勞動合同案例分析天下夢幻2012勞動合同案例分析天下夢幻11、王小姐與某房地產公司于2005年3月30日簽定了兩年的勞動合同，擔任出納工作。2006年年初公司組織員工到香港旅游，1月10日法定代表人李某指派王小姐將20萬元人民幣兌換成港幣，但并沒有提供到銀行兌換的相關材料，而是要求王小姐與銀行門口的“黃牛”兌換，并派會計和一名保安陪同。王小姐及其同事到銀行提取現金后在銀行附近與“黃牛”私下交易，對方檢驗了人民幣的真偽后要求王小姐一行原地等候，但該“黃牛”一去不復返。王小姐只能提著未兌換的人民幣回公司。1、王小姐與某房地產公司于2005年3月30日簽定了兩年的勞2可是，打開提包一看，頓時傻了眼，20萬人民幣除了2張是真的外，其他都是冥幣，錢被掉包了。公司立即報案，但該案至今未破。公司認為，王小姐在兌換過程中，沒有盡到必要的注意義務，其疏忽導致公司遭受巨大損失，按照勞動法的規定應該賠償，從2006年1月開始每月扣除王小姐工資的20%，并調整了王小姐的工作崗位。王小姐認為損失應該由公司承擔，而且不同意工作崗位調整，提出辭職，并于2006年3月18日提出仲裁請求，要求公司辦理退工手續，并支付被扣除的工資。王小姐的請求能被支持嗎？可是，打開提包一看，頓時傻了眼，20萬人民幣除了2張是真的外3法院認為，房地產公司指派小王私自兌換港幣，應視為職務行為。但小王身為財務人員，明知私自買賣港幣違法未予勸阻，反而接受指派，并在兌換中被人調包，確實存在一定過錯，公司有權給予小王一定處分。但如果讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任。且用人單位支付給勞動者的報酬與勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，應承擔經營風險。只有在勞動者由于故意或重大過失、給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負賠償責任。小王也盡到了一定的注意義務，發生損失后又積極進行補救，主觀上對損失的發生并不存在故意或重大過失的情形，因此公司要求小王賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，法院不予支持。（《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條）法院認為，房地產公司指派小王私自兌換港幣，應視為職務行為。但42、崔小姐與甲國際貨運有限公司簽訂了自2004年9月1日起為期一年的勞動合同，從事海運業務操作工作，每月工資2200元。勞動合同中還寫明，崔小姐應按崗位職責的規范要求，按質、按量、按時地完成生產（工作）任務；雙方任何一方違反合同給對方造成經濟損失的，須承擔違約責任，具體賠償金額由非違約方根據違約者責任大小和給對方造成的經濟損失情況確定。2005年3月，甲公司承接客戶委托，承運貨物至西班牙。運輸公司某車隊按照甲公司的指令到客戶指定的倉庫將貨物裝箱后，在填制進港箱單時，運輸公司向甲公司詢問貨物卸貨港地點。2、崔小姐與甲國際貨運有限公司簽訂了自2004年9月1日起為5崔小姐承接該項詢問，答復運輸公司卸貨港的代碼為“SPE”。但“SPE”實際為意大利LASPEZIA港的縮寫代碼，而不是目的地西班牙港口的代碼。港區操作人員根據裝箱單上卸貨代碼所表示的卸貨地點，按照卸貨的先后順序對集裝箱在貨運船舶上位置進行排放。由于裝箱單表示的卸貨港與客戶要求的實際卸貨港不一致，導致貨箱放置的位置錯誤，貨箱被重新吊放，產生額外的3139美元的改港費用。甲公司在支付了該筆費用后，在費用的承擔問題上，與崔小姐發生了爭議，于是在崔小姐的2005年3月份工資中扣除了1000元，賠償公司的經濟損失。崔小姐承接該項詢問，答復運輸公司卸貨港的代碼為“SPE”。但6崔小姐為追索被甲公司扣除的工資及其他請求，于2005年4月21日向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲公司于2005年4月23日也向該會申請仲裁，要求崔小姐賠償經濟損失。仲裁機關以甲公司的請求不屬于其受理范圍為由，作出不予受理的決定。對于崔小姐的申訴事項，仲裁機關認為造成甲公司損失的責任歸屬未能明確之前，甲公司不應克扣崔小姐的工資，而甲公司要求賠償損失應通過另一法律途徑追索，仲裁機關作出了甲公司返還崔小姐2005年3月被扣的工資人民幣1000元及其他內容的裁決。甲公司不服仲裁機關作出的決定和裁決，向法院提起了訴訟。崔小姐為追索被甲公司扣除的工資及其他請求，于2005年4月27庭審中，崔小姐承認其告知運輸公司的卸貨港代碼為SPE，因而導致了承載貨物的集裝箱在運輸船舶上排放位置的錯誤，使甲公司額外支付了3139美元的改港費，崔小姐自愿以人民幣3500元承擔責任。法院認為崔小姐自愿承擔的數額已足以彌補其在此損失范圍內的過錯責任。據此，對甲公司要求崔小姐賠償3139美元的訴訟請求不予支持。

甲公司不服一審判決，上訴至上海市第一中級人民法院。中級人民法院審理后駁回了甲公司的上訴，維持原判。庭審中，崔小姐承認其告知運輸公司的卸貨港代碼為SPE，因而導8本案爭議的焦點是，崔小姐是否存在過失，是否應該由其承擔賠償損失的全部責任。崔小姐表示自己確實存在過失，其對客戶指定的卸貨港地點是知情的，其只要對SPE代碼含義作一番核實，即可避免差錯的發生。在庭審中，崔小姐也未能舉證證實其所稱的發出錯誤指令是由船運公司造成的，因此也沒有正當的免責事由，應當對其行為的過失承擔相應的責任。但法院同時認為，甲公司應該建立、健全避免或減少差錯產生的機制。差錯的產生而不能避免損害結果的發生，客觀地反映出甲公司管理的不嚴密及業務運作機制存在缺陷。對此，甲公司應該承擔主要責任。甲公司主張由崔小姐承擔全部責任過于苛刻。用人單位在使用勞動者過程中實際是要承受用人風險的。甲公司遭受的損失應該以雙方的責任大小、承受責任的能力綜合考慮，公平、合理地加以確定與分擔。本案爭議的焦點是，崔小姐是否存在過失，是否應該由其承擔賠償損93、2002年，大學電子專業畢業的小張應聘成為本市某微電子有限公司的員工，并與公司簽訂了為期三年的勞動合同。在公司的工作時間長了，小張的月薪也慢慢從最初的1000多元漲到了4000多元，公司的待遇福利也不錯。在眼下“大學生應聘800元月薪崗位”的就業形勢下，小張感覺這份月薪4000多元的工作實在值得珍惜，并打算在公司好好干出一番成績。