員工選聘與面試學習內(nèi)容員工招聘概述招聘策劃招聘渠道與招聘方法的選擇123篩選與測試評估與審核45

員工招聘概述1.1.1員工招聘的含義在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘是指為了實現(xiàn)組織目標，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來，以填補空缺崗位的過程。招聘是一個系統(tǒng)過程

人、職位、組織三者的最佳匹配有效招聘的4個要點：1、申請者和職位的匹配2、申請者和組織的匹配3、職位和組織的匹配4、時間、方式和結果的匹配1.1.1員工招聘的含義1.1.2招聘的原則（一）公開、公平原則（二）競爭、全面原則（三）能級、擇優(yōu)原則（四）低成本、高效率原則1.1.3招聘流程的系統(tǒng)模型設計p121-122員工招聘程序圖

識別招聘需求

制定招聘計劃初步篩選錄用決策

簽定勞動合同

發(fā)布招聘信息

接受應聘者申請招募筆試面試心理測試情景模擬背景調(diào)查、 體檢招聘評估試用正式錄用新員工 培訓選拔錄用評估

招聘策劃1.2.1招聘規(guī)劃的設計與選擇（一）擬招聘人數(shù)的確定（二）招聘標準（P123案例）（三）招聘經(jīng)費預算1.2.2招招聘策策略（一））招聘聘地點點策略略選擇在在哪個個地方方進行行招聘聘，應應考慮慮人才才分部部規(guī)律律、求求職者者活動動的范范圍、、組織織的位位置、、勞動動力市市場的的狀況況及招招聘成成本等等因素素。一般招招聘地地點選選擇的的規(guī)則則是：：１全國國乃至至世界界范圍圍招聘聘組織織所需需的高高級管管理人人才或或專家家教授授。２在跨跨地區(qū)區(qū)的市市場上上招聘聘中級級管理理人員員和專專業(yè)技技術人人才。。３在招招聘單單位所所在地地區(qū)招招聘一一般工工作人人員和和技術術工人人。1.2.2招招聘策策略（二））招聘聘時間間策略略在出現(xiàn)現(xiàn)工作作空缺缺之前前，必必須仔仔細確確定每每個招招聘步步驟可可能占占用的的時間間，以以便決決定填填補空空缺職職位需需要花花費的的全部部時間間。1.2.2招招聘策策略（三））招聘聘渠道道和方方法的的選擇擇（四））組織織宣傳傳策略略1.2.3招招聘團團隊的的組建建（一））對招招聘者者個人人素質(zhì)質(zhì)的要要求（簡答答）良好的的個人人品質(zhì)質(zhì)與修修養(yǎng)———熱熱情、、公正正、認認真和和誠實實具備多多方面面的能能力———表表達能能力；；觀察察能力力；協(xié)協(xié)調(diào)和和交流流的技技巧；；自我我認知知能力力廣闊的的知識識面和和相應應的技技術要要求1.2.3招招聘聘團隊隊的組組建（二））招聘聘團隊隊的領領導責責任p127表表5-2招招聘聘與選選拔在在直線線和職職能部部門之之間的的職責責劃分分1.2.3招招聘聘團隊隊的組組建（三））組建建招聘聘團隊隊的原原則知識互互補能力互互補氣質(zhì)互互補性別互互補年齡互互補招聘渠渠道與招聘聘方法法的選選擇1.3.1內(nèi)部部招聘聘的途途徑內(nèi)部提提升內(nèi)部調(diào)調(diào)動工作輪輪換返聘1.3.1內(nèi)部部選拔拔的方方法管理與技能能檔案職位公告職位競標1.3.1內(nèi)部選選拔的優(yōu)點點員工的積極極性和績效效都會提高高；人員流失的的可能性比比較小；提高所有員員工對組織織的忠誠度度，使他們們在制定管管理決策時時能作出比比較長遠的的考慮節(jié)約費用保持組織內(nèi)內(nèi)部的穩(wěn)定定性減少識人用用人的失誤誤1.3.1內(nèi)部選選拔的缺點點被拒絕的申申請者可能能會感到不不公平、失失望，從而而影響工作作的積極性性和創(chuàng)造性性在雇員群體體中會引起起嫉妒、攀攀比的心理理，進而會會引發(fā)拉幫幫結派導致近親繁繁殖可能引發(fā)組組織高層領領導的不團團結缺少思想碰碰撞的火花花，影響組組織的活力力和競爭力力萬一從外部部招聘，員員工會抵制制課堂討論：：案例分析析題1、TS集團公司在在剛剛起步步時．