人力資源管理培訓(xùn)

人力資源管理培訓(xùn)

勝任能力管理招聘員工發(fā)展績(jī)效管理薪酬管理職位管理價(jià)值定位人力資源規(guī)劃人力資源管理體系包括如下功能員工發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展通道職位管理崗位設(shè)計(jì)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)招聘人員招聘績(jī)效管理建立指標(biāo)體系績(jī)效考核根據(jù)業(yè)績(jī)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲薪酬管理職位評(píng)估薪酬定位體系維護(hù)價(jià)值定位確定員工與企業(yè)的關(guān)系確定人力資源管理基本原則人力資源規(guī)劃未來(lái)人力資源需求培養(yǎng)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃*紅色字體為本次培訓(xùn)內(nèi)容勝任能力管理招聘員工發(fā)展績(jī)效管理薪酬管理職位管理價(jià)值定位人力今日議題人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展今日議題人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目的使人力資源應(yīng)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果適時(shí)、適量提供適用人才人力資源規(guī)劃的目的使人力資源應(yīng)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果適時(shí)、適量提組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)量人員穩(wěn)定性預(yù)期職位空缺晉升補(bǔ)充訓(xùn)練發(fā)展職涯發(fā)展人力資源規(guī)劃的模式發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)凈人力需求量匹配政策執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行反饋人員過(guò)剩人員短缺辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出退休縮減工作時(shí)間加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)組織結(jié)構(gòu)晉升人力資源規(guī)劃的模式發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)人力需人力資源規(guī)劃程序(一)3年發(fā)展規(guī)劃組織變革方案員工流失率審視發(fā)展規(guī)劃及綜合變革方案,預(yù)測(cè)人員需求狀況與一線經(jīng)理確認(rèn)技能素質(zhì)要求比較必須的技能素質(zhì)要求與現(xiàn)有技能狀況,發(fā)現(xiàn)差距和富余就人員需求數(shù)達(dá)成共識(shí)HR/一線經(jīng)理確認(rèn)技能素質(zhì)要求確認(rèn)差額及富余HR/一線經(jīng)理

HR/一線經(jīng)理人力資源盤點(diǎn)輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人人力資源規(guī)劃程序(一)3年發(fā)展規(guī)劃審視發(fā)展規(guī)劃及綜合變革方案人力資源規(guī)劃程序(二)如果必要的話實(shí)施減員計(jì)劃審視確認(rèn)的人員數(shù)額／技能差額及減員戰(zhàn)略在既有的預(yù)算范圍內(nèi)，分析與制定填補(bǔ)差額制定不同的人員配置計(jì)劃確定人員需求與減員戰(zhàn)略HR/公司領(lǐng)導(dǎo)制定人員配置計(jì)劃如果必要的話，減員人員配置計(jì)劃如：招聘，發(fā)展，外包，繼任等HR/一線經(jīng)理