然而，小張與公司簽訂的勞動合同到2005年5月到期，合同到期前，公司就已向小張表示將不再與其續簽勞動合同，并簽訂了不再續簽勞動合同的協議。3、2002年，大學電子專業畢業的小張應聘成為本市某微電子有10但是，當時公司有一個重要項目尚未完成，而這個項目又是小張參與設計的，如果小張這時離開公司，項目設計缺少人手將無法按期交貨。因此，在公司領導的要求下，合同期滿后，小張又繼續留下工作了一段時間，直到2005年6月中旬項目完成，人事部門口頭通知小張在一周之內交接完畢離開公司。小張心里很不爽，他認為，雙方勞動合同期滿后，自己在公司又工作了一段時間，已形成事實勞動關系，現在公司提出解除勞動關系，應當支付三個月工資的經濟補償金和50%的額外經濟補償金共計近2萬元。但公司卻一口拒絕了小張的要求，雙方爭執不下，小張便向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。你認為應該如何裁決？但是，當時公司有一個重要項目尚未完成，而這個項目又是小張參與11仲裁委認為，勞動合同期滿后，雙方當事人對不續簽勞動合同達成一致協議，但由于公司的要求小張又繼續工作了一個多月，這段時間已形成事實勞動關系，按照有關新規定，應訂合同而未訂合同的用人單位終止勞動關系應按未訂立勞動合同的期間支付經濟補償金，滿一年支付一個月的經濟補償金，另外支付一個月替代通知期工資。小張未續簽合同的這段工作時間僅為一個多月，因此小張主張公司支付三個月工資的經濟補償金及50%額外經濟補償金的申訴請求缺乏法律依據，仲裁委難以支持。經調解不成，仲裁委裁決，對申訴人要求公司支付三個月工資的經濟補償金12990元及50%的額外經濟補償金6495元的申訴請求不予支持，仲裁費300元由申訴人承擔。仲裁委認為，勞動合同期滿后，雙方當事人對不續簽勞動合同達成一124、李某是國內某航空公司的飛行員，1995年，他從空軍某部轉業到航空公司，第二年開始正式飛行，此后在這家公司效力近十年。這些年里，他從當初一名普通的飛機副駕駛，一直做到了機長。他在2004年底向航空公司提出辭職，但公司要他賠償845萬余元后，才能為其辦理解除勞動合同的手續。如此高額的賠償，李某顯然不能接受。2004年12月，李某向成都市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，航空公司方面當即同時提出了反訴。4、李某是國內某航空公司的飛行員，1995年，他從空軍某部轉13李某表示，航空公司設置如此高額的違約金條款是違法的，限制了他作為一名勞動者的擇業自由。李某在法庭上請求判令航空公司為他辦理解除勞動合同的手續，確認勞動合同中的違約金條款無效，并要公司支付10萬元的住房補貼。航空公司表示，李某可以辭職，但前提是支付賠償金、違約金、服裝費、培訓費等，總共845萬余元。航空公司認為飛行員與其他工種有著特殊的區別，國家花費巨資才能培養出一名合格的飛行員。如果他們動輒辭職，對于國家來說，相當于國有資產的流失。李某單方面提出解除勞動合同，并停止了正常的工作，給航空公司帶來了巨大的經濟損失。因此，航空公司要求高額賠償是應該的。

李某表示，航空公司設置如此高額的違約金條款是違法的，限制了他14經勞動委員會仲裁，在向航空公司支付338萬余元的違約金后，李某可以解除勞動關系。對于這一仲裁結果，雙方都表示不服。2005年3月，雙方分別向縣法院提起訴訟。7月6日，四川雙流縣法院開庭審理了這起西南地區首例飛行員和航空公司之間的勞動爭議案，判決結果將擇日宣判。2005年10月，在成都市雙流縣法院庭外調解下，由飛行員加盟的民營航空公司承擔了他們的“轉會費”，其數額均為每人300萬元。經勞動委員會仲裁，在向航空公司支付338萬余元的違約金后，李15南京市江寧區法院對東方航空江蘇公司兩名機長辭職引發的勞動爭議案作出一審判決：陳某和劉某都曾在空軍部隊當過戰斗機飛行員，1996年6月和9月先后轉業到東方航空公司江蘇公司，從事飛行員工作。現2人都已晉升為機長。去年7月12日，該航空公司人力資源部同時收到2人郵寄的辭職報告。他們的辭職理由都是，長期工作使他們感到身心疲憊不堪。南京市江寧區法院對東方航空江蘇公司兩名機長辭職引發的勞動爭議16公司收到辭職報告后極力挽留。但去年8月13日起，2人不再到單位上班了，公司也停發了工資，但一直未辦理解除勞動合同手續。見兩人去意已決，航空公司提出，10年間公司每年都送他們出國學習，各花去培訓費84.9萬元和112.8萬元。按照公司的規定和勞動合同的約定，兩人單方提出辭職，必須賠償所有培訓費用，并對公司作出適當補償。2人不同意賠償，遂向勞動仲裁部門提起仲裁。仲裁委裁決，2機長與航空公司的勞動合同于當年8月13日解除；分別賠償公司培訓費33萬余元和38萬余元。公司收到辭職報告后極力挽留。但去年8月13日起，2人不再到單17收到裁決書后，航空公司不服，即向江寧區法院提起訴訟，要求2人除支付培訓費用外，各再賠償相關損失費100萬元。據法院審理查明，2人與某航空公司簽訂的是無固定期限勞動合同。合同約定，飛行員在約定服務年限內要求解除勞動合同，航空公司可向其收取各類賠償、補償費用。法院認為，勞動自由原則是勞動法的一項基本原則，2機長提前30天書面通知公司解除勞動合同，其單方解約行為合法有效。然而合法解約不代表不需要承擔違約責任。根據雙方勞動合同的約定和航空公司的內部規章制度，2人單方解約行為已經違反了合同中對服務期限的約定，應當依法作出賠償。收到裁決書后，航空公司不服，即向江寧區法院提起訴訟，要求2人18最終，法院判決，航空公司與2機長之間的勞動合同于2004年8月13日解除；2機長分別支付航空公司賠償款100萬元，而航空公司向兩人索要的培訓費，應包含在這100萬元賠償款之中；航空公司自判決生效10日內辦理解除勞動合同手續。最終，法院判決，航空公司與2機長之間的勞動合同于2004年8195、陳小姐是一家廣告公司的業務主管，雙方勞動合同簽訂到2004年12月30日。2004年9月6日公司認為，陳利用職務之便收受顧客回扣，遂解除了與陳之間的勞動合同，陳小姐當天就離開了公司，2天后公司給她辦理了退工手續。10月下旬，陳小姐申請勞動仲裁，最終獲支持由公司支付解除合同后的經濟補償金9621元和未提前30天通知的經濟補償金3207元。廣告公司對此不服，向法院提起訴訟。在法庭上，雙方都表示，是對方先炒了自己的“魷魚”。5、陳小姐是一家廣告公司的業務主管，雙方勞動合同簽訂到20020公司表示，陳小姐在該公司擔任業務主管，利用職務之便收受客戶回扣，造成公司損失數萬元。