第五節 勞動用工法律制度勞動用工制度法律制度，是指用人單位與勞動者之間建立、變更、終止和解除勞動關系的一種勞動法律制度。隨著市場經濟的發展，我國為規范勞動用工問題陸續出臺了《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及與之配套的關于工作時間、休息休假、工資、勞動保護等政策、法律、法規文件。其中，20XX年1月1日起施行的勞動合同法，是全面調整勞動合同關系的法律規范，在規范用人單位與勞動者訂立、履行、解除、變更、終止、續訂勞動合同中發揮著重要作用。勞動法與勞動合同法是一般法與特別法的關系， 即勞動合同法有規定的，優先適用勞動合同法，勞動合同法沒有規定的，適用勞動法。一、勞動法概述（一）勞動法的概念和調整對象勞動法的概念勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，維護、發展和諧穩定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發展和社會進步。勞動法調整的社會關系勞動法的主要調整對象是勞動關系，但并非所有社會勞動關系均由勞動法調整，勞動法調整的勞動關系是狹義的，一般是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系。其特征是：（1）勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。（2）勞動關系是在實現勞動過程中發生的社會關系，是職業勞動、集體勞動、工業勞動過程中發生的社會關系，非個人勞動、農業勞動和家庭勞動關系。（3）勞動關系具有人身、財產關系的屬性。勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，因而勞動關系具有人身屬性。勞動關系具有財產關系的屬性，是指勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬，由此締結的社會關系具有財產關系的性質。（4）勞動關系具有平等、從屬關系的屬性。在市場經濟條件下，勞動關系是通過現代契約形式——勞動合同確定的，雙方當事人在建立變更或終止勞動關系時，依照平等、自愿、協商原則進行，因而勞動關系具有平等關系的屬性。同時勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位控制和管理勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。勞動法還調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。包括：①管理勞動力方面的社會關系；②社會保險方面的社會關系；③工會組織關系、工會監督方面的社會關系；④處理勞動爭議方面的社會關系；⑤勞動監督檢查方面的社會關系。（二）我國勞動法對人的適用范圍勞動法第2條明確規定：“在中華人民共和國境內的企業、 個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”根據這一規定及有關勞動行政法規和勞動規章的規定，勞動法對人的適用范圍如下：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法。這里的“企業”包括各種類型的企業。個體經濟組織是指雇工在人以下的個體工商戶。在中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，不論他們之間是否訂立勞動合同都適用勞動法。國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。“工勤人員”即是我國傳統人事體制中“工人”編制的人員。實行企業化管理的事業組織的人員適用勞動法。實行企業化管理的事業組織是指國家不再核撥經費，實行獨立核算、自負盈虧的事業組織。公務員、農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和個人雇傭關系、在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人等不適用我國勞動法。（三）勞動法律關系勞動法律關系是當事人依據勞動法律規范，在實現勞動過程中形成的權利義務關系。狹義的勞動法律關系當事人包括勞動者和用人單位。廣義的勞動法律關系主體還應包括工會組織和雇主組織。勞動者勞動者是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法勞動報酬的自然人。自然人要成為勞動者，須具備主體資格，即須具有勞動權利能力和勞動行為能力。依我國勞動法規定，凡年滿16周歲、有勞動能力的公民是具有勞動權利能力和勞動行為能力的人。即勞動者的法定最低就業年齡為16周歲。除法律另有規定以外，任何單位不得與未滿16周歲的未成年人發生勞動法律關系。對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業或工作，最低就業年齡不應低于 18周歲，用人單位不得招用已滿16周歲未滿18周歲的未成年人從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。凡用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫療機構治療，并負擔治療期間的全部醫療和生活費用。根據勞動法的規定，勞動者的勞動權利主要有：（1）平等就業和選擇職業的權利；（2）取得勞動報酬的權利；（3）休息休假的權利；（4）獲得勞動安全衛生保護的權利；（5）接受職業技能培訓的權利；（6）享受社會保險和福利的權利；7）依法參加工會和職工民主管理的權利；（8）提請勞動爭議處理的權利；（9）法律規定的其他勞動權利。勞動者的勞動義務主要有：勞動者應按時完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德，愛護和保衛公共財產，保守國家秘密和用人單位商業秘密等。用人單位用人單位是指依法使用和管理勞動者并付給其勞動報酬的單位。在我國用人單位可以是依法成立的企事業單位、國家機關和社會團體，也可以是個體經濟組織。作為勞動法律關系主體的用人單位，也應具有相應的主體資格，即同時具有用人權利能力和用人行為能力。用人單位的權利主要有：（1）招工權；（2）用人權，是用人單位依照法律和合同的規定，使用和管理勞動者的權利；（3）獎懲權，是用人單位依照法律和本單位的勞動紀律，決定對職工獎懲的權利；（4）分配權，是用人單位在法律和合同規定的范圍內，決定勞動報酬分配方面的權利。二、勞動合同法律制度（一）勞動合同的概念和種類勞動合同，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。