HR/一線經(jīng)理輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人人力資源規(guī)劃程序(二)如果必要的話實(shí)施減員計(jì)劃審視確認(rèn)的人員今日議題人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展今日議題人力資源規(guī)劃個(gè)人發(fā)展職業(yè)機(jī)會(huì)報(bào)酬生活方式安全感地位/榮譽(yù)工作業(yè)績(jī)遵循企業(yè)價(jià)值觀和文化敬業(yè)與忠誠(chéng)工作的時(shí)間和強(qiáng)度地理位置獲取與付出將決定企業(yè)對(duì)員工的吸引力獲取付出員工價(jià)值定位員工價(jià)值定位將決定企業(yè)對(duì)員工的吸引力個(gè)人發(fā)展工作業(yè)績(jī)獲取與付出將決定企業(yè)對(duì)員工的吸引力獲取付出員根據(jù)不同類型人才需求及可獲得性特點(diǎn)，制定具競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)值定位，是人才獲取保留的重要手段價(jià)值定位調(diào)整方法目的對(duì)“獲取”的調(diào)整：提高薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)比例、明確職業(yè)發(fā)展通道從更大范圍內(nèi)考慮薪酬競(jìng)爭(zhēng)性提供高福利、營(yíng)造和協(xié)的團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)“付出”的調(diào)整不強(qiáng)求與企業(yè)長(zhǎng)期合作，給予高薪降低員工對(duì)“工作地理位置”的付出允許“亞文化”存在關(guān)鍵人才長(zhǎng)期合作擴(kuò)大人才可獲取范圍獲取并保留研究型人才獲取“漂流型”人才，快速?gòu)浹a(bǔ)能力空白吸引/保留對(duì)生活環(huán)境要求較高的人才吸引創(chuàng)新型人才根據(jù)不同類型人才需求及可獲得性特點(diǎn)，制定具競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)值定位，根據(jù)不同員工的價(jià)值定位，制定人力資源管理的基本原則從外部招聘企業(yè)急需的關(guān)鍵人才加入公司時(shí)已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗(yàn)在技能和業(yè)績(jī)不能達(dá)到要求時(shí)，各層次都有大量人員流動(dòng)招聘入門水平的人員、實(shí)行內(nèi)部提升員工個(gè)人幫助發(fā)展公司專有的技能在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，能保持長(zhǎng)期的人員穩(wěn)定業(yè)績(jī)由具體量化的結(jié)果決定效益短期衡量很有意義(每周、每季度)本年的效益直接決定獎(jiǎng)勵(lì)，提升或解職明星文化、個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人能力根據(jù)個(gè)人目標(biāo)和能力大幅加薪結(jié)合個(gè)人和單位業(yè)績(jī)給予獎(jiǎng)金和股票實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期抱負(fù)，關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)對(duì)進(jìn)展過(guò)程進(jìn)行間接考查定性考查人員能力列出具體改進(jìn)要求和理由外聘?jìng)€(gè)人近期效益自行培養(yǎng)集體長(zhǎng)期成就團(tuán)隊(duì)文化小組共同完成工作并做決策以小組為單位進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核和獎(jiǎng)勵(lì)人才獲得價(jià)值取向績(jī)效/能力標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同員工的價(jià)值定位，制定人力資源管理的基本原則從外部招聘今日議題人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展今日議題人力資源規(guī)劃勝任能力是能將對(duì)某一職位有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次能力特征知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)優(yōu)秀干部一般干部大專以上管理專業(yè)10年工作經(jīng)驗(yàn)大專以上管理專業(yè)10年工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、探討、啟發(fā)下屬怎么做權(quán)威、要求下屬怎么做我可以做好我們可以做好具體的、細(xì)致的宏觀的/全面的個(gè)人功績(jī)權(quán)力動(dòng)機(jī)可見(jiàn)的外顯的深藏的內(nèi)隱的外顯的知識(shí)、技能已難以判斷人才的潛能、是否勝任職位的要求勝任能力是通過(guò)對(duì)動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、知識(shí)、技能等進(jìn)行綜合考量而確定的能力衡量標(biāo)準(zhǔn)，能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績(jī)效的個(gè)體特征勝任能力是能將對(duì)某一職位有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深勝任能力管理是人力資源管理的基礎(chǔ)培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估報(bào)酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”勝任能力勝任能力管理是人力資源管理的基礎(chǔ)培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估報(bào)酬與晉戰(zhàn)略必需與能力相結(jié)合愿景產(chǎn)品及服務(wù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力部門的能力個(gè)人的能力素質(zhì)通用能力對(duì)員工素質(zhì)的要求勝任能力模型能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。戰(zhàn)略必需與能力相結(jié)合愿景產(chǎn)品及服務(wù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力部門的能力個(gè)通用能力強(qiáng)弱兼?zhèn)渚C合管理能力與支持管理能力的經(jīng)理人具備較強(qiáng)后臺(tái)支持管理能力,較弱綜合管理能力的專業(yè)人員兼?zhèn)鋵I(yè)技術(shù)能力及綜合管理能力的經(jīng)理人具備較強(qiáng)專業(yè)技術(shù)能力,較弱綜合管理能力的技術(shù)人員支持管理崗位支持崗位業(yè)務(wù)崗位業(yè)務(wù)管理崗位前臺(tái)專業(yè)技術(shù)部門后臺(tái)支持管理部門綜合管理能力后臺(tái)專業(yè)技術(shù)能力前臺(tái)專業(yè)技術(shù)能力能力素質(zhì)包含三大組成部分，通用能力、綜合管理能力、專業(yè)能力確定能力素質(zhì)項(xiàng)示意行政事務(wù)處理能力人力資源管理能力財(cái)務(wù)分析能力財(cái)務(wù)處理能力……現(xiàn)金業(yè)務(wù)處理能力結(jié)算處理能力國(guó)際結(jié)算能力業(yè)務(wù)產(chǎn)品成本收益分析……風(fēng)險(xiǎn)管控能力產(chǎn)品設(shè)計(jì)及流程優(yōu)化直接營(yíng)銷能力市場(chǎng)營(yíng)銷策劃領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力組織協(xié)調(diào)能力項(xiàng)目/任務(wù)管理能力誠(chéng)信自律學(xué)習(xí)思進(jìn)求真務(wù)實(shí)精誠(chéng)協(xié)作以客為尊通用能力強(qiáng)弱兼?zhèn)渚C合管理能力與支持管理能力的經(jīng)理人具備較強(qiáng)后A級(jí)初級(jí)展示最基本的、有限的能力在充分的幫助下可以開(kāi)展與此能力相關(guān)的事項(xiàng)能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念B級(jí)中級(jí)能熟練、獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的各方面知識(shí),完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng)能夠認(rèn)知在應(yīng)用該方面能力時(shí)可能遇見(jiàn)的潛在風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)能夠在作出決定的時(shí)候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過(guò)去經(jīng)驗(yàn)C級(jí)高級(jí)能精通某一方面的知識(shí)、流程或是工具的使用能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項(xiàng)能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的能力D級(jí)專家級(jí)能被征詢意見(jiàn)，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題能夠?qū)ζ渌莆盏闹R(shí)、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整能對(duì)事物的發(fā)展趨勢(shì)及隱含的問(wèn)題有足夠的預(yù)見(jiàn)性和洞察力

能力素質(zhì)層級(jí)劃分的基本原則A級(jí)展示最基本的、有限的能力B級(jí)能熟練、獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或企業(yè)使命和價(jià)值觀基本技能