因考慮到她合同期將滿，董事會決定調動她的崗位，但陳不服調動，于2004年9月6日提出了辭職。因為陳小姐先提出解除勞動合同，公司不應賠償。公司還提供了3家單位出具復印的書面材料，證明陳小姐以高出市場30%的價格做業務，造成公司數萬元的經濟損失。陳小姐矢口否認公司的指控，認為所謂的營私舞弊、收受回扣的行為，實屬“一派胡言”。她向法院陳述在2004年9月6日，是公司突然單方面口頭解除了雙方勞動合同，要求法院按照仲裁內容支持自己。公司表示，陳小姐在該公司擔任業務主管，利用職務之便收受客戶回21法院仔細審查了雙方提供的證據。發現廣告公司認定陳小姐收受回扣之說，材料都是復印件，相關證人也未到庭作證，不具有證據效力。另外，公司董事會調離員工原工作崗位決議的證據，由于缺乏其他證據佐證，法院不能僅憑此決議證明員工存在營私舞弊、收受回扣的行為。因此，法院認為，依據證據規則和涉及勞動爭議案件舉證責任分配的規定，廣告公司負有證明是陳小姐先行離職的責任，但是未提供這方面的證據，遂作出了支持陳小姐的判決。法院仔細審查了雙方提供的證據。發現廣告公司認定陳小姐收受回扣226、李女士在一家食品公司工作，在勞動合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春節過后，李女士醫療期滿回單位，發現單位沒有足額發放自己2006年1、2月份的病假工資,于是要求公司補發。公司將新的《員工手冊》向李女士公布并送達。原來，在年初時，公司就修改并在公告欄發布了新的《員工手冊》，新《員工手冊》規定，當年病假累計超過十天的，病假工資待遇按政府規定的標準執行，該《員工手冊》生效日期為2006年1月1日，以前的公司政策、規章制度等與新《員工手冊》內容不一致的，按新《員工手冊》內容執行。而李女士在進公司時，因為當時公司效益比較好，所以和公司簽訂的勞動合同中，作為合同附加條款的《員工手冊》規定的員工病假工資是其病假前月工資的75%（高于新《員工手冊》中執行的政府標準），對此，李女士和公司都簽字確認。6、李女士在一家食品公司工作，在勞動合同到期的前2天，李女士23因此，李女士認為：舊的《員工手冊》中的所有條款都是雙方勞動合同的一部分，公司實行新的《員工手冊》并沒有向自己履行告知義務，加之自己在家病休，也沒有對新的《員工手冊》簽字確認。所以，即使現在公司實行了新的病假工資制度，并且經過了公示，也不能更改自己和公司的勞動合同的約定。公司應該按照合同約定補發自己的病假工資。因此，李女士認為：舊的《員工手冊》中的所有條款都是雙方勞動合24而公司認為，李女士沒有對新的《員工手冊》進行簽字確認，是因為她當時病休在家。但是，單位已經在公司公告欄公布了新的《員工手冊》。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，李女士要求補發病假工資沒有法律依據。單位是否能用后制訂的《員工手冊》來變更原勞動合同的相關內容呢？《員工手冊》已經公示，但沒有經過員工簽字，到底是否對員工生效呢？而公司認為，李女士沒有對新的《員工手冊》進行簽字確認，是因為25規章制度如何取得法律效力的法律規定？一個是規章制度不能違反國家法律、行政法規和政策；二是須經民主程序；三是要向全體員工公示，公示了之后要廣大勞動者了解其內容。本案的焦點是沒有員工簽字的規章制度能不能對抗員工的問題。需要更深入地從勞動合同和規章制度的相互關系來討論。本案其實是一個效力比較問題，前面的規章制度是勞動合同的內容，后面的規章制度是經過民主程序加以公示的。一個是雙方行為，另一個是單方行為。單方行為能否改變雙方行為的約定？規章制度如何取得法律效力的法律規定？一個是規章制度不能違反國26仲裁部門經審理后認為，舊《員工手冊》規定的事項經過員工簽字確認后，就成為了勞動合同的一部分，雙方必須要按約定履行。本案中，雖然用人單位新的《員工手冊》已經公示生效，并且對該公司其他員工都有效，但是由于該《員工手冊》并沒有經過李女士簽字確認，因此關于病假工資的規定，雙方仍然應該按照舊的《員工手冊》執行，最終支持了李女士的仲裁請求。仲裁部門經審理后認為，舊《員工手冊》規定的事項經過員工簽字確277、2004年7月1日，趙某帶車進入某貨運公司工作，但該公司并未與趙某簽訂勞動合同，而是要求與王某（即趙某的妻子）簽訂了一份“車輛租賃合約書”，合約書約定貨運公司承租王某車輛，駕駛司機為趙某，貨運公司每月支付車資4500元。同時約定了服務區及范圍，以及每日工作時間。合同有效期自2004年7月1日至2004年12月31日止。趙某心想，租賃合同也好，勞動合同也好，名目不同而已，既然已經明確了工作內容、工作時間及相應報酬，并且車主又是自己老婆，應該沒什么問題。于是趙某稀里糊涂的就代老婆簽了字。7、2004年7月1日，趙某帶車進入某貨運公司工作，但該公司28合同訂立后，公司為趙某辦理了“身份識別證”和“車輛出入證”，趙某工作認真勤懇，及時完成公司交待的各項運送及收派件任務，合約期滿，該貨運公司又與王某（即趙某的妻子）續簽了“車輛租賃合約書”，合約期限順延至2005年6月30日止。該合約中明確約定駕駛司機為趙某，司機薪資1500元/月，租車費：3000元/月。這次又明確區分了自己的工資和租車費，趙某心里更踏實了，租車費也好，薪資也好，反正都進自己腰包，趙某覺得無所謂。合同訂立后，公司為趙某辦理了“身份識別證”和“車輛出入證”，29趙某和貨運公司之間到底是否存在勞動關系呢？2005年5月14日，貨運公司口頭通知趙某不用來工作了，對于貨運公司的突然解約，趙某感到非常氣憤，于2005年6月27日向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求貨運公司支付未提前30日通知的替代金4500元和一個月的經濟補償金4500元，同時補繳2004年7月至2005年5月份的社會保險費。仲裁裁決支持了趙某的訴請，認為貨運公司與趙某之間雖未簽訂勞動合同，但已實際履行的租賃合約明確約定了工作時間、工作內容及工作報酬，并且公司為趙某辦理了相應工作證件，因此認定二者之間存在勞動關系，但趙某的月工資為1500元而非4500元。

