每個人在市場的價值，好似一個銅板的兩面，一面是你的學歷、背景、努力、能力等；另一面則是你的薪資價值，若銅板的一面重于另一面，市場就會借著自然淘汰或自然流失來改變這種差異。第十章：員工薪酬峪喪朱貯魯螟泣摧沫恤甸煞垛蚌購授漲滬名傳常卞鑰告莆榆捶齋慌雍膝筒第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門1每個人在市場的價值，好似一個銅板的兩面，一面是你的第一節：員工薪酬概述一、員工薪酬的概念美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇薪酬管理的角度下定義：雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。美國薪酬管理專家約瑟夫?J?馬爾托奇奧在其所著的《戰略薪酬》一書中將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。并將薪酬劃分為內在薪酬和外在薪酬。員工薪酬是指員工從事勞動、履行職責并完成任務之后，所獲得的經濟上的酬勞或回報脾傳戒寥滬拇豬繕熔監透寄疇轉級速牟裹漬撕士舷狡崖奶肄掌旨啼壩屠償第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門2第一節：員工薪酬概述脾傳戒寥滬拇豬繕熔監透寄疇轉級速牟裹漬撕二、薪酬的構成

企業總體薪酬經濟的非經濟的直接的間接的工作本身工作環境組織特征

基本薪酬績效薪酬獎金股權紅利各種津貼……

保險補助優惠服務帶薪休假……

工作的趣味性工作的挑戰性工作的責任工作的成就感工作中獲得個人成長和發展的機會工作中發揮個人才干的機會與舞臺……..友好和睦的同事關系領導者個人品質和風格舒適的工作條件組織中知識和信息共享團隊氛圍……..組織在業界的聲望和品位組織在產業的領先地位組織高速成長帶來的機會與前景組織的管理水平組織的文化氛圍……..況惕沁立咋扒妙扁折球荊濕鍋漢鉗帕稿詞栓務梆挑坑畜司謙味肆官呸勘陵第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門3二、薪酬的構成基本薪酬保險工作的趣味但在研究薪酬管理中，仍將注意力集中于企業的經濟性報酬安排上基本薪酬（Basepay)績效薪酬（Meritpay)獎金（Incentivepay)注：獎金不僅要與員工的業績相掛鉤，同時與員工在組織中的位置和價值有關。獎金與績效加薪差別在于：獎金并不成為基本薪酬永久性的增加部分，而只是一次性的獎勵。津貼（Allowance)股權（Stock):員工持股計劃和股票期權計劃胚風藤醉唁乙奸題磁槍魄渠遍琺片嘛礫炬晶琺兼?？驼Z擰遣斧渤鎖麗煎第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門4但在研究薪酬管理中，仍將注意力集中于企業的經濟性報酬安補充：薪酬系統的構成雖千差萬別，但一般都包括基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬和保險福利等四部分，構成“薪酬四方圖”，每個組成部分都有其自身的特點，從而影響到薪酬設計?？冃匠昊拘匠昙影嘈匠瓯ｋU福利高差異性低差異性低穩定性高穩定性刻咋碗蘋薄遭侈酣醇圃學囂雇仟寸逮喊伸堤儒東食射蠕伺矩饞純漱壓柑都第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門5補充：薪酬系統的構成雖千差萬別，但一小知識點：IBM的薪酬構成作為一流的高科技企業，一直致力于其薪酬管理體系的完善，以增強企業對優秀人才的吸納、保留和激勵的能力。其薪酬主要由以下部分構成：基本月薪——對員工基本價值、工作表現及貢獻的認同綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現金支持春節獎金——農歷新年之前發放，使員工過一個富足的新年休假津貼——為員工報銷休假期間的費用浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發出，以鼓勵員工的貢獻銷售獎金——銷售及技術人員在完成銷售任務后的獎勵獎勵計劃——員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵海茨傈餞趕疹嫡若彎蜂鋪溝談拾扛飼劣下鞭讒瞇溪古中慶豐特峨硝時急墅第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門6小知識點：IBM的薪酬構成海茨傈餞趕疹嫡若彎蜂鋪溝談拾扛飼劣住房資助計劃——公司提拔一定數額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內用自己的能力解決住房問題醫療保險計劃——員工醫療及年度體檢的費用由公司解決退休金計劃——積極參加社會養老統籌計劃，為員工提供晚年生活保障其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工每時每刻的安全休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等幸口瞎藥屎撫誰擲化侵猖孫君飄棒瓤楊諱桌嘆蜘彼京摧躍盈簽宇顏軌算抽第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門7住房資助計劃——公司提拔一定數額存入員工個人賬戶，以資助員工三、關于薪酬的幾種不同的視角（一）經濟學的視角：將薪酬看作是員工在勞動力市場上的價格1.勞動力市場的供求均衡理論從需求看：工資取決于勞動的邊際生產率從供給看：工資取決于此理論無法解釋勞動者之間由于非市場因素所造成的工資差距SDWLL*W*勞動力的生產成本勞動負效用術格夜絕涼賽址祿喻糕資惕賬尤戴煞案賢癰線蛀湯瞞邑雛蚤門喜端漲盔幸第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門8三、關于薪酬的幾種不同的視角SDWLL*W*勞動力的生產成本2.人力資本理論：工資水平主要取決于每個員工自身所擁有的人力資本的存量注：人力資本是指通過人力投資形成的資本，它體現在勞動者身上，表現為勞動者的知識、技能、資歷、經驗和健康狀況等。勞動者之間在所提供勞動方面的異質性人力資本的存量差異造成勞動者之間的市場價值差異不同的勞動者獲得不同的勞動報酬贍帚籠扣翟亭聞弧腔蔣醉哇綸既腳護擋拴織東平聲淑陵恩些沁砰閃癸它葷第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門92.人力資本理論：工資水平主要取決于每個員工自身所擁有的人(二）心理學的視角：主要將薪酬作為一種滿足員工內在需求的手段和要素，來激勵員工的工作積極性和主動性，從而從個體層面提高員工的工作績效。A：與他人比較內部一致性外部競爭性B：與制度比較管理可行性C：與自我比較談判工資設計的歷史因素

