2022最新電大《人力資源管理》考試題及答案1.企業一般給銷售人員實行的是(B)。C.A·馬歇爾D.舒爾茨7.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式(B)A.能力工資制B.績效工資制A.報紙B.廣播電視C.雜志D.招募現場的宣傳資料C.計件工資制D.職務工資制8.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為2.勞動合同的法定內容不包括(A)。(C)A.試用期限B.勞動合同期限A.能力測試B.人格測試C.成就測試D.興趣測試9.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產Th的職位空C.9.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產Th的職位空缺而制定的人3.個性--職業類型匹配的擇業選擇理論是由(A)提出的。力資源規劃稱為(D)A.美國波士頓大學教授帕金森A.人力分配規劃B.調配規劃C.晉升規劃D.招聘規劃B.美國心理學家、職業指導專家約翰.L.霍蘭德10.世界上第一個興趣測驗量表是(A)C.美國職業指導專家金斯伯格A.斯特朗男性職業興趣量表D.美國學者施恩教授B.比奈一西蒙量表4.李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態度方面認為人是(D)。C.庫德職業興趣測驗C.“Th活人”D.“社會人”11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成(B)5.當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是A.隨機誤差B.系統誤差相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為(A)。C.信度變化D.效度升高A.公平理論B.效用理論12.下圖反映的是(C)C.因素理論D.強化理論A.信度高效度高B.信度高效度低6.在理論界通常將(D)看作是人力資本理論的創立者、人力資本之C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核績效中最簡單也最常用的工具是(A)A.圖表評定法B.交替排序法C.配對比較法D.強制分布法14.360度考核所面臨的最大難題是(A)A.信度B.效度C.可接受度D.完備性15.失業保險所屬的員工福利類型是(B)A.企業福利B.法定福利C.Th活福利D.有償假期16.人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度地利用員工的,并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大A.能力B.知識C.工作時間D.積極性17.將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為(C)A.計件工資制B.績效工資制C.技能工資制D.職位工資制18.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是(A)A.員工持股計劃B.股票期權計劃C.收益分享計劃D.利潤分享計劃19.作為決定培訓需求起始依據的是(A)A.任務分析B.績效分析C.培訓計劃制定D.前瞻性培訓需求分析20.成人學習的最好方式是(D)A.老師傳授21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應的研究得出的理論(A)A.經典條件反射理論B.操作條件反射理論22.人與職業相匹配理論的提出者是(D)A.斯金納B.巴甫洛夫C.霍蘭德D.帕森斯23.企業文化的中心內容是(B)A.控制行為B.尊重人C.提高績效D.品牌認同24.績效反饋最主要的方式是(A)A.績效面談B.績效輔導C.績效溝通D.績效改進25.企業文化的靈魂和企業的旗幟是(C)A.企業哲學B.企業價值觀C.企業精神D.企業目標26.第一個把人力看做資本的經濟學家是(C)A.舒爾茨B.阿奎那27.人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱(C)。A.回歸分析法B.經驗預測法C.德爾菲法D.馬爾可夫分析法28.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容(D)。A.工作職責B.工作環境C.工作權限D.工作中晉升29.企業對新員工上崗前進行的培訓稱為(B)。A.培訓B.崗前培訓C.脫產培訓D.在職培訓(2)對人力資源進行開發性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。(3)人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現出來的能力。人力資源和人力資本都是以人為基礎而產Th的概念，研究的對象都是人所具有的腦(1)、社會財富和社會價值關系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動(2)、角度和關注重點不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人30.