第三章人力資源管理的產生與發展

【教學目的】通過本章教學使學員了解人力資源管理產生的基礎和發展階段，基本把握中國人力資源管理現狀及其未來走向。

【教學重點】人力資源管理產生的基礎；人力資源管理發展階段；中國人力資源管理發展歷程。

【教學難點】對人力資源管理不同的“階段論”的整體理解。第三章人力資源管理的產生與發展

【教學目的】通過本章教1第一節人力資源管理產生的基礎第二節人力資源管理的發展第一節人力資源管理產生的基礎2第一節人力資源管理產生的基礎一、工業革命的影響二、集體談判的出現三、科學管理運動的推動四、早期工業心理學的實踐五、公務員服務委員會的成立六、私營企業對人事管理的態度以及人事專家的出現七、人際關系運動的發展八、行為科學的研究九、20世紀六七十年代的立法第一節人力資源管理產生的基礎一、工業革命的影響3第一節人力資源管理產生的基礎

一、工業革命的影響工業革命有三大特征：機械設備的發展；人與機器的聯系以及需要雇用大量人員的工廠的建立。這場革命導致了兩個現象：一是勞動專業化的提高；二是工人生產能力的提高，工廠生產的產品劇增。第一節人力資源管理產生的基礎一、工業革命的影響4勞動分工亞當·斯密等提出的“勞動分工”成為這次革命的強有力的共同呼聲。查爾士·巴比奇（CharlesBabbage）在他的《論機器和制造業的經濟》一書中指出了這種勞動分工的主要優點，即：（1）工人接受培訓的時間大為減少，因為只需學一種技術。（2）減少了原材料的耗費。（3）通過合理地安排工人的工作而節約了開支，也因此產生了以技能為基礎來劃分的工資等級。（4）由于不必要求工人從一種工作轉到另一種工作，從而節約了時間，也使工人對特殊的工具更加熟悉，而這種熟悉反過來雙激發了工人在使用工具中的創造性。勞動分工亞當·斯密等提出的“勞動分工”成為這次革命的強有力的5羅伯特·歐文（RobertOwen）最早試圖解決由勞動分工產生的問題的改革家名叫羅伯特·歐文（RobertOwen），同時也是一位成功的企業家和經理。他當時的合伙者篤信，人是自然的造物，而人們的行為則是所受待遇的反映。他還堅信，雇主與團體理應為發掘人們的天資而更加努力工作，理應取消那些有礙天資充分發揮的做法。為此，歐文先生還創建了可以說是最早的工作績效考核系統。由于歐文先生在改善對工作中的人進行管理方面所做的努力，他也被稱之為“人事管理之先驅”。羅伯特·歐文（RobertOwen）最早試圖解決由勞動分工6二、集體談判的出現在工業化初期，由于工人勞動強度太大，又受到不公正的對待，他們不可避免地要組織起來維護自己的權益，改善自己的生活條件；而且分工的專業化導致同一專業的工人聯合起來要求自己的合法權益。因此，工會迅速發展壯大起來，隨之而來的就是罷工次數的增加和范圍的蔓延。二、集體談判的出現在工業化初期，由于工人勞動強度太大，又受到71935年是一個分水嶺之前，美國法院一直站在管理當局一邊，反對工會組織。1935年頒布的《國家勞工關系法案》（俗稱《瓦格納法案》使這種局面發生了逆轉。法案明確規定了工人組織集會的權利，以及與雇主進行集體談判的權利。雇主不得通強制或壓制員工行使自己的權利，否則就是不公正行為。集體談判的出現，使組織內的勞工關系發生了變化，從而推動了人事管理的發展。1935年是一個分水嶺8三、科學管理運動的推動弗雷德里克·W·泰羅被稱為科學管理之父，而跑表便是他的“圣經”。泰羅還認為，所選的工人在體力和腦力上應與其工作要求盡可能地匹配，而對那些高于“合格水平”的人則應拒絕接納。鼓勵員工遵循規定的工作程序（這種泰山主是在車間主管人員嚴密監督下進行的），泰羅認為，只要工人正確地按規定時間完成了工作，就應增發相當于工資30%~100%的獎金，這便是最初的勞動計件獎勵制度。三、科學管理運動的推動弗雷德里克·W·泰羅被稱為科學管理之父9通過運用科學管理原則，在提高生產率方面的效果比用別的可能的方法要好，大家對這一點是毫無疑問的。不過，在另一方面，泰羅的辦法又受到組織起來的工人的反對，這也正是存在的一個有爭議的問題。通過運用科學管理原則，在提高生產率方面的效果比用別的可能的方10四、早期工業心理學的實踐早期的工業心理學研究，實際上并沒有對當時的人力資源管理立即產生影響，它幾乎是獨立發展起來的。工作過程中的人的心理特點對工作效果的影響，是心理學家首先注意到的，并進行了大量研究，這些研究的結論直到后來，才引起管理人員的注意。芒斯特伯格的著作清楚地表明，人事挑選和社會心理學這兩個領域是互為補充的，并且在人事管理領域有著無限的應用前景。四、早期工業心理學的實踐早期的工業心理學研究，實際上并沒有對11雨果·芒斯特伯格1913年，雨果·芒斯特伯格(HugoMunsterberg)在其《心理學與工業效率》一書中描述了錄用汽車司機,艦艇人員和電話接線生的經歷。芒斯特伯格對人事管理做出的值得重視的貢獻就在于他注重：(1)用工人的智力及情感要求來分析工作；(2)用研制的實驗裝置來分析工作。芒斯特伯格研究的很多內容是用選擇性問答的方式做調查的，這種調查是通過向很多工人發放調查意問卷，并要求不署名地回答諸如：對工作的態度、參加勞工運動的態度和業余活動的興趣等問題來進行的。雨果·芒斯特伯格1913年，雨果·芒斯特伯格(HugoMu12五、公務員服務委員會的成立這一機構現在的名稱是美國政府人事管理辦公室(U.S.OfficeofPersonnelManagement)。1833年美國政府做出規定，在公共行政領域的雇用中，要實行嚴格的考試制度，從而為公平和安全的雇用與錄用提供了有效的措施。這個法案最重要的影響在于促進聯邦政府機構的人員晉升和提拔政策以績效為基礎。這種思想后來進一步影響了聯邦和州政府以及私營企業的人力資源活動。[邁因納(Miner),1977]五、公務員服務委員會的成立這一機構現在的名稱是美國政府人事管13六、私營企業對人事管理的態度以及人事專家的出現“人事”一詞是1909年出現的。1920年前后，首次有人使用“人力資源”術語，20世紀60年代則出現“人力資源管理”術語。1900—1920年，占主導地位的仍然是科學管理運動，但在大公司中出現了人事專家，這些專家管理諸如雇用、員工福利(包括財務、住房、醫療和教育等)、工資標準、安全、培訓以及健康等問題。這種專業分工形成了現代人力資源管理部門的組織基礎。六、私營企業對人事管理的態度以及人事專家的出現“人事”一詞是14七、人際關系運動的發展1923年在芝加哥西方電氣公司進行的霍桑實驗提供了有史以來最著名的行為研究成果之一。該實驗的一個目的就是研究照明對工人生產率的影響。在一次實驗中發現生產率隨照明增加而提高，而后的實驗卻表明生產率隨照明增加而降低。這些結果反反復復地持續了三年,研究人員終于從中得出了這樣的結論，即在人們參與的工作中隨著某一種條件(如照明)的改變，不可能不給其他變量帶來影響，但對員工的激勵和群體后氣氛才是影響生產率的主要因素。七、人際關系運動的發展1923年在芝加哥西方電氣公司進行的霍15霍桑實驗的四個發現傳統管理理論把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力是錯誤的。人是“社會人”，影響人的積極性的因素除了物質條件外，還有社會心理因素。傳統管理理論認為，生產效率的高低主要取決于工作條件和工作方法，霍桑實驗認為，生產效率的高低主要取決于士氣。而士氣的高低實際上取決于三個因素：生產條件、個人情緒和組織中的人際關系。霍桑實驗的四個發現傳統管理理論把人假設為“經濟人”，認為金錢16傳統管理理論只重視正式組織的作用，霍桑實驗提出，企業中除有正式組織外，還有非正式組織，它也可以影響員工的行為，這是不容忽視的。傳統管理理論只重視領導方法問題，霍桑實驗提出，新型企業的領導能力在于使正式組織滿足員工經濟需求的功能與非正式組織中滿足員工社會心理需求的功能之間保持平衡，并通過提高員工社會心理需求的滿足來達到提高勞動生產率的目的。傳統管理理論只重視正式組織的作用，霍桑實驗提出，企業中除有正17埃爾頓·梅奧(EltonMayo)哈佛商學院的埃爾頓·梅奧(EltonMayo)等幾位教授一起又繼續研究霍桑實驗，一直到20世紀30年代初。其研究結果表明，生產率直接與集體合作及協調程度有關。而集體合作與協調程度看來又與主管人員及研究人員對工作群體的重視程度有關，與缺乏帶有強制性的提高生產率的辦法相聯系，還與為變化過程中的工人參與制相聯系。概括起來講，研究者已開始將工人構成的組織視為一個社會性系統，而不是相反，即按泰羅的觀點視為一個技術經濟系統。埃爾頓·梅奧(EltonMayo)哈佛商學院的埃爾頓·梅奧18自由交談方法在霍桑實驗中廣泛采用的自由交談方法，正是現代人力資源管理中最實用的技術方法之一。對交談者來說，沒有什么比自由的交談能更有效地傾聽了。通過交談者對被交談者所表現的事情做出的反應，通過避免爭吵、不袒護、不帶任何評價的交談，來達到有效地傾聽這一目的。從自由的交談中，研究者總結出兩點教訓：(1)由于交談給了員工一個“出氣”的機會，表面上看起來提高了碰士氣，其實不然；(2)表面的牢騷，抱怨很少能表明真正的問題所在。自由交談方法在霍桑實驗中廣泛采用的自由交談方法，正是現代人力19群體行為和工人感情與士氣以及生產率有聯系群體行為和工人感情與士氣以及生產率有聯系。這一論點也正是隨后20年來大部分人際關系研究和理論的特點。這些新概念曾廣泛地被誤解和錯用過。曾經流行的所謂“愉快的工人”就是生產率高的工人，致使很多公司期望通過組織郊游，設地位標志，創辦員工咖啡廳及其他改善工人所處社會環境的舉措，來提高員工的滿意度，進而提高勞動效率。后來的實驗結果證明，這些做法有很大的缺陷。群體行為和工人感情與士氣以及生產率有聯系群體行為和工人感情與20八、行為科學的研究行為科學研究包括與人們的行為有關的社會學、人類學、生理學、心理學等。有關人力資源管理的很多知識和應用都來自以下學科的分支：1．工業或組織心理學：研究人在工作中的行為。2．社會心理學：研究人們如何影響和被影響。3．組織理論：有關組織為什么存在，職能是什么，如何設計，以及怎樣更有效的理論。4．組織行為學：研究個人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環境中使人的生產力更高，工作更令人滿意。5．社會學：研究社會、社會機構及社會關系的學科。八、行為科學的研究行為科學研究包括與人們的行為有關的社會學、21九、20世紀六七十年代的立法1866年美國通過的《民權法案》規定任何公民都有權簽訂雇用合同，1871年的《民權法案》又規定如果受到不公正待遇或權利受到侵犯，任何公民都有權向法院起訴。1963年，美國頒布了《公平報酬法案》，20世紀70—80年代關于報酬不公平的起訴（絕大多數是婦女）迅速增加；1964年又對《民權法案》進行了修正，重點強調了歧視問題；1967年頒布了《雇用中的年齡歧視法案》；1986年頒布《移民改革與控制法案》；1990年頒布《美國殘疾人法案》；1991年又頒布了新修改的《民權法案》。這些法案的頒布，對人力資源管理產生了重大影響。九、20世紀六七十年代的立法1866年美國通過的《民權法案》22第二節、人力資源管理的發展一、人力資源管理的發展階段（一）六階段論（二）五階段論（三）四階段論（四）三階段論二、中國人力資源管理的發展第二節、人力資源管理的發展一、人力資源管理的發展階段23人力資源管理發展到目前這個階段，經歷了一個長期的演變過程作為系統化和理論化的管理最早產生于西方社會，作為管理重要構成部分的人力資源管理同樣如此，因此對人力資源管理發展歷程的考察也就主要集中于西方發達國家。人力資源管理發展到目前這個階段，經歷了一個長期的演變過程24一、人力資源管理的發展階段關于人力資源管理的發展，可以從兩個不同的方面來進行研究，即：人力資源管理實踐的發展和人力資源管理理論的發展。國內外學者研究人力資源管理的發展歷史，一般都將其劃分為若干個不同的階段來進行研究，典型的理論包括六階段論、五階段論和四階段論。這些理論從不同的角度揭示了人力資源管理的發展歷史。一、人力資源管理的發展階段關于人力資源管理的發展，可以從兩個25（一）六階段論美國華盛頓大學的W.L.French(1998)提出：早在1900年初，現代人力資源管理的內容已經形成，以后的發展主要在觀點和技術方面的發展。