企業(yè)的通用能力

團(tuán)隊(duì)，員工的通用能力

能力模型

通用能力的設(shè)計(jì)步驟企業(yè)使命和價(jià)值觀企業(yè)的通用能力團(tuán)隊(duì)，員工的通用能力能力模明確企業(yè)的發(fā)展愿景及目標(biāo)明確企業(yè)的發(fā)展愿景及目標(biāo)提煉企業(yè)的核心價(jià)值觀提煉企業(yè)的核心價(jià)值觀劃分通用能力級(jí)別，設(shè)計(jì)每個(gè)級(jí)別的行為樣標(biāo)劃分通用能力級(jí)別，設(shè)計(jì)每個(gè)級(jí)別的行為樣標(biāo)綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)能力素質(zhì)是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定，詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)；每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容；每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為；最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述；職能主要職責(zé)主要工作內(nèi)容具體行為匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì)員工專業(yè)能力素質(zhì)的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟專業(yè)能力素質(zhì)是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定，詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：職說(shuō)明：每個(gè)專業(yè)能力包含：能力名稱、能力定義、適用范圍及具體的行為描述；每個(gè)部門在主導(dǎo)撰寫(xiě)專業(yè)能力時(shí)，皆會(huì)遵循“立足本部門、全公司”的設(shè)計(jì)原則，以致于增強(qiáng)專業(yè)能力的通用性、可衡量性與客觀性；專業(yè)能力素質(zhì)示例說(shuō)明：專業(yè)能力素質(zhì)示例專業(yè)素質(zhì)能力及別及行為樣標(biāo)示例專業(yè)素質(zhì)能力及別及行為樣標(biāo)示例建立崗位素質(zhì)模型建立崗位素質(zhì)模型今日議題人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展今日議題人力資源規(guī)劃基本工資浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金)福利長(zhǎng)期激勵(lì)關(guān)鍵因素計(jì)算方法可選擇方案職位在公司中的相對(duì)價(jià)值市場(chǎng)薪酬根據(jù)職位價(jià)值、市場(chǎng)薪酬水平、浮動(dòng)比例確定領(lǐng)先策略適中策略滯后策略職位在公司中的相對(duì)價(jià)值集體業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)浮動(dòng)工資\目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)量乘以業(yè)績(jī)得分傭金績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享國(guó)家政策公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利員工業(yè)績(jī)對(duì)公司的重要程度根據(jù)具體方案股票期權(quán)股票模擬股票總薪酬+++=全面薪酬由四個(gè)部份構(gòu)成基本工資浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金)福利長(zhǎng)期激勵(lì)關(guān)鍵因素計(jì)算方法可選擇方具有競(jìng)爭(zhēng)力的年收入規(guī)劃和股權(quán)激勵(lì)，是吸引并激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要措施固定工資績(jī)效工資福利期權(quán)收益年收入規(guī)劃確定依據(jù)職位重要性職位重要性外部薪酬水平浮動(dòng)比例影響因素出勤出勤經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)職位重要性國(guó)家和公司政策個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效主要特點(diǎn)法定福利（強(qiáng)制性）補(bǔ)充福利（個(gè)性化）體現(xiàn)合法性固定收入每月支付體現(xiàn)薪酬保障性實(shí)際收入與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)體現(xiàn)薪酬激勵(lì)性遠(yuǎn)期按約定價(jià)格購(gòu)買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利回報(bào)期長(zhǎng)體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的中長(zhǎng)期性整體薪酬職位重要性外部薪酬水平浮動(dòng)比例關(guān)鍵員工主要作用激勵(lì)保障具有競(jìng)爭(zhēng)力的年收入規(guī)劃和股權(quán)激勵(lì)，是吸引并激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要職位評(píng)估與付薪理念職位說(shuō)明職位評(píng)估目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核薪酬政策人才能力發(fā)展職位管理能力管理體系績(jī)效管理體系根據(jù)職位付薪根據(jù)業(yè)績(jī)付薪根據(jù)能力付薪職位評(píng)估與付薪理念職位說(shuō)明職位評(píng)估目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核薪酬政策人職位評(píng)估是確定職位薪酬的重要基礎(chǔ)衡量一個(gè)組織中不同職位之間相對(duì)價(jià)值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)職位相對(duì)排序的過(guò)程把這些職位放入恰當(dāng)?shù)募?jí)別或?qū)哟蔚倪^(guò)程……職位評(píng)估的重點(diǎn)是“職位”，而不是職位上的“人怎樣”或“做得怎么樣”職位評(píng)估是確定職位薪酬的重要基礎(chǔ)衡量一個(gè)組織中不同職位之間相職位評(píng)估的主要方法職位與標(biāo)準(zhǔn)比較職位間相互比較職位分類法排序法計(jì)分法市場(chǎng)定價(jià)法定性法定量法從整體上評(píng)價(jià)一個(gè)職位從各個(gè)因素來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)職位職位評(píng)估的主要方法職位與標(biāo)準(zhǔn)比較職位間相互比較職位分類法排序職位評(píng)估方法比較特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將職位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)簡(jiǎn)單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與職位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性潛在的偏見(jiàn)可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素不常見(jiàn)的職位被“強(qiáng)迫”分類潛在的偏見(jiàn)非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過(guò)研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單復(fù)雜排序法職位分類法市場(chǎng)定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法定制因素計(jì)分法職位評(píng)估方法比較特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通對(duì)象創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)影響組織應(yīng)用范圍國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)采用四因素、十維度進(jìn)行評(píng)估影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通對(duì)象創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)影響組織應(yīng)用范總分范圍職級(jí)26－504051－754176－10042101－12543126－15044151－17545176－20046201－22547226－25048251－27549276－30050301－32551326－35052351－37553376－40054401－42555總分范圍職級(jí)426－45056451－47557476－50058501－52559526－55060551－57561576－60062601－62563626－65064651－67565676－70066701－72567726－75068751－77569776－80070801－82571總分范圍職級(jí)826－85072851－87573876－90074901－92575926－95076951－97577976－1000781001－1025791026－1050801051－1075811076－1100821101－1125831126－1150841151－1175851176－1200861201－122587通過(guò)職位評(píng)估確定職位得分和級(jí)別總分范圍職級(jí)26－504051－75417評(píng)估后總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理總分?jǐn)?shù)崗位級(jí)別職位評(píng)估能量化職位價(jià)值匯報(bào)關(guān)系崗位價(jià)值崗位評(píng)估的作用：采用統(tǒng)一、客觀的標(biāo)準(zhǔn)衡量所有職位，直觀表現(xiàn)出職位重要性強(qiáng)調(diào)職位貢獻(xiàn)，而不是頭銜，有助于形成講求實(shí)效的文化拓展了專業(yè)人員的發(fā)展空間評(píng)估前職務(wù)6106359062485584705744556410553805433052123456789123456789評(píng)估后總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理總分?jǐn)?shù)崗位級(jí)別職位評(píng)估能量化職位價(jià)值匯報(bào)作為一個(gè)公平的工資等級(jí)的基礎(chǔ)9000080000700006000050000400003000020000100000無(wú)薪資結(jié)構(gòu)薪資為隨意的決定明顯的內(nèi)部不公平444546474849505152535455565758作為一個(gè)公平的工資等級(jí)的基礎(chǔ)90000無(wú)薪資結(jié)構(gòu)4445469000080000700006000050000400003000020000100000有薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)實(shí)際情況更新根據(jù)市場(chǎng)情況，薪資范圍隨級(jí)別升高而增加基于職位等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)

44454647484950515253545556575890000有薪資結(jié)構(gòu)基于職位等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)