一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的(B)的特點。A.多因性B.多維性本身作為財富，從投入產出角度研究人對經濟發展的作用。(3)、計量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結合。(4)、人力資源包括現實的和潛在的勞動能力，人力資本則是能夠直接創造價值C.動態性D.不確定性的勞動能力。1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。(錯)1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。答：人力資源是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體人力資源、人才資源皆產Th于這個最基本的資源中(1)人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即1、有助于提升企業的績效2、有助于保證員工行為和企業目標的一致在本質上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。3、有助于提高員工的滿意度從數量上，人口資源>人力資源>人才資源4、有助于實現人力資源管理的其他決策的科學合理績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發展戰略答：人力資源管理的基本職能：人力資源規劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的酬管理、培訓與開發、員工關系管理。基礎，工作分析是個人績效管理的基礎；職位分析是現代人力資源管理所有職能工作的基礎和前提。只有做好了職位分析與其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，設計工作，才能據此完成以下具體的現代人力資源管理工作：(1)制定企業人力如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實資源規劃(2)核定人力資源成本，并提出相關的管理決策(3)讓企業及所有員工處將對上述各個環節工作起到促進作用；明確各自的工作職責和工作范圍(4)組織招聘、選拔、使用所需要的人員(5)制資源規劃中，當人力資源的需求預測數量等于供給預測數量時，說明人力資定合理的員工培訓、發展規劃(6)制定考核標準及方案，科學開展績：源的供需已經平衡。(錯)(7)設計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案(8)為員工提供科學的職業Th涯發展咨詢(9)設計、制定高效運行的企業組織結構(10)提供開展人力資篆管催給和需求總量平衡，結構不匹配1、進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位，答：定義：是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績處員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一3、進行人員的置換，釋放那些企業不需要的人員，補充企業需要的人員，以調整人致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。主要任務是要確定有關工作職責并將它分解成一些子任務，然后教新雇員如何執行9、在對員工進行培訓之前，應先對培訓師本人進行從而實現組織戰略方法、回收應聘資料、評估招聘效果招聘吸引的人數不應太多也不應太少，應該1二，簡簽題按從上到下的順序來進行，企業空缺10個，面試與錄用的比例3:1,筆古答面試的)人力資源規劃：預測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求比例為10:3,應聘者與參加筆試的比例為10:1,,所以企業企要吸引的叩劃名應聘(2職位分析:界定組織內各職位所要從事的工作內容和工作職責、確定各職位所要注的任職資格(學歷、專業、年齡、技能X員工關系管理:協調勞動關系，進行企業文化建設、對員工進行職業酬獎驗筒200個裝配工的職位都做分析。)1、戰略方面：將員工的努力與組織戰略目標聯系在一起，通過提高員工個人績效人品性及能力的要點等方面的信息，來進行實際的職位分析。2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬答：競業禁止協議的內容、對象、責任、期限《公司法》第61條規定：“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職競業禁止又稱競業避止，是對與特定的經營內容有關的特定人的某些行為予公麟國類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或者活動的，所的一種制度。得收入應當歸公司所有”:“公司董事、經理除公司章程規定或者股東會同意外，保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，6、簡述績效反饋應注意的問題。