曾在在報紙上公公開刊登向向社會招聘聘高級技術術管理人才才的廣告，，在一周周內(nèi)就有200余名專業(yè)技技術人員前前來報名。。自薦擔任任Ts集團的經(jīng)理理、部門主主管、總工工程師等。。公司專專門從某大大學聘請了了人力資源源管理方面面的專家組組成招聘團團，并由總總裁親自參參加。隨后后招聘團對對應聘者者進行了筆筆試、面試試等選拔測測試，挑選選出一批優(yōu)優(yōu)秀的人才才。這次向向社會公開開招聘人才才的嘗試給給TS集團帶來了了新的生機機和活力。。使其迅速速發(fā)展成為為當?shù)刂墓尽！ｋS著知知名度的迅迅速提高，，該公司開開始從組織織內(nèi)部尋找找人才。公公司決策層層認為：尋尋找人才是是非常困困難的，但但是組織內(nèi)內(nèi)部機構健健全，管理理上了軌道道，大家懂懂得做事，，單位主管管有了知人人之明，有有了伯樂樂人才自然然會被挖掘掘出來。基基于這個思思想，每當當人員缺少少的時候，，該公司并并不是立即即對外招聘聘，而是是先看本公公司內(nèi)部的的其它部門門有沒有合合適的人員員可以調(diào)任任。如果有有，先在內(nèi)內(nèi)部解決，，各個部門門之問可可以互通有有無進行人人才交流，，只要是本本部門需要要的人才，，雙方部門門領導同意意就可以向向人力資源源部提出出調(diào)動申請請。請回答：(1)在起步階段段．TS集團公司為為什么采用用外部招募募的方式?(8分)(2)隨著企業(yè)的的知名度越越來越高．．TS集團為什么么優(yōu)先從組組織內(nèi)部尋尋找人才?(14分)1.3.2外部招聘聘的渠道招聘廣告使用招聘廣廣告需要注注意兩點：：媒體的選選擇；廣告告的結構各媒體的優(yōu)缺缺點p131-132校園招聘人才中介機構構（就業(yè)機構構、獵頭公司司）招聘網(wǎng)絡招聘員工推薦網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘與傳傳統(tǒng)招聘方式式的比較分析析第一，招聘成成本分析第二，時間投投入分析第三，招聘效效果分析網(wǎng)絡招聘的優(yōu)優(yōu)點（P136）網(wǎng)絡招聘的實實施第一，發(fā)布招招聘信息———人才網(wǎng)、專專業(yè)網(wǎng)站、特特定網(wǎng)站、搜搜索引擎第二，搜集、、整理信息與與安排面試第三，進行電電子面試———電子郵件、、視頻面試、、在線測試員工推薦有３３個優(yōu)點（１）比起刊刊登廣告、通通過人才中介介機構等招聘聘渠道，由員員工推薦的成成本比較低；；（２）當員工工推薦求職者者時，對方通通常已經(jīng)從員員工那里對公公司的情況有有所了解，并并且已經(jīng)為轉轉換工作作好好了準備，公公司可以盡快快面試或雇傭傭，從而縮短短招聘時間；；（３）員工一一般不會推薦薦不合適或不不可靠的求職職者，因此成成為替公司篩篩選人才的過過濾網(wǎng)。員工推薦所存存在的主要問問題（１）易在組組織內(nèi)形成裙裙帶關系，不不易管理；（２）易使招招聘工作受主主管喜好程度度的影響，而而不是根據(jù)能能力和工作績績效進行選擇擇，從而影響響招聘水平，，尤其是在主主管推薦的情情況下；（３）選用人人員的面較窄窄；（４）推薦者者往往愿意舉舉薦與自己同同類的人，從從而會在一定定程度上妨礙礙平等就業(yè)。。1.3.2外外部招聘的的優(yōu)點有利于平息和和緩和內(nèi)部競競爭者之間的的緊張關系能夠為組織帶帶來新的活力力可以通過外部部招聘為組織織樹立良好的的形象可以規(guī)避漣漪漪效應產(chǎn)生的的各種不良反反應1.3.2外外部招聘的缺缺點外聘人員不熟熟悉組織的情情況組織對應聘者者的情況缺乏乏深入的了解解對內(nèi)部員工的的積極性造成成打擊招聘成本高1.3.3招聘聘渠道、方法法與職位匹合合度的有效性性評價表5-6不不同職位采采用不同招聘聘渠道的匹合合度p1401、寶潔公司在在用人方面是是外企最為獨獨特的，它與與其他外企不不同，只接收收剛從大學畢畢業(yè)的學生。。由于我國只只有每年的7月份才有畢業(yè)業(yè)生，寶潔才才不得不接收收少量非應屆屆畢業(yè)生，中中國寶潔公司司北京地區(qū)人人力資源部傅傅經(jīng)理介紹說說，在中國寶寶潔公司，90%的管理人員是是從各大學應應屆畢業(yè)生中中招聘來的。。