根據勞動合同法第12條的規定，勞動合同的類型分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。固定期限的勞動合同。它是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。固定期限勞動合同的期限屆滿，雙方無續訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止，勞動關系消滅。如果雙方有續訂勞動合同的意思表示的，可以經協商一致續訂。無固定期限勞動合同。它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。在不出現法律、法規規定的或當事人約定的變更、解除勞動合同的條件或法定終止情形時，無固定期限勞動合同可持續至勞動者法定退休年齡為止。但無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”，在符合法律、法規規定的或雙方當事人約定的變更、解除的條件或法定終止情形時，可以依法解除、變更、終止。法律規定無固定期限勞動合同的目的在于保護勞動者的“黃金年齡”，保護勞動者的職業穩定權，解決勞動合同短期化問題。勞動合同法規定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規定的過錯性辭退和第40條第1項、第2項規定的非過錯性辭退情形，續訂勞動合同的。（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。除具備法定情形應當簽訂無固定期限勞動合同外，用人單位與勞動者協商一致，也可以訂立無固定期限勞動合同。但地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定。為鼓勵和引導用人單位履行簽訂無固定期限勞動合同的法定義務， 勞動合同法第82條規定，用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付 2倍的工資。以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成時間為合同期限的勞動合同。當該項工作完成后，勞動合同即告終止。（二）勞動合同的訂立勞動合同應采用書面形式訂立勞動合同法第 10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。為解決有可能出現的勞動者不愿訂立書面勞動合同的問題， 規定自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬，但無須向勞動者支付經濟補償而使雙方的勞動關系消滅；自用工之日起超過1個月不滿1年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但應依法向勞動者支付經濟補償金。簽訂書面勞動合同是勞動合同法規定的用人單位應履行的強制性義務。不簽訂書面勞動合同，用人單位將承擔相應的法律責任。勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。為保護勞動者的勞動報酬權，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。勞動合同的書面形式除勞動合同書外，還包括用人單位依法制定的勞動規章制度等勞動合同書的附件。用人單位的勞動規章制度要依法制定，在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。勞動合同的條款勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。 勞動合同的必備條款是法律規定勞動合同必須具備的條款， 它是生效勞動合同所必須具備的條款。 必備條款的不完善，會導致合同的不能成立，用人單位還需承擔相應的責任。勞動合同法第81條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”（1）必備條款。包括：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； ③勞動合同期限；④工作內容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護；⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。（2）可備條款。即勞動合同的約定條款，是指除法定必備條款外勞動合同當事人可以協商約定、也可以不約定的條款。約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。勞動合同的約定條款一般包括：①試用期條款。勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期滿，被試用者即成為正式職工。對勞動合同的試用期，勞動合同法作了如下規定：a.不能任意約定試用期的長短。勞動合同法根據勞動合同的期限規定了不同時間長短的試用期。勞動合同期限 3個月以上不滿1年的，試用期不得超過 1個月；勞動合同期限 1年以上3年以下的，試用期不得超過 2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6個月。b.限制試用期的約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 c.規定不得約定試用期的情形。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。非全日制用工不得約定試用期。d.規定試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。e.保障試用期內勞動者的勞動報酬權。勞動合同法規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。f.試用期內勞動者的各項勞動權利受法律保護。試用期內用人單位為試用者提供的勞動條件不得低于勞動法律、法規規定的標準，用人單位應為試用者繳納社會保險費。g.對在試用期中的勞動者，用人單位不得濫用解雇權。除有證據證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。h.違反試用期規定應承擔行政責任和賠償責任。用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。②保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項條款。商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。