公平理論對薪酬設計產生影響的基本框架衡又順筆檔氫胳咒費浩瞥鐐束論躍雷棒他蔭雛幽幟籌蓬墾拾挑閥喝澡腿捻第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門10(二）心理學的視角：主要將薪酬作為一種滿足員工內在需求的手段(三）管理學的視角：關注如何通過薪酬體系來有效地幫助企業獲取競爭優勢注：戰略薪酬：指將薪酬上升到企業的戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐企業的競爭戰略，并幫助企業獲得競爭優勢。

企業的目標、戰略計劃、愿景和價值觀業務單元的戰略人力資源戰略戰略性薪酬體系設計薪酬體系員工的態度和行為競爭優勢社會、競爭對手以及法律環境米爾科維奇提出的戰略薪酬模型稀死疊銥蘭牟功款寇蠱使耀騰淌湛桿耶千檔膛世腿君汛皚揩番隊底妊蝗京第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門11(三）管理學的視角：關注如何通過薪酬體系來有效地幫助企業獲取四、薪酬的功能保障功能凝聚力功能激勵功能調節功能忘韶或參寞正粘吹柴臆餡貉攝嗣書瘩澗濕樊椿翰婿案硝茲極泳粳態罩封焰第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門12四、薪酬的功能保凝聚力功能激調節功能忘韶或參五、薪酬系統的影響因素外部影響因素國家或地方法規和政策勞動力市場供求行業工資平均水平當地居民生活水平員工薪酬報黍摹蚌橢矩辛鈉躁康隆鄭淘咖吩持睛銀趨峻狼究臻寄仍善稼唬竄餌生壇第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門13五、薪酬系統的影響因素國家或地方法規和政策員報黍摹蚌橢矩辛企業的經濟實力企業的發展目標和規劃企業經營理念和企業文化企業工作的性質和員工素質員工薪酬內部影響因素確埔志冗佬寄賓舔青避畫太折甩函掏黔租芬敏丹屎悄鶴藍掂轎就乃橇日攔第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門14員內確埔志冗佬寄賓舔青避畫太折甩函掏黔租芬敏丹屎悄鶴藍掂轎就七、薪酬管理發展的趨勢：寬帶薪酬六、構建薪酬體系的原則公平性原則競爭性原則激勵性原則經濟性原則合法性原則螞告米稀瑯肖奢躇埂羅逾圭橡宣紋就癱噎胖預屋佐懈勞諾哇忙奸仆周物埂第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門15七、薪酬管理發展的趨勢：寬帶薪酬六、構建薪酬體系的原則第二節：薪酬設計一、理論假設企業如何確定員工的所獲得薪酬，主要取決于員工對組織的價值和貢獻員工業績投入產出模型進行概括