趙某和貨運公司之間到底是否存在勞動關系呢？30貨運公司不服起訴到人民法院，貨運公司認為：公司既未與趙某簽訂勞動合同，也未與其簽訂租賃協議，而是與王某（即趙某的妻子）簽訂的租賃協議，趙某是王某派來的駕駛司機，駕駛車輛至公司處承攬運輸業務，公司每月支付租車費。“身份識別證”和“車輛出入證”是為方便趙某進出公司所辦，非工作證。公司也無考勤，與趙某之間不存在管理與被管理的身份隸屬關系。法院審理后，認定雙方未簽訂勞動合同，司機在被告處工作，車輛租賃合約約定單位給王某租費每月4500元，包括租車費3000元，司機工資1500元，且車輛行駛證是老趙妻子王某的，所以判定不屬于勞動爭議的受理要件，支持了公司的請求。貨運公司不服起訴到人民法院，貨運公司認為：公司既未與趙某簽訂31一般認為，勞動是勞動力和生產資料的結合，勞動力和生產資料應該是分離的，但本案這種情況就是勞動者自己帶著生產資料去用人單位勞動，那么，就因為勞動者自己帶著生產資料，是否就能否認雙方之間存在勞動關系呢？該案給我們的啟示是：這種靈活就業的方式在我國很普遍，也值得我國立法者關注。如何在立法上確定認定勞動關系的標準，才能對勞動者提供更好的保護？勞動者和用人單位之間的勞動關系是否還是要看兩者之間存在人身隸屬性的關系？哪一個條件更優先？一般認為，勞動是勞動力和生產資料的結合，勞動力和生產資料應該328、黎先生是失業人員，2003年9月在職業介紹所看到一家物業管理公司招聘電梯維修工，覺得適合自己，于是讓職業介紹所為他開具了推薦信，前往這家物業管理公司面試。順利通過后，黎先生把勞動手冊交給公司，開始了他的新工作，但雙方沒有簽訂勞動合同。2004年6月28日，黎先生發生了工傷。公司領導來探望的同時還帶來了一份一家服務社的《勞務派遣協議》，讓黎先生簽字，內容是由服務社將黎先生派遣到物業公司工作。黎先生覺得，自己是物業公司的員工，而不是服務社派遣給物業公司的員工，于是拒絕簽字。公司后來也就沒再提這件事。8、黎先生是失業人員，2003年9月在職業介紹所看到一家物業3311月12日，黎先生身體康復后又回到了物業公司上班。為報銷醫藥費的事情，黎先生找到了公司的主管領導。12月29日公司領導答復黎先生，同意報銷其所有的醫療費。但是第二天，公司就交給了黎先生一份《關于終止事實勞務關系的通知》。黎先生與公司進行了長達59天的協商，在公司只愿意支付一個月“代通金”的情況下，于時效屆滿前的最后一天向勞動爭議仲裁委員會遞交了仲裁申請書，要求公司為其補辦招退工手續；按規定補繳社會保險費；支付一個月的經濟補償金和一個月工資的“代通金”。

11月12日，黎先生身體康復后又回到了物業公司上班。為報銷醫34仲裁庭上，公司稱黎先生是由服務社派遣來的勞務工；黎先生2003年9月至2004年3月的工資是由其代服務社用現金方式支付的，此后的工資則是由該服務社通過銀行轉賬的方式發放的；其社會保險費也是由該社所繳納的；至于沒有與該社簽訂勞動合同，那是黎先生與服務社的事，與物業公司無關；其與黎先生只是勞務管理關系。黎先生則認為，他和服務社沒有任何關系，他是由物業公司面試錄用的，進入公司后，公司就和其口頭約定試用期三個月，試用期過后再簽訂勞動合同。雖覺得公司這樣做欠妥，但想到保工作要緊，也就沒再說什么了。試用期過后，見公司遲遲不與其簽訂勞動合同，一直在委婉地催促公司簽訂勞動合同，可是公司總是以種種理由推脫。既是信任公司，也是為了保住工作，所以也就一直這么拖著。仲裁庭上，公司稱黎先生是由服務社派遣來的勞務工；黎先生20035但是，從來不知道公司已經把自己轉給了服務社，從來也不知道一直領工資的銀行卡是該社所辦理，社保費竟也是該社所繳納的。公司這種擅自將自己的員工掛靠到非正規就業組織的做法是違反法律規定的，故懇請仲裁委支持其主張。仲裁委審理后，裁決對黎先生提出補辦用工期間的招退工手續、繳納社會保險費、支付替代金一個月工資的要求給予了支持。雙方均不服仲裁裁決，向法院提起了訴訟。法院審理后，在仲裁裁決的基礎上，又判令甲公司支付一個月的經濟補償金。甲公司不服一審判決，上訴至上海市第二中級人民法院，二中院最終維持了原判。但是，從來不知道公司已經把自己轉給了服務社，從來也不知道一直369、2004年3月老梅在職介所的網站上看到了某信息咨詢公司的招聘信息，寫明招聘勞動合同制員工，月薪1600元，根據業績另有提成。老梅覺得挺不錯，就持職介所開具的推薦信去了這家公司。經過簡單的面試，老梅和其他4位應聘者被公司錄用為市場專員，為公司做市場推廣工作。經過為期一周的培訓后，公司拿出一份《市場推廣代表合作協議》要大家簽。問起簽訂勞動合同的事宜，被告知將有一個月的試用期，試用期過后再簽勞動合同。老梅看協議上的提成辦法，老梅想到了招聘信息中“根據業績另有提成”的內容，于是爽快地簽了字。9、2004年3月老梅在職介所的網站上看到了某信息咨詢公司的37一晃半年多過去了，公司一直沒有與老梅等簽訂勞動合同，也沒有支付過他們一分錢工資。幾經交涉無果后，他們向市勞動監察總隊投訴。2004年9月，勞動監察總隊到信息公司監察，做調查筆錄時，公司人事部單先生承認，當初招聘時說好底薪為1600元，但與他們簽訂的是市場業務推廣協議，沒有與他們訂立勞動合同，不存在勞動關系，所以也沒有為他們繳納社會保險費。監察總隊核實后要求公司限期整改，在該公司限期未整改的情況下，又于2004年11月作出了行政處理決定，要求信息公司為老梅等員工繳納社保費。一晃半年多過去了，公司一直沒有與老梅等簽訂勞動合同，也沒有支38這期間，老梅等5人向區勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁，要求信息公司支付工作期間的工資并辦理招退工手續。仲裁委支持了老梅等的請求。信息公司不服裁決，訴至法院。法庭上，老梅等人提供了當初打印的招聘網站上公司發布的明明白白寫著招收“勞動合同工”的招聘廣告，以及他們在公司以公司名義工作，并接受公司管理的證據，從而證明自己是公司招來的合同工而不是“代理商”。這期間，老梅等5人向區勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁，要求信息39但公司方強調，招聘廣告上的內容，包括“勞動合同制”等，只是應職業介紹所的格式要求填寫。而且招聘廣告在法律上屬于“要約邀請”，不具有法律上的約束力，雙方的關系還是要以最終達成的協議為準。雙方明明白白簽有《市場推廣代表合作協議》，因此雙方就是業務代理關系而不存在勞動關系。2005年3月，法院對老梅等人的勞動爭議案作出了一審判決，支持了老梅等7人的訴訟請求。信息公司不服一審判決，上訴于上海市第二中級人民法院。二審法院審理后認為，原審認定并無不妥，上訴人所稱的雙方為委托代理關系，缺乏依據，不予支持。