員工薪酬激勵方案篇一：職員薪酬激勵方案好的銷售激勵政策，不僅能夠提高職員的工作效率，而且能夠減少企業的綜合成本，提升企業效益。商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占據市場的先頭部隊，他們的戰斗力直截了當阻礙著戰役的勝敗。激勵是發揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關鍵。然而，多數企業治理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業銷售隊伍的激勵攻略。直銷模式下的激勵政策.企業介紹A公司是一家經營地產信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。.銷售工作特點工作時刻自由，單獨行動較多。工作業績可時時進行監控，銷售工作難度小，銷售人員流淌性強。.銷售人員特點銷售人員兩極分化嚴峻，接近20%的銷售人員促成了80%的業務達成。銷售從業人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業生，專業無集中性。.銷售人員需求分析初級銷售人員，他們處于職業進展的探究期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業知識。他們通常期望生活具有最差不多的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。高級銷售人員，他們處于職業進展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下落。他們的生活差不多物質條件差不多滿足，他們中的一部分希望在職業進展的道路上獲得晉升，從事治理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。.薪酬激勵方案分析了A公司的業務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。銷售人員收入=差不多工資+（當期銷售額一銷售定額）提成率或個人收入=差不多工資+（當期銷售額一銷售定額）毛利率提成率。以租賃業務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷售人員可依照自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。（注：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實數據，無參考性）在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環境下，銷售人員的銷售額連續三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。.輔助激勵方案初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業務培訓，銷售人員能夠把平常銷售工作中遇到的咨詢題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的關心，使他們較快地具有獨立工作的能力。高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司關心他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業或治理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。渠道銷售模式下的激勵政策.企業介紹B公司是一家中日合資整車制造企業。企業致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業的進展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業的要緊擔當者。.銷售工作特點全國各地開設銷售辦事處，要緊銷售治理人員由總部派出，銷售業務人員差不多本地化。銷售人員的工作要緊以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。.銷售人員特點超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過10年。多數銷售人員來自于公司制造一線的生產治理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業知識扎實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但治理實踐經驗豐富，具有非常強的溝通、協調能力。.銷售人員需求分析辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，非常少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時刻。業務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有非常大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾歪。.薪酬激勵方案銷售人員薪酬=差不多工資+業績獎金+年底超額完成獎。辦事處主任薪酬采納平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的要緊部分與銷售任務達成率（65%）、銷售利潤達成率（20%）、應收賬款回收率（10%）、網點建設率（5%悻指標掛鉤。辦事處主任薪酬=差不多工資（制度薪酬的60%）+季度業績獎金（以制度薪酬的30%為基數）+年度業績獎金（以制度薪酬的10%為基數）。業務員浮動薪酬中的要緊部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。業務員薪酬=差不多工資（制度薪酬的50%）+月度業績獎金（40%）+年度業績獎金（以制度薪酬的10%為基數）。.薪酬激勵方案的優點（1）改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售治理人員的注意力從銷售工作轉移到治理工作上，每季度向總部述職，同意治理培訓；（2）關于一線業務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得；（3）引入利潤指標（因素），引導銷售人員對高利潤產品的銷售；（4）通過毛利系數的設定（例如可將新產品毛利系數設定為較高值），引導銷售人員銷售公司著力推廣的產品；（5）提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司操縱成本實現承諾，又使得銷售人員能夠在現實的基礎上獲得合理的回報。混合銷售模式下的激勵政策.企業介紹C公司是一家創立于日本的跨國企業，是在日本成立的第一家通信設備企業。120多年以來，C公司差不多從在日本最早生產電話機，進展成為一家在全球范圍內研究、生產和銷售打印機與傳真機、網絡與通信、安全與識不認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、ATM機等產品和解決方案的聞名企業。目前，C企業在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個國家和地區開展業務，為多種領域提供優質產品與解決方案。.銷售工作特點C公司產品在市場上已進入行業三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌阻礙力、優秀的產品性能及優質的售后服務，C公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶要緊集中在各省、市稅務部門，大型集團企業等。.銷售人員特點C公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業，掌握英語和日語兩門外語，在IT外設產品行業具有3年以上的銷售或銷售治理經驗。不到30人的銷售隊伍，完成年度170萬臺產品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。.銷售人員需求分析每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們為客戶量身定制價值制造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業務范圍的銷售治理方面的提升。他們希望成為業界的傳道士，引領行業服務標準。.薪酬激勵方案C公司全球品牌和產品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。C公司的銷售團隊整體素養較高，具有高度的銷售能動性。因行業特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。那個地點講的形式銷售是公司庫存減少，但產品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在如此的咨詢題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產品合同數量與實際銷售數量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。