歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)，如有侵權請聯(lián)系刪除！我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！8篇篇1績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。1、考核原則：1.1、以月為單位，時間必須體現(xiàn)一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風。2、考核范圍：本公司所有員工。3、考核要素及責任：3.2、各項規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結果記錄歸檔作為考核依據(jù)。3.4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監(jiān)督、指導考核結果。3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定。4、考核小組的責、權：4.1、考核小組領導負責制定修改考核方案，并對考核過程及結果負責，明確考核的薪資標準和對職員的幫助、培訓。4.2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，并負有指導和輔導責任。4.3、公司總經(jīng)理有權了解考核結果，并負有對考核工作的柔性調(diào)控和批準執(zhí)行的權力。5、考核權限：采取由上至下的考核方式，報行政部核準。6、績效考核的程序6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。7、各類考核形式有：7.1上級評議；7.2同級同事評議；7.3自我鑒定；7.4下級評議；7.5外部客戶評議。7.6運用。8、考核結果及效力8.1、8.2、考核結果具有的效力：8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)；8.2.2與員工工資獎金掛鉤；8.2.38.2.4決定對員工的獎勵與懲罰；8.2.5決定對員工的解聘。9、附則：9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公布。9.2、本制度由考核小組制定，行政部負責解釋。10、績效考核小組名單:組長:萬慧明組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良11、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲、晉升解除關系標準A、優(yōu)秀級81—100分相當出色，無可挑剔B、優(yōu)良級71—80分60—70分能盡職工作，效果/業(yè)績達標D、稍差級59—40分問題較多，必須糾正調(diào)整提高E、淘汰級40分以下即將淘汰注：考核結果總評分數(shù)將四舍五入取整數(shù)。●試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級時，將不予以繼續(xù)錄用。●正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為等級時，公●正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。●正式員工必須評為A級才可以進行升級，才可以晉升。11、員工績效工資系數(shù)表注:各組上限不包含在本組中,下限包含。12、員工月度績效工資具體按下式計算：員工月度績效工資=綜合工資×績效工資比例×績效工資系數(shù)員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3員工年度績效工資=季度績效工資之和÷413、績效工資比例：員工：綜合工資的15%初級：綜合工資的25%中級：綜合工資的35%高級：綜合工資的50%篇2一.績效考核的目的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標作中的主動性和積極性。優(yōu)的團隊。5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二.績效考核的原則1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核三、考核內(nèi)容及適用對象2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ摹I(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式1.參與業(yè)績考核部分工資比例：①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=1001500150元即1500元×10%=150200元即20__元×10%=200元）2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范五.考核時間及相關制度1.考核采取4個月考核一次，每年月為考核時間。2.考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。處理。4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理工資等級為1750、20__、2500六、業(yè)績考核獎懲標準1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率__對應的權重比例相加之和。不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。4.如全店未完成預算的GOP額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰6.獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A＝105%，浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%__10=75B.其他人員的獎勵計算方法同上。7.處罰:綜合達成率5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率A．生鮮部某組的A＝90%，浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%__5=75元B.其他人員的處罰計算方法同上篇3業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考KPI客戶服務主管績效一、績效考核目的1、規(guī)范公司店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。3、鼓勵先進，促進發(fā)展。二、績效考核范圍店客服組三、績效考核周期進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。四、績效考核內(nèi)容和指標（一）績效考核的內(nèi)容1、服務類旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應時間、客戶流失率）平均客單價）其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）2、管理類公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。（二）考核指標數(shù)據(jù)________1、相關績效軟件實時監(jiān)控。2、對客服組進行抽訪問。（三）考核指標店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。五、績效考核的實施1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內(nèi)容如下表所示。考核者權重考核重點被考核人本人30%工作任務完成情況店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務性"2、績效考核指標六、績效考核結果的運用1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對提交整改方案。3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPIKPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。篇4工作業(yè)績，特制定本方案。一、考核對象年以上的干部職工）。二、考核內(nèi)容考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。三、考核程序1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。7、反饋。8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。四、考核評分細則1、政治業(yè)務學習（10分）記4分，缺一項扣1分。②政治、業(yè)務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。2、出勤（10分）4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。4、工作業(yè)績（20分）①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。5、股室工作（20分）室干部記201918分。6、群眾測評（10分）的0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。7、領導測評（20分）的0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。五、考核辦法相結合，定性考核與定量考核相結合。行考核。六、獎勵與懲罰1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。