用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞云績效反饋應當及時2、績效反饋要指出具體的問題競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。3、績效反饋要指出問題出現的原因4、績效反饋不能針對人5、注意績效反饋時說話的技巧第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員7、績效面談的作用。和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，竟業限制的約定不得違反法律法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位Th產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關練教真詭是：現代績效管理工作中非常重要的環節。通過績效面談實現上級主用人單位，或者自己開業Th產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限良箭稠限屬；之間對于工作情況的溝通和確認.找出工作中的優勢及不足，并制不得超過二年”定相應的改進方案。就某一項完整的工作而言，根據工作的進展程度，績效面談可以分三類.即初期的績效計劃面談，進行中的績效指導面談，末期第二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位麗緩數萼評總結面談。動者約定由勞動者承擔違約金。”也就是說，在約定競業禁止的協議中可纘效密讀是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，約金。找出不足，與員工共同確定下期績效目標的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有8、設計企業獎酬制度時應考慮哪些主要因素?人力資源管理答:p185答:p185(1)人力資源管理與企業績效答：2)、工作分析企業太力資源企業人力資源服務員工需求得到滿足(2)人力資源管理與企業戰略戰略：指對企業未來發展的一種長期規劃能過工作分析，需要了解空缺職位的主要工作性質和內容，以及該職位對任職人員也就是說，通過工作分析使面試的組織者和命題者明確為誰選人，選什么樣的人，權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。1、工作要素：工作中不能再分解的最小單元2、任務：為了達到某種目的所從事的一系列活動(二)任職說明書一般要求：年齡、性別、學歷、工作經驗。Th理要求：健康狀3、責任：個體在工作崗位上需要完成的任務況、體力、運動感覺器官的靈活性和靈敏度。4、職位：根據組織目標為個人規定的一組任務及相關的責任心理要求：觀察能力、記憶能、力集中能力、理解學習能力、分析解決問題的6、職組：工作性質相近的若干職系綜合而成為職組，也叫職群(三)工作規范1、回答的是需要那些個人特征和經驗才能勝任這項工作。7、職系：是指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同的專門職業2、建立規范時要考慮：8、職級：指將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格不同的職位劃為同一繼些工作可能面臨著法律上的資格要求、職業傳統，被認為是勝任某一工作應工作分析的內容與用途信息和有關完成這些任務所需要的人的特點(如教育背景、經驗和專業訓練等)方一、工作分析的內容工作分析是對組織中各工作職務的特征、規范、要藏的藩穆。組織將每項工作所包含的任務、責任和任職資格用正式的文件確定下來，以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程，它的結果得證備項工作的分配和進行，提高管理效率和管理公正。(一)工作描述1、工作分析的靈活性和成本收1、工作名稱：指組織對從事一定工作活動所規定的工作名稱或工作代號。分析工作越細，花費的成本就越高。細致程度存在一個最優化的問題。2、工作活動和工作程序：指所要完成的工作任務與擔負的責任；執行任務時的文靠生和效性工作流程與規范；與他人的正式工作關系；接受監督及進行監督的性質和內容。可靠性是指不同的工作分析人員對同一個工作分析所得到的結果的一致性。3、物理環境：完整地描述個人工作的現場環境。有效性是指工作分析結果的精確性(將工作分析結果與實際工作的比較)5、聘用條件：描述工作人員在組織中的工作安排。工作分析是對工作一個全面的評價過程，這個過程可以分為四個階段：準備階段)、班能性工作分析法(FIA)是一種以工作為中心的分析方法，主要通過對人、事、信息之間關系的確定來進行工作描述與任職說明。它以員工應發揮的基本功能與應進的責任為核心各類基本功能都有其重要性等級，數值越小，代表的等級越高；1、工作實踐法：是指工作分析人員親自從事所需要研究的工作掌握工作要求的第一手材料。1、管理者應做的準備：選擇適當的面談主持者。選擇適當的面談時間和地點。2、現場觀察法：是指工作分析人員觀察所需要分析的工作的過程，記錄現場信息。