4445464715，00010，0005，000浮動(dòng)幅度薪酬曲線設(shè)計(jì)與級(jí)別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)15，000浮動(dòng)幅度薪酬曲線設(shè)計(jì)與級(jí)別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)等級(jí)任職者職位職位與任職者比較衍生出新的職責(zé)，并重新評(píng)估找不到稱職者的前提下，可適當(dāng)撤分職責(zé)適當(dāng)?shù)膲毫Υ偈蛊淠芰μ岣叩燃?jí)任職者職位與任職者比較衍生出新的職責(zé)，并重新評(píng)估找不到稱管理層次總裁高級(jí)管理層中級(jí)管理層初級(jí)管理層專業(yè)技術(shù)人員一般專業(yè)人員普通員工職位等級(jí)61總經(jīng)理辦公室總裁貿(mào)易事業(yè)部信息中心經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)部人事部6059副總裁58部長(zhǎng)5756信息中心經(jīng)理財(cái)務(wù)部長(zhǎng)人事部長(zhǎng)55總裁助理財(cái)務(wù)經(jīng)理勞資科長(zhǎng)545352外銷主管財(cái)務(wù)主任薪酬主管51總裁秘書(shū)招聘主管5049高級(jí)外銷員會(huì)計(jì)48初級(jí)外銷員系統(tǒng)維護(hù)員人事助理47部門秘書(shū)4645出納44接待員43司機(jī)宏觀了解崗位間的互相關(guān)系

示意管理層次職位等級(jí)總經(jīng)理辦公室貿(mào)易事業(yè)部信息中心經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)部人事作為崗位發(fā)展和繼任者計(jì)劃的參照依據(jù)ⅠⅡⅢⅣⅤ290220170130100被認(rèn)可的挑戰(zhàn)性的有風(fēng)險(xiǎn)的不現(xiàn)實(shí)的職位級(jí)數(shù)參考工資提升的步伐依照公司等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資跟隨公司等級(jí)提升需考慮技能和業(yè)績(jī)作為崗位發(fā)展和繼任者計(jì)劃的參照依據(jù)ⅠⅡⅢⅣⅤ29022017根據(jù)市場(chǎng)及行業(yè)薪酬水平確定企業(yè)薪酬策略及曲線444546474849505152535455565758596061根據(jù)市場(chǎng)及行業(yè)薪酬水平確定企業(yè)薪酬策略及曲線44454647以體現(xiàn)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性高低外部競(jìng)爭(zhēng)性：-以當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)薪酬水平為參照標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性：根據(jù)不同高管職位貢獻(xiàn)大小、能力要求高低，確定位職薪酬水平，體現(xiàn)職位間的公平性弱合理的薪資體系以體現(xiàn)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則薪資水平職級(jí)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值f-e,g-f:相鄰等級(jí)中位值級(jí)差薪酬參數(shù)薪資水平職級(jí)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-職級(jí)薪酬分位及特點(diǎn)職級(jí)帶寬最高值中位值最低值下四分位上四分位經(jīng)驗(yàn)豐富,有機(jī)會(huì)可考慮提拔有經(jīng)驗(yàn)，業(yè)績(jī)優(yōu)異能力達(dá)到崗位要求有潛力，需要更多開(kāi)發(fā)新任職者個(gè)人薪資在結(jié)構(gòu)中的位置職級(jí)薪酬分位及特點(diǎn)職級(jí)帶寬最高值中位值最低值下四分位上四分位更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念寬帶結(jié)構(gòu)薪酬管理的新趨勢(shì)長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金福利基本工資傳統(tǒng)現(xiàn)狀未來(lái)占全部薪酬的比例更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平薪酬管理的新趨勢(shì)長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金福利基本崗位人組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略功能由上至下多層級(jí)層次減少以流程/項(xiàng)目為導(dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)扁平結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)傳統(tǒng)的崗位評(píng)估/等級(jí)結(jié)構(gòu)

以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)強(qiáng)化知識(shí)的范圍和深度

強(qiáng)化晉升

寬級(jí)設(shè)計(jì)

以級(jí)別和能力為基礎(chǔ)

知識(shí)/能力的深度和廣度

寬帶架構(gòu)

以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)

由對(duì)企業(yè)增值所決定 注重員工的職業(yè)生涯

角色薪酬管理的新趨勢(shì)崗位人組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略功能層次減少扁平結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)今日議題人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展今日議題人力資源規(guī)劃高效的績(jī)效管理體系是進(jìn)行員工發(fā)展管理的基礎(chǔ)戰(zhàn)略規(guī)劃/年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃能力開(kāi)發(fā)幫助/自學(xué)教育/培訓(xùn)函授考育推薦書(shū)籍資格取得……入職培訓(xùn)專業(yè)能力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)……績(jī)效考評(píng)體系目標(biāo)設(shè)定(委托工作)完成目標(biāo)(自我控制)結(jié)果評(píng)價(jià)(自我+上司)在過(guò)程中發(fā)現(xiàn)差距制定能力提升計(jì)劃福利待遇系統(tǒng)晉升收入福利職位A職位B職位C……基本工資浮動(dòng)工資特別獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)旅游、休假表彰……自已申報(bào)崗位調(diào)查/技能分析員工發(fā)展計(jì)劃業(yè)績(jī)能力/素質(zhì)自我發(fā)展愿望上司評(píng)價(jià)/推薦人事考核晉升晉級(jí)/獎(jiǎng)金福利高效的績(jī)效管理體系是進(jìn)行員工發(fā)展管理的基礎(chǔ)戰(zhàn)略規(guī)劃/年度經(jīng)營(yíng)C:發(fā)出警告、

進(jìn)行指導(dǎo)、

安排不同職位C-:淘汰這部分

人員A:職位調(diào)整或特殊項(xiàng)目B:不動(dòng)這部分

員工，管理他們

的薪資基于合理水平A+:制定相應(yīng)的職業(yè)

發(fā)展計(jì)劃給予他們獎(jiǎng)勵(lì)A(yù):

明確能力發(fā)展重點(diǎn)以提升整體能力績(jī)效能力低中高中高最差的5%員工最優(yōu)秀的5%員工低根據(jù)業(yè)績(jī)矩陣強(qiáng)制排名的結(jié)果，對(duì)不同類型的員工制定針對(duì)性的發(fā)展措施C:發(fā)出警告、