約定保守商業秘密條款的目的在于保護用人單位的知識產權。勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。③競業限制條款。是雙方當事人在勞動合同中約定的勞動者在勞動關系存續期間或在解除、終止勞動合同后的一定期限內不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。我國法律規定競業限制的期限最長不得超過2年，且在競業限制期限內，用人單位應按月給予勞動者一定的經濟補償。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。④服務期限協議。服務期，是指法律規定的因用人單位為勞動者提供專業技術培訓，雙方約定的勞動者為用人單位必須服務的期間。依法約定的服務期協議受法律保護，勞動者應依約履行，不得違反服務期協議的約定，否則應向用人單位支付違約金。⑤違約金條款。違約金是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不履行或不完全履行勞動合同約定義務時， 由違約方支付給對方的一定金額的貨幣。 勞動合同法對違約金條款進行限制，規定只有在用人單位與勞動者約定服務期限、 約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項、約定競業限制條款時，才能與勞動者約定違約金，且對因勞動者違反服務期限協議而約定的違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（三）勞動合同的效力勞動合同依法成立，即具有法律效力，對雙方當事人都有約束力。雙方必須履行勞動合同中規定的義務。一般情況下，勞動合同依法成立，即雙方當事人意思表示一致，簽訂勞動合同之日，就產生法律效力；雙方當事人約定須公證方可生效的勞動合同，其生效時間始于公證之日。勞動合同的無效是指當事人違反法律、法規，訂立的不具有法律效力的勞動合同。勞動合同的無效有下列情形：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。（3）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效勞動合同的法律后果有：（1）自始無效。無效的勞動合同，從訂立時起，就沒有法律效力。（2）停止履行。勞動合同被確認為無效后，正在履行的應當停止履行，尚未履行不再履行。（3）支付勞動報酬、經濟補償、賠償金。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。 （4）修正勞動合同。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。對于部分無效勞動合同，有效部分可以繼續履行，同時對部分無效的條款應予以修改，使其合法，能夠依法繼續履行。（5）賠償損失。是指勞動合同被確認無效后，因無效勞動合同而給一方當事人造成損失時， 由有過錯的一方負責給予對方一定貨幣作為賠償。（四）勞動合同的履行、變更勞動合同的履行勞動合同的履行是指勞動合同的雙方當事人按照合同規定，履行各自應承擔義務的行為。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面、合法地履行各自的義務。勞動合同的變更勞動合同的變更是指當事人雙方對尚未履行或尚未完全履行的勞動合同，依照法律規定的條件和程序，對原勞動合同進行修改或增刪的法律行為。勞動合同變更應遵守平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。變更勞動合同，應當采用書面形式。原勞動合同經過公證的，變更后的勞動合同也應當經過公證，方為有效變更。（五）勞動合同的解除和終止勞動合同的解除勞動合同的解除可分為協商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除等。（1）雙方協商解除勞動合同。根據勞動合同法第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果是由用人單位提出解除動議的， 用人單位還需向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。（2）用人單位單方解除勞動合同。即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。用人單位單方解除勞動合同有三種情況：①過錯性解除。即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。根據勞動合同法第39條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；b.嚴重違反用人單位的規章制度的；c.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；e.因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；f.被依法追究刑事責任的。②非過錯性解除。即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。根據勞動合同法第40條，非過錯性解除的適用情形有：a.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，①不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。b.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。c.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。對非過錯性解除勞動合同，用人單位應履行提前 30日以書面形式通知勞動者本人的義務或者以額外支付勞動者一個月工資代替提前通知義務后， 可以解除勞動合同。用人單位還應承擔支付經濟補償金的義務。③裁員。是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的勞動者。裁員的法定情形限定為：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化， 致使勞動合同無法履行的。裁員的程序規定為：用人單位提前 30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。為保護勞動者的利益，法律規定用人單位裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依法裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。