《人力資源管理》復習題參考1、人力資源開發的內涵及其主要路徑有哪些？人力資源開發：指綜合利用培訓與開發、職業生涯開發、組織開發、管理開發等手段來改進個人、群體和組織的效率。人力資源開發可以分為橫向開發和縱向開發。2、如何理解人力資源管理的內涵？與人力資源開發有何關系？人力資源管理是從組織戰略、組織內部環境和人的特點出發，以充分發揮人在組織中的作用為目標而進行的人員管理方面的政策制定和實踐活動三個層次。關系：人力資源開發與人力資源管理兩者既有區別又有聯系?？梢赃@樣比喻，人力資源開發如同對一塊田塊的開墾和播種因此，一般情況下，簡稱人力資源開發與管理。3、簡述人力資源規劃的含義及作用人力資源規劃又稱人力資源計劃，它是指組織為實現戰略目標，通過預測組織發展過程中有恰當的人員，以實現組織人力資源的最佳配置，使組織和員工的需要得到滿足。作用：①為組織目標實現提供人力保證②為組織人力資源管理夯實基礎③為控制人力成本創立機制④為組織人力資源管理的有序化提供依據⑤為調動組織人員積極性創造條件。4、影響人力資源需求和供給的因素有哪些？影響人力資源需求的因素：組織外部環境因素：①經濟形勢；②政策法規；③技術革新領導變更組織成員自身因素影響內部人力資源供給的因素：影響內部人力資源供給因素分為內部推力和外部拉力兩大類5、簡述工作分析的內涵及重要性進行確定的過程。重要性：①有利于人力資源規劃更加合理；②有利于使工作權責更加明晰；③有利于組織選拔和任用合適的工作人員；④有利于提高培訓開發的績效；⑤有利于更好的規劃職業生涯；⑥有利于使績效考評更加有效；⑦有利于使薪酬體系更加公平。6、工作設計的含義是什么？工作設計的方法有哪些？任職資格要求的行為或過程。工作設計的方法：①激勵型工作設計；②機械型工作設計；③生物型工作設計；④知覺運動型工作設計7、組織內部招聘、外部招聘的優點各有哪些？內部招聘的優點：①激發員工的內在積極性；②迅速地熟悉和進入工作；③保持企業內部的穩定性；④盡量規避識人用人的失誤；⑤人才獲得的費用較少。外部招聘的優點：①帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業或組織充滿活力；②避免過度使用不成熟的人才；③大大節省培訓費用。8、影響面試的因素有哪些？見、光環效應等心理障礙來進行面試等偏差；②在面對面地向求職者提問題時有可能出現提出與工作無關、隨意面試等問題；通；④面試者處理和詮釋所獲的求職者信息對于求職者的信息急于得出判斷性結論；⑤面試者在面試時會不自覺受到些知覺偏差的影響，如對比效應、性別差異、刻板效應、暈輪效應等。9、績效考核的主要方法？①民意測驗法②共同確定法③配比比較法④等差圖表法⑤要素評定法⑥關鍵事件法⑦強制選擇法⑧情境模擬法10、績效管理和績效考核之間有何關系？②績效管理是對績效考核的改進與發展。與績效考核相比，績效管理是一個系統?？冃Ч芾淼倪^程并不是為績效考核打出一個分數就結束了、簡述薪酬及薪酬管理的內涵于報酬體系中的財務報酬部分。12基本原則：內部一致性、外部競爭性、激勵性和管理可行性。薪酬方案設計：按照薪酬設計的原則和政策、實現薪酬目標的手段和方法，就是薪酬的設計技術。簡單13、簡述員工培訓的內涵和特點員工培訓：組織所有者或管理者對組織員工為獲得當前本職工作需要和未來職業生涯需略優勢，實現企業或組織發展目標的戰略性人力資本和創造智力資本的過程。特點：①目的性②任務性③戰略性④風險性⑤計劃性⑥系統性⑦成人性⑧快速性⑨針對性14、員工培訓的方法有哪些？①演示法②案例法③親驗法15、簡述職業生涯管理的含義及意義職業生涯管理：管理部門根據組織發展和人力資源規劃的需要，在組織中制定與員工職執行和反饋一系列綜合性的活動。意義：①可以增加員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力。②可以幫助員工協調好職業生活與家庭生活的關系，更好地實現人生的目標；③可以幫助員工實現自我價值；④可以幫助組織更加合理與有效的利用人力資源，從而促進企業的發展。⑤可以幫助組織更清楚的了解每一位內部員工的現狀、需求、能力及目標⑥可以幫助組織留住優秀人才16、影響職業生涯設計的主要因素有哪些？職業生涯設計：指員工對自己一生職業發展總體規劃和總輪廓的勾畫，具有粗略性、目標性等特點。它為員工一生的職業發展指明了路徑和方向。主要因素：①個人因素②組織因素③環境因素17、簡述激勵管理組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范措施，借助信息的溝動。18、傳統激勵理論與現代激勵理論的主要內容有哪些？（一）傳統激勵理論弗洛姆的期望理論；⑤?當斯的公平理論。（二）現代激勵理論項目人力資源管理傳統認識管理項目人力資源管理傳統認識管理管理主體多元單一管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔管理導向以人為中心以事為中心管理視野廣闊、遠程性狹窄、短期性管理機構管理機構戰略性、決策性事務性、執行性管理深度注重開發員工潛能注重管理員工行為管理活動主動開發型被動開發型管理者與被管理者的關系平等、和諧注重管理員工行為20、公共部門人力資源開發與管理的發展趨勢表現在那些方面①知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃時代；②人力資源管理的重心是知識型員工；③組織與員工關系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系；④人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理責任下移；⑤人才流動速度加快，流動交易成本與流動風險增加，人才流向高風險、高回報的知識型新型企業；⑥人力資源管理的核心任務是構造智力資本優勢，人力資本管理的角色重化、職業化。《人力資源管理》復習題一、簡答題1、簡述人口資源、人才資源、人力資源的區別與聯系（2）力資源：人力資源是指全部人口中具有勞動能力的人。人才資源：指一個國家或地區具有較強的管理能力、研究能力、創造能力或特殊技能的勞動者的總稱。聯系：（1）人口資源、人力資源、人才資源三者是包含關系：人才資源包含于人力資源，人力資源又包含于人口資源；（2）人口資源、人力資源、人才資源四者的數量關系：人才資源小于人力資源，人力資源又小于人口資源。2、簡述人力資源開發的內涵及主要目的答：（1）內涵：利用綜合培訓與開發、職業生涯開發、組織開發、管理開發等手段來改進個人、群體和組織的效率。（2）主要目的：提升人的能力。3、薪酬設計的基本原則答：內部一致性、外部競爭性、激勵性和管理可行性。4、現代公共管理部門人力資源管理與傳統管理的區別項目管理主體