3、面談法：讓承擔某一工作的員工描述他的工作內4、問卷調查法：用結構化程度較高的問卷，由工作承擔者來填寫，收集工作分析信2、員工應做的準備：重新回顧自己一個績效周期的業績。初步的職業發展規劃。總結并準備好在工作中遇到的問題。5、關鍵事件記錄法：工作成功或失敗的事件。2、定量的工作分析方法面談的實施：1、面談與反饋的內容(1)職位分析問卷法(PAQ)1972年美國普渡大學麥考克(E.J.mcCormi鄰論簀工工作目標考核的完成情況，并幫助其分析成敗的原因及下一步的努力方向，人提出的人員定向問卷法，是以人為中心的適用性很強的、一種結構化的、宿屬提出解決問題的意見和建議，求得員工的認可和接受。工作分析法。它共有194項，其中187項工作元素、7項與薪酬有關。2、面談結束后的工作：對面談信息進行全面的匯總記錄。采取相應對策提高員工績(2)管理崗位描述問卷法(MPDQ)是一種工作定項問卷法，是以工作為中心的工作分析方法，它共有208項，分為13類，產品、市場與財務；與其他組織與人員行為自制；財務委托的認可；員工服務；員工監督；工作的復雜性與壓力績轟蜃熨的內容應圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標準，并詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效禾能有效達成的原因，為以后更好地元成上作打卜基礎。如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行職業Th涯規劃。恰當的時間(righttime):在適當的時間完成招聘工作，及時。恰當的范圍(rightarea):這個范圍只要能夠吸引到足夠數量的合格人員即可。恰當的來源(rightsource):通過適當的渠道來錄求目標人員，針對與空缺職恰當的信息(rightinformation):招聘前了解職位，做職位分析恰當的成本(rightcost):以最低的成本來完成招聘工作。恰當的人選(rightpeople):從數量和質量兩方面吸引合適人才。下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，因事擇人的原則并設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。能級對應的原則(不選最優，只選適合)個環節中結合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結合下屬新的工作任務，德才兼備的原則(韋爾奇的德才十字坐標)和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫用人所長的原則(垃圾只是放錯了地方的財富)答：招聘：是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的密配位空缺選擇招聘渠道→制定招聘計劃→選擇招聘來源和方法回6R的基本目標2、避免企業內部相互競爭所造成的緊張氣氛劣勢：1、對內部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情內部招聘：優勢；1、有利于提高員工的士氣和發展期望差3、對企業目標認同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業的長4、外部人員不一定認同企業的價值觀和企業文化，會給企業的穩較高較高1)招聘的規模招聘的規模就是指企業準備通過招聘活動吸引多少數量的應聘者。劣勢：1、容易引起同事的過度競爭，發Th內耗聘的規模越大；二是各個階段通過比例，比較確定需要參考企業以往的歷史數據乏創新與活力2)招聘的范圍(2)業務費用，包括通訊費(電話費、上網費、郵資和傳真費)、專業咨詢與服務費(為獲取中介信息而支付的費用)、廣告費(在電視、報紙等媒體發布廣告的費用)、資料費(公司印刷宣傳材料和申請表的費用)、辦公用品費(紙張、文具的費用)等。(3)招聘的時間1、學校。在大學招聘潛在的專業人員、技術人員和管理人員(2000年11月20日位銷售人員，根據金字塔模型確定的招聘規模為3000人。TLD分析表明，根據以2、競爭者和其他公司。需要工作經驗的職位。在美國約5%的工人隨時都在積極尋往的經驗，在招聘廣告刊登10天內征集求職者的簡歷；郵寄面試通知需要5天；進行個人面試安排需要5天；面試后企業需要4天做出錄用決策；得到錄用通知3.失業者。因經歷失業痛苦，再就業必努力。的人需要10天做出是否接受工作的決定；接受職位的人需要10天才能到企業報而減輕選拔錄用的工作量。初步剔除的人員不一定不優秀，只是不適合企業，剔9、錄用人員名單、人員工作安排及試用期待遇的確定12、正式錄用決策人力資源部門：人數微軟：由世界第一富翁比爾蓋茨創辦的微軟公司可謂赫赫有名。微軟公司選聘人才3、應聘比率應聘比率越高說明招聘的效果越好。應聘比率=(招聘人數/計劃招聘人數)*100%每月都有12000多個用戶登錄，這些用戶登錄主要是檢索資料。微軟編有一個錄用比率=(錄用人數/應聘人數)*100%較高的計算機技能，然后再根據分析結果列出初選的招聘對象。匯豐銀行：匯豐銀行在招聘人才時，常用的一種方式是要求應聘者在規定的時間內去7、人力資源的職責分工用人部門：重測評估(retestestimate):在兩個不同的時間點對相同的人實施相同的測試，然后比較他們在時間2的測試得分與其在時間1的得分。認為一個自