21世紀(jì)的人力資源管理

——獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑李燕萍博士教授博士生導(dǎo)師武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副院長(zhǎng)11/24/20221CopyrightByLiYanping在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力雄厚的資本？先進(jìn)的技術(shù)？嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的管理體制！一流的人才？發(fā)展人才的有效機(jī)制！企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)：偷不走、買不來、拆不開、11/24/20222CopyrightByLiYanping=+核心競(jìng)爭(zhēng)力人制度業(yè)務(wù)技術(shù)++11/24/20223CopyrightByLiYanping在現(xiàn)代企業(yè)制度下，人力資源已經(jīng)成為衡量企業(yè)優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

美國(guó)管理大師彼得杜拉克：過去衡量企業(yè)好壞的指標(biāo)是看其員工創(chuàng)造了多少經(jīng)濟(jì)價(jià)值。但以后看企業(yè)如何對(duì)待它的員工。因?yàn)榍罢呖吹氖沁^去，后者看的是未來。企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的依賴11/24/20224CopyrightByLiYanping2、企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮直接影響到其人力資本的質(zhì)與量，無疑會(huì)關(guān)系到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的高低甚至企業(yè)的生死。

這一特征就決定了人力資源的所有者，在對(duì)人力資本的開發(fā)和利用只能激勵(lì)不能壓榨。

1、智力勞動(dòng)是主動(dòng)性極強(qiáng)的勞動(dòng)，而且一旦受到傷害就會(huì)迅速貶值。核心人才的勞動(dòng)特征11/24/20225CopyrightByLiYanping提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)能力人才是企業(yè)利潤(rùn)最高的商品，又是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最大的投資企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將深化為企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)11/24/20226CopyrightByLiYanping21世紀(jì)人力資源管理（HRM）面臨的兩大挑戰(zhàn)21世紀(jì)管理者應(yīng)具有基本素質(zhì)人力資源管理的新趨勢(shì)HRM新趨勢(shì)對(duì)HR職能的要求HRM職能的戰(zhàn)略性管理對(duì)HR人員的挑戰(zhàn)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源——人才資源實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理如何以人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？11/24/20227CopyrightByLiYanping1.人力資源管理面臨兩大挑戰(zhàn)(1/2)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變經(jīng)濟(jì)全球化社會(huì)知識(shí)化信息網(wǎng)絡(luò)化人口城市化11/24/20228CopyrightByLiYanping1.人力資源管理面臨兩大挑戰(zhàn)(2/2)企業(yè)管理的變化企業(yè)發(fā)展源泉的變化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化企業(yè)組織形態(tài)的變化企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化大批量生產(chǎn)到大量定制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式的變化供應(yīng)鏈管理/直銷/網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷11/24/20229CopyrightByLiYanping1.少數(shù)外部因素且是類似的2.因素保持相同或變化的緩慢軟飲料瓶/啤酒分銷商/容器制造商/食品加工商1.大量外部因素且不類似2.因素保持相同或變化的緩慢大學(xué)/用具體制造商/化學(xué)公司/保險(xiǎn)公司1.少數(shù)外部因素且是類似的2.因素變化頻繁且不可預(yù)測(cè)化妝品/流行服裝/音樂行業(yè)/玩具制造商1.大量外部因素且不類似2.