（一）六階段論美國華盛頓大學的W.L.French(199826第一階段：科學管理運動在20世紀初，以泰羅和吉爾布雷思夫婦為代表，開創了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰羅科學管理的四個方面的基本原則。階段成果注重通過科學的工作設計來提高工人的生產率，同時，注重采用科學的方法對員工進行招聘和挑選，用企業系統培訓來取代以前的自我培訓，以提高工人的生產率。并且，科學管理理論還創造了最初的勞動計量獎勵工資制度——茶葉計件旅系統，并最早提出了將生產率改進所獲得的收益在企業和工人直接分享的思想。第一階段：科學管理運動在20世紀初，以泰羅和吉爾布雷思夫婦為27第二階段：工業福利運動工業福利運動幾乎與科學管理運動同時展開。主要是基于關心工人的福利主張建立起一套有關企業員工管理思想體系。這種分立主義的人事管理觀點也成為現代企業人力資源管理的來源之一。第二階段：工業福利運動工業福利運動幾乎與科學管理運動同時展開28第三階段：早期工業心理學工業心理學的創始人Munsterberg于1913年寫的《心理學與工業效率》標志工業心理學的誕生。推動企業人事管理工作的科學化進程。測試用于軍方選拔和安置人員取得極大成功；試圖把機器的特點和人的特點相匹配的因素測定技術也開始發展并得到應用。第三階段：早期工業心理學工業心理學的創始人Munsterbe29第四階段：人際關系運動時代20世紀30年代，著名的霍桑實驗的結果使管理從科學管理時代步入人際關系時代。1924—1932年之間，梅奧等人在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠進行了著名的霍桑實驗。實驗證明，員工的生產率不僅受到工作設計和報酬的影響，而且更多地受到社會和心理因素的影響，即員工的情緒和態度強烈地受到工作環境的影響，而這種情緒和態度又會對生產率產生強烈的影響。第四階段：人際關系運動時代20世紀30年代，著名的霍桑實驗的30第五階段：勞工運動雇傭者與被雇傭者的關系，一直是人力資源管理的重要內容之一。在美國，從1842年到1935年，勞工運動經歷一個很長的發展階段。1842年，美國麻州最高法院對勞工爭議案的判決開始，美國的工會運動快速發展；1869年就形成全國網絡；1886年，美國勞工聯合會成立。

