人力資源管理教學全套課件(上〕〔1-4〕章內容：第1章概論第2章理論第3章工作分析第4章人力資源方案人力資源管理第一章人力資源管理概論IntroductiontoHRM第一章人力資源管理概論企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務管理的開展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理的環(huán)境本課程的講授內容第一章人力資源管理概論企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務管理的開展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理的環(huán)境本課程的講授內容驚人的現狀?。。?！某些國企和事業(yè)單位中：“一杯茶、一包煙，一張報紙看一天〞：何來工資、效益？局部私企和外企中：工人成了“包身工〞有的職業(yè)白領：生活很緊張、無聊，跳槽成了生活方式，被炒的擔憂同樣存在美國學者的調查說明：絕大多數人在工作中僅發(fā)揮了30%左右的能力。企業(yè)家的真知(1)“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，但是只要保存我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。〞——美國鋼鐵大王卡內基我最大的成就是發(fā)現人才，發(fā)現一大批人才。他們比絕大多數的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！芸?韋爾奇企業(yè)家的真知(2)造物之前先造人。——松下幸之助所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——德魯克優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！说盟箤W者的發(fā)現Acompanyinitiallyhavingproblemswithitsprofits,costs,orshareprice,takesquickactiontoraiseprofitsandlowercosts.Sinceemployeecostsaretypicallythemostquicklyandeasilychanged,thefollowingactionsarecommon:trainingiscurtailed;paymaybefrozenorcut;promotionsareheldup;theuseofpart-timeortemporaryhelpincreases;andpeoplearelaidofforforcedtoworkreducedhours.Thesemeasureslogicallyandinevitablyreducemotivation,satisfaction,andloyaltytothecompany.PfefferandVeiga,Puttingpeoplefirstfororganizationalsuccess你讀到了嗎？學者的發(fā)現Substantialgains,ontheorderof40percent,canbeobtainedbyimplementinghighperformancemanagementpractices.------Pfeffer.TheHumanEquation:BuildingProfitsbyPuttingPerpleFirst,HBSP,1998你讀到了嗎？學者的發(fā)現Aonestandarddeviationincreaseintheuseofsuchpracticesisassociatedwitha7.05percentdecreaseinturnoverand,onaperemployeebasis,$27,044moreinsalesand$18,641and$3,814moreinmarketvalueandprofits,respectively.------Huselid.1995.Theimpactofhumanresourcemanagementpracticesonturnover,productivity,andcorporatefinancialperformance.AMJ,38:647你讀到了嗎？學者的發(fā)現Aonestandarddeviationimprovementinthehumanresourcessystemwasassociatedwithanincreaseinshareholderwealthof$41,000peremployee---abouta14percentmarketvaluepremium.Huselid&Becker.1997.Theimpactofhighperformanceworksystems,implementationeffectiveness,andalignmentwithstrategyonshareholderwealth.Unpublishedpaper.RutgersUniversity:18-19你讀到了嗎？學者的發(fā)現人力資源管理超過平均水平1個標準差的企業(yè)，其績效超過平均水平5個標準差。----Huselid,1994,DocumentingHR'seffectonCompanyPerformance,HRMagazine,January,79-85學者的發(fā)現具有健全人力資源管理實踐的組織，與那些具有較不健全實踐的組織相比，年利潤、利潤增長和總體績效的水平都比較高。----Terpstra,D.E,andRozelle,E.J.,1993.TheRelationshipofstaffingpracticestoorganizationallevelmeasuresofperformance,PersonnelPsychology,46(1)，27-48CONFLICTINGOPINIONSOrganizationshavebeenmovingtowardrationalbusinesslogicsthatareexemplifiedbyscientificmanagementandsystemsrationalism.Theyassumethatemployeesworkonlybecausetheformalizedstructuresofmachine-orsystem-likeorganizationscontrolthrieactionsandrewardtheirefforts.你讀到了嗎？但是：CONFLICTINGOPINIONSApreponderanceofevidencesuggeststhat,onaverage,employershavebeenmovingtowardrationallogicsinrecentyears.Thereareoftenmajordiscrepanciesbetweencompaniews’publicstatementsabouttheiremployeerelationsphilosophiesandthewaystheyactuallybehavetowardemployees.你讀到了嗎？但是：CONFLICTINGOPINIONSBusinessesplacelessimportanceuponHRfunction.BusinessstudentsentertheM/OBclassroomwithconsiderableskepticism.你讀到了嗎？但是：為什么？Managersareenslavedbyshort-termpressures.Organizationstendtodestroycompetence.Managersdon’tdelegateenoughPerversenormsaboutwhatconstitutesgoodmanagement.你讀到了嗎？為什么？Aone-in-eightchance.One-halfoforganizationswon’tbelievetheconnectionbetweenHRMandprofitability.One-halfofthoseunderstandingwillnotdoimprovingdeeds.One-halfofthosehavingmadecomprehensivechangeswillpersist.你讀到了嗎？答案——人力資源管理！答案——Thekeytomanagingpeopleinwaysthatleadtoprofits,productivity,innovation,andrealorganizationallearningultimatelyliesinthemanager’sperspective.你讀到了嗎？16種提高競爭優(yōu)勢的