20年來，寶潔公公司已經(jīng)聘用用了幾千名應應屆大學生。。請結合本案例例回答下面問問題：（1）寶潔公司為為什么只招收收應屆大學畢畢業(yè)生？（8分）（2）在招聘應屆屆大學畢業(yè)時時，寶潔公司司應該注意哪哪些問題？（（8分）案例分析(1)分析保潔公司司只招應屆大大學畢業(yè)生的的原因：①大學生具有有可塑性，很很容易接受組組織文化，能能很快融入企企業(yè)，阻力相相對較小。(2分)②大學畢業(yè)生生是最具發(fā)展展?jié)摿Φ娜藛T員群體，用于于評價其潛質(zhì)質(zhì)的信息相對對完整、可信信度較高，從從而能提高人人員招聘的質(zhì)質(zhì)量。(2分)③寶潔很重視視年輊人的發(fā)發(fā)展，實行內(nèi)內(nèi)部提升制原原則，大學生生剛離開學校校走入社會，，大家都處在在同一個起跑跑線，競爭與與升遷的條件件是均等的，，有利于激發(fā)發(fā)他們的斗志志。(2分)④招聘有經(jīng)驗驗的管理人員員進入企業(yè)，，雖然有一定定優(yōu)勢，但在在工作安排、、職務晉升、、薪酬等方面面必然會比大大學生復雜的的多，存在成成本高，難管管理，融入慢慢等問題，除除非是特殊人人才，企業(yè)不不會冒此風險險。(2分)(2)在進行校園招招聘時，寶沽沽公司應注意意以下問題：：①要注意了解解和掌握政府府在大學生就就業(yè)方面的相相關政策和規(guī)規(guī)定。(2分)②一部分大學學生在就業(yè)中中有腳踩兩只只船或幾只船船的現(xiàn)象。(2分)③大學生由于于缺乏社會經(jīng)經(jīng)驗，在走上上社會之前，，往往對自己己有不切實際際的過高評價價，或存在好好高騖遠的傾傾向。(2分)④針對學生感感興趣的問題題做好應答準準備。(2分)東大阿派公司司的招聘途徑徑非常多，包包括打媒體廣廣告、參加人人才交流會、、和人才網(wǎng)站站合作進行網(wǎng)網(wǎng)上招聘、還還有跟院校建建立合作關系系，在學校里里重點培養(yǎng)學學生、在企業(yè)業(yè)內(nèi)部鼓勵員員工推薦人才才、用獵頭公公司招聘中高高級人才等。。東大阿派每年年通過院校招招聘的人才數(shù)數(shù)量比較大，，由于軟件開開發(fā)的人才需需求特征，東東大阿派側重重在學校選拔拔人才。公司司一般對進人人都進行筆試試和面試，而而且非常嚴格格。東大阿派派認為將基礎礎素質(zhì)好的員員工招進來，，通過對他們們進行企業(yè)化化的培養(yǎng)，幫幫助他們進行行職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，他們對對企業(yè)文化有有很好的認同同，在東大阿阿派就能夠得得到較好的職職業(yè)發(fā)展。公司給員工的的待遇包括薪薪金、獎金、、股票、福利利、發(fā)展機會會。工作時間間長短在薪金金上的體現(xiàn)不不大，跟崗位位關系很大，，在評價一個個人進入一個個管理崗位，，就已經(jīng)考慮慮了學位、能能力、經(jīng)驗。。1996年東大阿派的的股票上市，，公司有許多多員工通過股股票回報，擁擁有百萬財產(chǎn)產(chǎn)，這樣的人人不是個別，，而是一批，，這也真正實實現(xiàn)了當初東東軟創(chuàng)業(yè)時對對人才的承諾諾：在國外享享有的環(huán)境，，我們同樣有有；在國外享享有的高收入入，我們同樣樣也有。東大阿派為了了讓知識和頭頭腦成為企業(yè)業(yè)資本的一部部分，變過去去員工與企業(yè)業(yè)簡單的勞動動契約聯(lián)結為為員工擁有企企業(yè)股份的資資本聯(lián)結，知知識與智力勞勞動參與分配配，企業(yè)與員員工結成命運運共同體，員員工與企業(yè)形形成互利共生生的關系。問題：對員工工推薦、校園園招聘等招聘聘渠道的優(yōu)缺缺點進行比較較回答要點：1．員工推薦優(yōu)優(yōu)點：對對候選人了解解，會在心目目中作一次篩篩選；被推薦薦者可以通過過推薦者對企企業(yè)有一比較較現(xiàn)實了解；；成本較低。。缺點：容易易形成小團體體和非正式組組織；若被推推薦者未被錄錄用，推薦人人可能會對企企業(yè)產(chǎn)生不滿滿。