安徽省電信公司

人力資源管理培訓(xùn)主題目錄1.招聘需求分析2.招聘準備3.招聘實施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評價與展望1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟周期經(jīng)濟結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場：市場需求市場預(yù)期市場競爭結(jié)構(gòu)勞動力市場供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計劃招聘實施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù)——外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確保現(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長遠利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道—初步選擇測試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時間表—草擬招聘廣告樣稿組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標準工時、平均績效確定人員數(shù)量需求，實行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時加班對外招聘工作外包借調(diào)租賃組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向組織人力資源狀況分析4）人與工作負荷的合理性分析勞動強度負荷合理，勞動時間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績效的二維分析高能高績——留住與重用低能高績——培訓(xùn)提高高能低績——激勵約束低能低績——培訓(xùn)整改人事調(diào)整招聘需需求確確定組織創(chuàng)創(chuàng)設(shè)，，吸收收人力力組織業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展與與擴張張，增增加需需求組織人人力資資源自自然減減員，，遞補補空缺缺（退休休、辭辭職、、解聘聘、工工傷死死亡、、休假假等））現(xiàn)有人人力資資源配配置不不合理理，結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整2.招招聘準準備工工作工作分分析工作說說明書書招聘程程序招聘計計劃與與策略略招聘渠渠道比比較招聘信信息發(fā)發(fā)布招聘準準備的的基本本工作作工作分分析（（職務(wù)務(wù)分析析）勝任能能力（（任職職條件件）分分析招聘程程序設(shè)設(shè)計招聘計計劃編編制招聘策策略安安排招聘渠渠道分分析與與選擇擇工作分分析的的基本本流程程1.準準備階階段：：確定目目標與與重點點制制定定總體體實施施方案案收集和和分析析有關(guān)關(guān)資料料外部資資料：：國家職職業(yè)分分類標標準相相關(guān)同同類組組織資資料內(nèi)部資資料：：組織機機構(gòu)圖圖部部門職職能權(quán)權(quán)責(zé)分分配表表工作流流程圖圖工工作說說明崗崗位描描述工作分分析的的基本本流程程2.實實施階階段：：人員溝溝通協(xié)協(xié)調(diào)制定實實施操操作計計劃實際收收集和和分析析工作作信息息3.結(jié)結(jié)果形形成階階段：：審核確確認工工作信信息編編制職職務(wù)說說明書書4.應(yīng)應(yīng)用反反饋階階段：：職務(wù)說說明書書的使使用培培訓(xùn)使用職職務(wù)說說明書書的反反饋與與調(diào)整整確定工工作分分析的的目標標和側(cè)側(cè)重點點空缺崗崗位招招聘員員工確定績績效考考核標標準確定薪薪酬體體系制定培培訓(xùn)開開發(fā)計計劃工作分分析目目的與與調(diào)查查項目目的關(guān)關(guān)系工作目標活動內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時間勞動強度工作危險性工作描述任職資格要求制定培訓(xùn)開發(fā)計劃確定薪酬體系工作績效評估