員工關系EmployeeRelations員工關系EmployeeRelations8.1員工關系概述8.2道德與法律:員工關系管理的依據8.3工會及雇主組織8.4員工的職業安全與健康第8章員工關系8.1員工關系概述第8章員工關系8.1員工關系概述雇員關系勞資關系勞動關系工業關系產業關系勞務關系員工關系人際關系雇傭關系1.勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系。勞動者vs.用人單位8.1.1概念釋義2.勞動關系與勞務關系8.1員工關系概述雇員關系勞資關系勞動關系工業關系產業關系8.1員工關系概述員工關系（雇員關系

EmployeeRelationships）它研究與雇傭行為管理有關的問題。它的基本含義是指由管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的關系,表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和。1．員工關系8.1員工關系概述員工關系（雇員關系EmployeeR8.1員工關系概述2．相關概念員工關系(雇員關系)個別性與集體性（無工會雇傭制度）白領的工作同樣受重視；全面關注經濟、法律、心理與社會倫理各層次關系；以員工為中心,注重和諧與合作。勞動關系（勞資關系）強調管理方與員工集體(工會)之間的關系；與冒煙工業、藍領工人以及集體談判相聯系；經濟關系與法律關系；資本為主導，沖突對立關系。8.1員工關系概述2．相關概念員工關系(雇員關系)勞動關系8.1員工關系概述勞動法、勞動合同法合同法工程發包勞務派遣下崗、內退、退休、停薪留職人員從事非常年性工作常年性崗位上的勞動者提供勞動的一方為企業雇員、另一方為企業。雙方不平等，雇傭被雇傭、管理被管理一方提供勞動行為提供勞動的一方不是企業雇員，另一方可以是企業，也可以是另外個體；雙方平等交易關系適用法律本質區別適用勞務關系勞動關系共同點8.1員工關系概述勞動法、勞動合同法合同法工程發包提供勞動8.1員工關系概述主體雇主和雇員確立建立基礎性質契約(勞動合同)形式市場機制對抗性、非對抗性8.1員工關系概述主體雇主和雇員確立建立基礎性質契約(勞動8.1員工關系概述8.1.2員工關系的組成及關系層次法律經濟管理心理社會倫理

外部環境員工(及團體)政府資方(管理方)8.1員工關系概述8.1.2員工關系的組成及關系層次法8.1員工關系概述8.1.3我國員工關系的現狀與發展

員工關系的主體初步確立：強資本弱勞動勞動爭議日漸增多而且將越來越多員工關系的法律體系越來越健全,對員工關系的調節作用越來越大。合理選擇搭配勞動合同期限辭退員工不再輕而易舉訂立書面勞動合同第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂固定期限勞動合同。第十四條第一款無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。1993年至2002年10年間,勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件及年增長率達36.3%，人數平均年增長率41.3%（《中國勞動統計年鑒》）。此外，各級仲裁委還以非立案的方式調解處理勞動爭議7.2萬件。【提示】與《勞動法》相比增加了：①連續兩次簽訂固定期限勞動合同的條款；②對于不簽訂無固定期勞動合同增加了明確的懲罰性的規定，即增加1份工資的賠償。8.1員工關系概述8.1.3我國員工關系的現狀與發展員

道德的含義規范個人或群體行為的原則。道德決策包括兩部分：道德標準道德判斷2.道德與個人及群體行為8.2員工關系管理中的道德、公平與公正8.2.1員工關系中的道德因素

我工廠有幾名老員工，是2000年7月進入工廠的。他們現在已經有58歲了，由于現在工作量大，他們根本不能勝任現在的工作。我準備今年年底不跟他們續簽勞動合同,我應該怎么辦理他們的離職手續,要進行賠償嗎?

他們的合同是一年一簽的嗎？還是合同期還未滿？如果是合同期滿了，那么合同到期前一個月通知他們不準備續簽了，到時候就直接辦理離職手續，不用任何賠償。如果合同期未滿要他們辭退，就應該給予至少一個月的賠償。

他們的合同是一年一簽的，到2005年12月31日到期,我們準備2005年11月13日通知他們.

合同期滿，終止勞動關系，根本就不用賠償啊！

如果是女職工，58歲則早超過退休年齡，應該辦理退休手續；如果是男職工，則可以按內退處理，就不要作解除或終止勞動合同的方式處理了。這些年近花甲的老職工如果是你的父母親將如何？3.影響工作中道德的因素道德的含義規范個人或群體行為的原則。道德決策包括兩部分：28.2員工關系管理中的道德、公正與公平8.2.2員工關系中的法律因素《勞動法》第1條：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”《勞動合同法》總則第一條：完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利與義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧勞動關系。（1）偏:立法執法向勞動者“傾斜”（2）亂：中央與地方、地方與地方、勞動仲裁與法院間的不統一（3）空：立法盲點多，多領域無法可依（4）變：更新頻率高，穩定性差8.2員工關系管理中的道德、公正與公平8.2.2員工關系8.2員工關系管理中的道德、公正與公平8.2.3員工關系中的管理因素員工幫助計劃、溝通、獎賞、紀律處分。。。（1）規章制度（2）實務操作8.2員工關系管理中的道德、公正與公平8.2.3員工關系8.3員工懲戒與離職管理彭某是某家工廠的修理工，因所處工廠連續幾個月訂單較多，晚上均要加班至凌晨一點下班，而第二天早上八點鐘上班，所在彭某在一天早上工作時，趴在桌子上睡覺，剛好被其主管看到。請問：如果您就是那位主管時，您認為應該如何處理這件事？8.3.1紀律管理與員工處分案例8.3員工懲戒與離職管理彭某是某家工廠的修理工，因所處工廠8.3紀律懲戒與離職管理

員工違反公司的相關規定后，不但不肯認錯誤，且態度

惡劣、拒寫檢討書、拒簽警告通知書、罵人等；

員工有意違反公司相關規定，以達到讓公司解雇其的目的；

員工被解雇后，心理不平衡，找人打擊、報復相關人員等；

……

當碰到上述問題時，應該如何進行處理？8.3紀律懲戒與離職管理員工違反公司的相關規定后，不但不8.3紀律懲戒與離職管理１．違紀行為及其成本分析常見的違紀行為個人行為一般工作行為工作績效健康和安全缺勤怠工8.3紀律懲戒與離職管理１．違紀行為及其成本分析常見的違紀8.3紀律懲戒與離職管理違紀問題帶來的成本較低的員工生產率：曠工、怠工、酗酒影響團隊士氣工作準則被破壞違紀問題所帶來的損失有些是可以用金錢來計算的，有些則只能算個大概。8.3紀律懲戒與離職管理違紀問題帶來的成本違紀問題所帶來的制定程序8.3紀律懲戒與離職管理２．企業制定規章制度法律規定勞動規章制度1．職工代表大會、全體職工討論，提出方案和意見；2．與工會或者職工代表平等協商確定對規章制度不違法、但不合理等規定，工會與職工，有權提出并通過協商予以修改。將涉及職工切身利益規章制度和重大事項決定公示或告知勞動者告示員工手冊、附件等形式異議程序告知程序74條受行政權力監督勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。提示：1、法定效力2、內容合法、程序合法、公示3、不涉及切身利益，不強制上述程序制定程序8.3紀律懲戒與離職管理２．企業制定規章制度法律8.3紀律懲戒與離職管理３．紀律管理的一般原則