用人單位應當依法向被裁減人員支付經濟補償金。為保護勞動者的合法權益，防止用人單位濫用解除權，法律除規定解除條件①醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，也是禁止解除勞動合同的期間。根據我國勞動法規定，醫療期根據勞動者工作年限的長短確定為 3?24個月。和程序、用人單位單方解除勞動合同需征求工會意見外，還規定了禁止解除勞動合同的條件。根據勞動合同法第42條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據勞動合同法第40條非過錯性解除勞動合同的規定、第41條裁員的規定單方解除勞動合同：a.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；b.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；c.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；d.女職工在孕期、產期、哺乳期的；e.在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；f.法律、行政法規規定的其他情形。（2）勞動者單方解除勞動合同。具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見， 也無須征得用人單位的同意。 勞動者單方解除勞動合同有兩種情況：①預告解除。即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。 這又分兩種情況：a.勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同； b.勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。②用人單位有違法、違約情形，勞動者有權單方解除勞動合同。 根據勞動合同法第38條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： a.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；b.未及時足額支付勞動報酬的；c.未依法為勞動者繳納社會保險費的；d.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；e.因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。③立即解除勞動合同。在用人單位有危及勞動者人身自由和人身安全的情形時，勞動者有權立即解除勞動合同。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動合同的終止勞動合同的終止，是指符合法律規定情形時，雙方當事人的權利義務不復存在，勞動合同的效力即行消滅。根據勞動合同法第44條，有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者達到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規規定的其他情形。為對某些勞動者特殊保護，勞動合同法規定，勞動者有上述第42條規定的情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應當續延至相應的情形消失時終止。但42條第2項規定的喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。3.經濟補償金經濟補償金是用人單位解除或終止勞動合同時， 給予勞動者的一次性貨幣補償。經濟補償金的目的在于從經濟方面制約用人單位的解雇行為， 對失去工作的勞動者給予經濟上的補償，并解決勞動合同短期化問題。（1）補償標準。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿 1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。其計算基數按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者獲得的經濟補償金有最低數額保障：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。同時，經濟補償金亦有最高數額的限制：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資 3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。（2）用人單位應當支付經濟補償金的法定情形。根據勞動合同法規定，用人單位應當在下列情形下，向勞動者支付經濟補償金：①因用人單位違法、違約迫使勞動者依照勞動合同法第38條解除勞動合同的。②用人單位依照勞動合同法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。③用人單位依照勞動合同法第40條規定解除勞動合同的。④用人單位依照勞動合同法第41條第1款規定，即以裁員的方式解除與勞動者的勞動合同的。⑤在勞動合同期滿時，用人單位以低于原勞動合同約定的條件要求與勞動者續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的。⑥依照勞動合同法第 44條第4項、第5項規定，即在用人單位因被依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。⑧法律、行政法規規定的其他情形。（六）集體合同集體合同的概念集體合同，是企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立的書面協議。勞動合同與集體合同的關系體現在：（1）勞動合同規定的勞動者的個人勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則無效。（2）勞動合同約定不明時，適用集體合同的規定。勞動合同法第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”（3）未訂立書面勞動合同的，有集體合同適用集體合同的規定。勞動合同法第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同， 與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。 ”集體合同的訂立集體合同主要是由代表勞動者的工會或職工代表與企業簽訂。