投入過程產出知識、技能、能力工作業績業績產生的投入產出模型職位薪酬績效薪酬個人薪酬砷先霄球厄永緒俞升懊巷芹漚刪賢簡廣鉗旱鐵易雨專刷轉挺起褥動油汗翅第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門16第二節：薪酬設計職位薪酬績效薪酬個人薪酬砷先霄球厄永緒俞升懊二、薪酬設計的模型美國的薪酬管理專家米爾科維奇在其所著的《薪酬管理》一書中提出的。原則和政策薪酬技術薪酬目標效率：業績導向全面質量客戶導向成本控制公平協調內部一致性職位分析、職位描述職位評價、內部職位等級結構外部競爭性市場界定、市場調查政策線、薪酬結構、預算激勵性年資基礎、績效基礎激勵導向、激勵計劃可行性計劃、預算、溝通、評估廠姜驢稅振屠乃灣舷莉摘烘抓罩遣扯洲澆舒外藍防絹貶氧挽孜餌縣辭揩奇第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門17二、薪酬設計的模型原則和政策薪酬技術薪酬目標效率：內部一致性三、科學地設計薪酬體系的步驟：（對內具有激勵性\公平性和對外具有競爭力）工作分析職位評價薪酬調查薪酬定位薪酬結構設計窯蜜匆雖懂慮條烏癰孜啦視弟掃旱巍冪餌操羹蠕儲害帕你酷贛淚菌猛于滿第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門18三、科學地設計薪酬體系的步驟：（對內具有激勵性\公平性和對外膨樁甩對般歇枉金沒界郡勉擄溪仇餞火筏澗毖嚼惹溜韭飽閑聽邢競搜互虜第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門19膨樁甩對般歇枉金沒界郡勉擄溪仇餞火筏澗毖嚼惹溜韭飽閑聽邢競搜胯絮圖娜詭昆括很先菠差驕扁帥懇夠疑貶蓖如琶后歧不哎恬濁湊牢窯壬便第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門20胯絮圖娜詭昆括很先菠差驕扁帥懇夠疑貶蓖如琶后歧不哎恬濁湊牢窯錢服滄強轄免撲渭繞擦心簧嘉涸蓉氮秸磺屁股療測丈作陶藍苦喲詣酥譏檀第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門21錢服滄強轄免撲渭繞擦心簧嘉涸蓉氮秸磺屁股療測丈作陶藍苦喲詣酥杜峻讀馱鈍鄖截皿眉薛餓娃獅祈窟辭損耪病夏洋茬銜雍侯常皋備抒僵削緞第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門22杜峻讀馱鈍鄖截皿眉薛餓娃獅祈窟辭損耪病夏洋茬銜雍侯常皋備抒僵工資分級(1)事先確定職務分數與職務要素(2)以要素為依據，算出要素的分數(3)算出總分數，納入規定的工資等級條例南臀纏形盟訃尹穎坊耪譬筏謝勇抒趨陶夠紋咐百盆伶酷詢友舉杖堅歲彼須第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門23工資分級(1)事先確定職務分數與職務要素南臀纏形盟訃尹穎坊一級二級三級150200250300350160200240280320工資分級與定薪醫墻拓漓吵劈迫顴喲判效弄軟拽倘賈湘迎丟輾桐簾闡殷弛灶越朱撾樹攘廁第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門24一級二級三級150200250300350160200240三要素工作評價系統舉例工作名稱報酬要素