具體方法：銷售人員依照上一年度個人銷售任務達成（財務到賬為準）占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員依照業績達成情況，動態定級。銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發放方法詳見表2。綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結，見表3。要提醒治理者的是，盡管以上介紹的三種激勵策略具有行業特性和銷售模式的典型性，但通常來講，激勵策略的制定還要依照企業進展的時期、具體銷售群體及企業文化的差異而不同，不可盲目效仿。篇二：職員薪酬激勵方案依照失效緣故的分析可知，薪酬激勵打算對職員動力、組織治理和經濟效用方面都產生負面的阻礙。因此，企業的治理者需要制造某些特定的條件，消除那些產生反作用的條件和因素，以使得職員對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：弱化薪酬與任務的聯系在企業中，當金鈔票被過分強調時，它就成了做此就能得彼的附加條件，從而成為了操縱職員行為的工具，使得職員失去了動力，妨礙職員獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的治理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當治理者對職員支付薪酬時，首先，依據大方而公正的原則，盡量確保不要讓職員覺得受到了剝削；其次，采取職員的服務時刻、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付職員酬勞，以弱化薪酬與完成工作之間的直截了當聯系。轉變績效評估的目的從治理的角度看，當績效評估體系過多地關注職員行為的優劣時，只能被評級、打分或者批判所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價職員績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：1、強調績效評估的目的在于改進職員的工作，而不是獎勵來提升職員的行為或者進行等級評定或者競爭。2、注重雙向溝通，把它看成一個交換辦法、提出咨詢題的機會，而不是由治理者對職員做出一系列的批判。通過尋找到職員自己所認定的優點和缺點的緣故，并以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。3、激發職員的工作原動力。依照對職員主動性的分析可知，善待職員能夠調動職員的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發職員的工作原動力，治理者應該為職員制造良好的工作環境。(1)強化工作關系的協作性。運作良好的團隊比職員的獨立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到興奮。因此，治理者需要促進職員在工作上的合作性。首先，需要對新職員提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯系，弱化團隊之間的競爭性。(2)增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的治理方式，然而職員對自己的工作內容不感興趣，他們就可不能有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為職員的正常反應。因此為了使得職員能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以落低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過治理者向職員強調工作的重要性，不僅要使職員們領會工作過程中所帶來的歡樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，治理者不僅要激勵職員去取得成績，更要為職員提供成功的機會。這種成功的機會能夠使得職員的工作積極性高漲，從而提升職員的工作積極性。第四，依照按人配置的原則，為職員分派工作。為了使得職員能夠從事有興趣的工作，不僅要從職員能力和經歷的角度來考慮，更要從職員的個人喜好的角度為職員分派任務；同時為職員機會去嘗試各種工作以致能尋到適合崗位，并同意職員周期性輪崗以保持工作的興趣。(3)確保職員的工作自主性。獎勵措施會剝奪職員的工作自主性，而喪失的職職員作自主性則會削弱職職員作的動機。因此，治理者應該采取積極的措施來確保職員能夠決定如何做自己的工作。第一、給職員們自己做決定的機會。同意職員自行設定工作打算表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。職員能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓舞職員自己尋找解決咨詢題的方法。企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的治理團隊、必須擁有一群優秀的企業操盤手！第二、提倡采取參與式治理。治理者同意職員參與企業治理，是職員產生主人翁責任感，從而激勵職員發揮自己的積極性；提倡職員對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓舞職員參與企業重大情況的決策和治理，當治理者遇到咨詢題時，動員職員一起尋找解決之道；主動傾聽職員們提出的有益的信息和合理化建議。篇三：職員薪酬激勵方案依照貨幣支付的形式，能夠把薪酬分為兩大部分：一部分是直截了當貨幣酬勞的形式支付的工資，包括差不多工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；一部分則體現為間接貨幣酬勞的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務儲薪休假等）支付的薪酬。你咨詢職員們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是鈔票，而是上級對他們工作的欣賞和認同。通過咨詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花鈔票卻能使低薪職員倍受激勵的方法。1、取消當月優秀職員評選活動這項活動意義不大。假如評選權在治理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更可不能激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。然而若能想方法讓客戶給職工一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就能夠安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使職員覺得他的工作有附加值。當不人咨詢他，嘿，你在某某公司的工作如何樣他會講，工資非常低，但有時會發些東西。2、口頭表揚不可忽視關于利益高于一切的人來講，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但關于追求上進的職員來講，它卻意味著鼓舞。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵方法。3、保持確信的態度被激勵的職員是那些有咨詢題、有辦法的人，盡管他們的辦法并不總切實可行，但作為治理者，你應該鼓舞百家爭鳴、百花齊放，讓他們講，唯其如此，企業才可生機勃勃。假如你對職員持確信和引導的態度，職員們就會主動替公司分憂。4、留心軀體語言皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老總的權力和操縱欲，而不是職員們值得依靠的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。5、治理者無需事必躬親一位低薪職員講：老總有次對我講，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些不的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感受自己是程序中重要的一環，老總相信我能做好，我由此得到鼓舞，要證明自己能做好，不讓他失望。6、不要總一本正經治理人員對職員們間或的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使職員們感受治理帶有人情味而安居樂業。篇四：職員薪酬激勵方案長期激勵方案采納激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，大概能夠解決咨詢題，但事實是現時期許多企業的職員已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。另外需要注意的咨詢題是激勵方案對酬勞支付結構造成的扭曲效果。不管什么緣故，假如某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來職員