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。集體合同按如下程序訂立：（1）經雙方代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應提交職工代表大會或者全體職工討論。（2）全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。（3）集體協商雙方首席代表簽字。集體合同的生效。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同爭議處理（1）因集體協商發生爭議的處理。集體協商過程中發生爭議，雙方當事人協商解決，協商不成可由勞動保障行政部門協調處理。當事人一方或雙方可向勞動保障行政部門的勞動爭議協調處理機構提出協調處理的書面申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時可視情況協調處理。勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。勞動保障行政部門處理因集體協商發生的爭議，應自決定受理之日起 30日內結束。期滿未結束的，可適當延長協調期限，但延長期限不得超過 15日。（2）因履行集體合同而發生爭議的處理。因履行集體合同發生的爭議可以通過協商、仲裁和訴訟解決。勞動法第84條第2款規定：“因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁； 對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 ”（七）勞務派遺勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，由派遣單位與實際用工單位通過簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位工作，用工單位實際使用勞動者，用工單位向勞務派遣單位支付管理費、勞動者工資、社會保險費用等而形成的關系。勞務派遣是典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”，造成了勞動力的雇用和勞動力的使用分離。勞務派遣單位勞務派遣單位是將勞動者派遣到實際用工單位的企業法人。 為規范勞務派遣關系，保護被派遣的勞動者的合法權益，法律為勞務派遣單位設立了“門檻” ：規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立， 注冊資本不得少于 50萬元。勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。勞動合同法明確勞務派遣單位就是用人單位， 應當履行用人單位對勞動者的義務，遵守勞動法的相關規定，與被派遣的勞動者訂立書面勞動合伺。 其勞動合同應符合如下要求：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立 2年以上的固定期限勞動合同，保障勞務派遣者的工作權；在勞動合同中除應當載明勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況；為保障被派遣勞動者的勞動報酬權，應按月支付勞動者勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。同時勞務派遣單位有權依照勞動合同法有關規定，可以與被派遣勞動者解除勞動合同；勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應依照勞動合同法承擔違法解除或終止勞動合同的法律責任。勞務派遣協議勞務派遣協議是勞務派遣單位與實際用工單位就勞務派遣事項簽訂的書面協議。勞動合同法規定：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；被派遣勞動者有知情權。用工單位的義務勞動合同法從以下幾個方面強化勞務派遣中實際用工單位的義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，即不得自己出資或者其所屬單位出資或者合伙設立勞務派遣單位，不得向本單位或者所屬單位派遣勞動者。被派遣勞動者的權利勞動合同法賦予勞務派遣者如下權利：（1）參加和組織工會的權利。（2）解除勞動合同的權利。被派遣勞動者可以依照勞動合同法與用人單位協商一致解除勞動合同，在用人單位有違法、違約情形時，被派遣勞動者有權與勞務派遣單位單方解除勞動合同。（3）享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（八）非全日制用工非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工是靈活用工的一種形式，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同。法律允許非全日制用工建立雙重或多重勞動關系，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。保障非全日制用工勞動者的勞動權利，勞動合同法規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期；非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準；非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。三、勞動基準法律制度勞動法對勞動關系的協調，是以勞動標準為基礎的，勞動基準就是勞動條件的最低標準。勞動基準法就是在勞動法中規定和確認一系列勞動標準，要求用人單位必須遵守，要求用人單位向勞動者提供的勞動條件只能等于或優于勞動基準，勞動合同和集體合同中約定的勞動條件不得低于勞動基準，以保證勞動者權益的實現。勞動基準法主要由規定勞動標準的各項法律制度所構成，包括工時標準、最低工資標準、職業安全衛生法等。（一）工作時間和休息休假工作時間的概念和種類工作時間又稱勞動時間，是指法律規定的勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時間。它包括每日工作的小時數，每周工作的天數和小時數。工作時間的種類有：（1）標準工作時間。又稱標準工時，是指法律規定的在一般情況下普遍適用的，按照正常作息辦法安排的工作日和工作周的工時制度。 我國的標準工時為勞動者每日工作 8小時，每周工作 40小時，在1周（7日）內工作5天。實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日工作 8小時、每周工作 40小時的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。