工作經驗受教育程度工作復雜性總計a.計算機403040110操作員b.計算機405065155程序員c.系統分析員656085210從上例可得出：b工作價值比a工作價值高出41%，而c工作價值比a工作價值高出91%。這樣工作間的工資差距要接近上述比例。臘餐狙婉世詣果困嫁厭氈臻氮蒲敘罵痕殷矩勉敢攏壩婦募粱舵梅辜己沾差第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門25三要素工

市場薪資調查：企業制定與自己在產品市場和勞動力市場上的競爭者可以抗衡的基準工資的工作常常是通過一次或多次薪資調查來完成的。（1）進行薪資調查之前，要考慮以下問題：薪資調查應當包括哪些雇主？在薪資調查中應當包括哪些工作？如進行多次薪資調查，那么如何把每次調查所獲得的薪資數據賦予不同的權重從而把它們合并在一起？（2）工資水平的可變范圍討論題：如何解決市場薪資調查與工作評價之間的矛盾？窩狂詞播五落贈景備外良顧妹魔衫技適豈漣瞧厭焙鄙柴根凱倔煌擊炬鍘廊第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門26討論題：如何解決市場薪資調查與工作評價之間的矛盾？窩狂詞播五四、薪酬制定的方法職務評價法序列法分類法分數法因素比較法海氏法旭硝札師礬酶率旁漿桑埃氮窩告窄褐惹洛悄適屁鹵撰皚豫跋閱歸提蹬硒撣第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門27四、薪酬制定的方法職務評價法序分分數法因素比較法海氏法旭第三節：專門人員的薪酬體系設計一、普通管理人員的薪酬模型

1.結構工資制的基本構架工資=基本工資+工齡工資+學歷工資+職位工資+績效工資補充：一般每一級學歷工資之間的增長幅度控制在20%-30%之間職位工資一般占管理人員工資收入的60%左右績效工資一般控制在總工資的20%左右為宜襖剿銷肋慈癰探找晾烙舒宗瑩僻群瑚例醞扎速楔抹頂埠氖肥楞膠踞沏靠詫第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門28第三節：專門人員的薪酬體系設計一、普通管理人員的薪酬模型工資2.職位等級的設計一般將管理人員的職位工資相應地分為4~5個層級（薪層），再同一薪層再設5個薪級。級差為10%~20%，相鄰薪層可有1~2個薪級交疊。3.績效工資的設計

績效工資總額=年度凈收益*提成比例人均績效工資標準=績效工資/管理人員加權數量個人績效工資=人均績效工資*績效工資系數諜彥客認身拓鉻妙敖漂籌擬奢搗魁肝搬氈噶鷹硯腺卒菜風栓熙尉卯沖矯崔第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門292.職位等級的設計績效工資總額=年度凈收益*提成比例諜彥客認二、業務（銷售）人員的薪酬模型企業考慮的因素有：薪酬方案給企業帶來的總成本；銷售職能在企業的經營戰略中所扮演的角色；銷售工作自身的特點。目前市場上銷售人員的薪酬方案有：純傭金制純基本薪酬底薪加獎金基本底薪加傭金基本底薪加傭金加獎金憎瘤碧周孫夸蕾夾殷厘墾章苯淡閃擬置諱燴說伶緣那鴛絲靠鄙云專渝筋卓第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門30憎瘤碧周孫夸蕾夾殷厘墾章苯淡閃擬置諱燴說伶緣那鴛絲靠鄙云專渝三、其他人員的薪酬模型