人力資源管理多元

傳統人事管理單一管理觀念 視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔管理活動管理深度

以人為中心戰略性、決策層主動開發型注重開發員工潛能

以事為中心事務性、執行層被動反應型注重管理員工行為管理者與被管理者的關平等、和諧系5、簡述人力資源開發與管理的主要理論基礎

控制與被控制6、簡述現代人力資源規劃的主要特點答：（1）規劃的期限逐步縮短規劃的內容由關注數量轉為既重數量，又重質量突出成本 益觀（4）規劃方法由經濟型轉為聲譽型7、簡述常用的培訓模式答：1訓模式8、影響職業生涯設計的主要因素 答：個人因素、組織因素、環境因二、判斷題1、人力資源規劃是人力資源管理的基礎工作，是人力資源規范化科學化的前題。錯。人力資源分析是人力資源管理的基礎。2、公共部門與私人部門都關注微觀管理。錯。公共部門關注宏觀管理。3、組織中的最高管理者是第一位的人力資源管理者，從這個意義上說，人力資源管理是一把手工程。對4、基本薪酬是薪酬體系中最基本部分，通常考慮內部公平和外部公平。對5、人力資源具有主觀能動性，總是能推動組織目標的實現。錯。有時起制約作用。6、工作分析與工作設計只是說法不同，其實二者并沒有區別。錯。兩者有聯系，但也有本質的區別。三、案例分析。1、確定績效指標考核就注意哪些？A前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞娇己说膬热葜饕ㄈ齻€方面：被考核單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、（子公司都在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個是不了了之，沒有任何下文。答：（1)這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公由于大權在握，體會到考核者的權威，還是樂此不疲。進行到第二年時，大家已經喪失了第一次時的熱情。第三年、第四年進行考核時，員去積極性，只不過是領導布置的事情，不得不應付。確定績效考核指標時應注意的問題