校園招聘優(yōu)優(yōu)點：高素素質(zhì)人員較多多；錄用手續(xù)續(xù)相對簡便；；可塑性強。。缺點：缺乏乏工作經(jīng)驗；；需要培訓；；成本較高、、招聘時間較較長。篩選與測試1.4.1測測試工具的信信度和效度（一）信度（（可靠性）員工錄用測評評的信度指的的是測評的穩(wěn)穩(wěn)定性和一致致性，即用兩兩項類似的測測試去衡量同同一個人，得得到的結果是是基本相同的的；在不同的的時間用同樣樣的測試方法法去衡量同一一個人，得到到的結果也是是基本相同的的，不能因測測量的時間、、地點和主考考官的變化而而變化。1.4.1測測試試工工具具的的信信度度和和效效度度（二二））效效度度（（有有效效性性））效度度是是指指根根據(jù)據(jù)求求職職者者在在進進入入組組織織之之前前的的特特征征，，對對求求職職者者進進入入組組織織之之后后的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)進進行行預預測測的的成成功功程程度度。。效標標效效度度————效效標標效效度度是是通通過過測測試試分分數(shù)數(shù)（（測測試試因因子子））與與工工作作績績效效（（效效標標））相相關關性性來來證證明明測測試試是是有有效效的的一一種種效效度度類類型型。。內(nèi)容容效效度度————就就是是要要證證明明在在人人員員測測試試中中所所設設計計的的項項、、所所提提出出的的問問題題或或者者所所設設置置的的難難題題，，在在多多大大程程度度上上能能夠夠代代表表實實際際的的工工作作情情景景或或反反映映出出在在實實際際工工作作中中所所存存在在的的典典型型問問題題1.4.2員員工工篩篩選選方方法法的的比比較較分分析析（一一））背背景景調(diào)調(diào)查查（二二））推推薦薦信信或或證證明明信信（三三））工工作作申申請請表表和和簡簡歷歷（四四））筆筆試試（五五））心理理測測試試（六六））工工作作樣樣本本測測試試（七七））面試試（八八））評評價價中中心心心理理測測試試人格格測測試試：：16類興趣趣測測試試：：6類能力力測測試試：：普普通通能能力力傾傾向向測測試試、、特特殊殊職職業(yè)業(yè)能能力力測測試試、、心心理理運運動動機機能能測測試試。。情境境模模擬擬測測試試：：概概念念、、特特點點、、分分類類、、優(yōu)優(yōu)點點另，，應應用用心心理理測測試試法法的的基基本本要要求求：：保保護護隱隱私私，，程程序序要要嚴嚴格格，，測測試試結結果果不不是是唯唯一一確確定定依依據(jù)據(jù)。。附：：心心理理測測試試等電電梯梯時時你你會會做做什什么么？？在你你準準備備進進電電梯梯時時，，它它剛剛好好升升了了上上去去，，你你只只差差那那么么一一小小步步，，沒沒辦辦法法，，只只好好等等下下一一趟趟。。在在等等待待的的過過程程中中，，你你通通常常會會做做什什么么呢呢？？A、一一直直盯盯著著電電梯梯的的按按鈕鈕，，并并且且按按了了好好幾幾次次。。B、雙雙腳腳踏踏來來踏踏去去，，不不停停地地發(fā)發(fā)出出聲聲響響。。C、朝朝上上看看，，或或是是看看周周圍圍的的告告示示板板。。D、向向下下看看。。E、一一直直盯盯著著顯顯示示層層數(shù)數(shù)的的燈燈，，心心想想：：““只只要要一一開開門門，，就就立立刻刻沖沖進進去去。。””心理測試試解答A、屬于于一想想到什什么就就去做做的行行動派派。這這樣的的人比比較有有幽默默感，，而且且人緣緣很好好。如如果從從事的的是與與人接接觸的的工作作，則則更容容易發(fā)發(fā)揮潛潛力。。B、這樣樣的人人感覺覺敏感感，甚甚至有有些神神經(jīng)質(zhì)質(zhì)，能能夠憑憑直覺覺來判判斷事事情。。他們們中的的大部部分人人適合合從事事藝術術方面面的工工作。。C、是知知識豐豐富、、內(nèi)心心優(yōu)雅雅的人人。由由于不不喜歡歡別人人看到到自己己的缺缺點，，總會會在別別人和和自己己之間間筑一一道墻墻，看看上去去會比比較冷冷淡。。這類類人比比較適適合在在理工工科方方面施施展才才能。。D、有點點消極極，內(nèi)內(nèi)心所所想的的事沒沒辦法法坦率率地表表達出出來。。但是是，這這類人人也非非常老老實，，容易易上當當受騙騙。