溝通溝通溝通溝通PCDA績效管理體系建設目標層層承接的指標體系清晰規范的管理過程激勵層層分解的績效指標財務指標（EVA）=凈利潤-資本成本

非財務指標：客戶、內部流程、發展成長經濟增加值（EVA）=（資本回報率-平均資本成本率）*投入資本=（銷售利潤率*資本周轉率-平均資本成本率）*投入資本銷售利潤率：盈利指標銷售收入、銷售成本、各項費用率資產周轉率：營運指標流動資產周轉率、固定資產周轉率銷售收入：銷售量、產量銷售成本：原料、物流、生產各項費用：研發管理營銷費用存貨周轉率應收賬款周轉率企業績效個人績效各級團隊承接的指標廠/處作業區/業務室班組團隊績效每個團隊中員工的共同業績目標就是實現團隊目標衡量員工工作業績：就是衡量員工為團隊目標實現做出的貢獻—結果性指標衡量態度：體現企業對員工行為的引導，體現企業文化價值觀衡量能力：體現企業對員工能力的要求，針對知識、技能自上而下分解目標自下而上匯總業績(鏈接)70%30%層層分解的績效指標財務指標（EVA）=凈利潤-資本成本指標定義行為描述評價評價結果責任感與主動性熱愛本職工作，能夠認識到自身工作的意義，具有強烈的使命感，對交辦工作不推諉，積極尋求解決方案清晰了解自己的崗位職責，能夠制定合理的工作目標和有效的實施計劃7014主動承擔工作，善于思考并發現工作中存在的問題，積極尋求解決和完善的途徑

工作中遇到困難，能夠積極思考解決方案，主動與領導溝通尋求資源

完成工作后主動思考，善于總結，追求工作成果和方法的不斷改進和完善

如工作需要，能夠奉獻業余時間確保工作順利推進或完成

學習發展能夠依據公司和個人發展需要，設定目標，學習并掌握新知識技能，并應用于工作中主動學習并掌握科學的工作方法和工具，并能有效的應用于工作當中

0善于總結過去的經驗，以不斷提高自身能力

依據公司和個人發展需要，設定學習目標和計劃，并取得成果

善于把握各項工作和歷練機會，利用多種途徑為自己創造學習機會，提升工作績效與綜合能力

善于分析自身的知識技能和任職要求的差距，并主動采取行動彌補

溝通協作具有較好的溝通表達能力，并能夠積極的與相關同仁進行溝通，促進共識，減少分歧，實現協同發展；

重視且樂于溝通，愿意與他人建立聯系,能夠聽取他人建議

0在遇到溝通障礙時，能夠以積極心態和不懈的努力對待沖突和矛盾，而不是強權或回避

具有較好的溝通和表達能力，溝通過程一般能夠取得較好的效果

積極配合他人工作，以團隊目標實現為優先

創新改善依據公司需要，積極探索改善，并在技術、管理等方面嘗試新做法，提出新創意與方案

工作中勇于探索，敢提出新思路和開拓性方案

0對已完成的工作項目進行總結，不斷完善工作方法和成果

對新事物和新觀點能夠保持客觀態度，通過系統思考作出判斷

主動學習新知識和經驗，并能應用于自身工作的改善當中

鼓勵和協助同仁進行創新和改善，相互間能夠交流協作

合計3.5(一年一次)指標定義行為描述評價評價結果責任感與主動性熱愛本職工作，能夠層層分解的績效指標自上而下分解目標自下而上匯總業績

企業戰略目標與經營重點部門目標及工作重點高層管理者績效目標員工績效目標基層管理者績效目標團隊工作目標個人工作目標高層管理者績效目標中層管理者績效目標素質指標層層分解的績效指標自上而下分解目標自下而上匯總業績企業績效管理體系建設目標層層承接的指標體系清晰規范的管理過程激勵導向的結果應用公司方針/目標績效目標設定績效反饋面談績效考核績效過程管理單位方針/目標結果應用溝通溝通溝通溝通PCDA一級主管：領導班子共同審核績效目標，評價時由主管副總、總經理、兩位副總按照40%、30%、15%、15%的權重進行打分；其他人員：遵循直接主管評價、各級主管核定的原則績效管理體系建設目標層層承接的指標體系清晰規范的管理過程激勵規范的績效管理程序設定績效期望（期初）追蹤（期中）績效評估（期末）