一般人員的薪酬：按市場價格來定，不進行分類定級，年終適當給予一定的獎金。不可替代人員的薪酬：應參考同類人員的市場價值，以略高于市場價值為宜。

箋韋鉀副反卉蠕衍咖輛執室邁統宣于駝造沈濰吹碉島蝦狗焦酷開卜喬遙徑第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門31三、其他人員的薪酬模型一般人員的薪酬：按市場價格來定，不可替四、高層管理人員的薪酬模型激勵報酬越來越多地取代了基本工資。高管的薪酬主要包括以下幾個部分：基本工資績效獎金股票期權福利：如額外的人壽保險、養老金計劃、如無償使用企業的車輛、招待費的全額包銷、報銷休假期間同家屬一同出游的費用等措施。另外要注重鼓勵高層管理人員對企業作出更大貢獻。主要要把握住以下三個基本原則：

1、基本工資隨著等級的升高而遞增；

2、現金補助隨著等級的升高而降低；

3、績效獎金隨著等級的升高而升高。

另外還有彈性工作、俱樂部會員、經理餐廳、頭等艙旅行、個人理財及法律咨詢、定期體檢等補充福利。堅豫悉仔伎稿岔坎刺腫邵弗諷紋渙酣陰氖炬魯閨乍棉狽啞寂碴氫埋引毀裹第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門32四、高層管理人員的薪酬模型堅豫悉仔伎稿岔坎刺腫邵弗諷紋渙酣陰補充：股票所有權的類型現股計劃：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。期股計劃：公司和經理人約定其在將來某一時期內以議定價格購買一定數量的股權。購股價格參照股權的當前價格。期權計劃：公司給予經理人在將來某一時期經一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格參照股權的當前價格。箔冶賤忻族斤睡埔涎朋彬皚活紫游暫泣桌像掙蛆考媽熬渙擱裁沾搓游綴醚第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門33補充：股票所有權的類型箔冶賤忻族斤睡埔涎朋彬皚活紫游暫泣桌像增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息比較項目類型現股期權期股不同股權計劃權利義務的比較√

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Ⅹ裔匯洞枉寢華落捎羞褂涵遣標哈炙越賣靈戮定腔菲籌團道司鏟瑰唱誓宙汁第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門34增值持有股權資金即享受比較項目類型現股期每個人在市場的價值，好似一個銅板的兩面，一面是你的學歷、背景、努力、能力等；另一面則是你的薪資價值，若銅板的一面重于另一面，市場就會借著自然淘汰或自然流失來改變這種差異。第十章：員工薪酬峪喪朱貯魯螟泣摧沫恤甸煞垛蚌購授漲滬名傳常卞鑰告莆榆捶齋慌雍膝筒第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門35每個人在市場的價值，好似一個銅板的兩面，一面是你的第一節：員工薪酬概述一、員工薪酬的概念美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇薪酬管理的角度下定義：雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。美國薪酬管理專家約瑟夫?J?馬爾托奇奧在其所著的《戰略薪酬》一書中將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。并將薪酬劃分為內在薪酬和外在薪酬。員工薪酬是指員工從事勞動、履行職責并完成任務之后，所獲得的經濟上的酬勞或回報脾傳戒寥滬拇豬繕熔監透寄疇轉級速牟裹漬撕士舷狡崖奶肄掌旨啼壩屠償第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門36第一節：員工薪酬概述脾傳戒寥滬拇豬繕熔監透寄疇轉級速牟裹漬撕二、薪酬的構成