不要制定繁瑣的規則：規章制度簡單實用仔細考察員工違紀行為的原因是否嘗試過其它的解決途徑：培訓、建議、員工心理咨詢、補充培訓或者時時性崗位調動、行為糾正措施嘗試和當事人多交流一次。研究表明，許多紀律處分都是由于上下級之間缺乏溝通、存在誤解造成的。在充分理解別人之前，不要草率地做出決定。決定懲戒應當經直線經理和人事部門商討并由某等級以上的管理者和人事經理共同確定。（1）盡量避免懲戒8.3紀律懲戒與離職管理３．紀律管理的一般原則不要制定繁8.3紀律懲戒與離職管理(2)合法操作(3)以一貫的標準執行紀律管理

許多人事制度面對許多批評；在確定執行一個紀律制度之前，必需要考慮的是：它合法嗎？它可靠嗎？它有效嗎？它有哪些負面的影響？是否必須被執行？(4)處理違紀員工時的技巧

忌未經調查、取證、分析而當場肯定員工的錯誤；熱爐原則

面談時要先肯定員工的優點，從而引出員工的缺點/錯誤，并加以點評、教育。8.3紀律懲戒與離職管理(2)合法操作(3)以一貫的標準執8.3紀律懲戒與離職管理4．懲戒的程序（循序漸進）（累進式懲戒）所謂累進式懲戒是指當公司因員工表現不佳或者違反工作規定而對其做出處分時，處分的嚴厲程序隨著違紀行為發生的頻率、嚴重性而逐步增加。典型的累進式紀律懲戒一般把懲戒分為三至五等。等級1：口頭警告警告時不需發出書面文件，而只是告訴員工他犯了什么錯，并限令當事人在某一時期內達到令人滿意的行為和績效。這是懲戒的第一階段，雖為口頭警告，但也須在員工檔案或年度評估報告中有簡短的記錄。8.3紀律懲戒與離職管理4．懲戒的程序（循序漸進）（累進式8.3紀律懲戒與離職管理等級2：書面警告違紀行為是嚴重的，或再次發生，雇員將接到直線經理的書面警告。內容包括投訴的細節，對其改進的要求及時限，并告知其有上訴權。警告的副本將存在雇員個人檔案中。如果在一個時期內達到令人滿意的行為和績效，將不會啟動懲戒措施。等級3：再次書面警告如果雇員仍然沒有改進，行為和績效依舊不令人滿意，或行為不當嚴重到只有一次書面警告的機會。8.3紀律懲戒與離職管理等級2：書面警告8.3紀律懲戒與離職管理等級4：停職停薪一般發生一些特別嚴重的行為不當或其他必要的情況時，公司認為應當停止給相關雇員發放全額工資。這種情況一般不會超過五個工作日，以便公司可以在這期間調查案件。等級5：解雇如果行為和績效仍然不能令人滿意，并且雇員不能達到指定的標準，通常會導致解雇。上訴雇員對每一等級的懲戒均可提出上訴。上訴一般向直線經理和人事主管提出，并遞交書面材料。一般總經理擁有最終的裁決權。8.3紀律懲戒與離職管理等級4：停職停薪8.3紀律懲戒與離職管理案例：摩托羅拉的員工處罰條例8.3紀律懲戒與離職管理案例：摩托羅拉的員工處罰條例8.3紀律懲戒與離職管理我國某制造企業的員工手冊8.3紀律懲戒與離職管理我國某制造企業的員工手冊8.3紀律懲戒與離職管理５．申訴不滿：雇員對某事不高興；抱怨：雇員通過說或寫的形式，讓主管人員知道自己的不滿；申訴：雇員通過一種被認可的渠道將自己的不滿與抱怨向管理層或工會官員表達出來。申訴分個人申訴與集體申訴。申訴是一種清晰、友好的改善雇員關系的程序。是一種正式的、事先安排好的方式，澄清勞資糾紛的一種積極程序。8.3紀律懲戒與離職管理５．申訴申訴分個人申訴與集體申訴。8.3紀律懲戒與離職管理表達交流。最初可能采取的積極性與建設性的態度。以試圖改善目前的環境，包括提出改進的建議，與上級討論所面臨的問題和某些形式的工會活動。忠誠。第二階段的反應。這時員工可能消極但還是樂觀地期待企業內外環境的改善。包括面臨外部批評時為企業說話，維護企業的聲譽，相信企業及其管理層會作出正確的選擇，但時有抱怨發生。疏忽。這時員工可能會消極地聽任事態向更糟的方向發展。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率，逃避工作責任，竊取企業財產，對外說企業“壞話”等等。退出。有低于期望的事件發生，且對組織發展前景悲觀，這時員工可能采取退出的行為，包括尋找一個新的職位或者辭職。8.3紀律懲戒與離職管理表達交流。最初可能采取的積極性與建8.3紀律懲戒與離職管理案例：摩托羅拉員工申訴程序

凡對工作時間、工資、工作條件和其它涉及員工個人的問題，員工可按以下程序進行申訴：直接主管部門經理人力資源部公司總裁員工申訴受理/解決受理/解決受理/解決受理/解決據調查，英國91%的工作場所設有正式的處理非管理人員申請的程序。（Cully，1999）英國《產業關系法》（1971）、《雇員權利法》（1996）均提出規定了雇員申請的權利、步驟8.3紀律懲戒與離職管理案例：摩托羅拉員工申訴程序8.3紀律懲戒與離職管理1.離職的概念和種類