目標設定預期結果

預期標準

形成計劃分工授權

鼓勵輔導糾正偏差日常記錄調整預期結果與計劃對比績效面談獎勵肯定改善計劃訓練發展績效管理制度規范的績效管理程序設定績效期望追蹤（期中）績效評估（期末）主管必修課程素質評價指標SettingDirection目標設定Empowerment&Enabling賦能授權Communication&Coaching溝通教導ConsequenceManagement賞罰分明規范執行關鍵之一——主管的績效管理能力主管必修課程SettingEmpowermentCommun績效管理工具表——計劃/考核表指標承接預期目標預期標準期末評核績效管理工具表——計劃/考核表指標承接預期目標預期標準期考核標準與結果優甲乙丙丁>10595-10585-9575-85<75考核標準考核結果卓越優秀合格待改進不合格定義SABCD120100806040合格線≤10%≤30%－－≥5～10%考核標準與結果優甲乙丙丁>10595-10585-9575-績效管理工具表——績效面談表績效管理工具表——績效面談表績效管理體系建設目標層層承接的指標體系清晰規范的管理過程激勵導向的結果應用公司方針/目標績效目標設定績效反饋面談績效考核績效過程管理單位方針/目標結果應用溝通溝通溝通溝通PCDA績效管理體系建設目標層層承接的指標體系清晰規范的管理過程激勵

績效考評結果

激勵導向的結果應用提升員工技能激勵員工積極性實現績效改善薪酬管理調薪獎金職位管理晉升降級人力發展培訓輪崗績效考評結果激勵導向的結果應用提升員工技能薪酬管理職位謝謝大家謝謝大家績效管理結果應用——薪酬年度考績作為受考評人薪給調整、獎金分配之主要依據。(一)年度調薪:考績等第優等甲等乙等丙等以下調薪百分比（示例）5%2%0-2%(二)獎金分配1.個人分配金額系在單位可分配額度內，以考績等第之幅距系數按下列公式計算：個人獎金分配金額=[（個人基本薪×考績系數）/∑（個人基本薪給×考績系數）]×單位可分配獎金2.個人之考績系數，依其考績等級，由單位主管按下表規定核給:等第優等甲等乙等丙等丁等獎金系數1.21.11.00.50返回績效管理結果應用——薪酬年度考績作為受考評人薪給調整、獎金分績效獎金：結合公司效益、團隊績效、個人績效、個人基本工資標準及出勤情況核發，試用期、見習期、外返聘人員不享受績效獎金。具體分配公式如下：1、月運營獎金總額＝月基本工資標準總額×40%。2、月績效獎金總額=月運營獎金總額×90%。3、個人績效獎金=（月績效獎金總額-各項專業獎罰額）×D/ΣD±個人獎罰額個人分配獎金點數依下列公式計算：個人分配獎金點數D＝G×T×PG＝基本工資標準T=團隊績效系數P=個人績效系數返回績效獎金：結合公司效益、團隊績效、個人績效、個人基本工資標準職位從業人數【舉例】銷售職業經過不完全調查統計，中國的在職業務員人數高于8000萬，從事營銷行業的人數高于1.4億，大學畢業生三成以上人員從事銷售行業，且高于任何其它行業。（工作年限）“職業之路”職位從業人數【舉例】銷售職業經過不完全調查統計，中國基于業務流程與組織結構，結合企業戰略要求，依據各崗位的工作性質及相互關系進行崗位歸類即崗位序列，公司崗位劃分為三大序列。三大序列職位設計崗位序列主管序列決定做什么專業序列基層序列研究如何做按照標準做做方針、做目標方針管理執行標準自主管理提案制度做專案、做標準專業管理基于業務流程與組織結構，結合企業戰略要求，依據各崗位的針對公司不同的業務工作建立相應的職業發展通道，總結出各類業務人員能力成長的內在規律，開辟各類業務人員的發展方向，讓各類業務人員看到自己的職業前景，而避免出現優秀員工都要通過做管理干部來體現自身價值的現象，一方面解決企業內部管理崗位稀缺與員工對晉升的需求之間的矛盾；另一方面對員工成長進行及時的認可，每提升一個層次，就進行評價鑒定并給予相應的待遇，并指明下一步的努力方向，強化員工激勵。公司員工職業發展路線針對公司不同的業務工作建立相應的職業發展通道，總結出各類業務專管序列專業序列基層序列職能定位職位等級職能定位職位等級1職能定位職位等級領導者總經理公司專業權威首席專家副總經理高級專家總經理助理管理者廠處級正主管領域專家主任師（一）廠處級副主管主任師（二）廠處級主管助理監督者科室級正主管業務骨干師（一）業務骨干高級技師師（二）科室級副主管師（三）技師師（四）有經驗者基層管理級主管有經驗者師（實習）有經驗者高級員中級員初做者初做者初級員公司員工職業發展路線返回專管序列專業序列基層序列職能定位職位等級職能定位職位等級1職到職退休入企培訓報到后