工作分分析目目的與與調(diào)查查項目目的關(guān)關(guān)系現(xiàn)場觀觀察法法：直直觀形形象偶偶然性性僅適用用于有有形勞勞動面談法法：彈彈性生生動難難以定定量分分析問卷調(diào)調(diào)查法法：全全面可可以定定量分分析不夠生生動具具體工作日日志：：具體體全全面面詳詳細細分分析析工作作量大大典型事事件法法：典典型定定性定定量水水平差差工作分分析方方法的的選擇擇根據(jù)分分析目目標：：任職條條件適適宜定定性薪資設(shè)設(shè)計需需要定定量根據(jù)崗崗位特特點：：有形勞勞動適適用觀觀察隱性勞勞動使使用問問卷、、訪談?wù)劯鶕?jù)實實際條條件：：時間、、經(jīng)費費、人人員的的數(shù)量量與水水平工作分分析的的角度度:6W1HWhat——工作作內(nèi)容容（職職責(zé)任任務(wù)））Who—責(zé)責(zé)任者者（任任職資資格條條件））For-whom（（所所屬部部門直直接接上級級）Where（工工作場場所位位置置）When（（工作作時間間）Why（理理由））How（工工作方方式工工具設(shè)設(shè)備））工作說說明書書的內(nèi)內(nèi)容工作標標識：：職務(wù)務(wù)名稱稱、編編號、、所屬屬部門門、地地點、、直接接上級級工作綜綜述：：工作作的性性質(zhì)、、主要要特征征、范范圍和和責(zé)任任工作活活動和和程序序：工工作任任務(wù)的的具體體描述述工作條條件和和物理理環(huán)境境：設(shè)設(shè)備、、工具具、溫溫度、、濕度度、照照明、、噪聲聲、勞勞動安安全保保護工作關(guān)關(guān)系社社會環(huán)環(huán)境：：企業(yè)業(yè)文化化、人人際關(guān)關(guān)系工作說說明書書的內(nèi)內(nèi)容工作權(quán)權(quán)限：：權(quán)力力的類類型、、大小小和自自由度度工作標準：：數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、時間間、成本效效益等聘用待遇條條件：工時、薪酬酬福利、晉晉升機會、、培訓(xùn)機會會任職資格：：年齡、學(xué)學(xué)歷、專業(yè)業(yè)、工作經(jīng)經(jīng)驗、體能、智能能、心理品品質(zhì)、興趣趣特長培訓(xùn)要求：：知識、技技能、態(tài)度度、行為規(guī)規(guī)范等職業(yè)路線：：晉升、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換、降職職等工作說明書書的編寫要要求清晰具具體準確完完整簡短規(guī)規(guī)范勝任能力分分析關(guān)鍵勝任能能力因素：：認知（學(xué)習(xí)習(xí)）能力、、工作風(fēng)格格、人際交交往（溝通通協(xié)調(diào)、團團隊合作））能力勝任能力分分析步驟：：根據(jù)工作需需要發(fā)現(xiàn)勝勝任特征界定勝任特特征因素的的內(nèi)涵與水水平評估勝任特特征水平招聘程序準備階段實施階段評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計劃編制招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評估成本效益評估整改措施研究招聘計劃與與招聘策略略招聘計劃的的內(nèi)容：人員需求清清單招招聘信息息發(fā)布的時時間和渠道道招聘組織人人選招招聘測試試方法招聘費用預(yù)預(yù)算招招聘工作作進度招聘廣告樣樣稿招招聘表格格工具招聘策略內(nèi)內(nèi)容：招聘人員的的組成與資資格招聘渠道的的選擇招聘測試方方法和工具具的設(shè)計招聘時間、、地點的選選擇招聘渠道分分析與選擇擇內(nèi)部招聘：：自薦他他人推薦組組織推推薦外部招聘：：報紙紙刊刊物物人才才網(wǎng)網(wǎng)站站獵頭頭公公司司人才才勞勞務(wù)務(wù)市市場場學(xué)校校內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點對人員了解全面，人員風(fēng)險小，選擇準確性高，工作適應(yīng)性強，招聘成本低，職務(wù)激勵作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗，增強組織活力，樹立組織形象缺點來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性招聘聘渠渠道道挑挑選選