（2）縮短工作時間。是指法律規定的在特殊情況下勞動者的工作時間長度少于標準工作時間的工時制度，即每日工作少于8小時。縮短工作日適用于：①從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重或過度緊張等作業的勞動者；②從事夜班工作的勞動者；③哺乳期內的女職工。（3）延長工作時間。是指超過標準工作日的工作時間，即日工作時間超過8小時，每周工作時間超過 40小時。延長工作時間必須符合法律、法規的規定。（4）不定時工作時間和綜合計算工作時間。不定時工作時間，又稱不定時工作制，是指無固定工作時數限制的工時制度。適用于工作性質和職責范圍不受固定工作時間限制的勞動者，如企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員，從事交通運輸的工作人員以及其他因生產特點、 工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工等。綜合計算工作時間，又稱綜合計算工時工作制，是指以一定時間為周期，集中安排并綜合計算工作時間和休息時間的工時制度。即分別以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。對符合下列條件之一的職工，可以實行綜合計算工作日：①交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；②地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；③其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業，應根據勞動法的有關規定，與工會和勞動者協商，履行審批手續，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪流調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。對于實行不定時工作制的勞動者，企業應根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發。對于符合帶薪年休假條件的勞動者，企業可安排其享受帶薪年休假。實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間， 超過部分應視為延長工作時間，并按勞動法第44條第1項的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法第44條第3項的規定支付加班加點的工資報酬。休息休假的種類休息休假是指勞動者為行使休息權在國家規定的法定工作時間以外，不從事生產或工作而自行支配的時間。（1）休息時間的種類。①工作日內的間歇時間。是指在工作日內給予勞動者休息和用餐的時間。一般為1小時，最少不得少于半小時。②工作日間的休息時間。即兩個鄰近工作日之間的休息時間。一般不少于16小時。③公休假日。又稱周休息日，是勞動者在1周（7日）內享有的休息日，公休假日一般為每周日，一般安排在周六和周日休息。不能實行國家標準工時制度的企業和事業組織，可根據實際情況靈活安排周休息日，應當保證勞動者每周至少休息1日。（2）休假的種類。①法定節假日。是指法律規定用于開展紀念、慶祝活動的休息時間。我國勞動法規定的法定節假日有：元旦1月1日，放假1天；春節農歷除夕、正月初一、初二，放假3天；清明節農歷清明當日，放假1天；端午節農歷端午當日，放假1天；中秋節農歷中秋當日，放假1天；勞動節5月1日，放假1天；國慶節10月1日、2日、3日，放假3天；法律、法規規定的其他休假節日。②探親假。是指勞動者享有保留工資、工作崗位而同分居兩地的父母或配偶團聚的假期。探親假適用于在國家機關、人民團體、全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工。③年休假。是指職工工作滿一定年限，每年可享有的帶薪連續休息的時間。根據勞動法的規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。加班加點的主要法律規定加班是指勞動者在法定節日或公休假日從事生產或工作。加點是指勞動者在標準工作日以外延長工作的時間。加班加點又統稱為延長工作時間。任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。（1）一般情況下加班加點的規定。 根據勞動法第41條，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的， 在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過 3小時，但是每月不得超過 36小時。（2）特殊情況下，延長工作時間不受上述第 41條的限制。主要情形有：①發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，或使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；②生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的；③在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或營業的；④必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；⑤為了完成國防緊急生產任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務， 以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。（3）加班加點的工資標準。①安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。（4）監督檢查措施。縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門對本行政區域內的用人單位組織勞動者加班加點的情況依法監督檢查， 對違法行為分別不同情況，予以行政處罰：①用人單位未與工會或勞動者協商， 強迫勞動者延長工作時間的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者延長工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰；②用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。