第五階段：勞工運動雇傭者與被雇傭者的關系，一直是人力資源管理31大蕭條時期，工會處于低潮；1935年，隨著美國勞工法案——瓦格納法案(WagnerAct)的頒布，工會重新興盛起來。罷工現象此起彼伏，縮短工時、提高待遇的呼聲越來越高，因此出現了“集體談判”。20世紀60-70年代，美國聯邦政府和州政府連續頒布了一系列關于勞動和工人權利的法案，促進了勞工運動的發展，人力資源管理成為法律敏感行業。大蕭條時期，工會處于低潮；32基本結論在今天的西方國家的人力資源管理中，處理勞工關系，使企業避免勞動糾紛訴訟，也成為人力資源管理的重要職能。基本結論在今天的西方國家的人力資源管理中，處理勞工關系，使企33第六階段：行為科學與組織理論時代探討背景：進入20世紀80年代，組織管理的特點發生了變化。在日趨激烈的競爭環境中，企業越來越強調對外部環境的反應能力和根據外部環境進行變革的組織彈性，并以此基礎增強企業的競爭力。分析思路：在這個階段，人力資源管理的特點，是將組織看作一個系統，而人則是這個系統的組成部分；另一方面，組織又是整個社會系統的一個子系統，這樣就形成了現代組織理論和行為科學的管理思路。即人力資源管理要符合組織的要求，符合提升企業競爭力的要求。第六階段：行為科學與組織理論時代探討背景：進入20世紀80年34核心框架：進一步要求從單個的人上升到組織人，把個人放在組織中進行管理，強調文化和團隊的作用，這些都成為人力資源管理的新特征。核心框架：進一步要求從單個的人上升到組織人，把個人放在組織中35（二）五階段論以K.M.Rowland&G.R.Ferris(1982)為代表的學者根據人力資源的功能，將其發展歷史歸納為五階段：工業革命時代；科學管理時代；工業心理時代；人際關系時代；工作生活質量時代。——在五階段論中，工作生活質量是員工對自己在工作環境中的生理和心理健康狀況的知覺。（二）五階段論以K.M.Rowland&36關于工作生活質量理解從兩個不同的角度來理解：等同于組織的客觀條件和活動，如從內部晉升政策、民主管理、員工參與、安全工作條件等；等同于員工個人對于自己在組織中生活的感受和認識，主要是員工的需要是否得到了滿足。工作生活質量的核心是參與。關于工作生活質量理解從兩個不同的角度來理解：37（三）四階段論以科羅多拉（丹佛）大學的WayneF.Casicio卡肖（1995）為代表，從功能的角度將人力資源管理的發展歷程分為四個階段。（三）四階段論以科羅多拉（丹佛）大學的Wayne38第一階段：

檔案保管階段——20世紀60年代。企業內部設立獨立的或非獨立的人事部門，人事管理的主要工作就是招聘錄用、培訓和從事檔案。這個階段人力資源尚未被作為一種資源來看待，其工作缺乏對性質與目標的認識，也沒有清晰的人事管理的條例和制度。第一階段：

檔案保管階段——20世紀60年代。企業內部設立獨39第二階段：政府職責階段——20世紀70年代政府介入和法律在各方面影響雇用，企業仍將人力資源管理的成本視為非生產性消耗。以美國為例，繼1964年通過《民權法》之后，政府相繼通過了《反各種族歧視法》、《退休法》和《保健安全法》等涉及公民雇用的多種法規，企業如果違反這些法規就會造成巨大的經濟損失。這就迫使企業各層領導對勞動人事管理工作給予了足夠的重視，要求日趨嚴格，不允許任何環節有絲毫的疏忽，力求避免和緩解勞資糾紛，并在出現勞資糾紛時能爭取主動。第二階段：政府職責階段——20世紀70年代政府介入和法律在各40第三階段：組織職責階段視人力資源管理為企業自己的組織職責，人力資源的管理和開發成為企業人事部門的職責。視人力資源為企業最重要的戰略資源，人事經理進入企業領導高層。許多企業的高層領導人相信，調動人的積極性和掌握處理人際關系的技能非常得要，它既是保證企業排除當前困境的有效方法，也是保證企業未來成功的關鍵因素。通過對一些大型企業的經理人員進行調查，可以看出人事問題越來越受到重視。第三階段：組織職責階段視人力資源管理為企業自己的組織職責，人41第四階段：戰略伙伴階段把人力資源戰略作為公司重要的競爭戰略，人力資源管理成為整個企業管理的核心。這個階段，人力資源管理成為整個企業管理的核心，其原因在于人們已經達成共識：在國際范圍的市場競爭中，無論是大公司還是小公司，要想獲得和維持競爭優勢，核心的資源是人力資源。第四階段：戰略伙伴階段把人力資源戰略作為公司重要的競爭戰略，42（四）三階段論依據人力資源管理所扮演的角色。（１）操作性角色時代：這一階段，人力資源管理的內容主要是一些簡單的事務性工作，在管理中發揮的作用并不是很明顯。（２）管理性角色時代：人力資源管理在這一階段開始成為企業職能管理的一部分，承擔著相對獨立的管理任務和職責。（３）戰略性角色年代：隨著競爭的加劇，人力資源在企業中的作用起來越重要，人力資源管理開始納入到企業的戰略層次，要求從企業戰略的高度來思考人力資源管理的相關問題。（四）三階段論依據人力資源管理所扮演的角色。43依據人力資源管理的內容根據管理的內容，可將人力資源管理的發展劃分為現場事務管理、檔案業務管理和指導協調管理三個階段。(1)現場事務管理階段(2)檔案業務管理階段(3)指導協調管理階段依據人力資源管理的內容根據管理的內容，可將人力資源管理的發展44國內學者對西方人力資源管理的發展階段國內學者對西方人力資源管理的發展階段也做過一些劃分，會亞和、孫健敏（1995）等人的觀點具有一定的代表性。他們的劃分也是三個階段，即初級階段、人事管理階段和人力資源管理階段。（1）初級階段：早期的工業心理學和以泰羅為代表的古典科學管理學派，管理的中心是如何通過科學的工作方法來提高人的勞動效率。（2）人事管理分階段：以工作為中心。（3）人力資源管理階段：強調人與工作的相互適應。國內學者對西方人力資源管理的發展階段國內學者對西方人力資源管45人力資源管理發展的三個階段

在發達國家，從20世紀50年代至今，企業人力資源管理已經經歷了三個發展階段：第一階段：人事管理

主要內容是進行人事檔案的日常管理，員工在企業的存在不被看作資源，而是簡單地以人事檔案的形式體現。人力資源管理發展的三個階段

在發達國家，從20世紀546第二階段：單向人力資源管理這個階段，企業中開始出現人力資源部，負責企業的人事政策制定，根據上級要求進行人員招聘及管理，并參與企業戰略規劃的實施。但在企業戰略目標的形成過程中，往往把對人力資源問題的考慮排除在外。

企業雖然意識到人力也是一種資源，但并不認為是重要的戰略性資源，而人力資源部門的工作也往往處于一種被動狀態。第二階段：單向人力資源管理這個階段，企業中開始出現人力47第三階段：

人力資源戰略與戰略人力資源管理這個階段，企業戰略目標的實現越來越依賴于其快速應變能力和團隊合作精神，人成為競爭力的關鍵，人力資源部門以前是企業戰略的被動接受者，現在他們已成為企業戰略的制定者和推行者。第三階段：