人力資源管理實踐1．就業(yè)平安感 9．培訓和技能開發(fā) 2．招聘時的挑選 10．交叉使用和交叉培訓3．高工資 11．象征性的平等主義 4．誘因薪金 12．工資濃縮 5．雇員所有權 13．內部晉升 6．信息分享 14．長期觀點 7．參與和授權 15．對實踐的測量 8．團隊和工作再設計 16．貫穿性的哲學第一章人力資源管理概論企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務管理的開展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理的環(huán)境本課程的講授內容什么是人力資源管理的目標？為實現企業(yè)使命管理人力資源？為保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施管理人力資源？為員工提供滿意的就業(yè)崗位？提高組織和每一個員工的績效？維持現狀等待好運氣光臨？為實現企業(yè)使命管理人力資源：人力資源與企業(yè)目標息息相關松下的“產品〞，不僅僅是電器，更重要的是松下人，努力工作、積極向上、樂觀豁達的松下人。我們要向工作在全世界的男女同事負責，在強生工作要成為幸福人生的一局部。大學之道在明明德在親民在止于至善。為保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施管理人力資源：為在未來假設干年內把清華大學建設成為世界一流大學，需要加強教師隊伍建設。硅谷的那些企業(yè)需要的，是精通技術、善于執(zhí)行而又了解企業(yè)多方面職能、能與人和諧共事的人?！獞?zhàn)略人力資源管理為員工提供滿意的就業(yè)崗位：蕭條之時，社員同舟共濟，減少工資，免薪加班，以圖共同度過難關。員工的工作環(huán)境、勞動保護、福利、精神需求滿足等，在企業(yè)領導者決策過程中處于什么樣的地位？誰創(chuàng)造了企業(yè)的財富？誰拯救了企業(yè)？提高組織和每一個員工的績效：加強企業(yè)管理的根底性工作——職責說明、績效考核、以產出為導向的薪酬制度設計、良好的鼓勵措施……今天不努力做工作，明天就要努力找工作。從來就沒有什么救世主，要提高自己的收入，只有依靠自己的工作。維持現狀等待好運氣光臨？之所以這樣規(guī)定，是因為……過去從來都是這樣的?！叭龡l腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是。你別以為你自己有什么稀罕的?!〞我說的，就是法律；想在這兒干，就老老實實聽我的；不想聽，就別在這兒干。你的看法，我無法考慮。這是公司的意見。利益相關者的考慮第一章人力資源管理概論企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務管理的開展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理的環(huán)境本課程的講授內容管理的開展趨勢——經驗管理科學管理人本管理經驗管理的特點缺乏合理的規(guī)章制度依靠經營者個人直覺和經驗進行決策如果有不同的部門，那么按直線來劃分師傅型領導效率低下，士氣低落科學管理的特點建立科學的規(guī)章制度嚴格的依制度的外部監(jiān)督經濟人假設前提依靠科學手段進行決策財務管理為管理核心高效率，低士氣人本管理的特點管理中心由物轉變?yōu)槿斯芾砣说乃枷?，進而影響行為人有被尊重和實現自我價值的需要自我控制為主學習型組織育才型領導第一章人力資源管理概論企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務管理的開展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理的環(huán)境本課程的講授內容人力資源管理的環(huán)境公司競爭力技術社會/文化/人口經濟法律