企業總體薪酬經濟的非經濟的直接的間接的工作本身工作環境組織特征

基本薪酬績效薪酬獎金股權紅利各種津貼……

保險補助優惠服務帶薪休假……

工作的趣味性工作的挑戰性工作的責任工作的成就感工作中獲得個人成長和發展的機會工作中發揮個人才干的機會與舞臺……..友好和睦的同事關系領導者個人品質和風格舒適的工作條件組織中知識和信息共享團隊氛圍……..組織在業界的聲望和品位組織在產業的領先地位組織高速成長帶來的機會與前景組織的管理水平組織的文化氛圍……..況惕沁立咋扒妙扁折球荊濕鍋漢鉗帕稿詞栓務梆挑坑畜司謙味肆官呸勘陵第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門37二、薪酬的構成基本薪酬保險工作的趣味但在研究薪酬管理中，仍將注意力集中于企業的經濟性報酬安排上基本薪酬（Basepay)績效薪酬（Meritpay)獎金（Incentivepay)注：獎金不僅要與員工的業績相掛鉤，同時與員工在組織中的位置和價值有關。獎金與績效加薪差別在于：獎金并不成為基本薪酬永久性的增加部分，而只是一次性的獎勵。津貼（Allowance)股權（Stock):員工持股計劃和股票期權計劃胚風藤醉唁乙奸題磁槍魄渠遍琺片嘛礫炬晶琺兼?？驼Z擰遣斧渤鎖麗煎第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門38但在研究薪酬管理中，仍將注意力集中于企業的經濟性報酬安補充：薪酬系統的構成雖千差萬別，但一般都包括基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬和保險福利等四部分，構成“薪酬四方圖”，每個組成部分都有其自身的特點，從而影響到薪酬設計?？冃匠昊拘匠昙影嘈匠瓯ｋU福利高差異性低差異性低穩定性高穩定性刻咋碗蘋薄遭侈酣醇圃學囂雇仟寸逮喊伸堤儒東食射蠕伺矩饞純漱壓柑都第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門39補充：薪酬系統的構成雖千差萬別，但一小知識點：IBM的薪酬構成作為一流的高科技企業，一直致力于其薪酬管理體系的完善，以增強企業對優秀人才的吸納、保留和激勵的能力。其薪酬主要由以下部分構成：基本月薪——對員工基本價值、工作表現及貢獻的認同綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現金支持春節獎金——農歷新年之前發放，使員工過一個富足的新年休假津貼——為員工報銷休假期間的費用浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發出，以鼓勵員工的貢獻銷售獎金——銷售及技術人員在完成銷售任務后的獎勵獎勵計劃——員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵海茨傈餞趕疹嫡若彎蜂鋪溝談拾扛飼劣下鞭讒瞇溪古中慶豐特峨硝時急墅第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門40小知識點：IBM的薪酬構成海茨傈餞趕疹嫡若彎蜂鋪溝談拾扛飼劣住房資助計劃——公司提拔一定數額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內用自己的能力解決住房問題醫療保險計劃——員工醫療及年度體檢的費用由公司解決退休金計劃——積極參加社會養老統籌計劃，為員工提供晚年生活保障其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工每時每刻的安全休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等幸口瞎藥屎撫誰擲化侵猖孫君飄棒瓤楊諱桌嘆蜘彼京摧躍盈簽宇顏軌算抽第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門41住房資助計劃——公司提拔一定數額存入員工個人賬戶，以資助員工三、關于薪酬的幾種不同的視角（一）經濟學的視角：將薪酬看作是員工在勞動力市場上的價格1.勞動力市場的供求均衡理論從需求看：工資取決于勞動的邊際生產率從供給看：工資取決于此理論無法解釋勞動者之間由于非市場因素所造成的工資差距SDWLL*W*勞動力的生產成本勞動負效用術格夜絕涼賽址祿喻糕資惕賬尤戴煞案賢癰線蛀湯瞞邑雛蚤門喜端漲盔幸第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門42三、關于薪酬的幾種不同的視角SDWLL*W*勞動力的生產成本2.人力資本理論：工資水平主要取決于每個員工自身所擁有的人力資本的存量注：人力資本是指通過人力投資形成的資本，它體現在勞動者身上，表現為勞動者的知識、技能、資歷、經驗和健康狀況等。勞動者之間在所提供勞動方面的異質性人力資本的存量差異造成勞動者之間的市場價值差異不同的勞動者獲得不同的勞動報酬贍帚籠扣翟亭聞弧腔蔣醉哇綸既腳護擋拴織東平聲淑陵恩些沁砰閃癸它葷第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門432.人力資本理論：工資水平主要取決于每個員工自身所擁有的人(二）心理學的視角：主要將薪酬作為一種滿足員工內在需求的手段和要素，來激勵員工的工作積極性和主動性，從而從個體層面提高員工的工作績效。A：與他人比較內部一致性外部競爭性B：與制度比較管理可行性C：與自我比較談判工資設計的歷史因素