步步驟驟分析析單單位位的的招招聘聘要要求求分析析招招聘聘人人員員特特點點確定定合合適適的的招招聘聘來來源源選擇擇適適用用的的招招聘聘方方法法選擇擇對對應(yīng)應(yīng)的的媒媒體體發(fā)發(fā)布布信信息息收集集應(yīng)應(yīng)聘聘者者資資料料獵頭頭公公司司工工作作程程序序接受受客客戶戶委委托托分析析客客戶戶需需要要搜尋尋目目標標候候選選人人對目目標標候候選選人人進進行行接接觸觸和和測測評評向客客戶戶提提交交候候選選人人的的評評價價報報告告安排排客客戶戶與與候候選選人人的的面面談?wù)劥p雙方方簽簽約約后后收收取取傭傭金金跟蹤蹤服服務(wù)務(wù)與與替替換換人人選選傭金金一一般般為為客客戶戶選選定定人人才才的的年年薪薪的的30%左左右右。。招聘聘渠渠道道比比較較招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強時效性強費用合理中下級人員一般職業(yè)中介機構(gòu)地域性強費用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘聘信信息息的的文文稿稿和和媒媒體體發(fā)發(fā)布布文稿稿內(nèi)內(nèi)容容：：清楚楚、、簡簡潔潔、、重重點點突突出出、、引引人人關(guān)關(guān)注注、、有有吸吸引引力力媒體體選選擇擇：：根據(jù)據(jù)媒媒體體特特點點：：地方方報報紙紙專專業(yè)業(yè)雜雜志志廣廣播播電電視視互互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)根據(jù)據(jù)受受眾眾特特點點：：專業(yè)業(yè)人人士士一一般般員員工工失失業(yè)業(yè)人人員員外外來來人人員員根據(jù)據(jù)廣廣告告定定位位：：獨立立版版面面分分類類廣廣告告信信息息綜綜合合3.招招聘聘實實施施人員員選選拔拔方方法法簡簡介介面試試情景景模模擬擬心理理測測驗驗招聘聘應(yīng)應(yīng)變變方方案案招聘聘實實施施人員員選選拔拔的的方方法法筆試試：：測測試試知知識識與與能能力力面試試：：測測試試知知識識、、能能力力和和素素質(zhì)質(zhì)情景景模模擬擬：：測測試試能能力力、、素素質(zhì)質(zhì)為為主主心理理測測試試：：測測試試能能力力、、個個性性素素質(zhì)質(zhì)根據(jù)據(jù)崗崗位位工工作作性性質(zhì)質(zhì)特特點點、、任職職資資格格條條件件選選拔拔相相應(yīng)應(yīng)的的測測試試方方法法面試試的的程程序序步步驟驟準備備階階段段：：確確定定目目的的選選擇擇考考官官設(shè)計計問問題題準準備備表表格格選選擇擇面面試試類類型型確定定時時間間和和地地點點開始始階階段段：：營營造造和和諧諧氣氣氛氛消消除除緊緊張張情情緒緒正式式面面試試：：提提問問與與交交流流、、觀觀察察、、記記錄錄結(jié)束束面面試試：：補補充充回回答答回回答答問問題題面試試評評價價：：給給予予評評語語或或評評分分，，確定定面面試試成成績績面試試的的類類型型根據(jù)面面試考考官與與應(yīng)聘聘者的的人數(shù)數(shù)，可可分為為一一對一一、多多對一一、一一對多多、多多對多多等形式式。根據(jù)面面試的的組織織形式式，可可分為為結(jié)構(gòu)化化面試試（題題目的的類型型、數(shù)數(shù)量、、答題題時時間和和順序序都嚴嚴格標標準化化）非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試（（開放放式、、彈性性化））混合型型面試試D6-面試試的問問題應(yīng)聘動動機的的性質(zhì)質(zhì)和強強度以往的的生活活和工工作經(jīng)經(jīng)歷興趣愛愛好和和特長長與所聘聘職位位的相相關(guān)知知識經(jīng)經(jīng)驗對待工工作價價值、、責(zé)任任、挑挑戰(zhàn)、、成就就的看看法對工作作條件件和獎獎酬待待遇的的要求求和看看法，，處理人人際關(guān)關(guān)系的的方式式和態(tài)態(tài)度，，研究和和解決決問題題的習(xí)習(xí)慣及及思路路等。。