全球化人力資源管理環(huán)境的變化經濟環(huán)境政治法律環(huán)境技術環(huán)境社會文化環(huán)境全球化當前人力資源管理的環(huán)境-1經濟環(huán)境人均GDP800美元買方市場WTO總會參加的多種所有制并存以知識為根底的經濟當前人力資源管理的環(huán)境-2所有制形式員工的來源員工的流動員工〔包括管理層〕的鼓勵勞動時間和勞動保護當前人力資源管理的環(huán)境-3政治環(huán)境政企關系仍然不夠清晰黨管干部與董事會任命管理者企業(yè)的社會責任當前人力資源管理的環(huán)境-4法律環(huán)境戶籍制度勞動法執(zhí)行公司法及相關法規(guī)vs.股票期權檔案制度勞動保險〔工齡〕失業(yè)保險當前人力資源管理的環(huán)境-5技術的進步與高科技企業(yè)的興起企業(yè)組織的變化人力資源管理工具的進步網上招聘在線培訓/評估溝通的效率與方式研究與開發(fā)費用增長滯后于經濟增長高新技術產業(yè)開展當前人力資源管理的環(huán)境-6獨立的研究公司廣告代理商銷售代理商生產廠家經理小組虛擬企業(yè)結構與網絡組織當前人力資源管理的環(huán)境-7社會文化環(huán)境被列為第一位的社會問題所占的百分比是：腐敗成風占42%；國有企業(yè)改革進展微乎其微占20%；失業(yè)下崗問題占10%；社會風氣不好占6%；公眾對未來預期不好占6%。被列為第一位改革關注熱點的問題所占比例為：政治改革占40%；機構人事改革占24%；教育改革占16%；住房改革占10%；勞動就業(yè)改革占6%。第一章人力資源管理概論企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自于人明確人力資源管理的目標，是一項首要任務管理的開展趨勢是越來越以人為中心人力資源管理的環(huán)境本課程的講授內容本課程講授內容人力資源管理有關理論工作分析人力資源方案招聘與甄選培訓與職業(yè)生涯績效考核薪酬與福利人員流動勞動保護與勞動關系企業(yè)文化與人力資源管理參考書與參考資料-1張德，人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，2001?世界經理人文摘?雜志?中國勞動?雜志?中國人力資源開發(fā)?雜志AcademyofManagementExecutive參考書與參考資料-2LawrenceS.Cleiman，人力資源管理，機械工業(yè)出版社GaryDessler，人力資源管理，中國人民大學出版社R.W.Mondy,R.M.Noe，人力資源管理，經濟科學出版社學習和考核要求考試占總成績的60%作業(yè)占總成績的40%課堂表現占10%缺課將被扣分，缺課達1/3者不能參加考試學習建議——聽課課前認真閱讀資料和案例多結合實際思考交流積極參與課堂討論每一天都是我們人生中的美好經歷非?？鞓酚袝r機和大家一起學習人力資源管理的有關知識、技能和觀念。在你我面前，同樣是沖動人心的挑戰(zhàn)。讓我們一起來努力！如果對課程有什么意見、建議，請告訴我，多謝了！請分組！12345講臺蘇格拉底小組——討論步驟各小組按照指定的座位就座每組人員從1起進行編號單號者為正方；雙號者為反方每一方內部就自身觀點進行討論：10分鐘小組內重新分配立場：前一半為正方，后一半為反方，繼續(xù)討論：5分鐘小組內雙方觀點互相補充：5分鐘按照老師點名，小組內某一觀點發(fā)言自己回去整理并補充對此問題的看法作業(yè)！討論觀點在我國企業(yè)人力資源管理實踐中應該以強制性的命令型管理手段為主人力資源管理第二章人力資源管理的有關理論TheoriesinHumanResourceManagement案例討論他不會走第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理是“管人〞的全新階段勞工管理雇傭管理人事與勞動管理人力資源管理勞工管理階段18世紀后期——20世紀初期企業(yè)規(guī)模不大，生產力水平較低沒有嚴格的規(guī)章制度企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟提高勞動定額，延長勞動時間，降低工資，解雇工人“磨洋工〞雇傭管理階段20世紀初——40年代自由競爭資本主義轉向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數多，生產技術和勞動分工復雜勞動力管理系統化、標準化和制度化經驗性管理讓位于科學管理提高了勞動生產率、工人的工具化人事與勞動管理階段20世紀40年代——80年代勞動人事管理的內容擴大鼓勵成為勞動人事管理的重要內容勞資關系管理制度化不僅藍領，白領也成為管理的重點從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理人力資源管理階段20世紀80年代后成為人事管理的主要趨勢將人作為珍貴的資源來看待管理的內容進一步擴大有所為，有所不為人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價值的部門中國人力資源管理的開展年份人力資源管理的水平19491958196619781992廢除封建包工制度，制定勞動定額大躍進，平均主義泛濫“文革”十年，全面破壞工業(yè)七十條，恢復逐步正軌，但力度不夠明確企業(yè)用工自主權勞動法能騰飛嗎？當前中國企業(yè)人力資源管理狀況缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。缺乏標準化、定量化的員工績效考評體系。信息溝通體系影響了員工參與管理。缺乏系統性和連續(xù)性的培訓工作。缺乏長期有效的鼓勵手段，報酬制度尚未完整、健全。距離“以人為中心〞的理念尚遠?！w曙明，中國企業(yè)人力資源管理，南京大學出版社第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理同人事管理的差異Storey,J.(1992)DevelopmentsintheManagementofHumanResources,London:Blackwell.第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的執(zhí)行者直線領導處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。人力資源經理起后勤性、參謀性的作用。直線經理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策指導員工改善績效執(zhí)行對下屬的考核決定給下屬的獎勵執(zhí)行工作的組織和保障人力資源部門的工作開展招聘活動并對應征者進行初步篩選運作培訓及生涯設計活動開發(fā)績效考核的工具，保存記錄開發(fā)員工福利工程進行薪金調查，制定薪酬政策調查、研究員工士氣、保護等方面的問題人力資源部門的作用將人力資源管理與經營聯系起來為直線經理的人力資源管理活動效勞保證企業(yè)人力資源方面各項工作的公平合理研究企業(yè)人力資源政策為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓等工作第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人性假設理論：經濟人假設工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足人性假設理論：社會人假設金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道人性假設理論：自我實現人假設天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚鞭自奮蹄人性假設理論：復雜人假設今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我——不是我不明白，這世界變化快！中國人性假設理論：性惡論假設夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！