一般而言，雇員和雇主之間結束雇傭關系，員工離開原公司的行為都稱為離職。

《勞動法》、《勞動合同法》中勞動合同的解除及終止都是離職的形式。不過企業一般根據日常管理的需要，常常會在公司管理手冊中提出自己的劃分及解釋。相關法規條例的解釋:8.3.2離職管理開除：根據1982年國務院《企業職工獎懲條例》，是指員工有嚴重違紀行為，經批評教育不改由廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或人事部門備案；除名：根據1982年國務院《企業職工獎懲條例》，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。（程序與上同）。過錯解除勞動合同：根據全國人大通過的《勞動法》、《勞動合同法》，符合前述條件有嚴重過錯的職工。

注:《企業職工獎懲條例》已宣布廢止8.3紀律懲戒與離職管理1.離職的概念和種類

8.3紀律懲戒與離職管理

實踐中的分類:四離職分為辭職、辭退、無薪解聘、自動離職辭職：因員工個人原因辭去工作者．辭職者應提前一個月申請．主管以上人員辭職須提前２個月申請。辭退：因各種原因不能用勝任本崗位工作或公司裁員者。無薪解聘（開除）：嚴重違反廠規廠紀或違法亂紀者。無薪解聘者不享有任何權利。由保安監執，嚴重者送公安機關處理。自動離職：員工無故曠工三日以上者8.3紀律懲戒與離職管理實踐中的分類:四離職分為辭職、8.3紀律懲戒與離職管理員工離職類別（寧波建龍員工離職管理辦法）辭職（適用于由員工提出解除勞動合同的）辭退（適用于由公司提出解除勞動合同的）終止合同（合同到期）退休資遣8.3紀律懲戒與離職管理員工離職類別（寧波建龍員工離職管理8.3紀律懲戒與離職管理學術上離職分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。離職在主觀上可分為必然離職和可避免離職8.3紀律懲戒與離職管理學術上離職在主觀上可分為必然離職和8.3紀律懲戒與離職管理2.離職（流失）的影響（研究者的說法）

有利影響（Dalton，1979）①對低素質員工的替代②創新性、靈活性和適應性的提高不利影響（Herman，2000）①顯性成本：招聘、培訓和生產效率的損失②隱性成本：企業聲望的降低、低落的士氣和工作流程的中斷。8.3紀律懲戒與離職管理2.離職（流失）的影響（研究者的8.3紀律懲戒與離職管理一般員工骨干員工

14020×15%流失率×15%21離職人數3×24,000平均工資×48,00050.4萬14.4萬成本因子×1×250.4萬28.8萬流失的不利影響成本增加Merck估計:1.2-2倍年薪

Kepner-Tregoe:至少為25％

生產率和流失顯著負相關（Philips，1996）低客戶滿意度

22.3萬-79.2萬利潤損失！過高的主動流失率對組織不利（Hom&Griffeth(1995)

）：員工流失年成本的估計示例低生產率8.3紀律懲戒與離職管理流失的不利影響成本增加Merck8.3紀律懲戒與離職管理３．辭職與辭退的相關法律規定－－公正

勞動合同“解除”和“終止”概念的異同相同點：都是用人單位與勞動者結束勞動關系。區別點：解除——合同履行中途，非正常結束勞動關系。終止——合同履行完畢，正常結束勞動關系。8.3紀律懲戒與離職管理３．辭職與辭退的相關法律規定－－公8.3紀律懲戒與離職管理勞動合同解除勞動合同解除協商一致可以解除（36條）用人單位提出并與勞動者協商一致（勞動者可獲得補償金），勞動者提出并與用人單位協商一致（勞動者無經濟補償金）勞動者單方面解除第三十七雙方無過錯情況下，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同試用期內可提前3日通知用人單位，解除勞動合同第三十八即時通知用人單位解除勞動合同（勞動者可獲經濟補償金）（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

提前通知單位，解除勞動合同即時通知用人單位解除勞動合同無需通知用人單位，解除勞動合同用人單位單方面解除第三十九勞動者出現以下情況，可以解除勞動合同（勞動者不可獲經濟補償金）（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項（勞動者欺詐等）規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條提前30日書面通知勞動者或額外支付一個月工資后解除勞動合同【勞動者可獲經濟補償金】（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。無需通知解除合同用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。（勞動者可獲經濟補償金）第四十一裁減人員20人以上或不足20人但占職工總數10%以上，提前30日向工會或全體職工說明，經向勞動部門報告后【勞動者可獲經濟補償金】（一）依照企業破產法規定進行重整的（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的（五）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。過失性解除非過失性預告解除規模裁員8.3紀律懲戒與離職管理勞動合同解除勞動合同解除協商一致可8.3紀律懲戒與離職管理

王小姐是北京理工大學畢業的研究生，于2005年6月底畢業。畢業之后在海淀區一家保險公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務期限，如果提前解約的話，應當向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業實際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續。由于王小姐在公司每個月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，于是王小姐開始萌生去意。

這份合同中所約定的違約金，在新的《勞動合同法》規定之下，是否有效？【案例】員工的辭職權利8.3紀律懲戒與離職管理王小姐是北京理工大學畢業的研8.3紀律懲戒與離職管理勞動者解除勞動合同，法律沒有限制，就是提前30天告知。但是企業解除勞動合同卻有嚴格限制。第一點：訂立合同堅持公正原則，沒說解除勞動合同。在解除勞動合同方面對勞動者有特殊保護。因為勞動者的勞動涉及到自己生存權問題，也涉及到人身自由的問題，人身自由權是不能限制的。他想勞動可以勞動，如果他不想勞動，你不能強迫他勞動。《國際勞動公約》一個重要內容就是禁止強迫勞動，只要違背勞動者意志進行不得已勞動就是強迫勞動，他不想在這干你就不能強迫他在這干，這不叫違約，這叫特殊保護。第二點：根據新的勞動合同法，就此規定的違約金是無效的，因為第二十五條規定，雙方不能就培訓和競業禁止之外的內容規定勞動者的違約金，而且根據新的勞動合同法，這里的賠償金和違約金是同一含義。8.3紀律懲戒與離職管理勞動者解除勞動合同，法律沒有限制，8.3紀律懲戒與離職管理勞動合同終止期滿終止勞動者原因用人單位原因1．依法享受基本養老保險2．勞動者死亡、或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的1．用人單位被依法宣告破產的；2．用人單位被吊銷營業執照的、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的。法律、行政法規規定的其他情形8.3紀律懲戒與離職管理勞動合同終止期滿終止勞動者原因用人8.3紀律懲戒與離職管理從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。限制解除勞動合同8.3紀律懲戒與離職管理從事接觸職業病危害作業的勞動者未進8.3紀律懲戒與離職管理第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的有關規定執行。8.3紀律懲戒與離職管理第四十五條勞動合同期滿，有本法8.3紀律懲戒與離職管理４．離職管理流程8.3紀律懲戒與離職管理４．離職管理流程8.4員工關系組織：工會與雇主組織員工關系利益主體——企業、勞動者雇主雇主組織職工工會企業企業家（我國）8.4員工關系組織：工會與雇主組織員工關系利益主體——企業8.4員工關系組織：工會與雇主組織1.工會組織的產生及其發展8.4.1工會與工會組織年份工會數量會員人數197544611.7198046712.6198539110.819903069.819952608.020002217.820世紀初,英國有1323個工會,21世紀初,僅有221個工會.工會人數在19791年達到最高點,為1320萬,2000年,下降到780萬,與79年相比下降了約40%.1979工會人數占當時所有被雇傭者的57%,至2000年,這一數字下降為29%.1984年,在雇用了25名或更多雇員的有工會的工作場所中,86%的雇員的工資和雇傭條件是通過集體談判的方式決定的,如果考慮到所有雇用了25名及之上的工作場所,集體談判決定雇用條件的雇員達到70%.到1998年,上述兩個數字分別變成67%和40%總體來講，美國工會似乎已完成了其歷史使命。2004年數據表明，僅有13%的工作者是工會會員。