標準面面試問問卷.docD7-面試試的提提問技技巧簡單隨隨機提提問遞進深深入提提問比較選選擇提提問挑戰(zhàn)激激將提提問客觀評評價提提問迂回提提問舉例提提問面試技技巧分分類.doc面試常常見錯錯誤面試目目的不不明確確任職資資格不不清楚楚面試結(jié)結(jié)構(gòu)欠欠完整整心理偏偏見有有干擾擾———第一印印象近近因因效應(yīng)應(yīng)天花板板效應(yīng)應(yīng)趨趨中效效應(yīng)地地板板效應(yīng)應(yīng)暈輪效效應(yīng)刻刻板板印象象對比效效應(yīng)求求同同效應(yīng)應(yīng)錄錄用壓壓力D10-心心理測測驗的的內(nèi)容容智力測測驗職業(yè)能能力傾傾向測測驗數(shù)量關(guān)關(guān)系言言語理理解與與表達達邏輯推推理資資料分分析個性（（人格格）測測驗———氣質(zhì)性性格職職業(yè)業(yè)興趣趣創(chuàng)創(chuàng)造力力情商需需要人人際際關(guān)系系價價值觀觀情景模模擬根據(jù)被被試者者可能能擔(dān)任任的職職位，，編制制一套套與該該職位位實際際情況況相似似的測測試項項目，，將被被試者者安排排在模模擬、、逼真真的工工作環(huán)環(huán)境中中，要要求被被試者者處理理相應(yīng)應(yīng)的問問題，，對其其知識識、經(jīng)經(jīng)驗、、工作作能力力、思思維方方式、、觀念念態(tài)度度和行行為習(xí)習(xí)慣進進行綜綜合評評價。。公文處處理被試者者在假假設(shè)情情景中中扮演演特定定的管管理者者角色色，對對事先先設(shè)計計的一一系列列文件件進行行處理理，進進而針針對被被試者者處理理公文文的方方式、、結(jié)果果等進進行評評價，，被試試者對對文件件的處處理結(jié)結(jié)果就就是待待考察察的行行為樣樣本。。一般用用于對對高級級管理理者的的測評評，可可以分分析評評價其其計劃劃、組組織、、預(yù)測測、決決策和和溝通通等溝溝通能能力。。突出特特點是是情景景性強強，綜綜合性性強。。公文處處理測驗由由兩部部分組組成，，紙筆筆方式式作答答。測測驗材材料涉涉及該該職位位范圍圍內(nèi)應(yīng)應(yīng)處理理的、、涉及及到對對企業(yè)業(yè)內(nèi)外外的人人、財財、物物、信信息等等多方方面的的控制制和把把握，，要求求針對對所提提供的的各類類公文文作出出有針針對性性的處處理意意見。。由四四個個分分測測驗驗總總計計時時間間為為115分分鐘鐘（（計計劃劃40分分鐘鐘；；預(yù)預(yù)測測25分分鐘鐘，，決決策策25分分鐘鐘，，溝溝通通25分分鐘鐘）），，可可以以集集體體施施測測，，但但不不宜宜超超過過10人人。。主要要考考察察內(nèi)內(nèi)容容：：工工作作條條理理性性0-15分分，，計計劃劃能能力力0-30分分，，預(yù)預(yù)測測能能力力0-15分分，，決決策策能能力力0-15分分，，溝溝通通能能力力0-25分分。。無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組討討論論由一一組組被被試試者者組組成成臨臨時時工工作作小小組組，，討討論論給給定定的的問問題題，，并并形形成成決決策策，，小小組組中中不不確確定定主主持持人人，，從從中中觀觀察察了了解解每每人人的的心心理理素素質(zhì)質(zhì)和和潛潛在在能能力力。。優(yōu)點點：：可可以以觀觀察察到到人人際際互互動動行行為為，，檢檢測測出出紙紙筆筆無無法法測測出出的的特特性性，，節(jié)節(jié)省省時時間間，，提提高高效效率率，，能能提提供供公公平平機機會會，，進進行行橫橫向向比比較較；；缺點點：：對對題題目目要要求求高高，，對對考考官官的的評評分分技技術(shù)術(shù)要要求求高高，，被被試試者者有有掩掩飾飾或或自自我我表表現(xiàn)現(xiàn)心心理理，，被被試試的的經(jīng)經(jīng)驗驗對對其其表表現(xiàn)現(xiàn)有有影影響響。。無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論討論題要求求數(shù)量集中中，有備用用題；內(nèi)容容與所擬任任職位相適適應(yīng)，有現(xiàn)現(xiàn)實性和典典型性；難難度適當，，有開放性性和彈性；；內(nèi)容具體體但立意深深刻高遠，，小中見大大；對被試試公平，不不涉及專業(yè)業(yè)知識上的的差別。討論題的形形式可分為為開放式問問題，兩難難問題，多多項選擇性性問題，操操作性問題題，資源爭爭奪問題。。測驗時間一一般在30-60分分鐘，分3個階段：：考官宣讀讀試題，被被試獨立思思考，列出出提綱，5分鐘；輪輪流發(fā)言，，各抒己見見；交叉辯辯論，形成成決議。主要考察內(nèi)內(nèi)容：組織織行為，洞洞察力，傾傾聽能力，，說服力，，感染力，，團隊意識識，成熟度度。