髯又袊诵约僭O理論：性善論無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。——孟子中國人性假設理論：流水人性性猶湍水也，決諸東方那么東流，決諸西方那么西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！娌缓χ袊诵约僭O理論：自立論把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人人各用其所長，自動的創(chuàng)造進化，合起來便成強固的國家、進步的社會?！簡⒊说男枰獙哟巍R斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個層次自我實現需要人的需要層次——馬斯洛需要的天生的，內在的，下意識存在的。人們常常是五種需要同時存在，只是各自的需要強度不同，呈現出不同的需要結構。人的需要遵循遞進規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大，更不會成為主導的需要。需要產生動機，動機導致行為。全面理解人的需要層次馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討。認知需要審美需要這些需要與根本需要層次的關系……？人的需要層次——奧爾德弗ERG生存的需要相互關系和諧的需要成長的需要ExistenceRelatednessGrowth人的需要層次——奧爾德弗ERG這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足—上升的根底上。挫折—倒退說：較高的需要得不到滿足時，人們把欲望放在較低的需要上。需要次序并不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。麥克雷蘭的動機理論歸屬權力成就動機理論的比較自我實現尊重歸屬感、親情安全生存馬斯洛自我實現成就認可人際關系工作安全工作條件與待遇赫茲伯格成長和諧生存奧爾德弗成就權力歸屬麥克雷蘭高級需要基本需要鼓勵因素保健因素馬克思主義的人的理論自然屬性：人類必須首先吃、穿、住，然后才能從事政治的、宗教的活動。社會屬性：人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關系的總和。思維屬性：辯證的思維——正因為它是以概念本性的研究為前提——只對于人才是可能的，并且只對于較高開展階段上的人才是可能的。中國人的特點——一家之言處事含蓄責任主體名為集體，實際往往落空以“出世〞為底線的“入世〞家庭觀念整體認知第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢工作生活質量的內涵1．一種值得去做的工作。2．平安無慮的工作條件。3．足夠的薪資與福利。4．有保障的就業(yè)狀態(tài)。5．充分的工作指導。6．工作績效反響。7．在工作中學習和開展的時機。8．增長才干的時機。9．積極的社會環(huán)境。10．公正公平的交往。工作生活質量與人力資源管理招聘：增強吸引力，降低離職率工作分析：為提高QWL而進行改進培訓：提供提高時機，減少培訓費用考核：公平合理福利：在同樣的花費下到達更大的滿意勞動保護：積極配合，減少事故提高工作生活質量的途徑把員工利益放在首位實行民主管理暢通信息溝通渠道建立QWL小組工作環(huán)境設計科學化第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢中國古代人力資源管理思想舉例關于人才標準：司馬光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之資也，德者，才之帥也。〞關于人才素質：?孫子兵法?：“將者，智信仁勇嚴也。〞?論語?：“智者不惑，仁者不憂，勇者不懼。〞中國古代人力資源管理思想舉例關于識人之技：諸葛亮七觀法——“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，資之以計策而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。〞中國古代人力資源管理思想舉例關于人才環(huán)境：王安石：風俗之變，遷染民志，關之盛衰洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵。〞關于用人之道：管仲：“成器不課不用，不試不藏。〞王安石：“一人之身，才有長短，取其長那么不向其短。〞第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的根本原理以人為本：世間萬物之中，人是最可珍貴的。要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要工作對他適宜，都能成為第一流的工人。鼓勵強化：潛能發(fā)揮的程度取決于鼓勵互補增值：1+1>2同素異構：一盤散沙vs.電腦人力資源管理的根本原理個體差異：用人之長，容人之短能級層序：彼得原理公平競爭：賽馬不相馬文化凝聚：“以廠為家，以廠為校〞動態(tài)適應：人與事的矛盾是永遠存在的信息催化：網絡時代的知識與信息是生產力觀念導向：人自身的觀念起著非常重要作用人力資源管理的根本原理人在企業(yè)中是第一重要的。每個人都各有長處，又互不相同。所以應該把不同特點的人組合在一起，互補互促，發(fā)揮組織的威力。不過，同樣一群人按照不同的方式進行組合，效果是不一樣的。只有把每個人都安排在適宜的崗位上，并且運用各種鼓勵手段，在組織中開展公平競爭，通過形成健康向上的企業(yè)文化把人們凝聚在一起，才能收到整體大于局部之和的效果。由于世界是開展變化的，所以，對組織的成員，也要進行培訓，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合時代和組織需要的觀念，才能提高組織的適應能力，在復雜多變的市場競爭中立于不敗之地。第二章人力資源管理的有關理論對人的管理的開展人力資源管理同人事管理的差異人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質量人性假設理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的根本原理人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的全新環(huán)境人力資源管理文化教育/人力資本經濟系統政治/法律制度市場的變化全球市場規(guī)模經濟戰(zhàn)略聯盟的新形式對廉價勞動力的爭奪人口的變化人口老齡化到2040年21.9%的人將超過65歲(歐盟)壽命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西歐)出生率下降嬰兒/婦女：1960年2.63，1986年1.6(歐盟)弱勢群體興起1985-1990年新職位的2/3(歐洲)福利、培訓、離職率、招聘等JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer2001社會/法律環(huán)境的變化興旺國家工會作用的減弱工會的變化勞動立法更加嚴格和標準化加利福尼亞模式人們對工作態(tài)度的轉變半時工作者的增加管理的變化組織扁平化更充分的授權信息技術的大量使用在家工作組織靈活性的管理內部：應對員工動機、態(tài)度的變化外部：應對環(huán)境、競爭、經濟波動信息技術網上招聘計算機在人員甄選中的應用基于網絡的培訓考核與薪酬管理中的信息技術經濟全球化EuropeanEconomicCommunity(EC)NorthAmericanFreeTradeAgreement(NAFTA)GrowthofAsiaWorldTradeOrganization(WTO)經濟全球化對人力資源管理的影響跨文化管理對全球化管理者的需求勞動力市場的全球化全球化背景下雇員來源雇員類型移居國外者本國人東道國人第三國人全球化背景下雇員來源美國歐洲日本本東三本東三本東三開創(chuàng)國外業(yè)務技術能力文化上的接近