我國工會會員數量達1.2億英國8.4員工關系組織：工會與雇主組織1.工會組織的產生及其發8.4員工關系組織：工會與雇主組織工會代表和維護勞動者的合法權益，幫助和指導員工簽訂勞動合同和代表職工集體協議。（我國《工會法》01年）工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。（《勞動合同法》07年）…其存在的全部或部分目的是為了就各種申訴、勞動爭議、工資、待遇等級、工時、工作條件等問題同雇主進行交涉。(美國《勞動關系法》)教育職能、監督職能、協調職能、制衡職能2.工會的職能8.4員工關系組織：工會與雇主組織工會代表和維護勞動者的合8.4員工關系組織：工會與雇主組織國外的工會牛氣沖天，并常常以罷工的形式顯示威力。西方的工會還經常聘請勞保專家協助工作。他們的職責是：監察生產和環境安全，協調勞保信任人的工作，幫助無力設置勞保信任人的企業開展勞保工作國外的工會甚至可以左右公司對產品的調整，因為產品調整意味著有些工人會失去工作。2005年12月20日，紐約的公交系統司機差點把世界第一大都市弄癱。在國外8.4員工關系組織：工會與雇主組織國外的工會牛氣沖天，并常8.4員工關系組織：工會與雇主組織在國內（法律上）這次修改工會法，對工會的基本職責作出了明確規定，即中華全國總工會及各工會組織在眾多職責中，最基本的職責是代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。中國勞動和社會保障部同中華全國總工會、中國企業聯合會還建立了國家協調勞動關系三方會議制度，通過三方會議達成共識，推動勞動合同、集體合同制度的建設和發展。8.4員工關系組織：工會與雇主組織在國內（法律上）這次修改8.4員工關系組織：工會與雇主組織在國內（實踐中）國有企業：黨政工傳統模式，專職干部享受同級黨政副職待遇。工會兼具工會職能和管理職能，工會自身嚴重偏向于管理方代表。私營與三資：幾乎全部是由中層管理干部擔任的。有些是企業總務負責人，也有是勞資、人事、財務負責人或車間主任擔任的。員工福利的提供。

工會主席與員工對簿公堂（企業管理層的代言人，自然很難取得員工的信任。

周亞峰案件西克姆有限公司終止工會主席勞動合同8.4員工關系組織：工會與雇主組織在國內（實踐中）國有企業8.4員工關系組織：工會與雇主組織工會問題研究工會領導人產生機制首先成為被關注的焦點。在25家設有工會的企業中，僅有1家采取了競選的方式，只是形式上選舉的為6家，而直接采取企業管理層任命的多達18家！占據了半壁江山。工會的組建率：民企中沒有建立工會的占民企總數的81.8%。中國外資企業建立工會的比例達到40%左右在國內（學術上）8.4員工關系組織：工會與雇主組織工會問題研究在國內（學術8.4員工關系組織：工會與雇主組織3.工會的類型公司工會公司工會通常指一個工會局限于雇傭組織內部，由該組織發起甚至控制。由公司內部員工加入，初級工會，不能獨立于雇主。行業工會由一些從事同樣的具有較高技能的員工組織起來的工會。如工程聯合工會。職業工會同樣由從事同樣工作的雇員組成。成員可以跨越雇用邊界也可以跨越行業。產業工會在一個特定的產業領域內組織員工，不考慮職業或者是技能水平德國工業工程聯合工會（IGMetall工會

）

世界上最大的工會組織

美國勞聯英國全國教師工會、臺灣貨物裝卸業職業工會

美國聯合汽車工人工會(UAW)、美國產聯

8.4員工關系組織：工會與雇主組織3.工會的類型公司工8.4員工關系組織：工會與雇主組織世界勞工聯合會，簡稱世界勞聯目前三大國際工會組織中成立時間最早的一個，于1920年在荷蘭海牙成立，總部設在比利時首都布魯塞爾。世界勞聯主要有來自拉美、亞洲和非洲的116個國家的144個獨立工會組織組成，下設運輸工人、農業和食品工人、產業工人等9個國際產業工會聯合會，并設有亞洲工會兄弟會、美洲和加勒比地區的拉美工會中心及非洲工人工會民主組織，有會員2600萬。4.國際工會組織8.4員工關系組織：工會與雇主組織世界勞工聯合會，簡稱世界8.4員工關系組織：工會與雇主組織世界工會聯合會，簡稱世界工聯于1945年10月3日成立，總部設在捷克共和國首都布拉格，由來自120個國家的1.3億名會員組成。強調工會組織獨立于政府和政黨，要成為一個維護世界工人利益的純工會組織。國際自由工會聯合會，簡稱國際自由工聯1949年12月7日成立，總部設在比利時首都布魯塞爾，并在日內瓦、紐約和華盛頓設有長駐機構，現有來自五大洲的152個國家的234個會員組織，有會員1.48億人．下設三個地區組織，包括設在新加坡的亞太區域組織、設在內羅畢的非洲區域組織和設在委內瑞拉的拉美區域組織。8.4員工關系組織：工會與雇主組織世界工會聯合會，簡稱世界8.4員工關系組織：工會與雇主組織基層工會組織基層工會聯合會地方工會組織、產業工會組織中華全國總工會5.我國的工會組織體系8.4員工關系組織：工會與雇主組織基層工會組織5.我國的8.4員工關系組織：工會與雇主組織8.4.2雇主組織一種全部由雇主組成的或主要是由雇主組成的臨時性或長久性的組織，它的主要目標是管理雇主同他們的員工之間或者與工會之間的關系。國際雇主組織歐洲雇主聯盟（UNICE）中國企業聯合會、中國企業家協會（企聯）