人力資源戰略與戰略人力資源管理這個階段，企業戰48企業開始制定人力資源戰略并實施戰略人力資源管理，即一方面企業為實現其目標而制定具體的人力資源行動，同時還將人力資源管理與企業戰略目標聯系起來，以改進員工績效與組織績效。人力資源部門將關注的重點轉移到企業文化建設、員工職業生涯規劃、薪酬體系與激勵制度、人力資源開發等方面的工作上。

企業開始制定人力資源戰略并實施戰略人力資源管理，即一方面企業49二、中國人力資源管理的發展黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放以后，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業的勞動人事工作也在不斷進步。政策：1979年以后，國務院頒發了一系列關于擴大國營企業經營管理自主權的文件，逐步放寬了企業人事管理的職責權限范圍，允許企業在定員、定額內，有權限據精簡和提高效率的原則，按照實際需要，決定自己的機構設置；有權按國家勞動計劃指標擇優錄用職工；有權根據員工的表現進行獎懲；對嚴懲違反勞動紀律、破壞規章制度、屢教不改、造成重大經濟損失的，可給予開除處分。二、中國人力資源管理的發展黨的十一屆三中全會以來，特別是改革50實踐：隨著這些規定的落實，企業在用人方面有了更大的空間，正常的進出渠道逐步形成；勞動人事管理制度逐漸完善，勞動定額管理規范化，打破了分配的平均主義，增強了工資的激勵作用；推行了對工人的工作業績考核。所有這些都表明，我國企業的人事管理人作發生了巨大的變化，已經初步具備了人力資源管理的某些功能和作用。可以說，國有企業人事管理的改革，為人力資源管理在我國的發展奠定了實踐基礎。實踐：隨著這些規定的落實，企業在用人方面有了更大的空間，正常51人力資源管理理論研究1988年9月，“國際勞工組織亞洲人力資源開發網、中國人力資源開發研究中心成立暨首屆學術研究會”在貴陽召開，這標志著我國人力資源管理理論研究的開始。人力資源管理在我國得到了蓬勃的發展，人力資源管理的概念深入人心，企業對人力資源的重視達到了前所未有的地步。

人力資源管理理論研究1988年9月，“國際勞工組織亞洲人力資52中國人力資源管理現狀

傳統的人力資源管理以“事”為中心，現代的人力資源管理以“人”為中心；

傳統的人力資源管理把人當作一種工具，注重投入、使用和控制，現代的人力資源管理把人當作一種資源，注重產出和開發；

傳統的人力資源管理是某一職能部門單獨使用的工具，現代人力資源管理成為決策部門的重要伙伴，成為一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、開發的過程。

中國人力資源管理現狀

傳統的人力資源管理以“事”為中心，現代53中國的人力資源開發與管理的現狀

1.大量勞動力處于與生產資料分離半分離狀態。；

2.就業勞動人口的勞動生產率低下。勞動者普遍的低素質和科技、管理水平的落后使中國的勞動資源有量無質；

3.教育和再教育落后于發達國家。教育落后反映出對人力資本的投入沒有力度；

4.人力資源分布不均且結構不合理。在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區、大中城市與中小城市的對比非常明顯。在人力資源結構方面，職工隊伍層次過低，技術工人中的中高級技工嚴重缺乏。

中國的人力資源開發與管理的現狀1.大量勞動力處于與生54中國人力資源開發與管理存在的問題

使用方面首先，相當一部分人不能據自身特點、愛好和理想選擇職業，而企業一時也無法招到合適的人才。其次，人員的頻繁流動對企業和個人造成雙方面的損害。開發方面

首先，我國有1億多文盲和半文盲，專業技術人員只占總人口的2.3％（發達國家為10-20％），且普遍存在知識老化、缺乏創新意識和思維的結癥。

其次，高級管理人才和高新技術人才普遍短缺；

再次，對人力資本的投入低于世界平均水平。

中國人力資源開發與管理存在的問題

使用方面55宏觀調節方面

人才的流向缺乏引導，就業機制并不完善。管理方面

企業管理體制陳舊，不能轉變管理觀念，對人才的評估、考核大多一個標準，許多單位還處于支配命令的管理模式之中。科技方面

我國高新技術產業占整個產業的10％，但利稅卻只占整個產業的8％，相比發達國家的數字令人汗顏。在計算機應用上，送上網的信息和收到的信息比例都是非常低的。

宏觀調節方面

人才的流向缺乏引導，就業機制并不完善。56中國人力資源管理新趨勢情商管理與人力資源情商管理是一種人力資源潛能開發的重要工具。在這個世界上人和人沒有多大的差別，但是為什么會產生個人成就以及企業績效和團隊績效的巨大差異呢？很重要的是情商。中國人力資源管理新趨勢情商管理與人力資源57什么叫人力資源管理，美國的說法，人力資源管理簡單講就是一比四，就是讓一個人干四個員工的活，一百個員工能夠產生四百個人的績效，或者在不增加任何資源的情況下，銷售額由十億達到四十億。改變一個人的情商很難很難，但是我們可以影響。情商是商業之根本，通過有效的情商管理挖掘出員工的最大潛能，是企業管理者必須考慮的問題。什么叫人力資源管理，美國的說法，人力資源管理簡單講就是一比四58第一點如何識別與評價情商，招聘到高情商的人力資源。這是一個很難的問題，因為情商帶有很高的偽裝性。第二增強員工承受壓力、挫折和不幸事件的抵抗能力。第三在我們文化和氛圍建設上，如何形成一個奮發向上、積極進取的好的氛圍和文化。第四個是如何培養一種奮發向上、積極進取的員工心態。最后如何通過情商管理，提高我們的績效。這個績效包括個人績效、團隊績效，同時也包括我們的公司績效。這個問題根據我自己的了解，現在還沒有一套成熟的方法，但是許多企業已經有這樣一些成功的實踐，比如說在許多公司有導師制，導師制實際上是給員工承受壓力、挫折和不幸事件抵抗能力的一個非常好的輔導方式。第一點如何識別與評價情商，招聘到高情商的人力資源。這是一個很59關鍵人才管理—讓知識產生價值

提高知識工作者的生產率是21世紀管理的最大挑戰，這是德魯克在《21世紀的管理挑戰》中提出的命題。知識員工當然不一定和關鍵人才劃等號，但是在許多企業中，知識員工對公司績效的貢獻越來越重要。

關鍵人才管理—讓知識產生價值

提高知識工作者的生產率是260中國人很聰明，中國不缺人才，為什么聰明的人不能創造一流的業績，我想和人沒關系，缺乏的是一套牽引人成才的機制和制度，缺乏土壤和舞臺，缺乏工具和方法，缺乏經營模式，缺乏生態環境。怎么樣在我們的企業構建一個好的制度，建立一個好的舞臺，形成好的工具和方法，形成人力資源的模式，形成人力資源良好的環境，這個不過時，我覺得這是關鍵人才管理的重要機制。中國人很聰明，中國不缺人才，為什么聰明的人不能創造一流的業績61雇主形象管理—以品牌吸納人才企業必須成為人才高地，如果你成為一個低地，人往高處走，怎么能競爭中取得競爭優勢？人才選擇的是舞臺，是事業平臺，雇主的形象是吸納優秀人才的重要途徑，所以企業要像珍惜我們自己的眼睛一樣，珍惜我們的雇主品牌。

需要補充一下，在這個互聯網時代，對企業雇主品牌的傷害是非常大的，蘭德公司有一個預測報告得出這樣一個結論，未來能夠摧毀這個世界的唯有互聯網。我們看到企業正在受互聯網的影響，一件很小的事到了互聯網上就成為很大很大的事。所以怎樣危機管理，怎樣有專門的人對雇主形象進行管理也變得非常重要。雇主形象管理—以品牌吸納人才企業必須成為人才高地，如果你成62企業公民—構建企業社會形象企業公民與企業競爭力、公司治理將越來越成為重塑未來企業領導的三個最核心要素。我覺得企業應當重視公民建設，不要拿消費者的智商來進行挑戰，消費者的眼睛是雪亮的。