語言知識較低的成本良好的公共關系

工作任務最適于第三國公民高層人員管理的國際化定位工作任務最適于本國公民工作任務最適于東道國公民最后一列缺乏數據。日本跨國公司除了在非洲外從不用第三國公民全球化背景下管理雇員參與層次本地國際跨國全球移居者管理主要問題包括:甄選培訓薪酬文化再適應考慮移居者的情況動機健康語言能力家庭考慮資源能力和首創(chuàng)性適應性職業(yè)方案經濟原因跨國培訓的重點到國外工作的人必須了解他工作所在環(huán)境的文化。到國外工作的人必須了解新工作環(huán)境中文化的具體表現。到國外工作的人必須學習如何在新的文化環(huán)境中與人進行溝通?？缭秸Z言障礙的溝通言語行為非言語行為歸因法理解設計動機到國外工作的人的薪酬包括四個方面:基薪納稅補貼福利其它津貼:生活費用津貼住房津貼教育津貼搬家津貼人力資源管理的開展趨勢職能視角戰(zhàn)略視角首要任務招聘、培訓、薪酬、勞動關系企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，國際化，雇傭政策關注焦點降低HR成本保證資源的靈活性，降低業(yè)務單位的HR成本導向基于微觀組織層次的戰(zhàn)術基于宏觀組織層次的戰(zhàn)術顧客雇員管理者和外部顧客人力資源管理的開展趨勢-續(xù)職能視角戰(zhàn)略視角地位很弱很強教育要求HRM專家，集中于管理制度和工具的專才有一般管理和人力資源管理經驗，集中于業(yè)務貢獻的通才時間導向短期中長期業(yè)務基礎交易變化，轉型JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer2001雇員對人力資源經理的期待獲得一個好職位有培訓時機被公平對待有良好待遇建立順暢的溝通渠道Asurveyof10,000employees人力資源管理者應掌握的技能技能認為重要變化的管理49.6%團隊42.1%傳統人力資源管理技能37.4%咨詢和溝通33.8%一般管理32.4%業(yè)務32.4%國際和跨文化管理24.4%人力資源管理的概念和理論17.2%人力資源管理第三章工作分析JobAnalysis案例討論誰的責任——大慶建設分行景園儲蓄所職員的處分