因素保持相同或變化的緩慢計(jì)算機(jī)公司/航空企業(yè)/電訊企業(yè)/民航簡(jiǎn)單+穩(wěn)定=低不確定性復(fù)雜+穩(wěn)定=中低不確定性復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定性簡(jiǎn)單+不穩(wěn)定=中高度不確定性不確定性穩(wěn)定不穩(wěn)定簡(jiǎn)單復(fù)雜環(huán)境變化環(huán)境復(fù)雜性11/24/202210CopyrightByLiYanping回顧：人力資源管理環(huán)境的變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化經(jīng)濟(jì)全球化知識(shí)經(jīng)濟(jì)信息技術(shù)微觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化顧客導(dǎo)向以人為本組織結(jié)構(gòu)變革員工的觀念、需求的變化11/24/202211CopyrightByLiYanping成功管理者所具備的技能美國(guó)管理學(xué)家凱特茨（L.Katz）教授在研究高層管理人員成功所必須的特征時(shí)發(fā)現(xiàn)：成功的管理人員所顯示的技巧（skill)。技術(shù)技能（Technicalskill）人際技能（Humanskill）概念的能力（Conceptualskill）11/24/202212CopyrightByLiYanping管理人員的能力結(jié)構(gòu)管理層級(jí)技術(shù)性人際性思考戰(zhàn)略性高層17.9%42.7%39.4%中層34.8%42.4%22.8%基層50.3%37.7%12%11/24/202213CopyrightByLiYanping美國(guó)《華爾街日?qǐng)?bào)》對(duì)全球公司1600位HR招聘經(jīng)理調(diào)查：MBA畢業(yè)的學(xué)生成功的關(guān)鍵素質(zhì)特征溝通與人際技能創(chuàng)新與遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)潛能團(tuán)隊(duì)工作技能分析與解題技能國(guó)際視野戰(zhàn)略思維結(jié)果導(dǎo)向職能專長(zhǎng)適應(yīng)能力文化匹配創(chuàng)業(yè)技能管理理念11/24/202214CopyrightByLiYanping根據(jù)AMA報(bào)告，PriceWaterhouse調(diào)查了世界2000家大公司的377CEOS，被他們的關(guān)注或注意的工作排在前面的四項(xiàng)如下：最興趣的工作所有的CEO美國(guó)&加拿大歐洲&亞洲公司的前景與戰(zhàn)略66%67%65%開發(fā)M&AS51%51%51%改造公司文化與員工行為47%48%45%監(jiān)控公司的財(cái)務(wù)信息45%47%43%11/24/202215CopyrightByLiYanping管理者掌握管理員工的素質(zhì)與能力《追求卓越》（InSearchofExcellence）的作者分析了美國(guó)最接觸杰出的數(shù)十個(gè)企業(yè)單位的成功之道，幾乎堪稱管理卓越的單位同時(shí)也是人力資源管理工作異常出色的單位。人事管理已經(jīng)不是人事部門可以單獨(dú)進(jìn)行的，而是需要高層管理人員以及各級(jí)管理人員一起擔(dān)當(dāng)?shù)摹Ｓ?guó)的公司馬獅是個(gè)很出色，其人事管理的精髓可歸納：“每一經(jīng)理皆為人事經(jīng)理”，即每個(gè)負(fù)責(zé)相當(dāng)責(zé)任的管理人員都受過適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，能夠執(zhí)行一些重要的人事管理職責(zé)。“每一董事皆為人事董事”，即所有高層管理人員都必須重視人事管理之意。建立起一個(gè)訓(xùn)練有素、強(qiáng)有力的人事部門，即人事部門為不同級(jí)別的管理人員提供人事管理的支援、訓(xùn)練及指導(dǎo)工作。11/24/202216CopyrightByLiYanping新形象新方法新概念現(xiàn)代企業(yè)管理建立現(xiàn)代人力資源管理的理念11/24/202217CopyrightByLiYanping3.人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)（1/2）成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，而不再只是人力資源管理部門的任務(wù)。人員必須具備經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)。核心功能為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標(biāo)11/24/202218CopyrightByLiYanping人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)（2/2）人力資源經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位的重要途徑人力資源管理技能成為頂級(jí)管理人員必備的主要技能。人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)正在得到普遍承認(rèn)。信息技術(shù)正在徹底改變?nèi)肆Y源活動(dòng)的決策方式。