企聯雇主學會部既代表私營企業的雇主也代表公營企業的雇主。這與歐洲國家雇主組織只代表私營企業雇主的現象不同。8.4員工關系組織：工會與雇主組織8.4.2雇主組織8.4員工關系組織：工會與雇主組織雇主組織的職能1)積極為雇主服務，提高雇主適應事業挑戰的能力；2)促進和諧、穩定的雇主----雇員關系，即勞動關系；

3)在國家和國際上代表和促進雇主利益；4)提高雇員的工作效率和工作的自覺性；

5)創造就業機會及更好的就業條件；

6)預防勞資糾紛，并以公平迅速的方式解決產生的爭議；

7)為其會員達到發展目標提供服務。8.4員工關系組織：工會與雇主組織雇主組織的職能1)積極為8.4員工關系組織：工會與雇主組織1．國際勞工組織1919年10月29日至11月29日在美國華盛頓舉行了第一屆國際勞工大會，宣布國際勞工組織成立。1946年5月30日，國際勞工組織同聯合國達成協議，接受聯合國領導。是聯合國所屬的負責勞工事務的專門機構。該組織是聯合國系統中惟一具有三方性機制的國際組織。8.4.3國際勞工組織與三方性原則8.4員工關系組織：工會與雇主組織1．國際勞工組織8.4.8.4員工關系組織：工會與雇主組織２．國際勞工大會國際勞工大會是國際勞工組織的最高權力機關，在正常情況下，每年六月在瑞士日內瓦召開一次大會。由各成員國派三方代表團參加。每個代表團由兩名政府代表、一名雇主代表、一名工人代表和若干名顧問組成。大會制定公約和建議書，對工會而言，這些公約中最重要的是第87號關于結社自由公約和第98號關于結社自由和集體談判公約。8.4員工關系組織：工會與雇主組織２．國際勞工大會8.4員工關系組織：工會與雇主組織３．國際勞工局它是國際勞工組織的常設秘書處。多年來，國際勞工局編輯、出版了大量的研究成果和報告，出版發行了上千種書刊。設于泰國曼谷的國際勞工組織亞太地區局（InternationalLabourOrganizationRigionalOfficeforAsiaandthePacific）在開發亞太地區人力資源，引導各國勞務輸出行業進行科學管理等方面做了許多有益的嘗試和探討。

8.4員工關系組織：工會與雇主組織３．國際勞工局8.4員工關系組織：工會與雇主組織4．理事會理事會是國際勞工組織的執行機構，由國際勞工大會選舉產生，每三年選舉一次。現由56名理事組成（政府理事28名，雇主和工人理事各14名）。包括中國在內的10個主要工業國為常任政府理事，其余的18名政府理事由政府代表在大會上選出的國家委派，雇主和工人理事分別由雇主組和工人組在國際勞工大會選出。

8.4員工關系組織：工會與雇主組織4．理事會8.4員工關系組織：工會與雇主組織５．三方機制指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經濟和社會政策而進行的所有交往和活動（《三方協商促進國際勞工標準公約》國際勞工組織1976年144號），也即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所涉及勞動關系的問題，三方機制協商勞動關系的機制或者說手段，是市場經濟國家的通行做法。8.4員工關系組織：工會與雇主組織５．三方機制指政府（通常8.4員工關系組織：工會與雇主組織我國于1990年批準了國際勞工組織通過的《三方協商促進貫徹國際勞工標準公約》各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。”（《工會法》2001）第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。（《勞動合同法》07年）

目前全國省級和市一級的三方機制已經基本建立。三方機制正逐步向縣（市、區）和產業一級延伸，全國將建立多層次的社會層面的三方協調機制三方機制與勞動合同制度、集體合同制度一起構成了穩定、協調和規范勞動關系的機制。

8.4員工關系組織：工會與雇主組織我國于1990年批準了國8.4員工關系組織：工會與雇主組織

三方機制要解決的問題

根據上述主要法律依據，三方機制要解決的是勞動關系方面的重大問題：勞動就業、勞動報酬、社會保險、職業培訓、勞動爭議、勞動安全衛生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等。

8.4員工關系組織：工會與雇主組織三方機制要解決的問題

8.5職業安全與健康安全的重要性

與工作有關的事故——數量多，損失大美國：21世紀的頭幾年，每年有5500名工人死于工作場所，470多萬人受傷和患病。每百人全職員工中大約有5.1件工傷事故。許多安全專家認為，這些數字被低估了，因為還有許多工傷和事故并沒有報告。英國：工廠傷害、職業病和可被防止的非傷害性意外事故所造成的損失，約占英國企業獲利的5-10%。

工作傷害向各產業擴展

職業安全與健康：21世紀的管理趨勢，提升組織形象，提高組織績效

企業的社會道義與責任8.5職業安全與健康安全的重要性與工作有關的事故——數量8.5職業安全與健康8.5.1職業安全的相關規定《職業安全與健康法》（美國）

《職業安全衛生管理體系指南》（英國）

《職業健康安全管理體系規范》、《職業健康安全管理體系指南》（中國，2002）

1范圍

2規范性引用文件

3術語和定義

4職業健康安全管理體系要素

4．1總要求

4．2職業健康安全方針

4．3策劃

4．4實施和運行

4．5檢查和糾正措施

4．6管理評審8.5職業安全與健康8.5.1職業安全的相關規定《職業8.5職業安全與健康8.5.2事故原因分析與預防

不安全的工作條件及其他與工作有關的因素員工不安全行為1。事故原因8.5職業安全與健康8.5.2事故原因分析與預防不安8.5職業安全與健康

減少不安全的工作條件減少不安全行為2.事故預防

行為安全教育員工甄選與合理配置培訓激勵員工參與

安全與健康檢查8.5職業安全與健康減少不安全的工作條件2.事故預8.5職業安全與健康8.5.3雇員健康：問題與對策

職業病工作壓力與情緒耗竭抽煙、酗酒與毒品工作中的暴力其它8.5職業安全與健康8.5.3雇員健康：問題與對策員工關系EmployeeRelations員工關系EmployeeRelations8.1員工關系概述8.2道德與法律:員工關系管理的依據8.3工會及雇主組織8.4員工的職業安全與健康第8章員工關系8.1員工關系概述第8章員工關系8.1員工關系概述雇員關系勞資關系勞動關系工業關系產業關系勞務關系員工關系人際關系雇傭關系1.勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系。勞動者vs.用人單位8.1.1概念釋義2.勞動關系與勞務關系8.1員工關系概述雇員關系勞資關系勞動關系工業關系產業關系8.1員工關系概述員工關系（雇員關系