工作分析工作分析的概念工作分析的目的和作用工作分析的方法工作分析的程序工作分析的成果工作設計工作分析工作分析的概念工作分析的概念工作分析，或稱職務分析〔jobanalysis〕，它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析所包含的信息職務設置的主要目的主要職責、任務、權力職務的隸屬關系工作條件所需知識和技能工作分析所應包含的信息-7W1、用誰〔Who〕2、做什么〔What〕3、何時〔When〕4、在哪里〔Where〕5、如何〔How〕6、為什么〔Why〕7、為誰〔Forwhom〕工作分析工作分析的目的和作用工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源方案提供依據。確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。工作分析的目的-2獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響平安的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。工作分析的應用人員招聘與甄選人力資源規(guī)劃考核與培訓公平的薪酬體系有效的監(jiān)督勞動保護任務責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關系人力資源研究均等就業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具工作分析工作分析的方法工作分析的方法觀察法工作實踐典型事例法座談法寫實法問卷法工作分析的方法——觀察法通過觀察，把有關工作各局部的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把取得的職務信息整理。可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。局限性：〔1〕要求觀察者有足夠實際操作經驗；〔2〕不適用于工作循環(huán)周期長的工作；〔3〕不能得到有關任職者資格要求的信息。工作分析的方法——工作實踐工作分析者從事所要研究的工作，在工作過程中掌握有關工作要求的第一手資料?？梢粤私夤ぷ鞯膶嶋H任務以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。適用于短期內可以掌握的工作不適用于需要進行大量訓練才能勝任或有危害的工作。工作分析的方法——典型事例對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述。比方把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來進行歸納分類，得到有關工作內容職責等方面的信息。局限性：需消耗大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解。工作分析的方法——座談法工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料。座談者構成應呈隨機性注意選擇參加座談的工作執(zhí)行人員。一般不作為單獨收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。工作分析的方法——問卷法通過結構化的問卷來收集信息，不必親臨現場觀察。廣泛用職務調查表職務調查表由工作執(zhí)行者填寫，包括根本資料、工作時間要求、工作內容、工作責任、任職者所需知識技能、工作的勞動強度、工作環(huán)境等內容。典型問卷瀏覽工作分析的方法——寫實法由工作的執(zhí)行者來記錄工作內容按照規(guī)定時間段來記錄具體工作內容由專家、上級與本人就工作內容進行討論與匯總，據此編寫工作說明書職位分析問卷法〔PAQ〕1972年由普渡大學E.J.McCormick提出是一種適用性很強的工作分析方法包括194個工程，其中187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外7個涉及薪酬問題6個局部：信息來源；心理過程；識別“產出〞；與其他人的關系；自然和社會環(huán)境；其他工作特征。6分制主觀評分資料投入1.資料投入：1.1工作資料來源：〔請于以下諸項工作資料來源，依其應用頻度，評其等次〕1.1.1肉眼可及的工作資料來源:1.書面資料(書、報告、筆記、短文、工作指令等)。2.數量性資料〔所有涉及數量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數字表等〕。3.圖片資料〔例如草圖、藍圖、地圖、照片及X光膠片，電視圖片等〕。4.鑄模及有關的工具〔模板、型板、鑄具等。大凡必得依樣使用者皆可為資料來源；但不包括上面第三項所得的資料〕。5.指示器〔撥號盤、度規(guī)、信號燈、雷達、計速器等〕。6.測度計〔尺、彎腳規(guī)等，用來收集實體之測度資料，但并不含第5項所示的器具〕。7.機具〔工具、設備、機械及其他在作業(yè)時用及的機械性器具〕。8.在制原料〔零件、原料等，但凡可經修飾、加工處理者皆可充為資料之來源，例如面團、經車床加工的元件、裁切過的線、待加鞋底的鞋?！?.非在制原料〔未參加轉化或增飾的過程之原料、零件。凡正受檢驗、處理、包裝、配售、選品的原料，亦可充作資料之源路之一。包括在存儲中的原料項或置于配售管道的貨品等〕。10.自然的特征〔風景、原野、地質、植物、氣候等可以觀察到的自然征象皆可充為資料來源〕。11.人為的環(huán)境特征〔房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內外措施，但并不包含第七項所述之設備、機器等單獨用于制造上者〕。表PAQ的一頁管理崗位描述問卷方法W.W.Tornow和P.R.Pinto在1976年提出與PAQ方法非常類似包括208個用來描述管理人員工作的問題，分13個類別：方案；協調；控制；產品和效勞責任；公共關系；咨詢指導；自主性；財務審批權；雇員效勞；監(jiān)督；復雜性和壓力；重要財務責任；人事責任。管理人員自己評分。功能性工作分析方法〔FJA〕美國訓練與就業(yè)署開發(fā)通過資料、人與事來反映每一種工作的職能FJA表格：員工的根本功能收集工作分析資料的人員選擇工作分析專家主管任職者選擇由誰來進行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。收集工作分析資料的人員選擇工作分析專家——最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式價格昂貴，對組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面收集工作分析資料的人員選擇主管——對所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快首先要對主管進行工作分析的培訓，對主管也是時間上的負擔，某些情況下難以保證信息的客觀性收集工作分析資料的人員選擇任職者——對工作最熟悉，信息收集速度快收集信息的標準化程度較差；工作職責的完整性較差；可能造成員工間矛盾學習和考核要求考試占總成績的60%作業(yè)占總成績的30%課堂表現占10%缺課將被扣分，缺課達1/3者不能參加考試工作分析工作分析的程序工作分析的程序準備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系，并使他們做好心理準備；按精簡、高效的原那么組成工作小組；確定調查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；制定工作方案，確定工作的根本難度。調查階段編制調查提綱，確定調查內容和調查方法；廣泛收集有關資料、數據；對重點內容做重點、細致調查；要求被調查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定工作分析的程序分析階段仔細審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現有關工作和工作人員的關鍵成分歸納、總結出工作分析的必需材料和要素完成階段編寫“工作說明書〞進行工作說明書的修改和審核工作分析的程序工作分析的具體步驟：