人員測評科科學(xué)性的依依據(jù)行為樣本：：測試問題題的全面性性和代表性性信度：測試試結(jié)果說明明測試對象象情況的真真實性和可靠靠性效度：測試試結(jié)果說明明測試目的的和內(nèi)容的的針對性和相相關(guān)性常模：評價價具體測試試結(jié)果的可可比性標準準區(qū)分度：評評價不同測測試對象的的水平差異異和結(jié)構(gòu)差異異人員選擇時時應(yīng)注意的的問題簡歷不能代代表本人工作經(jīng)歷比比學(xué)歷更重重要不要忽視求求職者的個個性特征讓應(yīng)聘者更更多地了解解組織給應(yīng)聘者更更多的表現(xiàn)現(xiàn)機會注意不忠誠誠和欠缺誠誠意的應(yīng)聘聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坎坷或能力力超強的應(yīng)應(yīng)聘者慎重作出取取舍決定面試考官要要注意自身身形象招聘應(yīng)變方方案人員短缺是是否一定要要招聘？內(nèi)部調(diào)劑臨臨時加加班工工作轉(zhuǎn)包尋找兼職租租賃人人員工工作滿負荷荷工作再設(shè)計計——工作擴大化化（量增））工作作豐富化（（質(zhì)變與量量增）內(nèi)部供給不不足的調(diào)整整思路外部招聘內(nèi)內(nèi)部招招聘內(nèi)內(nèi)部晉升技技能培培訓(xùn)內(nèi)部供給大大于需求的的調(diào)整思路路招聘凍結(jié)提提前退退休增增加無薪假假期裁裁員解聘4.離職管管理離職原因離職程序離職面談降低人員流流失離職原因員工離職的的原因個人原因：：需求不滿性性格不不合單位內(nèi)部原原因：待遇不佳人人際關(guān)關(guān)系晉晉升無望工工作壓壓力外部環(huán)境原原因：競爭對手流流動機機會經(jīng)經(jīng)濟形勢政政策導(dǎo)導(dǎo)向離職程序填寫離職申申請離職面談核準離職申申請業(yè)務(wù)交接人員退保離職生效資料存檔離職面談的的內(nèi)容與技技巧面談內(nèi)容：：了解離職原原因征征詢工工作改進意意見保持友善關(guān)關(guān)系面談技巧：：場所舒適安安靜時時間安安排適當語氣平和客客觀立場面談結(jié)束：：分析離職原原因總總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗教訓(xùn)及時通報情情況防防止過過激行為降低員工流流失注意流失與與淘汰的區(qū)區(qū)別降低員工流流失的激勵勵措施物質(zhì)方面：：高薪待遇改改善福福利股股權(quán)激勵精神方面：：事業(yè)激勵職職位激激勵情情感投入員工職業(yè)周周期階段的的留人措施施引入階段：：新員工導(dǎo)入入適應(yīng)應(yīng)工作與企企業(yè)環(huán)境成長階段：：技能培訓(xùn)、、績效考核核和薪酬調(diào)調(diào)整飽和階段：：輪崗與升職職衰落階段：：情感關(guān)懷、、福利保障障5.招聘工工作的評價價和展望招聘評價的的標準有效性可可靠性客客觀性性廣博博性招聘工作成成效的評價價事先是否做做好前期準準備招聘工作是是否快速高高效安排面試是是否及時充充分相關(guān)部門配配合是否密密切招聘過程終終結(jié)時的判判斷人選是否滿滿足公司的的職業(yè)經(jīng)驗和和技能的要要求?不能滿足:淘汰汰能夠夠滿滿足足?個人人和和公公司司的的核核心心價價值值觀觀,文化化是是否否類類型型吻吻合合性格格,心心理理,社社會會職職業(yè)業(yè),管管理理力力專業(yè)業(yè)測測試試?不吻吻合合招聘聘成成本本效效用用評評估估成本本效效用用評評價價總成成本本效效用用=錄錄用用人人數(shù)數(shù)/招招聘聘總總成成本本招募募成成本本效效用用=應(yīng)應(yīng)聘聘人人數(shù)數(shù)/招招募募期期間間費費用用選拔拔成成本本效效用用=被被選選人人數(shù)數(shù)/選選拔拔期期間間費費用用人員員錄錄用用效效用用=正正式式錄錄用用人人數(shù)數(shù)/錄錄用用期期間間費費用用招聘聘數(shù)數(shù)量量評評價價錄用用人人員員數(shù)數(shù)量量評評價價錄用用比比=錄錄用用人人數(shù)數(shù)/應(yīng)應(yīng)聘聘人人數(shù)數(shù)×100%招聘聘完完成成比比=錄錄用用人人數(shù)數(shù)/計計劃劃招招聘聘人人數(shù)數(shù)××100%應(yīng)聘聘比比=應(yīng)應(yīng)聘聘人人數(shù)數(shù)/計計劃劃招招聘聘人人數(shù)數(shù)××100%招聘聘質(zhì)