人力資源管理關鍵在于有活力的機制，是在我們人力資源體系中構建我們的價值創造體系，構建我們的價值評價體系，構建我們的價值分配體系。企業公民—構建企業社會形象企業公民與企業競爭力、公司治理將63我們企業要實現兩個轉變，第一個轉變是評價體系的轉變，由人評價人，轉向制度評價人。一個有活力的機制它的核心能夠對員工的利益進行調整，那就是，絕不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理回報；決不讓投機者獲利，偷懶者定當得到應有懲罰；用制度培養雷鋒，而不是用道德培養雷鋒。一個企業有活力的關鍵在于它的正義，正義是什么，好人不受氣，小人不得志。我們企業要實現兩個轉變，第一個轉變是評價體系的轉變，由人評價64中國人力資源中職業結構的發展和變化趨勢

全球經濟一體化，中國人力資源職業結構的發展和變化預計將會呈以下趨勢：

1.高新技術產業將獲得良好的發展勢頭，并成為國家經濟的主要增長點之一；

2.將有越來越多的人從事服務性工作，而直接從事生產資料加工制作的就業者將在總體職業人群中的比例直線下降；

3.知識勞動者在總體職業人群中的比例將直線上升，非工業化、知識密集型、高科技將是未來職業的主流；

中國人力資源中職業結構的發展和變化趨勢

全球經濟一體化，中國654.對職業者的勞動能力的開發成本將提升，同時，風險性也加大。

5.職業發展的速度和更新的速度將逐步加快，這意味著，職業細化一方面提高社會的就業能力，另一方面，會模糊職業的界限。

6.大規模的勞動組織將不再能適應多變的市場環境，從而會逐漸減少，細分的組織形式將趨于機動靈活、協作競爭的狀態。

4.對職業者的勞動能力的開發成本將提升，同時，風險性也加大661、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月-22Sunday,December11,20222、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。02:14:5502:14:5502:1412/11/20222:14:55AM3、越是沒有本領的就越加自命不凡。12月-2202:14:5502:14Dec-2211-Dec-224、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。02:14:5502:14:5502:14Sunday,December11,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強。12月-2212月-2202:14:5502:14:55December11,20226、意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。11十二月20222:14:55上午02:14:5512月-227、最具挑戰性的挑戰莫過于提升自我。。十二月222:14上午12月-2202:14December11,20228、業余生活要有意義，不要越軌。2022/12/112:14:5502:14:5511December20229、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。2:14:55上午2:14上午02:14:5512月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/11/20222:14:55AM02:14:5511-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會看得起你。12/11/20222:14AM12/11/20222:14AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會有希望。11-Dec-2211December202212月-2213、無論才能知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補于事。Sunday,December11,202211-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過自己而已，現在我不會再逼自己眷戀了。12月-2202:14:5511December202202:14謝謝大家1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月67第三章人力資源管理的產生與發展

【教學目的】通過本章教學使學員了解人力資源管理產生的基礎和發展階段，基本把握中國人力資源管理現狀及其未來走向。

【教學重點】人力資源管理產生的基礎；人力資源管理發展階段；中國人力資源管理發展歷程。

【教學難點】對人力資源管理不同的“階段論”的整體理解。第三章人力資源管理的產生與發展

【教學目的】通過本章教68第一節人力資源管理產生的基礎第二節人力資源管理的發展第一節人力資源管理產生的基礎69第一節人力資源管理產生的基礎一、工業革命的影響二、集體談判的出現三、科學管理運動的推動四、早期工業心理學的實踐五、公務員服務委員會的成立六、私營企業對人事管理的態度以及人事專家的出現七、人際關系運動的發展八、行為科學的研究九、20世紀六七十年代的立法第一節人力資源管理產生的基礎一、工業革命的影響70第一節人力資源管理產生的基礎