以問卷法、訪談法結合為例清崗各崗位代表填寫問卷問卷整理與分類編寫職位說明書職位說明書的檢驗職位說明書的定稿工作分析的具體步驟：

以觀察、座談法結合為例職務信息的初步調查第一次工作現場考察談話第二次工作現場考察信息的綜合處理職位說明書的檢驗職位說明書的定稿步驟(1):

職務信息的初步調查1．瀏覽已有的文件，對此項工作的主要任務、主要職責及工作流程有大致的了解；2．準備最初的提綱，作為面談的參考；3．列出此項工作的主要任務與職責。步驟(2):

第一次工作現場考察1．目的是使分析者熟悉現場的環(huán)境，了解任職人員使用的工具、設備、機器、一般的工作條件及主要的職責。2．對復雜或不熟悉的設備親自直接觀察。3．最好由任職人員的上級陪同做向導，進行現場觀察。步驟(3):

談話1．同該職務的實際擔任者談話，了解此工作所規(guī)定的各項任務。2．同基層的管理者談話，進一步了解有關工作的情況。3．每天的談話對象最好不要超過兩人，每人不超過三個小時。步驟(4):

第二次工作現場考察1．澄清、明確或進一步充實通過談話獲得的信息；2．最好仍是由首次觀察與訪談時的那同一位基層管理者陪同去進行。步驟(5):

信息的綜合處理1．對從書面材料、現場觀察、與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進行分析、歸類，寫出一份工作說明書；2．工作分析者在遇到問題時，還需隨時得到基層管理者的幫助；3．再查看一下最初列出的“主要任務與職責單〞，確保所有的任務都能得到表達。步驟(6):

職位說明書的檢驗1．召集整個調查中所涉及的基層管理者及任職人員，討論由工作分析制定的職務說明書是否完整、準確。2．討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。步驟(7):

職位說明書的定稿1．根據討論的結果，最后確定出一份詳細的、準確的工作說明書；2．最后的工作說明書應清楚、明了。工作分析工作分析的成果職位說明書〔工作說明書，Jobdescription〕職位說明書的內容及寫法1、工作概況職務名稱編號所屬部門職務等級工作說明書的編寫日期等等職位說明書的內容及寫法2、工作說明 責任范圍及工作要求任職人員需完成的任務所使用的材料及最終產品需承擔的責任與其他人聯系所接受的監(jiān)督所施予的監(jiān)督職位說明書的內容及寫法工作目標與職責應該簡單、明了，一般不超過4或5項。核心詞匯：確保、保證、實現、完成、到達、負責。工作內容應具體、明確。核心詞匯：對于管理人員，多用概括性詞匯，如組織、領導、進行、審核、考察、決定等；對于非管理人員，多為具體動作詞匯，如：操作、傾倒、開動、填制、計算、發(fā)放、檢查、運送等。最后一項應統一表達為“完成上級領導交辦的其它任務〞。職位說明書的內容及寫法機器、設備及工具列出工作中用到的所有機器、設備及輔助性工具等。