（二）工資法律制度工資的概念工資是指用人單位依據國家有關規定和集體合同、勞動合同約定的標準，根據勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。工資的形式工資形式是指計量勞動和支付勞動報酬的方式。企業可根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配形式。我國的工資形式主要有：（1）計時工資。是按單位時間工資標準和勞動者實際工作時間計付勞動報酬的工資形式。我國常見的有小時工資、日工資、月工資。（2）計件工資。是按照勞動者生產合格產品的數量或作業量以及預先規定的計件單價支付勞動報酬的一種工資形式。勞動提成工資是計件工資形式之一。（3）獎金。是給予勞動者的超額勞動報酬和增收節支的物質獎勵。有月獎、季度獎和年度獎；經常性獎金和一次性獎金；綜合獎和單項獎等。（5）津貼。是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予物質補償的一種工資形式。主要有：崗位津貼、保健性津貼、技術性津貼等。（5）補貼。是為了保障勞動者的生活水平不受特殊因素的影響而支付給勞動者的工資形式。它與勞動者的勞動沒有直接聯系，其發放根據主要是國家有關政策規定，如物價補貼、邊遠地區生活補貼等。（6）特殊情況下的工資。是對非正常工作情況下的勞動者依法支付工資的一種工資形式。主要有：加班加點工資，事假、病假、婚假、探親假等工資以及履行國家和社會義務期間的工資等。工資分配原則根據勞動法和相關法律，我國工資分配應堅持以下的原則：（1）工資總量宏觀調控原則。（2）用人單位自主分配、勞動者參與工資分配過程原則。（3）按勞分配為主體、多種分配方式并存原則。（4）同工同酬的原則。我國憲法第48條規定：“國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬。”（5）工資水平隨經濟發展逐步提高原則。工資支付保障工資支付保障是為保障勞動者勞動報酬權的實現，防止用人單位濫用工資分配權而制定的有關工資支付的一系列規則。有如下內容：（1）工資應以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。（2）工資應在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資一般按月支付，至少每月支付一次。實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付。（3）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，以及依法參加社會活動期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資。（4）工資應支付給勞動者本人，也可由勞動者家屬或委托他人代領，用人單位可委托銀行代發工資。（5）工資應依法足額支付，除法定或約定允許扣除工資的情況外，嚴禁非法克扣或無故拖欠勞動者工資。（6）對代扣工資的限制。用人單位不得非法克扣勞動者工資，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：①代扣代繳個人所得稅。②代扣代繳應由勞動者個人負擔的社會保險費用。③依審判機關判決、裁定扣除勞動者工資。④法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。（7）對扣除工資金額的限制。①因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求勞動者賠償其經濟損失，但每月扣除金額不得超過勞動者月工資的20%；若扣除后的余額低于當地月最低工資標準的，則應按最低工資標準支付。②用人單位對勞動者違紀罰款，一般不得超過本人月工資標準的20%。（8）用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償順序中用人單位應按企業破產法規定的清償順序，首先支付本單位勞動者的工資。最低工資保障最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位應支付的最低勞動報酬。最低工資的支付以勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動為條件。勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按照規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動，用人單位支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資標準。勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。最低工資不包括下列各項：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；（3）國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇；（4）用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。在確定和調整最低工資標準時，綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業狀況；5）地區之間經濟發展水平的差異。最低工資標準應當高于當地的社會救濟金和失業保險金標準，低于平均工資。最低工資標準發布實施后，如確定最低工資標準參考的因素發生變化，或本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整，但每年最多調整一次。勞動法第48條第2款明確規定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”最低工資應以法定貨幣支付。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當地人民政府勞動保障行政部門責令其限期改正，逾期未改正的，由勞動保障行政部門對用人單位和責任者給予經濟處罰，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。（三）職業安全衛生法職業安全衛生法的概念和特點職業安全衛生法，是指以保護勞動者在職業勞動過程中的安全和健康為宗旨，以勞動安全衛生規則等為內容的法律規范的總稱。 職業安全衛生法的立法目的是減少和避免因工傷亡事故以及職業危害、職業中毒和職業病。職業安全衛生法與其他勞動法規相比有其特有的特征：（1）保護對象的特定性。它保護的是勞動者在生產、勞動過程中的生命安全和健康。