但公司方強調，招聘廣告上的內容，包括“勞動合同制”等，只是應40２００３年９月１６日，培訓結束后，趙小雪與幼兒園簽訂聘用合同。聘用合同載明聘用期為三年，工資支付標準“按不低于現行法律法規規定的最低工資標準支付”，改變了聘用意向書中“簽為期兩年的聘用合同、工資標準按６２５元支付”的內容。雙方同時約定：幼兒園按國家規定為趙小雪繳納養老、失業、醫療等社會保險費用。趙小雪未對聘用合同書提出異議，雙方均在聘用合同書上簽了字。自此以后，聘用合同得到實際履行。幼兒園支付趙小雪的工資是每月５００元左右，趙小雪一直認可。２００３年９月１６日，培訓結束后，趙小雪與幼兒園簽訂聘用合同4110、今年２２歲的趙小雪于２００３年７月２１日與郾城區某幼兒園達成聘用意向書。意向書約定：幼兒園將與趙小雪簽訂為期兩年的聘用合同，其基礎工資、職務工資、工齡補助等每月合計約６２５元。同日雙方簽訂培訓協議書，約定由幼兒園出資２５００元讓趙小雪去北京受專業培訓，回來后趙小雪須在幼兒園工作兩年，兩年期內不得提出調離。若調離，要賠償幼兒園培訓費２５００元。10、今年２２歲的趙小雪于２００３年７月２１日與郾城區某幼兒42２００５年２月２６日是新學期開學的第一天，趙小雪卻沒有上班。經多次催問，趙小雪表示要辭職。由于幼兒園一時招不到合適的教師，致使許多幼兒退學。幼兒園多次要求趙小雪繼續履行聘用合同回去上班，但被趙小雪拒絕。幼兒園遂于４月６日向郾城區人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求依法裁決趙小雪賠償幼兒園培訓費２５００元，賠償因擅自離職造成的經濟損失３０００元。２００５年２月２６日是新學期開學的第一天，趙小雪卻沒有上班。43

雙方爭議焦點為：1、

雙方簽訂的聘用合同該不該繼續履行？2、擅自離職造成的損失該不該賠償？3、幼兒園該不該補發工資、繳納社會保險費？仲裁庭認為：１．雙方簽訂的聘用合同應當履行。雙方簽訂的聘用合同不違反國家和地方的法律法規。雙方審閱了合同內容，均未提出異議并簽了字，且該合同后來又得到了實際履行，無違雙方意愿。所以，聘用合同合法有效。

雙方爭議焦點為：44

２．擅自離職造成的損失應當賠償。根據原勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同的賠償辦法》規定：勞動者違反勞動合同約定給用人單位造成損失的，應當賠償。賠償內容包括培訓費、給用人單位造成的直接經濟損失等。趙小雪因擅自離職給幼兒園造成的損失應依法賠償。

３．幼兒園不該補發工資但應補繳養老金等社會保險費。雙方建立勞動關系前的意向書不同于聘用合同，對雙方均沒有法律約束力。雙方按所簽的勞動（聘用）合同約定的工資標準履行，并沒有發生克扣工資現象，所以不存在補發工資問題。但依法參加社會保險、繳納社會保險費是一種國家強制行為，雙方均應遵從。幼兒園應當為趙小雪補繳欠繳的社會保險費。

２．擅自離職造成的損失應當賠償。根據原勞動部《違反＜勞動法45勞動合同案例分析天下夢幻2012勞動合同案例分析天下夢幻461、王小姐與某房地產公司于2005年3月30日簽定了兩年的勞動合同，擔任出納工作。2006年年初公司組織員工到香港旅游，1月10日法定代表人李某指派王小姐將20萬元人民幣兌換成港幣，但并沒有提供到銀行兌換的相關材料，而是要求王小姐與銀行門口的“黃牛”兌換，并派會計和一名保安陪同。王小姐及其同事到銀行提取現金后在銀行附近與“黃牛”私下交易，對方檢驗了人民幣的真偽后要求王小姐一行原地等候，但該“黃牛”一去不復返。王小姐只能提著未兌換的人民幣回公司。1、王小姐與某房地產公司于2005年3月30日簽定了兩年的勞47可是，打開提包一看，頓時傻了眼，20萬人民幣除了2張是真的外，其他都是冥幣，錢被掉包了。公司立即報案，但該案至今未破。公司認為，王小姐在兌換過程中，沒有盡到必要的注意義務，其疏忽導致公司遭受巨大損失，按照勞動法的規定應該賠償，從2006年1月開始每月扣除王小姐工資的20%，并調整了王小姐的工作崗位。王小姐認為損失應該由公司承擔，而且不同意工作崗位調整，提出辭職，并于2006年3月18日提出仲裁請求，要求公司辦理退工手續，并支付被扣除的工資。王小姐的請求能被支持嗎？可是，打開提包一看，頓時傻了眼，20萬人民幣除了2張是真的外48法院認為，房地產公司指派小王私自兌換港幣，應視為職務行為。但小王身為財務人員，明知私自買賣港幣違法未予勸阻，反而接受指派，并在兌換中被人調包，確實存在一定過錯，公司有權給予小王一定處分。但如果讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任。且用人單位支付給勞動者的報酬與勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，應承擔經營風險。只有在勞動者由于故意或重大過失、給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負賠償責任。小王也盡到了一定的注意義務，發生損失后又積極進行補救，主觀上對損失的發生并不存在故意或重大過失的情形，因此公司要求小王賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，法院不予支持。（《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條）法院認為，房地產公司指派小王私自兌換港幣，應視為職務行為。但492、崔小姐與甲國際貨運有限公司簽訂了自2004年9月1日起為期一年的勞動合同，從事海運業務操作工作，每月工資2200元。勞動合同中還寫明，崔小姐應按崗位職責的規范要求，按質、按量、按時地完成生產（工作）任務；雙方任何一方違反合同給對方造成經濟損失的，須承擔違約責任，具體賠償金額由非違約方根據違約者責任大小和給對方造成的經濟損失情況確定。2005年3月，甲公司承接客戶委托，承運貨物至西班牙。運輸公司某車隊按照甲公司的指令到客戶指定的倉庫將貨物裝箱后，在填制進港箱單時，運輸公司向甲公司詢問貨物卸貨港地點。2、崔小姐與甲國際貨運有限公司簽訂了自2004年9月1日起為50崔小姐承接該項詢問，答復運輸公司卸貨港的代碼為“SPE”。但“SPE”實際為意大利LASPEZIA港的縮寫代碼，而不是目的地西班牙港口的代碼。港區操作人員根據裝箱單上卸貨代碼所表示的卸貨地點，按照卸貨的先后順序對集裝箱在貨運船舶上位置進行排放。