工作條件與環(huán)境噪音水平可能遇到的危險工作場所布局職位說明書的內容及寫法3、資格條件：擔任此職務的人員應具備的根本資格和條件。受教育水平經驗培訓性別年齡體能要求知識技能在本公司的工作經歷“在本公司工作3年以上。〞專業(yè)技能所必需的工作磨練“從事財務或證券工作2年以上。〞職位說明書的內容及寫法培訓有兩種情況。對工作的見習放入?工作經歷?中如果見習應該是在有經驗的工作人員的悉心指導下進行類似學徒的鍛煉，記為“需進行見習培訓4個月以上〞。脫產培訓或專門培訓“黨的根本知識、根本理論學習1個月以上。〞“企業(yè)管理知識培訓2周以上。〞職位說明書的內容及寫法專業(yè)技能、證書與其他能力明確的證書要求如會計證、律師證、鍋爐工上崗證、計算機等級證書等。如果沒有這方面要求，那么略去，不用寫“無證書要求〞。根本知識、素質方面的要求“應具備企業(yè)管理專業(yè)背景〞、“應具備較強文字表達能力〞、“要求具有高等數學知識〞、“要熟練掌握MS-Office系列軟件的使用〞、“具備較強的外語水平〞等能力方面根據調查表概括“應具備較強的協調能力、處理人際關系的能力〞、“應具備傾聽敏感性，能捕捉到談話對象的內心變化〞職位說明書的內容及寫法體能要求無特殊要求久站久坐強壯精力高度集中“要求身體健康、精力充分〞其實就是“無特殊要求〞。職位說明書的內容及寫法所用工具及設備“自動化機器設備〞“包裝設備〞“一般辦公室設備〔即、電腦、機、復印機等〕〞“機械工具〞“一般鉗工工具〞職位說明書的內容及寫法工作環(huán)境特征“悶熱〞“潮濕〞“無菌，對白細胞數量有輕微影響。〞“辦公室，對身心健康無不良影響。〞“高臭氧環(huán)境，對身心健康有一定不良影響。〞職位說明書的內容及寫法工作時間特征“正常上下班〞“需要經常加班〞“需要經常外出〞“需要經常出差〞“需要經常倒班〞“午休時間不能保證〞職位說明書的內容及寫法有密切關系的其他崗位和人員本部門的公司內其他部門的公司以外的寫職位名稱或機構名稱“經常與‘車間質檢員’、‘生產供給部倉管員’、‘公司辦公室檔案管理員’、‘稅務局’、‘財政局’進行聯絡〞。職位說明書的內容及寫法字體：標題為“云南白藥集團股份職位說明書〞，創(chuàng)藝簡魏碑，三號，加粗，居中。其后，用8個空格，然后為“編號：〞，字體同正文。正文的字體為宋體，五號，兩端對齊方式。段落：均為單倍行距。邊框和底紋：職位說明書用表格形式。表格的邊框為2磅實線。表格內部各線條，除了為美觀和表達意義之外的，也均為實線，粗細為0.5磅。在?工作目標與職責?、?工作內容?、?任職資格?這三項標題的單元格，用-12.5%的灰色底紋。工程編號和符號：在?工作內容?中，對任職者的多項工作內容進行排列，一般用工程編號的方法。編號用TimesNewRoman體阿拉伯數字，后用漢字頓號隔開。為美觀和清楚起見，段落格式中設定“懸掛縮進〞0.55厘米。制表位為0.75厘米。在編號為10號以后的內容中，制表位為0.90厘米。格式要求舉例職位說明書的內容樣板-1根本資料〔1〕職務名稱；〔2〕直接上級職位； 〔3〕所屬部門；〔4〕工資等級；〔5〕工資水平； 〔6〕所轄人員；〔7〕定員人數；〔8〕工作性質。工作描述工作概要工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯系。工作人員運用設備和信息說明 任職資格說明最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內容樣板-2職位說明書例如-1職位說明書例如-2對事不對人盡可能具體，可操作表述準確剔除廢話任職資格與崗位責任對應建立工作系統，完善任務與崗位的關系編寫職位說明書本卷須知典型職位說明書瀏覽選擇一個同伴。確定你的工作。如果你是學生，就把學生作為你的工作。就你的同伴的工作對他〔她〕進行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經歷？您的工作的主要成果〔產出、產品〕是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標準。作業(yè)：我的同伴的工作說明書編寫職位說明書練習工作分析的評價靈活性本錢收益可靠性(reliability)不同的人、時間來做，一致性如何？有效性(validity)寫出的工作說明書與實際情況符合得好嗎？工作分析的實用問題簡化工種進行工作分析GM在和豐田合資成立聯合汽車生產公司中，將120個不同種工作合并成4個等級的技師工作。問題：描述是否太粗線條了？籠統性的要求TOSHIBA和Mitsubishi不使用工作描述，而是強調完成工作所需要的能力和經驗要求。問題：員工可能對報酬的公平性產生疑心第一次作業(yè)總結謝謝大家的認真態(tài)度形式和內容對問題的分析全面和中肯有假設干比較獨到的角度普遍缺乏深入的調查(Commonsense)證據與結論聯系上存在武斷行為工作分析工作設計企業(yè)員工對工作提出的10項要求和尊重自己的人一起工作 工作要有趣味 工作出色能受到表揚 有時機提高自己的技能 為那些能傾聽自己意見的人工作 有獨立思考的時機，而不單純執(zhí)行指示 能看到自己工作的最后成果 能為有水平的經理工作 不希望干太容易的活 對所發(fā)生的情況感到十分了解——美國公眾議事日程基金會1993年的研究報告工作設計的效果舉例：銀行家信托公司打字員60%的人辭職原因不是工作繁重，而是工作太枯燥、太無聊1、把顧客分為小組，指定打字員2、完成工作準確可靠的人免去校核3、將其余打字員和校核另外編組，每組負責某一類客戶4、大多數打字員自己糾正錯誤效果——減少了工作中出現的過失，提高了效率，降低了抱怨和離職率工作設計工作擴大化工作輪換以員工為中心的工作再設計工作豐富化……工作擴大化擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。是一種工作