11/24/202219CopyrightByLiYanpingHRM的新趨勢(shì)對(duì)HR職能的要求重新定位人力資源職能的角色與活動(dòng)人力資源管理職能的戰(zhàn)略性管理改善人力資源管理的有效性11/24/202220CopyrightByLiYanpingHRM職能所扮演的角色戰(zhàn)略伙伴管理專家員工激勵(lì)者變革推動(dòng)者人力資源戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型和變革管理企業(yè)基礎(chǔ)建議管理員工貢獻(xiàn)管理管理人員著眼于未來/戰(zhàn)略著眼于日常/操作過程HRM職能角色與活動(dòng)11/24/202221CopyrightByLiYanping將HRM與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合人員流程：在戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)之間建立聯(lián)系戰(zhàn)略流程：將人員與運(yùn)營(yíng)結(jié)合起來運(yùn)營(yíng)流程：在戰(zhàn)略和人員之間建立聯(lián)系11/24/202222CopyrightByLiYanping能力多元化生涯與人力資源發(fā)展工作與組織發(fā)展員工關(guān)系福利報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理其他戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)客戶經(jīng)理人事業(yè)愿景、戰(zhàn)略、優(yōu)先事項(xiàng)與目標(biāo)核心能力人力能力（humancompetence）是價(jià)值創(chuàng)造的核能11/24/202223CopyrightByLiYanpingHRM職能的戰(zhàn)略性管理顧客直線管理人員戰(zhàn)略規(guī)劃者員工技術(shù)人員配置技術(shù)績(jī)效管理技術(shù)報(bào)酬技術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)顧客需要富有獻(xiàn)身精神的員工高素質(zhì)的雇員人力資源管理職能11/24/202224CopyrightByLiYanpingHRM職能有效性的改善通過業(yè)務(wù)外包改善HRM的有效性通過流程再造改善HRM的有效性通過結(jié)構(gòu)重組改善HRM的有效性通過新技術(shù)的運(yùn)用改善HRM的有效性11/24/202225CopyrightByLiYanpingHRM職能有效性的改善變革性活動(dòng)(5%~15%)戰(zhàn)略調(diào)整和戰(zhàn)略更新文化變革管理開發(fā)傳統(tǒng)性活動(dòng)(15%~30%)招募和甄選、培訓(xùn)、績(jī)效管理、報(bào)酬、員工關(guān)系事務(wù)性活動(dòng)（65%~75%）福利管理人事記錄員工服務(wù)流程再造信息技術(shù)業(yè)務(wù)外包11/24/202226CopyrightByLiYanping獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人事活動(dòng)（人力資源管理基礎(chǔ)信息庫）各項(xiàng)人力資源實(shí)踐活動(dòng)決策活動(dòng)組織內(nèi)部人力資源管理11/24/202227CopyrightByLiYanping人力資源副總裁（經(jīng)理）招聘甄選主管薪酬主管培訓(xùn)開發(fā)主管……人力資源副總裁（經(jīng)理）專家中心報(bào)酬招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)溝通傳統(tǒng)性活動(dòng)變革性活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)工作者通用人力資源管理者傳統(tǒng)性活動(dòng)/傳統(tǒng)性活動(dòng)信息中心信息技術(shù)服務(wù)請(qǐng)求的處理事務(wù)性活動(dòng)歷史上的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)新的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)11/24/202228CopyrightByLiYanping總集團(tuán)公司人力資源管理部門其他職能部門其他部門分公司人力資源管理部門其他職能部門其他部門執(zhí)行人力資源管理的工作任務(wù)，并向上匯報(bào)與信息溝通實(shí)施人力資源管理的各項(xiàng)職能工作，扮演現(xiàn)代人力資源管理的角色基層人力資源專業(yè)人員人力資源管理任務(wù)11/24/202229CopyrightByLiYanping新技術(shù)的運(yùn)用改善HRM的有效性人力資源管理理念信息技術(shù)管理方法三者完美融合11/24/202230CopyrightByLiYanping組織內(nèi)人力資源管理虛擬人力資源管理組織間人力資源管理知識(shí)管理社會(huì)資本功能戰(zhàn)略性獲得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)柔性傳統(tǒng)領(lǐng)域性內(nèi)容延伸性領(lǐng)域延伸性11/24/202231CopyrightByLiYanping評(píng)價(jià)福利核查資料管理報(bào)酬戰(zhàn)略組織發(fā)展變革管理員工關(guān)系法律多元化咨詢培訓(xùn)分析能力事實(shí)判斷能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)能力思維創(chuàng)新能力洞察力執(zhí)行能力規(guī)制能力行政管理能力控制能力人際關(guān)系能力團(tuán)隊(duì)合作能力HRM職能的轉(zhuǎn)變對(duì)HR人員的挑戰(zhàn)11/24/202232CopyrightByLiYanpingHR管理者的角色與職責(zé)需要的能力專業(yè)能力——以顧客為目標(biāo)，注重實(shí)施流程，取得最終結(jié)果的保障。