新進或調任新崗位培訓(基層主管及以下)主管儲備培訓搭配網絡教學主管崗位培訓專業崗位培訓基層員工崗位培訓崗前訓練崗位培訓拓展培訓到職三個月內報名參加儲備主管任職資格課程培訓隨需開展:如在設備更新、制程改善、制度修訂及績效改善等時機開展人力發展返回到職退休入企培訓報到后新進或調任新崗位培訓(基層績效管理培訓績效管理培訓績效管理與企業發展前言員工績效管理是人力資源管理核心功能之一，對員工成長及企業發展均有密切關系。完善的績效管理體系應具備完善的評價指標、客觀的評價標準、公平的考評程序、合理的考評結果及持續的溝通改進機制。績效管理的目的：將公司方針/策略分解成為有明確定義和標準的個人目標定期反饋、輔導和較正員工行為，強調績效提升和未來發展各位員工共同參與企業績效提升的過程以績效結果為導向形成公司與員工的風險共擔機制競爭力!!績效管理與企業發展前言績效管理的目的：競爭力!!績效管理體系建設目標層層承接的指標體系清晰規范的管理過程激勵導向的結果應用公司方針/目標績效目標設定績效反饋面談績效考核績效過程管理單位方針/目標結果應用溝通溝通溝通溝通PCDA績效管理體系建設目標層層承接的指標體系清晰規范的管理過程激勵層層分解的績效指標財務指標（EVA）=凈利潤-資本成本

非財務指標：客戶、內部流程、發展成長經濟增加值（EVA）=（資本回報率-平均資本成本率）*投入資本=（銷售利潤率*資本周轉率-平均資本成本率）*投入資本銷售利潤率：盈利指標銷售收入、銷售成本、各項費用率資產周轉率：營運指標流動資產周轉率、固定資產周轉率銷售收入：銷售量、產量銷售成本：原料、物流、生產各項費用：研發管理營銷費用存貨周轉率應收賬款周轉率企業績效個人績效各級團隊承接的指標廠/處作業區/業務室班組團隊績效每個團隊中員工的共同業績目標就是實現團隊目標衡量員工工作業績：就是衡量員工為團隊目標實現做出的貢獻—結果性指標衡量態度：體現企業對員工行為的引導，體現企業文化價值觀衡量能力：體現企業對員工能力的要求，針對知識、技能自上而下分解目標自下而上匯總業績(鏈接)70%30%層層分解的績效指標財務指標（EVA）=凈利潤-資本成本指標定義行為描述評價評價結果責任感與主動性熱愛本職工作，能夠認識到自身工作的意義，具有強烈的使命感，對交辦工作不推諉，積極尋求解決方案清晰了解自己的崗位職責，能夠制定合理的工作目標和有效的實施計劃7014主動承擔工作，善于思考并發現工作中存在的問題，積極尋求解決和完善的途徑