七、加強領導，成立工作班子周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。瀘溪縣教育局二O__年三月篇5一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁3、績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行人員的考核。六、考核體制對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源仲裁機構。具體權限見下表：注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。七、考核標準是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的`核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高設計考核標準與量表。方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類業(yè)績考核約占70％50％能力考核約占15％30％態(tài)度考核約占15％20％員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分篇6規(guī)定，結合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案，規(guī)劃局績效考核方案。一、考核機構成立____區(qū)規(guī)劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。二、考核對象局機關全體在崗人員。三、考核辦法綜合評議三部分組成。具體分值如下：公共項目25分，業(yè)務工作和中心工作65分，綜合評議10分。公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。計。所有扣分項目，扣完該項目的分數(shù)為止。加分項目，按規(guī)定執(zhí)行，上不封頂。分管領導的平均分。考核結果在單位內(nèi)部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區(qū)績效考核工作領導小組審批。（一）公共項目考核（基礎分25分）1、工作紀律（10分）。發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：（1）無正當理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。（5）不服從領導分工、不完成單位布置的工作任務，每次扣2分。（6）工作期間看與工作無關的書刊雜志、上聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。2、文明服務（10分）。評分標準：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問準確解釋，不予爭辯并及時處理；服務對象出現(xiàn)誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執(zhí)行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區(qū)域保持整潔，辦公資料放置有序。發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：（1）上班時著裝不整潔，言行姿態(tài)不文雅，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（2）言語不文明，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。（3）接聽電話態(tài)度差、回答生硬，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（5）服務對象來咨詢時，未達到首問負責制要求，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。（6）與服務對象發(fā)生爭吵，或同事之間發(fā)生爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。（7）因服務態(tài)度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（9）工作資料等放置不整齊，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。3、學習（5分）論知識水平和業(yè)務素質(zhì)，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，了解政策動態(tài)方向，把握重點、熱點問題，為地方社會經(jīng)濟發(fā)展獻計獻策。篇7一、總則（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有營管理機制，特制定本方案。（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的下原則：酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的與人之間作比較。三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。四、考核內(nèi)容與標準（一）考核時間：1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。2、年度考評：每年12月20—12月25號（二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。（四）考核內(nèi)容以及標準：1、工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真b工作從不偷賴、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上級的指示e遇事及時、正確地向上級報告2、基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)a精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力b掌握個人工作重點c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則e在既定3、業(yè)務水平(每達標一項給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實地做好自己的工作e可以獨立并正確完成新的工作4、責任感(每達標一項給3分，總分15分)a責任感強，確實完成交付的工作b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策e做事冷靜，絕不感情用事5、團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)c在工作上樂于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感6、自我意識(每達標一項給3分，總分15分)a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級A級月度考核在85分以上B級月度考核在75分以上C級月度考核在65分以上D級月度考核在65分以下注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！（六）特別注意：1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年工加7以總分__0分為限）2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分__0分為限）五、考核程序（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。（五）匯總各項考核分值，該總分在1~__0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。（七）考核之后還需征求考核對象的意見。（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。的績效考評容與標準組織考評。六、績效考評工作總結與分析（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。。進考評方案。七、結語以上績效考評方案自20__年1月開始實施，希望各部門在積極配合參與評工作。到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好!篇8核方案范本，歡迎瀏覽。一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源仲裁機構。具體權限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。七、考核標準（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工考核標準與量表。方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類業(yè)績考核約占70％50％40％能力考核約占15％30％30％態(tài)度考核約占15％20％30％員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管過前，不能擅自調(diào)整考評結構和要素賦分。2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1、考核結果的等級評定：秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下2、考核等級比例控制：為