由于裝箱單表示的卸貨港與客戶要求的實際卸貨港不一致，導致貨箱放置的位置錯誤，貨箱被重新吊放，產生額外的3139美元的改港費用。甲公司在支付了該筆費用后，在費用的承擔問題上，與崔小姐發生了爭議，于是在崔小姐的2005年3月份工資中扣除了1000元，賠償公司的經濟損失。崔小姐承接該項詢問，答復運輸公司卸貨港的代碼為“SPE”。但51崔小姐為追索被甲公司扣除的工資及其他請求，于2005年4月21日向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲公司于2005年4月23日也向該會申請仲裁，要求崔小姐賠償經濟損失。仲裁機關以甲公司的請求不屬于其受理范圍為由，作出不予受理的決定。對于崔小姐的申訴事項，仲裁機關認為造成甲公司損失的責任歸屬未能明確之前，甲公司不應克扣崔小姐的工資，而甲公司要求賠償損失應通過另一法律途徑追索，仲裁機關作出了甲公司返還崔小姐2005年3月被扣的工資人民幣1000元及其他內容的裁決。甲公司不服仲裁機關作出的決定和裁決，向法院提起了訴訟。崔小姐為追索被甲公司扣除的工資及其他請求，于2005年4月252庭審中，崔小姐承認其告知運輸公司的卸貨港代碼為SPE，因而導致了承載貨物的集裝箱在運輸船舶上排放位置的錯誤，使甲公司額外支付了3139美元的改港費，崔小姐自愿以人民幣3500元承擔責任。法院認為崔小姐自愿承擔的數額已足以彌補其在此損失范圍內的過錯責任。據此，對甲公司要求崔小姐賠償3139美元的訴訟請求不予支持。

甲公司不服一審判決，上訴至上海市第一中級人民法院。中級人民法院審理后駁回了甲公司的上訴，維持原判。庭審中，崔小姐承認其告知運輸公司的卸貨港代碼為SPE，因而導53本案爭議的焦點是，崔小姐是否存在過失，是否應該由其承擔賠償損失的全部責任。崔小姐表示自己確實存在過失，其對客戶指定的卸貨港地點是知情的，其只要對SPE代碼含義作一番核實，即可避免差錯的發生。在庭審中，崔小姐也未能舉證證實其所稱的發出錯誤指令是由船運公司造成的，因此也沒有正當的免責事由，應當對其行為的過失承擔相應的責任。但法院同時認為，甲公司應該建立、健全避免或減少差錯產生的機制。差錯的產生而不能避免損害結果的發生，客觀地反映出甲公司管理的不嚴密及業務運作機制存在缺陷。對此，甲公司應該承擔主要責任。甲公司主張由崔小姐承擔全部責任過于苛刻。用人單位在使用勞動者過程中實際是要承受用人風險的。甲公司遭受的損失應該以雙方的責任大小、承受責任的能力綜合考慮，公平、合理地加以確定與分擔。本案爭議的焦點是，崔小姐是否存在過失，是否應該由其承擔賠償損543、2002年，大學電子專業畢業的小張應聘成為本市某微電子有限公司的員工，并與公司簽訂了為期三年的勞動合同。在公司的工作時間長了，小張的月薪也慢慢從最初的1000多元漲到了4000多元，公司的待遇福利也不錯。在眼下“大學生應聘800元月薪崗位”的就業形勢下，小張感覺這份月薪4000多元的工作實在值得珍惜，并打算在公司好好干出一番成績。然而，小張與公司簽訂的勞動合同到2005年5月到期，合同到期前，公司就已向小張表示將不再與其續簽勞動合同，并簽訂了不再續簽勞動合同的協議。3、2002年，大學電子專業畢業的小張應聘成為本市某微電子有55但是，當時公司有一個重要項目尚未完成，而這個項目又是小張參與設計的，如果小張這時離開公司，項目設計缺少人手將無法按期交貨。因此，在公司領導的要求下，合同期滿后，小張又繼續留下工作了一段時間，直到2005年6月中旬項目完成，人事部門口頭通知小張在一周之內交接完畢離開公司。小張心里很不爽，他認為，雙方勞動合同期滿后，自己在公司又工作了一段時間，已形成事實勞動關系，現在公司提出解除勞動關系，應當支付三個月工資的經濟補償金和50%的額外經濟補償金共計近2萬元。但公司卻一口拒絕了小張的要求，雙方爭執不下，小張便向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。你認為應該如何裁決？但是，當時公司有一個重要項目尚未完成，而這個項目又是小張參與56仲裁委認為，勞動合同期滿后，雙方當事人對不續簽勞動合同達成一致協議，但由于公司的要求小張又繼續工作了一個多月，這段時間已形成事實勞動關系，按照有關新規定，應訂合同而未訂合同的用人單位終止勞動關系應按未訂立勞動合同的期間支付經濟補償金，滿一年支付一個月的經濟補償金，另外支付一個月替代通知期工資。小張未續簽合同的這段工作時間僅為一個多月，因此小張主張公司支付三個月工資的經濟補償金及50%額外經濟補償金的申訴請求缺乏法律依據，仲裁委難以支持。經調解不成，仲裁委裁決，對申訴人要求公司支付三個月工資的經濟補償金12990元及50%的額外經濟補償金6495元的申訴請求不予支持，仲裁費300元由申訴人承擔。仲裁委認為，勞動合同期滿后，雙方當事人對不續簽勞動合同達成一574、李某是國內某航空公司的飛行員，1995年，他從空軍某部轉業到航空公司，第二年開始正式飛行，此后在這家公司效力近十年。這些年里，他從當初一名普通的飛機副駕駛，一直做到了機長。他在2004年底向航空公司提出辭職，但公司要他賠償845萬余元后，才能為其辦理解除勞動合同的手續。如此高額的賠償，李某顯然不能接受。2004年12月，李某向成都市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，航空公司方面當即同時提出了反訴。4、李某是國內某航空公司的飛行員，1995年，他從空軍某部轉58李某表示，航空公司設置如此高額的違約金條款是違法的，限制了他作為一名勞動者的擇業自由。李某在法庭上請求判令航空公司為他辦理解除勞動合同的手續，確認勞動合同中的違約金條款無效，并要公司支付10萬元的住房補貼。航空公司表示，李某可以辭職，但前提是支付賠償金、違約金、服裝費、培訓費等，總共845萬余元。航空公司認為飛行員與其他工種有著特殊的區別，國家花費巨資才能培養出一名合格的飛行員。如果他們動輒辭職，對于國家來說，相當于國有資產的流失。李某單方面提出解除勞動合同，并停止了正常的工作，給航空公司帶來了巨大的經濟損失。因此，航空公司要求高額賠償是應該的。