進(jìn)行指導(dǎo)、

安排不同職位C-:淘汰這部分

人個(gè)人發(fā)展計(jì)劃流程公司員工發(fā)展規(guī)劃制定個(gè)人發(fā)展意愿指導(dǎo)員個(gè)人發(fā)展建議人力資源管理部門個(gè)人發(fā)展計(jì)劃實(shí)施評(píng)估跟蹤改進(jìn)被評(píng)估人被評(píng)估人提出個(gè)人發(fā)展意愿指導(dǎo)人根據(jù)人事部提供的考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展需要和個(gè)人發(fā)展意愿，擬定個(gè)人發(fā)展建議并提交人力資源管理部門人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)綜合公司整體情況制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是公司發(fā)展目標(biāo)及個(gè)人發(fā)展意愿的結(jié)合點(diǎn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃流程公司員工發(fā)展規(guī)劃制定個(gè)人發(fā)展意愿指導(dǎo)員個(gè)人發(fā)個(gè)人職責(zé)：這是一種期望，而不是一份協(xié)議.確定自己的職業(yè)興趣并向主管溝通，引導(dǎo)職業(yè)計(jì)劃的討論。個(gè)人職責(zé)：負(fù)責(zé)起草個(gè)人發(fā)展計(jì)劃確保計(jì)劃的可實(shí)施性，即能通過(guò)具體行動(dòng)以提高自己的能力，建議主管應(yīng)采取的行動(dòng)，確保個(gè)人發(fā)展計(jì)劃及時(shí)更新.主管職責(zé)：通過(guò)談話，了解員工的職業(yè)計(jì)劃，幫助員工理解職業(yè)計(jì)劃討論的結(jié)果并不是對(duì)于員工在一定時(shí)期內(nèi)轉(zhuǎn)換工作的承諾，是為了幫助員工探求職業(yè)的選擇，確保在進(jìn)行工作安排時(shí)了解了員工的職業(yè)興趣主管職責(zé)：提供提高員工表現(xiàn)的行動(dòng)建議，承諾包含主管在內(nèi)的行動(dòng)，作為教練提供咨詢和引導(dǎo)，確保個(gè)人發(fā)展計(jì)劃年回顧一次個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表個(gè)人職責(zé)：個(gè)人職責(zé)：主管職責(zé)：主管職責(zé)：個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表分析具體情況按總數(shù)%控制分析人數(shù)發(fā)現(xiàn)不合格的員工干部觀察后再考核建立明確標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)入觀察期調(diào)換部門降級(jí)/職立即離開(kāi)衡量淘汰執(zhí)行情況無(wú)需進(jìn)一步行動(dòng)用硬性排名方法，根據(jù)比例找出排名靠后的員工/干部將明顯不需淘汰個(gè)案減去根據(jù)績(jī)效，工作能力和態(tài)度進(jìn)行分析能力低下、績(jī)效差、素質(zhì)不好或留下會(huì)對(duì)公司有明顯負(fù)面影響能力不夠能力及潛力不適合現(xiàn)部門高潛力或原因不清楚，再給一次機(jī)會(huì)處理方法因部門優(yōu)秀，全體員工合格轉(zhuǎn)崗/淘汰程序分析具體情況按總數(shù)%控制分析人數(shù)發(fā)現(xiàn)不合格的員工干部觀察—謝謝——謝謝—

人力資源管理培訓(xùn)

人力資源管理培訓(xùn)

勝任能力管理招聘員工發(fā)展績(jī)效管理薪酬管理職位管理價(jià)值定位人力資源規(guī)劃人力資源管理體系包括如下功能員工發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展通道職位管理崗位設(shè)計(jì)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)招聘人員招聘績(jī)效管理建立指標(biāo)體系績(jī)效考核根據(jù)業(yè)績(jī)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲薪酬管理職位評(píng)估薪酬定位體系維護(hù)價(jià)值定位確定員工與企業(yè)的關(guān)系確定人力資源管理基本原則人力資源規(guī)劃未來(lái)人力資源需求培養(yǎng)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃*紅色字體為本次培訓(xùn)內(nèi)容勝任能力管理招聘員工發(fā)展績(jī)效管理薪酬管理職位管理價(jià)值定位人力今日議題人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展今日議題人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目的使人力資源應(yīng)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果適時(shí)、適量提供適用人才人力資源規(guī)劃的目的使人力資源應(yīng)用達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果適時(shí)、適量提組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)量人員穩(wěn)定性預(yù)期職位空缺晉升補(bǔ)充訓(xùn)練發(fā)展職涯發(fā)展人力資源規(guī)劃的模式發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)凈人力需求量匹配政策執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行反饋人員過(guò)剩人員短缺辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出退休縮減工作時(shí)間加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)組織結(jié)構(gòu)晉升人力資源規(guī)劃的模式發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)人力需人力資源規(guī)劃程序(一)3年發(fā)展規(guī)劃組織變革方案員工流失率審視發(fā)展規(guī)劃及綜合變革方案,預(yù)測(cè)人員需求狀況與一線經(jīng)理確認(rèn)技能素質(zhì)要求比較必須的技能素質(zhì)要求與現(xiàn)有技能狀況,發(fā)現(xiàn)差距和富余就人員需求數(shù)達(dá)成共識(shí)HR/一線經(jīng)理確認(rèn)技能素質(zhì)要求確認(rèn)差額及富余HR/一線經(jīng)理

HR/一線經(jīng)理人力資源盤點(diǎn)輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人人力資源規(guī)劃程序(一)3年發(fā)展規(guī)劃審視發(fā)展規(guī)劃及綜合變革方案人力資源規(guī)劃程序(二)如果必要的話實(shí)施減員計(jì)劃審視確認(rèn)的人員數(shù)額／技能差額及減員戰(zhàn)略在既有的預(yù)算范圍內(nèi)，分析與制定填補(bǔ)差額制定不同的人員配置計(jì)劃確定人員需求與減員戰(zhàn)略HR/公司領(lǐng)導(dǎo)制定人員配置計(jì)劃如果必要的話，減員人員配置計(jì)劃如：招聘，發(fā)展，外包，繼任等HR/一線經(jīng)理