E、非常常謹慎慎，很很少冒冒險。。這類類人比比較理理性，，因此此深受受別人人的信信賴。。面試的的環(huán)境境布置置影響面面試環(huán)環(huán)境的的因素素：其中位位置（（各自自特點點）ABCD附：設設計面面試題題目面試題目設計提問內(nèi)容儀表與風度略工作動機與愿望請談談你現(xiàn)在的情況(待遇,工作性質(zhì),工作滿意度)你為何希望來本企業(yè)工作?你在工作中追求什么?個人有什么打算?你最希望做什么工作?個人定位是什么?你如何實現(xiàn)你的理想及抱負?工作經(jīng)驗大學畢業(yè)后第一個職業(yè)是什么?在第一個企業(yè)里,擔任什么職務?現(xiàn)在的工作崗位是什么?你在各家企業(yè)的業(yè)績與成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困難?你是怎樣處理和應付的?你職務的晉升和工資變化情況怎樣?知識水平和專業(yè)特長你在大學里學的是什么專業(yè)或接受過哪些培訓?詢問有關專業(yè)方面的問題詢問一些專業(yè)領域的案例,要求其進行分析精力,活動,興趣,愛好你喜歡哪些活動?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?你的興趣愛好有哪些?閑暇時間怎樣度過?思維力,分析力,語言表達力如果讓你擔任你應聘的職務,你將如何入手?提一些小案例,要求其分析,判斷反應力與應變力你為何離開現(xiàn)在的單位?詢問一些小案例或提出一些問題要求其問答工作態(tài)度,誠實性,紀律性你在處理各類問題時經(jīng)常向領導匯報嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定,你怎么辦?自知力,自控力領導和同事批評你時,你如何對待?你如何改正缺點?面試的的優(yōu)點點面試官官有機機會直直接接接觸求求職者者，并并隨時時解決決各種種疑問問；面試官官可以以判斷斷求職職者是是否具具有熱熱誠和和才智智，還還可以以評估估求職職者的的儀表表及情情緒控控制能能力等等；是一種種雙向向溝通通的過過程；；考察的的內(nèi)容容相對對靈活活。附：肢體語語言信信息的的含義義目光接觸友好、真誠、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大生氣、受挫搖頭不贊同、不相信、震驚手抖緊張、焦慮、恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣、注意搔頭迷惑不解、不相信坐姿筆直自信、果斷微笑滿意、理解、鼓勵坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇緊張、害怕、焦慮搖椅子厭倦、自以為是、緊張跺腳緊張、不耐煩駝背坐著缺乏安全感、消極雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻懶散地坐在椅子上厭倦、放松拾一下眉毛懷疑、吃驚面試的的程序序（１））面試試前的的準備備（２））實施施面試試（３））結束束面試試（４））回顧顧面試試錄用面面試的的種類類（１））非結結構化化面談談（２））半結結構化化面談談（３））結構構化面面談評價中中心的的優(yōu)點點(P146)信度和和效度度高集人員員測評評與人人員培培訓為為一體體，擴擴大了了測評評的功功能和和用途途評價中中心存存在的的問題題與其他他測評評方法法相比比，評評價中中心的的測評評費用用較高高操作難難度大大可能存存在草草率運運用評評價程程序或或運用用不當當?shù)膯枂栴}1.4.3作作出錄錄用決決策與與人員員就位位對職位位所要要求的的各項項能力力進行行系統(tǒng)統(tǒng)化評評估與與比較較錄用標標準要要恰到到好處處作出錄錄用決決策留有備備選人人名單單簽訂勞勞動合合同與與職前前適應應性培培訓評估與與審核核1.5.1招招聘經(jīng)經(jīng)濟成成本的的核算算與評評估（一））歷史史成本本的核核算招募成成本：：總成成本/單位位成本本選拔成成本錄用成成本安置成成本適應性性培訓訓成本本1.5.1招聘聘經(jīng)濟濟成本本的核核算與