一、工業革命的影響工業革命有三大特征：機械設備的發展；人與機器的聯系以及需要雇用大量人員的工廠的建立。這場革命導致了兩個現象：一是勞動專業化的提高；二是工人生產能力的提高，工廠生產的產品劇增。第一節人力資源管理產生的基礎一、工業革命的影響71勞動分工亞當·斯密等提出的“勞動分工”成為這次革命的強有力的共同呼聲。查爾士·巴比奇（CharlesBabbage）在他的《論機器和制造業的經濟》一書中指出了這種勞動分工的主要優點，即：（1）工人接受培訓的時間大為減少，因為只需學一種技術。（2）減少了原材料的耗費。（3）通過合理地安排工人的工作而節約了開支，也因此產生了以技能為基礎來劃分的工資等級。（4）由于不必要求工人從一種工作轉到另一種工作，從而節約了時間，也使工人對特殊的工具更加熟悉，而這種熟悉反過來雙激發了工人在使用工具中的創造性。勞動分工亞當·斯密等提出的“勞動分工”成為這次革命的強有力的72羅伯特·歐文（RobertOwen）最早試圖解決由勞動分工產生的問題的改革家名叫羅伯特·歐文（RobertOwen），同時也是一位成功的企業家和經理。他當時的合伙者篤信，人是自然的造物，而人們的行為則是所受待遇的反映。他還堅信，雇主與團體理應為發掘人們的天資而更加努力工作，理應取消那些有礙天資充分發揮的做法。為此，歐文先生還創建了可以說是最早的工作績效考核系統。由于歐文先生在改善對工作中的人進行管理方面所做的努力，他也被稱之為“人事管理之先驅”。羅伯特·歐文（RobertOwen）最早試圖解決由勞動分工73二、集體談判的出現在工業化初期，由于工人勞動強度太大，又受到不公正的對待，他們不可避免地要組織起來維護自己的權益，改善自己的生活條件；而且分工的專業化導致同一專業的工人聯合起來要求自己的合法權益。因此，工會迅速發展壯大起來，隨之而來的就是罷工次數的增加和范圍的蔓延。二、集體談判的出現在工業化初期，由于工人勞動強度太大，又受到741935年是一個分水嶺之前，美國法院一直站在管理當局一邊，反對工會組織。1935年頒布的《國家勞工關系法案》（俗稱《瓦格納法案》使這種局面發生了逆轉。法案明確規定了工人組織集會的權利，以及與雇主進行集體談判的權利。雇主不得通強制或壓制員工行使自己的權利，否則就是不公正行為。集體談判的出現，使組織內的勞工關系發生了變化，從而推動了人事管理的發展。1935年是一個分水嶺75三、科學管理運動的推動弗雷德里克·W·泰羅被稱為科學管理之父，而跑表便是他的“圣經”。泰羅還認為，所選的工人在體力和腦力上應與其工作要求盡可能地匹配，而對那些高于“合格水平”的人則應拒絕接納。鼓勵員工遵循規定的工作程序（這種泰山主是在車間主管人員嚴密監督下進行的），泰羅認為，只要工人正確地按規定時間完成了工作，就應增發相當于工資30%~100%的獎金，這便是最初的勞動計件獎勵制度。三、科學管理運動的推動弗雷德里克·W·泰羅被稱為科學管理之父76通過運用科學管理原則，在提高生產率方面的效果比用別的可能的方法要好，大家對這一點是毫無疑問的。不過，在另一方面，泰羅的辦法又受到組織起來的工人的反對，這也正是存在的一個有爭議的問題。通過運用科學管理原則，在提高生產率方面的效果比用別的可能的方77四、早期工業心理學的實踐早期的工業心理學研究，實際上并沒有對當時的人力資源管理立即產生影響，它幾乎是獨立發展起來的。工作過程中的人的心理特點對工作效果的影響，是心理學家首先注意到的，并進行了大量研究，這些研究的結論直到后來，才引起管理人員的注意。芒斯特伯格的著作清楚地表明，人事挑選和社會心理學這兩個領域是互為補充的，并且在人事管理領域有著無限的應用前景。四、早期工業心理學的實踐早期的工業心理學研究，實際上并沒有對78雨果·芒斯特伯格1913年，雨果·芒斯特伯格(HugoMunsterberg)在其《心理學與工業效率》一書中描述了錄用汽車司機,艦艇人員和電話接線生的經歷。芒斯特伯格對人事管理做出的值得重視的貢獻就在于他注重：(1)用工人的智力及情感要求來分析工作；(2)用研制的實驗裝置來分析工作。芒斯特伯格研究的很多內容是用選擇性問答的方式做調查的，這種調查是通過向很多工人發放調查意問卷，并要求不署名地回答諸如：對工作的態度、參加勞工運動的態度和業余活動的興趣等問題來進行的。雨果·芒斯特伯格1913年，雨果·芒斯特伯格(HugoMu79五、公務員服務委員會的成立這一機構現在的名稱是美國政府人事管理辦公室(U.S.OfficeofPersonnelManagement)。1833年美國政府做出規定，在公共行政領域的雇用中，要實行嚴格的考試制度，從而為公平和安全的雇用與錄用提供了有效的措施。這個法案最重要的影響在于促進聯邦政府機構的人員晉升和提拔政策以績效為基礎。這種思想后來進一步影響了聯邦和州政府以及私營企業的人力資源活動。[邁因納(Miner),1977]五、公務員服務委員會的成立這一機構現在的名稱是美國政府人事管80六、私營企業對人事管理的態度以及人事專家的出現“人事”一詞是1909年出現的。1920年前后，首次有人使用“人力資源”術語，20世紀60年代則出現“人力資源管理”術語。1900—1920年，占主導地位的仍然是科學管理運動，但在大公司中出現了人事專家，這些專家管理諸如雇用、員工福利(包括財務、住房、醫療和教育等)、工資標準、安全、培訓以及健康等問題。這種專業分工形成了現代人力資源管理部門的組織基礎。六、私營企業對人事管理的態度以及人事專家的出現“人事”一詞是81七、人際關系運動的發展1923年在芝加哥西方電氣公司進行的霍桑實驗提供了有史以來最著名的行為研究成果之一。該實驗的一個目的就是研究照明對工人生產率的影響。在一次實驗中發現生產率隨照明增加而提高，而后的實驗卻表明生產率隨照明增加而降低。這些結果反反復復地持續了三年,研究人員終于從中得出了這樣的結論，即在人們參與的工作中隨著某一種條件(如照明)的改變，不可能不給其他變量帶來影響，但對員工的激勵和群體后氣氛才是影響生產率的主要因素。七、人際關系運動的發展1923年在芝加哥西方電氣公司進行的霍82霍桑實驗的四個發現傳統管理理論把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力是錯誤的。人是“社會人”，影響人的積極性的因素除了物質條件外，還有社會心理因素。傳統管理理論認為，生產效率的高低主要取決于工作條件和工作方法，霍桑實驗認為，生產效率的高低主要取決于士氣。而士氣的高低實際上取決于三個因素：生產條件、個人情緒和組織中的人際關系。霍桑實驗的四個發現傳統管理理論把人假設為“經濟人”，認為金錢83傳統管理理論只重視正式組織的作用，霍桑實驗提出，企業中除有正式組織外，還有非正式組織，它也可以影響員工的行為，這是不容忽視的。傳統管理理論只重視領導方法問題，霍桑實驗提出，新型企業的領導能力在于使正式組織滿足員工經濟需求的功能與非正式組織中滿足員工社會心理需求的功能之間保持平衡，并通過提高員工社會心理需求的滿足來達到提高勞動生產率的目的。傳統管理理論只重視正式組織的作用，霍桑實驗提出，企業中除有正84埃爾頓·梅奧(EltonMayo)哈佛商學院的埃爾頓·梅奧(EltonMayo)等幾位教授一起又繼續研究霍桑實驗，一直到20世紀30年代初。其研究結果表明，生產率直接與集體合作及協調程度有關。而集體合作與協調程度看來又與主管人員及研究人員對工作群體的重視程度有關，與缺乏帶有強制性的提高生產率的辦法相聯系，還與為變化過程中的工人參與制相聯系。概括起來講，研究者已開始將工人構成的組織視為一個社會性系統，而不是相反，即按泰羅的觀點視為一個技術經濟系統。埃爾頓·梅奧(EltonMayo)哈佛商學院的埃爾頓·梅奧85自由交談方法在霍桑實驗中廣泛采用的自由交談方法，正是現代人力資源管理中最實用的技術方法之一。對交談者來說，沒有什么比自由的交談能更有效地傾聽了。通過交談者對被交談者所表現的事情做出的反應，通過避免爭吵、不袒護、不帶任何評價的交談，來達到有效地傾聽這一目的。從自由的交談中，研究者總結出兩點教訓：(1)由于交談給了員工一個“出氣”的機會，表面上看起來提高了碰士氣，其實不然；(2)表面的牢騷，抱怨很少能表明真正的問題所在。自由交談方法在霍桑實驗中廣泛采用的自由交談方法，正是現代人力86群體行為和工人感情與士氣以及生產率有聯系群體行為和工人感情與士氣以及生產率有聯系。這一論點也正是隨后20年來大部分人際關系研究和理論的特點。這些新概念曾廣泛地被誤解和錯用過。曾經流行的所謂“愉快的工人”就是生產率高的工人，致使很多公司期望通過組織郊游，設地位標志，創辦員工咖啡廳及其他改善工人所處社會環境的舉措，來提高員工的滿意度，進而提高勞動效率。后來的實驗結果證明，這些做法有很大的缺陷。群體行為和工人感情與士氣以及生產率有聯系群體行為和工人感情與87八、行為科學的研究行為科學研究包括與人們的行為有關的社會學、人類學、生理學、心理學等。有關人力資源管理的很多知識和應用都來自以下學科的分支：1．工業或組織心理學：研究人在工作中的行為。2．社會心理學：研究人們如何影響和被影響。3．組織理論：有關組織為什么存在，職能是什么，如何設計，以及怎樣更有效的理論。4．組織行為學：研究個人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環境中使人的生產力更高，工作更令人滿意。5．社會學：研究社會、社會機構及社會關系的學科。八、行為科學的研究行為科學研究包括與人們的行為有關的社會學、88九、20世紀六七十年代的立法1866年美國通過的《民權法案》規定任何公民都有權簽訂雇用合同，1871年的《民權法案》又規定如果受到不公正待遇或權利受到侵犯，任何公民都有權向法院起訴。1963年，美國頒布了《公平報酬法案》，20世紀70—80年代關于報酬不公平的起訴（絕大多數是婦女）迅速增加；1964年又對《民權法案》進行了修正，重點強調了歧視問題；1967年頒布了《雇用中的年齡歧視法案》；1986年頒布《移民改革與控制法案》；1990年頒布《美國殘疾人法案》；1991年又頒布了新修改的《民權法案》。這些法案的頒布，對人力資源管理產生了重大影響。九、20世紀六七十年代的立法1866年美國通過的《民權法案》89第二節、人力資源管理的發展一、人力資源管理的發展階段（一）六階段論（二）五階段論（三）四階段論（四）三階段論二、中國人力資源管理的發展第二節、人力資源管理的發展一、人力資源管理的發展階段90人力資源管理發展到目前這個階段，經歷了一個長期的演變過程作為系統化和理論化的管理最早產生于西方社會，作為管理重要構成部分的人力資源管理同樣如此，因此對人力資源管理發展歷程的考察也就主要集中于西方發達國家。人力資源管理發展到目前這個階段，經歷了一個長期的演變過程91一、人力資源管理的發展階段關于人力資源管理的發展，可以從兩個不同的方面來進行研究，即：人力資源管理實踐的發展和人力資源管理理論的發展。國內外學者研究人力資源管理的發展歷史，一般都將其劃分為若干個不同的階段來進行研究，典型的理論包括六階段論、五階段論和四階段論。這些理論從不同的角度揭示了人力資源管理的發展歷史。一、人力資源管理的發展階段關于人力資源管理的發展，可以從兩個92（一）六階段論美國華盛頓大學的W.L.French(1998)提出：早在1900年初，現代人力資源管理的內容已經形成，以后的發展主要在觀點和技術方面的發展。