李某表示，航空公司設置如此高額的違約金條款是違法的，限制了他59經勞動委員會仲裁，在向航空公司支付338萬余元的違約金后，李某可以解除勞動關系。對于這一仲裁結果，雙方都表示不服。2005年3月，雙方分別向縣法院提起訴訟。7月6日，四川雙流縣法院開庭審理了這起西南地區首例飛行員和航空公司之間的勞動爭議案，判決結果將擇日宣判。2005年10月，在成都市雙流縣法院庭外調解下，由飛行員加盟的民營航空公司承擔了他們的“轉會費”，其數額均為每人300萬元。經勞動委員會仲裁，在向航空公司支付338萬余元的違約金后，李60南京市江寧區法院對東方航空江蘇公司兩名機長辭職引發的勞動爭議案作出一審判決：陳某和劉某都曾在空軍部隊當過戰斗機飛行員，1996年6月和9月先后轉業到東方航空公司江蘇公司，從事飛行員工作。現2人都已晉升為機長。去年7月12日，該航空公司人力資源部同時收到2人郵寄的辭職報告。他們的辭職理由都是，長期工作使他們感到身心疲憊不堪。南京市江寧區法院對東方航空江蘇公司兩名機長辭職引發的勞動爭議61公司收到辭職報告后極力挽留。但去年8月13日起，2人不再到單位上班了，公司也停發了工資，但一直未辦理解除勞動合同手續。見兩人去意已決，航空公司提出，10年間公司每年都送他們出國學習，各花去培訓費84.9萬元和112.8萬元。按照公司的規定和勞動合同的約定，兩人單方提出辭職，必須賠償所有培訓費用，并對公司作出適當補償。2人不同意賠償，遂向勞動仲裁部門提起仲裁。仲裁委裁決，2機長與航空公司的勞動合同于當年8月13日解除；分別賠償公司培訓費33萬余元和38萬余元。公司收到辭職報告后極力挽留。但去年8月13日起，2人不再到單62收到裁決書后，航空公司不服，即向江寧區法院提起訴訟，要求2人除支付培訓費用外，各再賠償相關損失費100萬元。據法院審理查明，2人與某航空公司簽訂的是無固定期限勞動合同。合同約定，飛行員在約定服務年限內要求解除勞動合同，航空公司可向其收取各類賠償、補償費用。法院認為，勞動自由原則是勞動法的一項基本原則，2機長提前30天書面通知公司解除勞動合同，其單方解約行為合法有效。然而合法解約不代表不需要承擔違約責任。根據雙方勞動合同的約定和航空公司的內部規章制度，2人單方解約行為已經違反了合同中對服務期限的約定，應當依法作出賠償。收到裁決書后，航空公司不服，即向江寧區法院提起訴訟，要求2人63最終，法院判決，航空公司與2機長之間的勞動合同于2004年8月13日解除；2機長分別支付航空公司賠償款100萬元，而航空公司向兩人索要的培訓費，應包含在這100萬元賠償款之中；航空公司自判決生效10日內辦理解除勞動合同手續。最終，法院判決，航空公司與2機長之間的勞動合同于2004年8645、陳小姐是一家廣告公司的業務主管，雙方勞動合同簽訂到2004年12月30日。2004年9月6日公司認為，陳利用職務之便收受顧客回扣，遂解除了與陳之間的勞動合同，陳小姐當天就離開了公司，2天后公司給她辦理了退工手續。10月下旬，陳小姐申請勞動仲裁，最終獲支持由公司支付解除合同后的經濟補償金9621元和未提前30天通知的經濟補償金3207元。廣告公司對此不服，向法院提起訴訟。在法庭上，雙方都表示，是對方先炒了自己的“魷魚”。5、陳小姐是一家廣告公司的業務主管，雙方勞動合同簽訂到20065公司表示，陳小姐在該公司擔任業務主管，利用職務之便收受客戶回扣，造成公司損失數萬元。因考慮到她合同期將滿，董事會決定調動她的崗位，但陳不服調動，于2004年9月6日提出了辭職。因為陳小姐先提出解除勞動合同，公司不應賠償。公司還提供了3家單位出具復印的書面材料，證明陳小姐以高出市場30%的價格做業務，造成公司數萬元的經濟損失。陳小姐矢口否認公司的指控，認為所謂的營私舞弊、收受回扣的行為，實屬“一派胡言”。她向法院陳述在2004年9月6日，是公司突然單方面口頭解除了雙方勞動合同，要求法院按照仲裁內容支持自己。公司表示，陳小姐在該公司擔任業務主管，利用職務之便收受客戶回66法院仔細審查了雙方提供的證據。發現廣告公司認定陳小姐收受回扣之說，材料都是復印件，相關證人也未到庭作證，不具有證據效力。另外，公司董事會調離員工原工作崗位決議的證據，由于缺乏其他證據佐證，法院不能僅憑此決議證明員工存在營私舞弊、收受回扣的行為。因此，法院認為，依據證據規則和涉及勞動爭議案件舉證責任分配的規定，廣告公司負有證明是陳小姐先行離職的責任，但是未提供這方面的證據，遂作出了支持陳小姐的判決。法院仔細審查了雙方提供的證據。發現廣告公司認定陳小姐收受回扣676、李女士在一家食品公司工作，在勞動合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春節過后，李女士醫療期滿回單位，發現單位沒有足額發放自己2006年1、2月份的病假工資,于是要求公司補發。公司將新的《員工手冊》向李女士公布并送達。原來，在年初時，公司就修改并在公告欄發布了新的《員工手冊》，新《員工手冊》規定，當年病假累計超過十天的，病假工資待遇按政府規定的標準執行，該《員工手冊》生效日期為2006年1月1日，以前的公司政策、規章制度等與新《員工手冊》內容不一致的，按新《員工手冊》內容執行。而李女士在進公司時，因為當時公司效益比較好，所以和公司簽訂的勞動合同中，作為合同附加條款的《員工手冊》規定的員工病假工資是其病假前月工資的75%（高于新《員工手冊》中執行的政府標準），對此，李女士和公司都簽字確認。6、李女士在一家食品公司工作，在勞動合同到期的前2天，李女士68因此，李女士認為：舊的《員工手冊》中的所有條款都是雙方勞動合同的一部分，公司實行新的《員工手冊》并沒有向自己履行告知義務，加之自己在家病休，也沒有對新的《員工手冊》簽字確認。所以，即使現在公司實行了新的病假工資制度，并且經過了公示，也不能更改自己和公司的勞動合同的約定。公司應該按照合同約定補發自己的病假工資。因此，李女士認為：舊的《員工手冊》中的所有條款都是雙方勞動合69而公司認為，李女士沒有對新的《員工手冊》進行簽字確認，是因為她當時病休在家。但是，單位已經在公司公告欄公布了新的《員工手冊》。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，李女士要求補發病假工資沒有法律依據。單位是否能用后制訂的《員工手冊》來變更原勞動合同的相關內容呢？《員工手冊》已經公示，但沒有經過員工簽字，到底是否對員工生效呢？而公司認為，李女士沒有對新的《員工手冊》進行簽字確認，是因為70規章制度如何取得法律效力的法律規定？一個是規章制度不能違反國家法律、行政法規和政策；二是須經民主程序；三是要向全體員工公示，公示了之后要廣大勞動者了解其內容。本案的焦點是沒有員工簽字的規章制度能不能對抗員工的問題。需要更深入地從勞動合同和規章制度的相互關系來討論。