（2）法規內容具有技術性。職業安全衛生法主要由勞動安全、勞動衛生技術規程和標準組成，是具有技術性的法律規范。（3）法律規范多為強制性和禁止性規范。2.職業安全衛生法律制度的內容（1）職業安全衛生工作的方針和制度。職業安全衛生制度主要包括：職業安全衛生標準制度、安全生產保障制度、職業衛生與職業病防治制度、職業安全衛生責任制度、職業安全教育制度、職業安全衛生認證制度、安全衛生設施“三同時”制度、安全衛生檢查與監察制度、傷亡事故報告處理制度等內容。（2）女職工的特殊勞動保護。為保護女職工的身體健康，法律規定禁止安排女職工從事礦山井下作業、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經期從事高處、高溫、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；女職工生育享受不少于90天的產假；不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。（3）未成年工的特殊勞動保護。未成年工是指年滿 16周歲未滿18周歲的勞動者。對未成年工特殊勞動保護的措施主要有：①未成年工上崗，用人單位應對其進行有關的職業安全衛生教育、培訓。②禁止安排未成年工從事有害健康的工作。用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度和其他禁忌從事的勞動。③提供適合未成年工身體發育的生產工具等。④對未成年工定期進行健康檢查。四、勞動爭議（一）勞動爭議的概念和分類勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同發生的糾紛。勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種：（1）按照勞動爭議當事人人數多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發生的勞動爭議；集體勞動爭議是指勞動者一方當事人在3人以上，有共同理由的勞動爭議。發生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。（2）按照勞動爭議的內容，可分為：因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。上述勞動爭議屬于《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍。（3）按照當事人國籍的不同，可分為國內勞動爭議與涉外勞動爭議。國內勞動爭議是指我國的用人單位與具有我國國籍的勞動者之間發生的勞動爭議；涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括我國在國（境）外設立的機構與我國派往該機構工作的人員之間發生的勞動爭議、外商投資企業的用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。下列糾紛不屬于勞動爭議：①勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；②勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；③勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；④家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；⑤個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；⑥農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。（二）勞動爭議的處理機構勞動爭議調解機構勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）是依法成立的調解本單位發生的勞動爭議的群眾性組織。我國的勞動爭議調解委員會主要有：企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。勞動爭議仲裁機構勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立地對勞動爭議案件進行仲裁的專門機構。勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成，其組成人員應當是單數。勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。仲裁委員會受理本行政區域內的下列勞動爭議案：因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，實行仲裁庭仲裁制度。仲裁庭仲裁實行少數服從多數的原則。勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。勞動爭議仲裁委員會依法進行仲裁，依法決定勞動爭議案件的受理、仲裁庭的組成、仲裁員的回避；依法對案件進行調查研究、進行調解和作出裁決。人民法院人民法院是審理勞動爭議案件的司法機構。根據勞動法第 83條，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。（三）勞動爭議的解決方式及處理程序我國勞動法規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。協商勞動爭議發生后，當事人應當協商解決，協商一致后，雙方可達成和解協議，但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協商或協商不成，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。調解發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。當事人雙方愿意調解的，可以書面或口頭形式向調解委員會申請調解。調解委員會接到調解申請后，可依據合法、公正、及時、著重調解原則進行調解。調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起日內結束；到期未結束的，視為調解不成，當事人可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。經調解達成協議的，制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人自覺履行。達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。