HR/一線經(jīng)理輸入任務(wù)輸出負(fù)責(zé)人人力資源規(guī)劃程序(二)如果必要的話實(shí)施減員計(jì)劃審視確認(rèn)的人員今日議題人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展今日議題人力資源規(guī)劃個(gè)人發(fā)展職業(yè)機(jī)會(huì)報(bào)酬生活方式安全感地位/榮譽(yù)工作業(yè)績(jī)遵循企業(yè)價(jià)值觀和文化敬業(yè)與忠誠(chéng)工作的時(shí)間和強(qiáng)度地理位置獲取與付出將決定企業(yè)對(duì)員工的吸引力獲取付出員工價(jià)值定位員工價(jià)值定位將決定企業(yè)對(duì)員工的吸引力個(gè)人發(fā)展工作業(yè)績(jī)獲取與付出將決定企業(yè)對(duì)員工的吸引力獲取付出員根據(jù)不同類型人才需求及可獲得性特點(diǎn)，制定具競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)值定位，是人才獲取保留的重要手段價(jià)值定位調(diào)整方法目的對(duì)“獲取”的調(diào)整：提高薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)比例、明確職業(yè)發(fā)展通道從更大范圍內(nèi)考慮薪酬競(jìng)爭(zhēng)性提供高福利、營(yíng)造和協(xié)的團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)“付出”的調(diào)整不強(qiáng)求與企業(yè)長(zhǎng)期合作，給予高薪降低員工對(duì)“工作地理位置”的付出允許“亞文化”存在關(guān)鍵人才長(zhǎng)期合作擴(kuò)大人才可獲取范圍獲取并保留研究型人才獲取“漂流型”人才，快速?gòu)浹a(bǔ)能力空白吸引/保留對(duì)生活環(huán)境要求較高的人才吸引創(chuàng)新型人才根據(jù)不同類型人才需求及可獲得性特點(diǎn)，制定具競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)值定位，根據(jù)不同員工的價(jià)值定位，制定人力資源管理的基本原則從外部招聘企業(yè)急需的關(guān)鍵人才加入公司時(shí)已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗(yàn)在技能和業(yè)績(jī)不能達(dá)到要求時(shí)，各層次都有大量人員流動(dòng)招聘入門水平的人員、實(shí)行內(nèi)部提升員工個(gè)人幫助發(fā)展公司專有的技能在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，能保持長(zhǎng)期的人員穩(wěn)定業(yè)績(jī)由具體量化的結(jié)果決定效益短期衡量很有意義(每周、每季度)本年的效益直接決定獎(jiǎng)勵(lì)，提升或解職明星文化、個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人能力根據(jù)個(gè)人目標(biāo)和能力大幅加薪結(jié)合個(gè)人和單位業(yè)績(jī)給予獎(jiǎng)金和股票實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期抱負(fù)，關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)對(duì)進(jìn)展過(guò)程進(jìn)行間接考查定性考查人員能力列出具體改進(jìn)要求和理由外聘?jìng)€(gè)人近期效益自行培養(yǎng)集體長(zhǎng)期成就團(tuán)隊(duì)文化小組共同完成工作并做決策以小組為單位進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核和獎(jiǎng)勵(lì)人才獲得價(jià)值取向績(jī)效/能力標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同員工的價(jià)值定位，制定人力資源管理的基本原則從外部招聘今日議題人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展今日議題人力資源規(guī)劃勝任能力是能將對(duì)某一職位有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次能力特征知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)優(yōu)秀干部一般干部大專以上管理專業(yè)10年工作經(jīng)驗(yàn)大專以上管理專業(yè)10年工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、探討、啟發(fā)下屬怎么做權(quán)威、要求下屬怎么做我可以做好我們可以做好具體的、細(xì)致的宏觀的/全面的個(gè)人功績(jī)權(quán)力動(dòng)機(jī)可見(jiàn)的外顯的深藏的內(nèi)隱的外顯的知識(shí)、技能已難以判斷人才的潛能、是否勝任職位的要求勝任能力是通過(guò)對(duì)動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、知識(shí)、技能等進(jìn)行綜合考量而確定的能力衡量標(biāo)準(zhǔn)，能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績(jī)效的個(gè)體特征勝任能力是能將對(duì)某一職位有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深勝任能力管理是人力資源管理的基礎(chǔ)培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估報(bào)酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”勝任能力勝任能力管理是人力資源管理的基礎(chǔ)培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估報(bào)酬與晉戰(zhàn)略必需與能力相結(jié)合愿景產(chǎn)品及服務(wù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力部門的能力個(gè)人的能力素質(zhì)通用能力對(duì)員工素質(zhì)的要求勝任能力模型能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。戰(zhàn)略必需與能力相結(jié)合愿景產(chǎn)品及服務(wù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力部門的能力個(gè)通用能力強(qiáng)弱兼?zhèn)渚C合管理能力與支持管理能力的經(jīng)理人具備較強(qiáng)后臺(tái)支持管理能力,較弱綜合管理能力的專業(yè)人員兼?zhèn)鋵I(yè)技術(shù)能力及綜合管理能力的經(jīng)理人具備較強(qiáng)專業(yè)技術(shù)能力,較弱綜合管理能力的技術(shù)人員支持管理崗位支持崗位業(yè)務(wù)崗位業(yè)務(wù)管理崗位前臺(tái)專業(yè)技術(shù)部門后臺(tái)支持管理部門綜合管理能力后臺(tái)專業(yè)技術(shù)能力前臺(tái)專業(yè)技術(shù)能力能力素質(zhì)包含三大組成部分，通用能力、綜合管理能力、專業(yè)能力確定能力素質(zhì)項(xiàng)示意行政事務(wù)處理能力人力資源管理能力財(cái)務(wù)分析能力財(cái)務(wù)處理能力……現(xiàn)金業(yè)務(wù)處理能力結(jié)算處理能力國(guó)際結(jié)算能力業(yè)務(wù)產(chǎn)品成本收益分析……風(fēng)險(xiǎn)管控能力產(chǎn)品設(shè)計(jì)及流程優(yōu)化直接營(yíng)銷能力市場(chǎng)營(yíng)銷策劃領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力組織協(xié)調(diào)能力項(xiàng)目/任務(wù)管理能力誠(chéng)信自律學(xué)習(xí)思進(jìn)求真務(wù)實(shí)精誠(chéng)協(xié)作以客為尊通用能力強(qiáng)弱兼?zhèn)渚C合管理能力與支持管理能力的經(jīng)理人具備較強(qiáng)后A級(jí)初級(jí)展示最基本的、有限的能力在充分的幫助下可以開(kāi)展與此能力相關(guān)的事項(xiàng)能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念B級(jí)中級(jí)能熟練、獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的各方面知識(shí),完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng)能夠認(rèn)知在應(yīng)用該方面能力時(shí)可能遇見(jiàn)的潛在風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)能夠在作出決定的時(shí)候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過(guò)去經(jīng)驗(yàn)C級(jí)高級(jí)能精通某一方面的知識(shí)、流程或是工具的使用能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項(xiàng)能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的能力D級(jí)專家級(jí)能被征詢意見(jiàn)，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題能夠?qū)ζ渌莆盏闹R(shí)、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整能對(duì)事物的發(fā)展趨勢(shì)及隱含的問(wèn)題有足夠的預(yù)見(jiàn)性和洞察力