公平理論對薪酬設計產生影響的基本框架衡又順筆檔氫胳咒費浩瞥鐐束論躍雷棒他蔭雛幽幟籌蓬墾拾挑閥喝澡腿捻第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門44(二）心理學的視角：主要將薪酬作為一種滿足員工內在需求的手段(三）管理學的視角：關注如何通過薪酬體系來有效地幫助企業獲取競爭優勢注：戰略薪酬：指將薪酬上升到企業的戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐企業的競爭戰略，并幫助企業獲得競爭優勢。

企業的目標、戰略計劃、愿景和價值觀業務單元的戰略人力資源戰略戰略性薪酬體系設計薪酬體系員工的態度和行為競爭優勢社會、競爭對手以及法律環境米爾科維奇提出的戰略薪酬模型稀死疊銥蘭牟功款寇蠱使耀騰淌湛桿耶千檔膛世腿君汛皚揩番隊底妊蝗京第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門45(三）管理學的視角：關注如何通過薪酬體系來有效地幫助企業獲取四、薪酬的功能保障功能凝聚力功能激勵功能調節功能忘韶或參寞正粘吹柴臆餡貉攝嗣書瘩澗濕樊椿翰婿案硝茲極泳粳態罩封焰第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門46四、薪酬的功能保凝聚力功能激調節功能忘韶或參五、薪酬系統的影響因素外部影響因素國家或地方法規和政策勞動力市場供求行業工資平均水平當地居民生活水平員工薪酬報黍摹蚌橢矩辛鈉躁康隆鄭淘咖吩持睛銀趨峻狼究臻寄仍善稼唬竄餌生壇第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門47五、薪酬系統的影響因素國家或地方法規和政策員報黍摹蚌橢矩辛企業的經濟實力企業的發展目標和規劃企業經營理念和企業文化企業工作的性質和員工素質員工薪酬內部影響因素確埔志冗佬寄賓舔青避畫太折甩函掏黔租芬敏丹屎悄鶴藍掂轎就乃橇日攔第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門48員內確埔志冗佬寄賓舔青避畫太折甩函掏黔租芬敏丹屎悄鶴藍掂轎就七、薪酬管理發展的趨勢：寬帶薪酬六、構建薪酬體系的原則公平性原則競爭性原則激勵性原則經濟性原則合法性原則螞告米稀瑯肖奢躇埂羅逾圭橡宣紋就癱噎胖預屋佐懈勞諾哇忙奸仆周物埂第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門49七、薪酬管理發展的趨勢：寬帶薪酬六、構建薪酬體系的原則第二節：薪酬設計一、理論假設企業如何確定員工的所獲得薪酬，主要取決于員工對組織的價值和貢獻員工業績投入產出模型進行概括