（一）六階段論美國華盛頓大學的W.L.French(199893第一階段：科學管理運動在20世紀初，以泰羅和吉爾布雷思夫婦為代表，開創了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰羅科學管理的四個方面的基本原則。階段成果注重通過科學的工作設計來提高工人的生產率，同時，注重采用科學的方法對員工進行招聘和挑選，用企業系統培訓來取代以前的自我培訓，以提高工人的生產率。并且，科學管理理論還創造了最初的勞動計量獎勵工資制度——茶葉計件旅系統，并最早提出了將生產率改進所獲得的收益在企業和工人直接分享的思想。第一階段：科學管理運動在20世紀初，以泰羅和吉爾布雷思夫婦為94第二階段：工業福利運動工業福利運動幾乎與科學管理運動同時展開。主要是基于關心工人的福利主張建立起一套有關企業員工管理思想體系。這種分立主義的人事管理觀點也成為現代企業人力資源管理的來源之一。第二階段：工業福利運動工業福利運動幾乎與科學管理運動同時展開95第三階段：早期工業心理學工業心理學的創始人Munsterberg于1913年寫的《心理學與工業效率》標志工業心理學的誕生。推動企業人事管理工作的科學化進程。測試用于軍方選拔和安置人員取得極大成功；試圖把機器的特點和人的特點相匹配的因素測定技術也開始發展并得到應用。第三階段：早期工業心理學工業心理學的創始人Munsterbe96第四階段：人際關系運動時代20世紀30年代，著名的霍桑實驗的結果使管理從科學管理時代步入人際關系時代。1924—1932年之間，梅奧等人在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠進行了著名的霍桑實驗。實驗證明，員工的生產率不僅受到工作設計和報酬的影響，而且更多地受到社會和心理因素的影響，即員工的情緒和態度強烈地受到工作環境的影響，而這種情緒和態度又會對生產率產生強烈的影響。第四階段：人際關系運動時代20世紀30年代，著名的霍桑實驗的97第五階段：勞工運動雇傭者與被雇傭者的關系，一直是人力資源管理的重要內容之一。在美國，從1842年到1935年，勞工運動經歷一個很長的發展階段。1842年，美國麻州最高法院對勞工爭議案的判決開始，美國的工會運動快速發展；1869年就形成全國網絡；1886年，美國勞工聯合會成立。

第五階段：勞工運動雇傭者與被雇傭者的關系，一直是人力資源管理98大蕭條時期，工會處于低潮；1935年，隨著美國勞工法案——瓦格納法案(WagnerAct)的頒布，工會重新興盛起來。罷工現象此起彼伏，縮短工時、提高待遇的呼聲越來越高，因此出現了“集體談判”。20世紀60-70年代，美國聯邦政府和州政府連續頒布了一系列關于勞動和工人權利的法案，促進了勞工運動的發展，人力資源管理成為法律敏感行業。大蕭條時期，工會處于低潮；99基本結論在今天的西方國家的人力資源管理中，處理勞工關系，使企業避免勞動糾紛訴訟，也成為人力資源管理的重要職能。基本結論在今天的西方國家的人力資源管理中，處理勞工關系，使企100第六階段：行為科學與組織理論時代探討背景：進入20世紀80年代，組織管理的特點發生了變化。在日趨激烈的競爭環境中，企業越來越強調對外部環境的反應能力和根據外部環境進行變革的組織彈性，并以此基礎增強企業的競爭力。分析思路：在這個階段，人力資源管理的特點，是將組織看作一個系統，而人則是這個系統的組成部分；另一方面，組織又是整個社會系統的一個子系統，這樣就形成了現代組織理論和行為科學的管理思路。即人力資源管理要符合組織的要求，符合提升企業競爭力的要求。第六階段：行為科學與組織理論時代探討背景：進入20世紀80年101核心框架：進一步要求從單個的人上升到組織人，把個人放在組織中進行管理，強調文化和團隊的作用，這些都成為人力資源管理的新特征。核心框架：進一步要求從單個的人上升到組織人，把個人放在組織中102（二）五階段論以K.M.Rowland&G.R.Ferris(1982)為代表的學者根據人力資源的功能，將其發展歷史歸納為五階段：工業革命時代；科學管理時代；工業心理時代；人際關系時代；工作生活質量時代。——在五階段論中，工作生活質量是員工對自己在工作環境中的生理和心理健康狀況的知覺。（二）五階段論以K.M.Rowland&103關于工作生活質量理解從兩個不同的角度來理解：等同于組織的客觀條件和活動，如從內部晉升政策、民主管理、員工參與、安全工作條件等；等同于員工個人對于自己在組織中生活的感受和認識，主要是員工的需要是否得到了滿足。工作生活質量的核心是參與。關于工作生活質量理解從兩個不同的角度來理解：104（三）四階段論以科羅多拉（丹佛）大學的WayneF.Casicio卡肖（1995）為代表，從功能的角度將人力資源管理的發展歷程分為四個階段。（三）四階段論以科羅多拉（丹佛）大學的Wayne105第一階段：

檔案保管階段——20世紀60年代。企業內部設立獨立的或非獨立的人事部門，人事管理的主要工作就是招聘錄用、培訓和從事檔案。這個階段人力資源尚未被作為一種資源來看待，其工作缺乏對性質與目標的認識，也沒有清晰的人事管理的條例和制度。第一階段：

檔案保管階段——20世紀60年代。企業內部設立獨106第二階段：政府職責階段——20世紀70年代政府介入和法律在各方面影響雇用，企業仍將人力資源管理的成本視為非生產性消耗。以美國為例，繼1964年通過《民權法》之后，政府相繼通過了《反各種族歧視法》、《退休法》和《保健安全法》等涉及公民雇用的多種法規，企業如果違反這些法規就會造成巨大的經濟損失。這就迫使企業各層領導對勞動人事管理工作給予了足夠的重視，要求日趨嚴格，不允許任何環節有絲毫的疏忽，力求避免和緩解勞資糾紛，并在出現勞資糾紛時能爭取主動。第二階段：政府職責階段——20世紀70年代政府介入和法律在各107第三階段：組織職責階段視人力資源管理為企業自己的組織職責，人力資源的管理和開發成為企業人事部門的職責。視人力資源為企業最重要的戰略資源，人事經理進入企業領導高層。許多企業的高層領導人相信，調動人的積極性和掌握處理人際關系的技能非常得要，它既是保證企業排除當前困境的有效方法，也是保證企業未來成功的關鍵因素。通過對一些大型企業的經理人員進行調查，可以看出人事問題越來越受到重視。第三階段：組織職責階段視人力資源管理為企業自己的組織職責，人108第四階段：戰略伙伴階段把人力資源戰略作為公司重要的競爭戰略，人力資源管理成為整個企業管理的核心。這個階段，人力資源管理成為整個企業管理的核心，其原因在于人們已經達成共識：在國際范圍的市場競爭中，無論是大公司還是小公司，要想獲得和維持競爭優勢，核心的資源是人力資源。第四階段：戰略伙伴階段把人力資源戰略作為公司重要的競爭戰略，109（四）三階段論依據人力資源管理所扮演的角色。（１）操作性角色時代：這一階段，人力資源管理的內容主要是一些簡單的事務性工作，在管理中發揮的作用并不是很明顯。（２）管理性角色時代：人力資源管理在這一階段開始成為企業職能管理的一部分，承擔著相對獨立的管理任務和職責。（３）戰略性角色年代：隨著競爭的加劇，人力資源在企業中的作用起來越重要，人力資源管理開始納入到企業的戰略層次，要求從企業戰略的高度來思考人力資源管理的相關問題。（四）三階段論依據人力資源管理所扮演的角色。110依據人力資源管理的內容根據管理的內容，可將人力資源管理的發展劃分為現場事務管理、檔案業務管理和指導協調管理三個階段。(1)現場事務管理階段(2)檔案業務管理階段(3)指導協調管理階段依據人力資源管理的內容根據管理的內容，可將人力資源管理的發展111國內學者對西方人力資源管理的發展階段國內學者對西方人力資源管理的發展階段也做過一些劃分，會亞和、孫健敏（1995）等人的觀點具有一定的代表性。他們的劃分也是三個階段，即初級階段、人事管理階段和人力資源管理階段。（1）初級階段：早期的工業心理學和以泰羅為代表的古典科學管理學派，管理的中心是如何通過科學的工作方法來提高人的勞動效率。（2）人事管理分階段：以工作為中心。（3）人力資源管理階段：強調人與工作的相互適應。國內學者對西方人力資源管理的發展階段國內學者對西方人力資源管112人力資源管理發展的三個階段