能力素質(zhì)層級(jí)劃分的基本原則A級(jí)展示最基本的、有限的能力B級(jí)能熟練、獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或企業(yè)使命和價(jià)值觀基本技能

企業(yè)的通用能力

團(tuán)隊(duì)，員工的通用能力

能力模型

通用能力的設(shè)計(jì)步驟企業(yè)使命和價(jià)值觀企業(yè)的通用能力團(tuán)隊(duì)，員工的通用能力能力模明確企業(yè)的發(fā)展愿景及目標(biāo)明確企業(yè)的發(fā)展愿景及目標(biāo)提煉企業(yè)的核心價(jià)值觀提煉企業(yè)的核心價(jià)值觀劃分通用能力級(jí)別，設(shè)計(jì)每個(gè)級(jí)別的行為樣標(biāo)劃分通用能力級(jí)別，設(shè)計(jì)每個(gè)級(jí)別的行為樣標(biāo)綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)能力素質(zhì)是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定，詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)；每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容；每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為；最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述；職能主要職責(zé)主要工作內(nèi)容具體行為匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì)員工專業(yè)能力素質(zhì)的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟專業(yè)能力素質(zhì)是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定，詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：職說(shuō)明：每個(gè)專業(yè)能力包含：能力名稱、能力定義、適用范圍及具體的行為描述；每個(gè)部門在主導(dǎo)撰寫(xiě)專業(yè)能力時(shí)，皆會(huì)遵循“立足本部門、全公司”的設(shè)計(jì)原則，以致于增強(qiáng)專業(yè)能力的通用性、可衡量性與客觀性；專業(yè)能力素質(zhì)示例說(shuō)明：專業(yè)能力素質(zhì)示例專業(yè)素質(zhì)能力及別及行為樣標(biāo)示例專業(yè)素質(zhì)能力及別及行為樣標(biāo)示例建立崗位素質(zhì)模型建立崗位素質(zhì)模型今日議題人力資源規(guī)劃員工價(jià)值定位勝任能力管理薪酬管理員工發(fā)展今日議題人力資源規(guī)劃基本工資浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金)福利長(zhǎng)期激勵(lì)關(guān)鍵因素計(jì)算方法可選擇方案職位在公司中的相對(duì)價(jià)值市場(chǎng)薪酬根據(jù)職位價(jià)值、市場(chǎng)薪酬水平、浮動(dòng)比例確定領(lǐng)先策略適中策略滯后策略職位在公司中的相對(duì)價(jià)值集體業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)浮動(dòng)工資\目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)量乘以業(yè)績(jī)得分傭金績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享國(guó)家政策公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利員工業(yè)績(jī)對(duì)公司的重要程度根據(jù)具體方案股票期權(quán)股票模擬股票總薪酬+++=全面薪酬由四個(gè)部份構(gòu)成基本工資浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金)福利長(zhǎng)期激勵(lì)關(guān)鍵因素計(jì)算方法可選擇方具有競(jìng)爭(zhēng)力的年收入規(guī)劃和股權(quán)激勵(lì)，是吸引并激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要措施固定工資績(jī)效工資福利期權(quán)收益年收入規(guī)劃確定依據(jù)職位重要性職位重要性外部薪酬水平浮動(dòng)比例影響因素出勤出勤經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)職位重要性國(guó)家和公司政策個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效主要特點(diǎn)法定福利（強(qiáng)制性）補(bǔ)充福利（個(gè)性化）體現(xiàn)合法性固定收入每月支付體現(xiàn)薪酬保障性實(shí)際收入與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)體現(xiàn)薪酬激勵(lì)性遠(yuǎn)期按約定價(jià)格購(gòu)買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利回報(bào)期長(zhǎng)體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的中長(zhǎng)期性整體薪酬職位重要性外部薪酬水平浮動(dòng)比例關(guān)鍵員工主要作用激勵(lì)保障具有競(jìng)爭(zhēng)力的年收入規(guī)劃和股權(quán)激勵(lì)，是吸引并激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要職位評(píng)估與付薪理念職位說(shuō)明職位評(píng)估目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核薪酬政策人才能力發(fā)展職位管理能力管理體系績(jī)效管理體系根據(jù)職位付薪根據(jù)業(yè)績(jī)付薪根據(jù)能力付薪職位評(píng)估與付薪理念職位說(shuō)明職位評(píng)估目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核薪酬政策人職位評(píng)估是確定職位薪酬的重要基礎(chǔ)衡量一個(gè)組織中不同職位之間相對(duì)價(jià)值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)職位相對(duì)排序的過(guò)程把這些職位放入恰當(dāng)?shù)募?jí)別或?qū)哟蔚倪^(guò)程……職位評(píng)估的重點(diǎn)是“職位”，而不是職位上的“人怎樣”或“做得怎么樣”職位評(píng)估是確定職位薪酬的重要基礎(chǔ)衡量一個(gè)組織中不同職位之間相職位評(píng)估的主要方法職位與標(biāo)準(zhǔn)比較職位間相互比較職位分類法排序法計(jì)分法市場(chǎng)定價(jià)法定性法定量法從整體上評(píng)價(jià)一個(gè)職位從各個(gè)因素來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)職位職位評(píng)估的主要方法職位與標(biāo)準(zhǔn)比較職位間相互比較職位分類法排序職位評(píng)估方法比較特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將職位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)簡(jiǎn)單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與職位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性潛在的偏見(jiàn)可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素不常見(jiàn)的職位被“強(qiáng)迫”分類潛在的偏見(jiàn)非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過(guò)研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單復(fù)雜排序法職位分類法市場(chǎng)定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法定制因素計(jì)分法職位評(píng)估方法比較特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通對(duì)象創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)影響組織應(yīng)用范圍國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)采用四因素、十維度進(jìn)行評(píng)估影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通對(duì)象創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)影響組織應(yīng)用范總分范圍職級(jí)26－504051－754176－10042101－12543126－15044151－17545176－20046201－22547226－25048251－27549276－30050301－32551326－35052351－37553376－40054401－42555總分范圍職級(jí)426－45056451－47557476－50058501－52559526－55060551－57561576－60062601－62563626－65064651－67565676－70066701－72567726－75068751－77569776－80070801－82571總分范圍職級(jí)826－85072851－87573876－90074901－92575926－95076951－97577976－1000781001－1025791026－1050801051－1075811076－1100821101－1125831126－1150841151－1175851176－1200861201－122587通過(guò)職位評(píng)估確定職位得分和級(jí)別總分范圍職級(jí)26－504051－75417評(píng)估后總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理總分?jǐn)?shù)崗位級(jí)別職位評(píng)估能量化職位價(jià)值匯報(bào)關(guān)系崗位價(jià)值崗位評(píng)估的作用：采用統(tǒng)一、客觀的標(biāo)準(zhǔn)衡量所有職位，直觀表現(xiàn)出職位重要性強(qiáng)調(diào)職位貢獻(xiàn)，而不是頭銜，有助于形成講求實(shí)效的文化拓展了專業(yè)人員的發(fā)展空間評(píng)估前職務(wù)6106359062485584705744556410553805433052123456789123456789評(píng)估后總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理總分?jǐn)?shù)崗位級(jí)別職位評(píng)估能量化職位價(jià)值匯報(bào)作為一個(gè)公平的工資等級(jí)的基礎(chǔ)9000080000700006000050000400003000020000100000無(wú)薪資結(jié)構(gòu)薪資為隨意的決定明顯的內(nèi)部不公平444546474849505152535455565758作為一個(gè)公平的工資等級(jí)的基礎(chǔ)90000無(wú)薪資結(jié)構(gòu)4445469000080000700006000050000400003000020000100000有薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)實(shí)際情況更新根據(jù)市場(chǎng)情況，薪資范圍隨級(jí)別升高而增加基于職位等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)