EmployeeRelationships）它研究與雇傭行為管理有關的問題。它的基本含義是指由管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的關系,表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和。1．員工關系8.1員工關系概述員工關系（雇員關系EmployeeR8.1員工關系概述2．相關概念員工關系(雇員關系)個別性與集體性（無工會雇傭制度）白領的工作同樣受重視；全面關注經濟、法律、心理與社會倫理各層次關系；以員工為中心,注重和諧與合作。勞動關系（勞資關系）強調管理方與員工集體(工會)之間的關系；與冒煙工業、藍領工人以及集體談判相聯系；經濟關系與法律關系；資本為主導，沖突對立關系。8.1員工關系概述2．相關概念員工關系(雇員關系)勞動關系8.1員工關系概述勞動法、勞動合同法合同法工程發包勞務派遣下崗、內退、退休、停薪留職人員從事非常年性工作常年性崗位上的勞動者提供勞動的一方為企業雇員、另一方為企業。雙方不平等，雇傭被雇傭、管理被管理一方提供勞動行為提供勞動的一方不是企業雇員，另一方可以是企業，也可以是另外個體；雙方平等交易關系適用法律本質區別適用勞務關系勞動關系共同點8.1員工關系概述勞動法、勞動合同法合同法工程發包提供勞動8.1員工關系概述主體雇主和雇員確立建立基礎性質契約(勞動合同)形式市場機制對抗性、非對抗性8.1員工關系概述主體雇主和雇員確立建立基礎性質契約(勞動8.1員工關系概述8.1.2員工關系的組成及關系層次法律經濟管理心理社會倫理

外部環境員工(及團體)政府資方(管理方)8.1員工關系概述8.1.2員工關系的組成及關系層次法8.1員工關系概述8.1.3我國員工關系的現狀與發展

員工關系的主體初步確立：強資本弱勞動勞動爭議日漸增多而且將越來越多員工關系的法律體系越來越健全,對員工關系的調節作用越來越大。合理選擇搭配勞動合同期限辭退員工不再輕而易舉訂立書面勞動合同第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂固定期限勞動合同。第十四條第一款無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。1993年至2002年10年間,勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件及年增長率達36.3%，人數平均年增長率41.3%（《中國勞動統計年鑒》）。此外，各級仲裁委還以非立案的方式調解處理勞動爭議7.2萬件。【提示】與《勞動法》相比增加了：①連續兩次簽訂固定期限勞動合同的條款；②對于不簽訂無固定期勞動合同增加了明確的懲罰性的規定，即增加1份工資的賠償。8.1員工關系概述8.1.3我國員工關系的現狀與發展員

道德的含義規范個人或群體行為的原則。道德決策包括兩部分：道德標準道德判斷2.道德與個人及群體行為8.2員工關系管理中的道德、公平與公正8.2.1員工關系中的道德因素

我工廠有幾名老員工，是2000年7月進入工廠的。他們現在已經有58歲了，由于現在工作量大，他們根本不能勝任現在的工作。我準備今年年底不跟他們續簽勞動合同,我應該怎么辦理他們的離職手續,要進行賠償嗎?

他們的合同是一年一簽的嗎？還是合同期還未滿？如果是合同期滿了，那么合同到期前一個月通知他們不準備續簽了，到時候就直接辦理離職手續，不用任何賠償。如果合同期未滿要他們辭退，就應該給予至少一個月的賠償。

他們的合同是一年一簽的，到2005年12月31日到期,我們準備2005年11月13日通知他們.

合同期滿，終止勞動關系，根本就不用賠償啊！

如果是女職工，58歲則早超過退休年齡，應該辦理退休手續；如果是男職工，則可以按內退處理，就不要作解除或終止勞動合同的方式處理了。這些年近花甲的老職工如果是你的父母親將如何？3.影響工作中道德的因素道德的含義規范個人或群體行為的原則。道德決策包括兩部分：28.2員工關系管理中的道德、公正與公平8.2.2員工關系中的法律因素《勞動法》第1條：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”《勞動合同法》總則第一條：完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利與義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧勞動關系。（1）偏:立法執法向勞動者“傾斜”（2）亂：中央與地方、地方與地方、勞動仲裁與法院間的不統一（3）空：立法盲點多，多領域無法可依（4）變：更新頻率高，穩定性差8.2員工關系管理中的道德、公正與公平8.2.2員工關系8.2員工關系管理中的道德、公正與公平8.2.3員工關系中的管理因素員工幫助計劃、溝通、獎賞、紀律處分。。。（1）規章制度（2）實務操作8.2員工關系管理中的道德、公正與公平8.2.3員工關系8.3員工懲戒與離職管理彭某是某家工廠的修理工，因所處工廠連續幾個月訂單較多，晚上均要加班至凌晨一點下班，而第二天早上八點鐘上班，所在彭某在一天早上工作時，趴在桌子上睡覺，剛好被其主管看到。請問：如果您就是那位主管時，您認為應該如何處理這件事？8.3.1紀律管理與員工處分案例8.3員工懲戒與離職管理彭某是某家工廠的修理工，因所處工廠8.3紀律懲戒與離職管理

員工違反公司的相關規定后，不但不肯認錯誤，且態度

惡劣、拒寫檢討書、拒簽警告通知書、罵人等；

員工有意違反公司相關規定，以達到讓公司解雇其的目的；

員工被解雇后，心理不平衡，找人打擊、報復相關人員等；

……

當碰到上述問題時，應該如何進行處理？8.3紀律懲戒與離職管理員工違反公司的相關規定后，不但不8.3紀律懲戒與離職管理１．違紀行為及其成本分析常見的違紀行為個人行為一般工作行為工作績效健康和安全缺勤怠工8.3紀律懲戒與離職管理１．違紀行為及其成本分析常見的違紀8.3紀律懲戒與離職管理違紀問題帶來的成本較低的員工生產率：曠工、怠工、酗酒影響團隊士氣工作準則被破壞違紀問題所帶來的損失有些是可以用金錢來計算的，有些則只能算個大概。8.3紀律懲戒與離職管理違紀問題帶來的成本違紀問題所帶來的制定程序8.3紀律懲戒與離職管理２．企業制定規章制度法律規定勞動規章制度1．職工代表大會、全體職工討論，提出方案和意見；2．與工會或者職工代表平等協商確定對規章制度不違法、但不合理等規定，工會與職工，有權提出并通過協商予以修改。將涉及職工切身利益規章制度和重大事項決定公示或告知勞動者告示員工手冊、附件等形式異議程序告知程序74條受行政權力監督勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。提示：1、法定效力2、內容合法、程序合法、公示3、不涉及切身利益，不強制上述程序制定程序8.3紀律懲戒與離職管理２．企業制定規章制度法律8.3紀律懲戒與離職管理３．紀律管理的一般原則