本案其實是一個效力比較問題，前面的規章制度是勞動合同的內容，后面的規章制度是經過民主程序加以公示的。一個是雙方行為，另一個是單方行為。單方行為能否改變雙方行為的約定？規章制度如何取得法律效力的法律規定？一個是規章制度不能違反國71仲裁部門經審理后認為，舊《員工手冊》規定的事項經過員工簽字確認后，就成為了勞動合同的一部分，雙方必須要按約定履行。本案中，雖然用人單位新的《員工手冊》已經公示生效，并且對該公司其他員工都有效，但是由于該《員工手冊》并沒有經過李女士簽字確認，因此關于病假工資的規定，雙方仍然應該按照舊的《員工手冊》執行，最終支持了李女士的仲裁請求。仲裁部門經審理后認為，舊《員工手冊》規定的事項經過員工簽字確727、2004年7月1日，趙某帶車進入某貨運公司工作，但該公司并未與趙某簽訂勞動合同，而是要求與王某（即趙某的妻子）簽訂了一份“車輛租賃合約書”，合約書約定貨運公司承租王某車輛，駕駛司機為趙某，貨運公司每月支付車資4500元。同時約定了服務區及范圍，以及每日工作時間。合同有效期自2004年7月1日至2004年12月31日止。趙某心想，租賃合同也好，勞動合同也好，名目不同而已，既然已經明確了工作內容、工作時間及相應報酬，并且車主又是自己老婆，應該沒什么問題。于是趙某稀里糊涂的就代老婆簽了字。7、2004年7月1日，趙某帶車進入某貨運公司工作，但該公司73合同訂立后，公司為趙某辦理了“身份識別證”和“車輛出入證”，趙某工作認真勤懇，及時完成公司交待的各項運送及收派件任務，合約期滿，該貨運公司又與王某（即趙某的妻子）續簽了“車輛租賃合約書”，合約期限順延至2005年6月30日止。該合約中明確約定駕駛司機為趙某，司機薪資1500元/月，租車費：3000元/月。這次又明確區分了自己的工資和租車費，趙某心里更踏實了，租車費也好，薪資也好，反正都進自己腰包，趙某覺得無所謂。合同訂立后，公司為趙某辦理了“身份識別證”和“車輛出入證”，74趙某和貨運公司之間到底是否存在勞動關系呢？2005年5月14日，貨運公司口頭通知趙某不用來工作了，對于貨運公司的突然解約，趙某感到非常氣憤，于2005年6月27日向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求貨運公司支付未提前30日通知的替代金4500元和一個月的經濟補償金4500元，同時補繳2004年7月至2005年5月份的社會保險費。仲裁裁決支持了趙某的訴請，認為貨運公司與趙某之間雖未簽訂勞動合同，但已實際履行的租賃合約明確約定了工作時間、工作內容及工作報酬，并且公司為趙某辦理了相應工作證件，因此認定二者之間存在勞動關系，但趙某的月工資為1500元而非4500元。

趙某和貨運公司之間到底是否存在勞動關系呢？75貨運公司不服起訴到人民法院，貨運公司認為：公司既未與趙某簽訂勞動合同，也未與其簽訂租賃協議，而是與王某（即趙某的妻子）簽訂的租賃協議，趙某是王某派來的駕駛司機，駕駛車輛至公司處承攬運輸業務，公司每月支付租車費。“身份識別證”和“車輛出入證”是為方便趙某進出公司所辦，非工作證。公司也無考勤，與趙某之間不存在管理與被管理的身份隸屬關系。法院審理后，認定雙方未簽訂勞動合同，司機在被告處工作，車輛租賃合約約定單位給王某租費每月4500元，包括租車費3000元，司機工資1500元，且車輛行駛證是老趙妻子王某的，所以判定不屬于勞動爭議的受理要件，支持了公司的請求。貨運公司不服起訴到人民法院，貨運公司認為：公司既未與趙某簽訂76一般認為，勞動是勞動力和生產資料的結合，勞動力和生產資料應該是分離的，但本案這種情況就是勞動者自己帶著生產資料去用人單位勞動，那么，就因為勞動者自己帶著生產資料，是否就能否認雙方之間存在勞動關系呢？該案給我們的啟示是：這種靈活就業的方式在我國很普遍，也值得我國立法者關注。如何在立法上確定認定勞動關系的標準，才能對勞動者提供更好的保護？勞動者和用人單位之間的勞動關系是否還是要看兩者之間存在人身隸屬性的關系？哪一個條件更優先？一般認為，勞動是勞動力和生產資料的結合，勞動力和生產資料應該778、黎先生是失業人員，2003年9月在職業介紹所看到一家物業管理公司招聘電梯維修工，覺得適合自己，于是讓職業介紹所為他開具了推薦信，前往這家物業管理公司面試。順利通過后，黎先生把勞動手冊交給公司，開始了他的新工作，但雙方沒有簽訂勞動合同。2004年6月28日，黎先生發生了工傷。公司領導來探望的同時還帶來了一份一家服務社的《勞務派遣協議》，讓黎先生簽字，內容是由服務社將黎先生派遣到物業公司工作。黎先生覺得，自己是物業公司的員工，而不是服務社派遣給物業公司的員工，于是拒絕簽字。公司后來也就沒再提這件事。8、黎先生是失業人員，2003年9月在職業介紹所看到一家物業7811月12日，黎先生身體康復后又回到了物業公司上班。為報銷醫藥費的事情，黎先生找到了公司的主管領導。12月29日公司領導答復黎先生，同意報銷其所有的醫療費。但是第二天，公司就交給了黎先生一份《關于終止事實勞務關系的通知》。黎先生與公司進行了長達59天的協商，在公司只愿意支付一個月“代通金”的情況下，于時效屆滿前的最后一天向勞動爭議仲裁委員會遞交了仲裁申請書，要求公司為其補辦招退工手續；按規定補繳社會保險費；支付一個月的經濟補償金和一個月工資的“代通金”。

11月12日，黎先生身體康復后又回到了物業公司上班。為報銷醫79仲裁庭上，公司稱黎先生是由服務社派遣來的勞務工；黎先生2003年9月至2004年3月的工資是由其代服務社用現金方式支付的，此后的工資則是由該服務社通過銀行轉賬的方式發放的；其社會保險費也是由該社所繳納的；至于沒有與該社簽訂勞動合同，那是黎先生與服務社的事，與物業公司無關；其與黎先生只是勞務管理關系。黎先生則認為，他和服務社沒有任何關系，他是由物業公司面試錄用的，進入公司后，公司就和其口頭約定試用期三個月，試用期過后再簽訂勞動合同。雖覺得公司這樣做欠妥，但想到保工作要緊，也就沒再說什么了。試用期過后，見公司遲遲不與其簽訂勞動合同，一直在委婉地催促公司簽訂勞動合同，可是公司總是以種種理由推脫。既是信任公司，也是為了保住工作，所以也就一直這么拖著。仲裁庭上，公司稱黎先生是由服務社派遣來的勞務工；黎先生20080但是，從來不知道公司已經把自己轉給了服務社，從來也不知道一直領工資的銀行卡是該社所辦理，社保費竟也是該社所繳納的。公司這種擅自將自己的員工掛靠到非正規就業組織的做法是違反法律規定的，故懇請仲裁委支持其主張。仲裁委審理后，裁決對黎先生提出補辦用工