在發達國家，從20世紀50年代至今，企業人力資源管理已經經歷了三個發展階段：第一階段：人事管理

主要內容是進行人事檔案的日常管理，員工在企業的存在不被看作資源，而是簡單地以人事檔案的形式體現。人力資源管理發展的三個階段

在發達國家，從20世紀5113第二階段：單向人力資源管理這個階段，企業中開始出現人力資源部，負責企業的人事政策制定，根據上級要求進行人員招聘及管理，并參與企業戰略規劃的實施。但在企業戰略目標的形成過程中，往往把對人力資源問題的考慮排除在外。

企業雖然意識到人力也是一種資源，但并不認為是重要的戰略性資源，而人力資源部門的工作也往往處于一種被動狀態。第二階段：單向人力資源管理這個階段，企業中開始出現人力114第三階段：

人力資源戰略與戰略人力資源管理這個階段，企業戰略目標的實現越來越依賴于其快速應變能力和團隊合作精神，人成為競爭力的關鍵，人力資源部門以前是企業戰略的被動接受者，現在他們已成為企業戰略的制定者和推行者。第三階段：

人力資源戰略與戰略人力資源管理這個階段，企業戰115企業開始制定人力資源戰略并實施戰略人力資源管理，即一方面企業為實現其目標而制定具體的人力資源行動，同時還將人力資源管理與企業戰略目標聯系起來，以改進員工績效與組織績效。人力資源部門將關注的重點轉移到企業文化建設、員工職業生涯規劃、薪酬體系與激勵制度、人力資源開發等方面的工作上。

企業開始制定人力資源戰略并實施戰略人力資源管理，即一方面企業116二、中國人力資源管理的發展黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放以后，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業的勞動人事工作也在不斷進步。政策：1979年以后，國務院頒發了一系列關于擴大國營企業經營管理自主權的文件，逐步放寬了企業人事管理的職責權限范圍，允許企業在定員、定額內，有權限據精簡和提高效率的原則，按照實際需要，決定自己的機構設置；有權按國家勞動計劃指標擇優錄用職工；有權根據員工的表現進行獎懲；對嚴懲違反勞動紀律、破壞規章制度、屢教不改、造成重大經濟損失的，可給予開除處分。二、中國人力資源管理的發展黨的十一屆三中全會以來，特別是改革117實踐：隨著這些規定的落實，企業在用人方面有了更大的空間，正常的進出渠道逐步形成；勞動人事管理制度逐漸完善，勞動定額管理規范化，打破了分配的平均主義，增強了工資的激勵作用；推行了對工人的工作業績考核。所有這些都表明，我國企業的人事管理人作發生了巨大的變化，已經初步具備了人力資源管理的某些功能和作用。可以說，國有企業人事管理的改革，為人力資源管理在我國的發展奠定了實踐基礎。實踐：隨著這些規定的落實，企業在用人方面有了更大的空間，正常118人力資源管理理論研究1988年9月，“國際勞工組織亞洲人力資源開發網、中國人力資源開發研究中心成立暨首屆學術研究會”在貴陽召開，這標志著我國人力資源管理理論研究的開始。人力資源管理在我國得到了蓬勃的發展，人力資源管理的概念深入人心，企業對人力資源的重視達到了前所未有的地步。

人力資源管理理論研究1988年9月，“國際勞工組織亞洲人力資119中國人力資源管理現狀

傳統的人力資源管理以“事”為中心，現代的人力資源管理以“人”為中心；

傳統的人力資源管理把人當作一種工具，注重投入、使用和控制，現代的人力資源管理把人當作一種資源，注重產出和開發；

傳統的人力資源管理是某一職能部門單獨使用的工具，現代人力資源管理成為決策部門的重要伙伴，成為一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、開發的過程。

中國人力資源管理現狀

傳統的人力資源管理以“事”為中心，現代120中國的人力資源開發與管理的現狀

1.大量勞動力處于與生產資料分離半分離狀態。；

2.就業勞動人口的勞動生產率低下。勞動者普遍的低素質和科技、管理水平的落后使中國的勞動資源有量無質；

3.教育和再教育落后于發達國家。教育落后反映出對人力資本的投入沒有力度；

4.人力資源分布不均且結構不合理。在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區、大中城市與中小城市的對比非常明顯。在人力資源結構方面，職工隊伍層次過低，技術工人中的中高級技工嚴重缺乏。

中國的人力資源開發與管理的現狀1.大量勞動力處于與生121中國人力資源開發與管理存在的問題

使用方面首先，相當一部分人不能據自身特點、愛好和理想選擇職業，而企業一時也無法招到合適的人才。其次，人員的頻繁流動對企業和個人造成雙方面的損害。開發方面

首先，我國有1億多文盲和半文盲，專業技術人員只占總人口的2.3％（發達國家為10-20％），且普遍存在知識老化、缺乏創新意識和思維的結癥。

其次，高級管理人才和高新技術人才普遍短缺；

再次，對人力資本的投入低于世界平均水平。

中國人力資源開發與管理存在的問題

使用方面122宏觀調節方面

人才的流向缺乏引導，就業機制并不完善。管理方面

企業管理體制陳舊，不能轉變管理觀念，對人才的評估、考核大多一個標準，許多單位還處于支配命令的管理模式之中。科技方面

我國高新技術產業占整個產業的10％，但利稅卻只占整個產業的8％，相比發達國家的數字令人汗顏。在計算機應用上，送上網的信息和收到的信息比例都是非常低的。

宏觀調節方面

人才的流向缺乏引導，就業機制并不完善。123中國人力資源管理新趨勢情商管理與人力資源情商管理是一種人力資源潛能開發的重要工具。在這個世界上人和人沒有多大的差別，但是為什么會產生個人成就以及企業績效和團隊績效的巨大差異呢？很重要的是情商。中國人力資源管理新趨勢情商管理與人力資源124什么叫人力資源管理，美國的說法，人力資源管理簡單講就是一比四，就是讓一個人干四個員工的活，一百個員工能夠產生四百個人的績效，或者在不增加任何資源的情況下，銷售額由十億達到四十億。改變一個人的情商很難很難