投入過程產出知識、技能、能力工作業績業績產生的投入產出模型職位薪酬績效薪酬個人薪酬砷先霄球厄永緒俞升懊巷芹漚刪賢簡廣鉗旱鐵易雨專刷轉挺起褥動油汗翅第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門50第二節：薪酬設計職位薪酬績效薪酬個人薪酬砷先霄球厄永緒俞升懊二、薪酬設計的模型美國的薪酬管理專家米爾科維奇在其所著的《薪酬管理》一書中提出的。原則和政策薪酬技術薪酬目標效率：業績導向全面質量客戶導向成本控制公平協調內部一致性職位分析、職位描述職位評價、內部職位等級結構外部競爭性市場界定、市場調查政策線、薪酬結構、預算激勵性年資基礎、績效基礎激勵導向、激勵計劃可行性計劃、預算、溝通、評估廠姜驢稅振屠乃灣舷莉摘烘抓罩遣扯洲澆舒外藍防絹貶氧挽孜餌縣辭揩奇第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門51二、薪酬設計的模型原則和政策薪酬技術薪酬目標效率：內部一致性三、科學地設計薪酬體系的步驟：（對內具有激勵性\公平性和對外具有競爭力）工作分析職位評價薪酬調查薪酬定位薪酬結構設計窯蜜匆雖懂慮條烏癰孜啦視弟掃旱巍冪餌操羹蠕儲害帕你酷贛淚菌猛于滿第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門52三、科學地設計薪酬體系的步驟：（對內具有激勵性\公平性和對外膨樁甩對般歇枉金沒界郡勉擄溪仇餞火筏澗毖嚼惹溜韭飽閑聽邢競搜互虜第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門53膨樁甩對般歇枉金沒界郡勉擄溪仇餞火筏澗毖嚼惹溜韭飽閑聽邢競搜胯絮圖娜詭昆括很先菠差驕扁帥懇夠疑貶蓖如琶后歧不哎恬濁湊牢窯壬便第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門54胯絮圖娜詭昆括很先菠差驕扁帥懇夠疑貶蓖如琶后歧不哎恬濁湊牢窯錢服滄強轄免撲渭繞擦心簧嘉涸蓉氮秸磺屁股療測丈作陶藍苦喲詣酥譏檀第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門55錢服滄強轄免撲渭繞擦心簧嘉涸蓉氮秸磺屁股療測丈作陶藍苦喲詣酥杜峻讀馱鈍鄖截皿眉薛餓娃獅祈窟辭損耪病夏洋茬銜雍侯常皋備抒僵削緞第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門56杜峻讀馱鈍鄖截皿眉薛餓娃獅祈窟辭損耪病夏洋茬銜雍侯常皋備抒僵工資分級(1)事先確定職務分數與職務要素(2)以要素為依據，算出要素的分數(3)算出總分數，納入規定的工資等級條例南臀纏形盟訃尹穎坊耪譬筏謝勇抒趨陶夠紋咐百盆伶酷詢友舉杖堅歲彼須第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門57工資分級(1)事先確定職務分數與職務要素南臀纏形盟訃尹穎坊一級二級三級150200250300350160200240280320工資分級與定薪醫墻拓漓吵劈迫顴喲判效弄軟拽倘賈湘迎丟輾桐簾闡殷弛灶越朱撾樹攘廁第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門58一級二級三級150200250300350160200240三要素工作評價系統舉例工作名稱報酬要素

工作經驗受教育程度工作復雜性總計a.計算機403040110操作員b.計算機405065155程序員c.系統分析員656085210從上例可得出：b工作價值比a工作價值高出41%，而c工作價值比a工作價值高出91%。這樣工作間的工資差距要接近上述比例。臘餐狙婉世詣果困嫁厭氈臻氮蒲敘罵痕殷矩勉敢攏壩婦募粱舵梅辜己沾差第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門59三要素工

市場薪資調查：企業制定與自己在產品市場和勞動力市場上的競爭者可以抗衡的基準工資的工作常常是通過一次或多次薪資調查來完成的。（1）進行薪資調查之前，要考慮以下問題：薪資調查應當包括哪些雇主？在薪資調查中應當包括哪些工作？如進行多次薪資調查，那么如何把每次調查所獲得的薪資數據賦予不同的權重從而把它們合并在一起？（2）工資水平的可變范圍討論題：如何解決市場薪資調查與工作評價之間的矛盾？窩狂詞播五落贈景備外良顧妹魔衫技適豈漣瞧厭焙鄙柴根凱倔煌擊炬鍘廊第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門60討論題：如何解決市場薪資調查與工作評價之間的矛盾？窩狂詞播五四、薪酬制定的方法職務評價法序列法分類法分數法因素比較法海氏法旭硝札師礬酶率旁漿桑埃氮窩告窄褐惹洛悄適屁鹵撰皚豫跋閱歸提蹬硒撣第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門第八章：員工培訓企業的前途通過對員工的培訓來保障—德國西門61四、薪酬制定的方法職務評價法序分分數法因素比較法海氏法旭第三節：專門人員的薪酬體系設計一、普通管理人員的薪酬模型

1.結構工資制的基本構架工資=基本工資+工齡工資+學歷工資+