工作中遇到困難，能夠積極思考解決方案，主動與領導溝通尋求資源

完成工作后主動思考，善于總結，追求工作成果和方法的不斷改進和完善

如工作需要，能夠奉獻業余時間確保工作順利推進或完成

學習發展能夠依據公司和個人發展需要，設定目標，學習并掌握新知識技能，并應用于工作中主動學習并掌握科學的工作方法和工具，并能有效的應用于工作當中

0善于總結過去的經驗，以不斷提高自身能力

依據公司和個人發展需要，設定學習目標和計劃，并取得成果

善于把握各項工作和歷練機會，利用多種途徑為自己創造學習機會，提升工作績效與綜合能力

善于分析自身的知識技能和任職要求的差距，并主動采取行動彌補

溝通協作具有較好的溝通表達能力，并能夠積極的與相關同仁進行溝通，促進共識，減少分歧，實現協同發展；

重視且樂于溝通，愿意與他人建立聯系,能夠聽取他人建議

0在遇到溝通障礙時，能夠以積極心態和不懈的努力對待沖突和矛盾，而不是強權或回避

具有較好的溝通和表達能力，溝通過程一般能夠取得較好的效果

積極配合他人工作，以團隊目標實現為優先

創新改善依據公司需要，積極探索改善，并在技術、管理等方面嘗試新做法，提出新創意與方案

工作中勇于探索，敢提出新思路和開拓性方案

0對已完成的工作項目進行總結，不斷完善工作方法和成果

對新事物和新觀點能夠保持客觀態度，通過系統思考作出判斷

主動學習新知識和經驗，并能應用于自身工作的改善當中

鼓勵和協助同仁進行創新和改善，相互間能夠交流協作

合計3.5(一年一次)指標定義行為描述評價評價結果責任感與主動性熱愛本職工作，能夠層層分解的績效指標自上而下分解目標自下而上匯總業績

企業戰略目標與經營重點部門目標及工作重點高層管理者績效目標員工績效目標基層管理者績效目標團隊工作目標個人工作目標高層管理者績效目標中層管理者績效目標素質指標層層分解的績效指標自上而下分解目標自下而上匯總業績企業績效管理體系建設目標層層承接的指標體系清晰規范的管理過程激勵導向的結果應用公司方針/目標績效目標設定績效反饋面談績效考核績效過程管理單位方針/目標結果應用溝通溝通溝通溝通PCDA一級主管：領導班子共同審核績效目標，評價時由主管副總、總經理、兩位副總按照40%、30%、15%、15%的權重進行打分；其他人員：遵循直接主管評價、各級主管核定的原則績效管理體系建設目標層層承接的指標體系清晰規范的管理過程激勵規范的績效管理程序設定績效期望（期初）追蹤（期中）績效評估（期末）

目標設定預期結果

預期標準

形成計劃分工授權

鼓勵輔導糾正偏差日常記錄調整預期結果與計劃對比績效面談獎勵肯定改善計劃訓練發展績效管理制度規范的績效管理程序設定績效期望追蹤（期中）績效評估（期末）主管必修課程素質評價指標SettingDirection目標設定Empowerment&Enabling賦能授權Communication&Coaching溝通教導ConsequenceManagement賞罰分明規范執行關鍵之一——主管的績效管理能力主管必修課程SettingEmpowermentCommun績效管理工具表——計劃/考核表指標承接預期目標預期標準期末評核績效管理工具表——計劃/考核表指標承接預期目標預期標準期考核標準與結果優甲乙丙丁>10595-10585-9575-85<75考核標準考核結果卓越優秀合格待改進不合格定義SABCD120100806040合格線≤10%≤30%－－≥5～10%考核標準與結果優甲乙丙丁>10595-10585-9575-績效管理工具表——績效面談表績效管理工具表——績效面談表績效管理體系建設目標層層承接的指標體系清晰規范的管理過程激勵導向的結果應用公司方針/目標績效目標設定績效反饋面談績效考核績效過程管理單位方針/目標結果應用溝通溝通溝通溝通PCDA績效管理體系建設目標層層承接的指標體系清晰規范的管理過程激勵

績效考評結果

激勵導向的結果應用提升員工技能激勵員工積極性實現績效改善薪酬管理調薪獎金職位管理晉升降級人力發展培訓輪崗績效考評結果激勵導向的結果應用提升員工技能薪酬管理職位謝謝大家謝謝大家績效管理結果應用——薪酬年度考績作為受考評人薪給調整、獎金分配之主要依據。(一)年度調薪:考績等第優等甲等乙等丙等以下調薪百分比（示例）5%2%0-2%(二)獎金分配1.個人分配金額系在單位可分配額度內，以考績等第之幅距系數按下列公式計算：個人獎金分配金額=[（個人基本薪×考績系數）/∑（個人基本薪給×考績系數）]×單位可分配獎金2.個人之考績系數，依其考績等級，由單位主管按下表規定核給:等第優等甲等乙等丙等丁等獎金系數1.21.11.00.50返回績效管理結果應用——薪酬年度考績作為受考評人薪給調整、獎金分績效獎金：結合公司效益、團隊績效、個人績效、個人基本工資標準及出勤情況核發，試用期、見習期、外返聘人員不享受績效獎金。具體分配公式如下：1、月運營獎金總額＝月基本工資標準總額×40%。2、月績效獎金總額=月運營獎金總額×90%。3、個人績效獎金=（月績效獎金總額-各項專業獎罰額）×D/ΣD±個人獎罰額個人分配獎金點數依下列公式計算：個人分配獎金點數D＝G×T×PG＝基本工資標準T=團隊績效系數P=個人績效系數返回績效獎金：結合公司效益、團隊績效、個人績效、個人基本工資標準職位從業人數【舉例】銷售職業經過不完全調查統計，中國的在職業務員人數高于8000萬，從事營銷行業的人數高于1.4億，大學畢業生三成以上人員從事銷售行業，且高于任何其它行業。（工作年限）“職業之路”職位從業人數【舉例