44454647484950515253545556575890000有薪資結(jié)構(gòu)基于職位等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)

4445464715，00010，0005，000浮動(dòng)幅度薪酬曲線設(shè)計(jì)與級(jí)別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)15，000浮動(dòng)幅度薪酬曲線設(shè)計(jì)與級(jí)別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)等級(jí)任職者職位職位與任職者比較衍生出新的職責(zé)，并重新評(píng)估找不到稱職者的前提下，可適當(dāng)撤分職責(zé)適當(dāng)?shù)膲毫Υ偈蛊淠芰μ岣叩燃?jí)任職者職位與任職者比較衍生出新的職責(zé)，并重新評(píng)估找不到稱管理層次總裁高級(jí)管理層中級(jí)管理層初級(jí)管理層專業(yè)技術(shù)人員一般專業(yè)人員普通員工職位等級(jí)61總經(jīng)理辦公室總裁貿(mào)易事業(yè)部信息中心經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)部人事部6059副總裁58部長(zhǎng)5756信息中心經(jīng)理財(cái)務(wù)部長(zhǎng)人事部長(zhǎng)55總裁助理財(cái)務(wù)經(jīng)理勞資科長(zhǎng)545352外銷主管財(cái)務(wù)主任薪酬主管51總裁秘書(shū)招聘主管5049高級(jí)外銷員會(huì)計(jì)48初級(jí)外銷員系統(tǒng)維護(hù)員人事助理47部門秘書(shū)4645出納44接待員43司機(jī)宏觀了解崗位間的互相關(guān)系

示意管理層次職位等級(jí)總經(jīng)理辦公室貿(mào)易事業(yè)部信息中心經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)部人事作為崗位發(fā)展和繼任者計(jì)劃的參照依據(jù)ⅠⅡⅢⅣⅤ290220170130100被認(rèn)可的挑戰(zhàn)性的有風(fēng)險(xiǎn)的不現(xiàn)實(shí)的職位級(jí)數(shù)參考工資提升的步伐依照公司等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資跟隨公司等級(jí)提升需考慮技能和業(yè)績(jī)作為崗位發(fā)展和繼任者計(jì)劃的參照依據(jù)ⅠⅡⅢⅣⅤ29022017根據(jù)市場(chǎng)及行業(yè)薪酬水平確定企業(yè)薪酬策略及曲線444546474849505152535455565758596061根據(jù)市場(chǎng)及行業(yè)薪酬水平確定企業(yè)薪酬策略及曲線44454647以體現(xiàn)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性高低外部競(jìng)爭(zhēng)性：-以當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)薪酬水平為參照標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性：根據(jù)不同高管職位貢獻(xiàn)大小、能力要求高低，確定位職薪酬水平，體現(xiàn)職位間的公平性弱合理的薪資體系以體現(xiàn)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則薪資水平職級(jí)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值f-e,g-