不要制定繁瑣的規則：規章制度簡單實用仔細考察員工違紀行為的原因是否嘗試過其它的解決途徑：培訓、建議、員工心理咨詢、補充培訓或者時時性崗位調動、行為糾正措施嘗試和當事人多交流一次。研究表明，許多紀律處分都是由于上下級之間缺乏溝通、存在誤解造成的。在充分理解別人之前，不要草率地做出決定。決定懲戒應當經直線經理和人事部門商討并由某等級以上的管理者和人事經理共同確定。（1）盡量避免懲戒8.3紀律懲戒與離職管理３．紀律管理的一般原則不要制定繁8.3紀律懲戒與離職管理(2)合法操作(3)以一貫的標準執行紀律管理

許多人事制度面對許多批評；在確定執行一個紀律制度之前，必需要考慮的是：它合法嗎？它可靠嗎？它有效嗎？它有哪些負面的影響？是否必須被執行？(4)處理違紀員工時的技巧

忌未經調查、取證、分析而當場肯定員工的錯誤；熱爐原則

面談時要先肯定員工的優點，從而引出員工的缺點/錯誤，并加以點評、教育。8.3紀律懲戒與離職管理(2)合法操作(3)以一貫的標準執8.3紀律懲戒與離職管理4．懲戒的程序（循序漸進）（累進式懲戒）所謂累進式懲戒是指當公司因員工表現不佳或者違反工作規定而對其做出處分時，處分的嚴厲程序隨著違紀行為發生的頻率、嚴重性而逐步增加。典型的累進式紀律懲戒一般把懲戒分為三至五等。等級1：口頭警告警告時不需發出書面文件，而只是告訴員工他犯了什么錯，并限令當事人在某一時期內達到令人滿意的行為和績效。這是懲戒的第一階段，雖為口頭警告，但也須在員工檔案或年度評估報告中有簡短的記錄。8.3紀律懲戒與離職管理4．懲戒的程序（循序漸進）（累進式8.3紀律懲戒與離職管理等級2：書面警告違紀行為是嚴重的，或再次發生，雇員將接到直線經理的書面警告。內容包括投訴的細節，對其改進的要求及時限，并告知其有上訴權。警告的副本將存在雇員個人檔案中。如果在一個時期內達到令人滿意的行為和績效，將不會啟動懲戒措施。等級3：再次書面警告如果雇員仍然沒有改進，行為和績效依舊不令人滿意，或行為不當嚴重到只有一次書面警告的機會。8.3紀律懲戒與離職管理等級2：書面警告8.3紀律懲戒與離職管理等級4：停職停薪一般發生一些特別嚴重的行為不當或其他必要的情況時，公司認為應當停止給相關雇員發放全額工資。這種情況一般不會超過五個工作日，以便公司可以在這期間調查案件。等級5：解雇如果行為和績效仍然不能令人滿意，并且雇員不能達到指定的標準，通常會導致解雇。上訴雇員對每一等級的懲戒均可提出上訴。上訴一般向直線經理和人事主管提出，并遞交書面材料。一般總經理擁有最終的裁決權。8.3紀律懲戒與離職管理等級4：停職停薪8.3紀律懲戒與離職管理案例：摩托羅拉的員工處罰條例8.3紀律懲戒與離職管理案例：摩托羅拉的員工處罰條例8.3紀律懲戒與離職管理我國某制造企業的員工手冊8.3紀律懲戒與離職管理我國某制造企業的員工手冊8.3紀律懲戒與離職管理５．申訴不滿：雇員對某事不高興；抱怨：雇員通過說或寫的形式，讓主管人員知道自己的不滿；申訴：雇員通過一種被認可的渠道將自己的不滿與抱怨向管理層或工會官員表達出來。申訴分個人申訴與集體申訴。申訴是一種清晰、友好的改善雇員關系的程序。是一種正式的、事先安排好的方式，澄清勞資糾紛的一種積極程序。8.3紀律懲戒與離職管理５．申訴申訴分個人申訴與集體申訴。8.3紀律懲戒與離職管理表達交流。最初可能采取的積極性與建設性的態度。以試圖改善目前的環境，包括提出改進的建議，與上級討論所面臨的問題和某些形式的工會活動。忠誠。第二階段的反應。這時員工可能消極但還是樂觀地期待企業內外環境的改善。包括面臨外部批評時為企業說話，維護企業的聲譽，相信企業及其管理層會作出正確的選擇，但時有抱怨發生。疏忽。這時員工可能會消極地聽任事態向更糟的方向發展。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率，逃避工作責任，竊取企業財產，對外說企業“壞話”等等。退出。有低于期望的事件發生，且對組織發展前景悲觀，這時員工可能采取退出的行為，包括尋找一個新的職位或者辭職。8.3紀律懲戒與離職管理表達交流。最初可能采取的積極性與建8.3紀律懲戒與離職管理案例：摩托羅拉員工申訴程序

凡對工作時間、工資、工作條件和其它涉及員工個人的問題，員工可按以下程序進行申訴：直接主管部門經理人力資源部公司總裁員工申訴受理/解決受理/解決受理/解決受理/解決據調查，英國91%的工作場所設有正式的處理非管理人員申請的程序。（Cully，1999）英國《產業關系法》（1971）、《雇員權利法》（1996）均提出規定了雇員申請的權利、步驟8.3紀律懲戒與離職管理案例：摩托羅拉員工申訴程序8.3紀律懲戒與離職管理1.離職的概念和種類

一般而言，雇員和雇主之間結束雇傭關系，員工離開原公司的行為都稱為離職。

《勞動法》、《勞動合同法》中勞動合同的解除及終止都是離職的形式。不過企業一般根據日常管理的需要，常常會在公司管理手冊中提出自己的劃分及解釋。相關法規條例的解釋:8.3.2離職管理開除：根據1982年國務院《企業職工獎懲條例》，是指員工有嚴重違紀行為，經批評教育不改由廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或人事部門備案；除名：根據1982年國務院《企業職工獎懲條例》，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。（程序與上同）。過錯解除勞動合同：根據全國人大通過的《勞動法》、《勞動合同法》，符合前述條件有嚴重過錯的職工。

注:《企業職工獎懲條例》已宣布廢止8.3紀律懲戒與離職管理1.離職的概念和種類

8.3紀律懲戒與離職管理

實踐中的分類:四離職分為辭職、辭退、無薪解聘、自動離職辭職：因員工個人原因辭去工作者．辭職者應提前一個月申請．主管以上人員辭職須提前２個月申請。辭退：因各種原因不能用勝任本崗位工作或公司裁員者。無薪解聘（開除）：嚴重違反廠規廠紀或違法亂紀者。無薪解聘者不享有任何權利。由保安監執，嚴重者送公安機關處理。自動離職：員工無故曠工三日以上者8.3紀律懲戒與離職管理實踐中的分類:四離職分為辭職、8.3紀律懲戒與離職管理員工離職類別（寧波建龍員工離職管理辦法）辭職（適用于由員工提出解除勞動合同的）辭退（適用于由公司提出解除勞動合同的）終止合同（合同到期）退休資遣8.3紀律懲戒與離職管理員工離職類別（寧波建龍員工離職管理8.3紀律懲戒與離職管理學術上離職分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。離職在主觀上可分為必然離職和可避免離職8.3紀律懲戒與離職管理學術上離職在主觀上可分為必然離職和8.3紀律懲戒與離職管理2.離職（流失）的影響（研究者的說法）

有利影響（Dalton，1979）①對低素質員工的替代②創新性、靈活性和適應性的提高不利影響（Herman，2000）①顯性成本：招聘、培訓和生產效率的損失②隱性成本：企業聲望的降低、低落的士氣和工作流程的中斷。8.3紀律懲戒與離職管理2.離職（流失）的影響（研究者的8.3紀律懲戒與離職管理一般員工骨干員工

14020×15%流失率×15%21離職人數3×24,000平均工資×48,00050.4萬14.4萬成本因子×1×250.4萬28.8萬流失的不利影響成本增加Merck估計:1.2-2倍年薪

Kepner-Tregoe:至少為25％

生產率和流失顯著負相關（Philips，1996）低客戶滿意度

22.3萬-79.2萬利潤損失！過高的主動流失率對組織不利（Hom&Griffeth(1995)

）：員工流失年成本的估計示例低生產率8.3紀律懲戒與離職管理流失的不利影響成本增加Merck8.3紀律懲戒與離職管理３．辭職與辭退的相關法律規定－－公正

勞動合同“解除”和“終止”概念的異同相同點：都是用人單位與勞動者結束勞動關系。區別點：解除——合同履行中途，非正常結束勞動關系。終止——合同履行完畢，正常結束勞動關系。8.3紀律懲戒與離職管理３．辭職與辭退的相關法律規定－－公8.3紀律懲戒與離職管理勞動合同解除勞動合同解除協商一致可以解除（36條）用人單位提出并與勞動者協商一致（勞動者可獲得補償金），勞動者提出并與用人單位協商一致（勞動者無經濟補償金）勞動者單方面解除第三十七雙方無過錯情況下，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同試用期內可提前3日通知用人單位，解除勞動合同第三十八即時通知用人單位解除勞動合同（勞動者可獲經濟補償金）（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

提前通知單位，解除勞動合同即時通知用人單位解除勞動合同無需通知用人單位，解除勞動合同用人單位單方面解除第三十九勞動者出現以下情況，可以解除勞動合同（勞動者不可獲經濟補償金）（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項（勞動者欺詐等）規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條提前30日書面通知勞動者或額外支付一個月工資后解除勞動合同【勞動者可獲經濟補償金】（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。無需通知解除合同用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。（勞動者可獲經濟補償金）第四十一裁減人員20人以上或不足20人但占職工總數10%以上，提前30日向工會或全體職工說明，經向勞動部門報告后【勞動者可獲經濟補償金】（一）依照企業破產法規定進行重整的（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的（五）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。過失性解除非過失性預告解除規模裁員8.3紀律懲戒與離職管理勞動合同解除勞動合同解除協商一致可8.3紀律懲戒與離職管理

王小姐是北京理工大學畢業的研究生，于2005年6月底畢業。畢業之后在海淀區一家保險公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務期限，如果提前解約的話，應當向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業實際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續。由于王小姐在公司每個月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，于是王小姐開始萌生去意。

這份合同中所約定的違約金，在新的《勞動合同法》規定之下，是否有效？【案例】員工的辭職權利8.3紀律懲戒與離職管理王小姐是北京理工大學畢業的研8.3紀律懲戒與離職管理勞動者解除勞動合同，法律沒有限制，就是提前30天告知。但是企業解除勞動合同卻有嚴格限制。第一點：訂立合同堅持公正原則，沒說解除勞動合同。在解除勞動合同方面對勞動者有特殊保護。因為勞動者的勞動涉及到自己生存權問題，也涉及到人身自由的問題，人身自由權是不能限制的。他想勞動可以勞動，如果他不想勞動，你不能強迫他勞動。《國際勞動公約》一個重要內容就是禁止強迫勞動，只要違背勞動者意志進行不得已勞動就是強迫勞動，他不想在這干你就不能強迫他在這干，這不叫違約，這叫特殊保護。第二點：根據新的勞動合同法，就此規定的違約金是無效的，因為第二十五條規定，雙方不能就培訓和競業禁止之外的內容規定勞動者的違約金，而且根據新的勞動合同法，這里的賠償金和違約金是同一含義。8.3紀律懲戒與離職管理勞動者解除勞動合同，法律沒有限制，8.3紀律懲戒與離職管理勞動合同終止期滿終止勞動者原因用人單位原因1．依法享受基本養老保險2．勞動者死亡、或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的1．用人單位被依法宣告破產的；2．用人單位被吊銷營業執照的、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的。法律、行政法規規定的其他情形8.3紀律懲戒與離職管理勞動合同終止期滿終止勞動者原因用人8.3紀律懲戒與離職管理從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。限制解除勞動合同8.3紀律懲戒與離職管理從事接觸職業病危害作業的勞動者未進8.3紀律懲戒與離職管理第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的有關規定執行。8.3紀律懲戒與離職管理第四十五條勞動合同期滿，有本法8.3紀律懲戒與離職管理４．離職管理流程8.3紀律懲戒與離職管理４．離職管理流程8.4員工關系組織：工會與雇主組織員工關系利益主體——企業、勞動者雇主雇主組織職工工會企業企業家（我國）8.4員工關系組