決策能力——綜合運(yùn)用信息和知識(shí)作出正確決策和規(guī)劃，使企業(yè)取得突破性進(jìn)展，把企業(yè)帶入良性循環(huán)軌道的能力。溝通能力——建立起具有安全感和信任感關(guān)系的能力。善于溝通的管理人員首先必須善于傾聽，善于理解他人并能把單件任務(wù)串聯(lián)起來，形成整體效益，導(dǎo)向最終結(jié)果——?jiǎng)?chuàng)造顧客價(jià)值。11/24/202233CopyrightByLiYanping獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源——人才資源建立人力資源管理的理念把握人力資源的特征正確認(rèn)識(shí)人力資源管理工作實(shí)施科學(xué)的人力資源管理方法11/24/202234CopyrightByLiYanping獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段工作分析與設(shè)計(jì)員工招聘與選拔員工的培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃薪酬管理績(jī)效管理員工關(guān)系公司績(jī)效戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理活動(dòng)人力資源規(guī)劃

11/24/202235CopyrightByLiYanping整體性的人力資源管理制度崗位評(píng)價(jià)體系薪酬管理制度職責(zé)劃分部門職責(zé)部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)崗位1職責(zé)崗位2職責(zé)崗位N職責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效考核基礎(chǔ)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立部門負(fù)責(zé)人考核標(biāo)準(zhǔn)的建立個(gè)人考核標(biāo)準(zhǔn)的建立績(jī)效付酬的重要依據(jù)崗位付酬的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理制度工作分析崗位說明書員工培訓(xùn)與開發(fā)11/24/202236CopyrightByLiYanping企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃選聘與晉升管理崗位管理培訓(xùn)與開發(fā)管理績(jī)效管理薪酬管理選人用人育人激人、留人人力資源部門部門經(jīng)理自我開發(fā)管理人力資源管理職能戰(zhàn)略決策部門11/24/202237CopyrightByLiYanping選聘與晉升管理——識(shí)人與選人作好人力資源規(guī)劃科學(xué)的選才的程序與方法作好甄選面試11/24/202238CopyrightByLiYanping諸葛亮根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如何識(shí)別人才提出七條辦法：“何之以是非而觀其志”——跟他談?wù)撌欠牵^察其信仰與意志。“窮之以辭辯而觀其變”——就某些問題進(jìn)行反復(fù)討論，以觀察他的智慧與應(yīng)變能力。“咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)”——就某些問題向他請(qǐng)教，考察他的知識(shí)和能力。11/24/202239CopyrightByLiYanping“告之以猖難而觀其勇”——提出他大難臨頭，觀察他是否臨危不懼，勇往直前。“辭之以酒而觀其性”——在席間灌酒，以考察酒后的真言和本性。“臨之以利而觀其廉”——把他放在有利可圖的崗位上，看他是否廉潔奉公。“期之以事而觀其信”——委之以信任去辦事，考察他是否盡職盡忠、恪守信用。11/24/202240CopyrightByLiYanping崗位管理——善用人才組織設(shè)計(jì)與發(fā)展工作分析工作設(shè)計(jì)——提供富有挑戰(zhàn)性的工作有效的工作表現(xiàn)評(píng)估制度充分發(fā)揮基層員工的潛能人員配置的技巧11/24/202241CopyrightByLiYanping麥肯錫的用人之道工作能力強(qiáng)工作熱情低工作能力強(qiáng)工作熱情高工作能力低工作熱情低工作能力低工作熱情高熱情高能力強(qiáng)重用，鼓勵(lì)培訓(xùn)或調(diào)用勿留解雇，調(diào)出能力弱熱情低11/24/202242CopyrightByLiYanping蒙哥馬利的用人之道聰明懶惰聰明勤快愚笨懶惰愚笨勤快勤快聰明當(dāng)參謀趕走當(dāng)統(tǒng)帥支使其去干事，當(dāng)士兵愚笨懶惰11/24/202243CopyrightByLiYanping司馬光的用人之道君子：道德高才能低圣人：道德高才能高愚人：道德低才能低小人：道德低才能高才能高道德高德才兼?zhèn)錇樯线x之人道德修養(yǎng)差而有才之人，需格外當(dāng)心道德修養(yǎng)好，才能差點(diǎn)的為中選之人德才均不具備者不用道德低才能低11/24/202244CopyrightByLiYanping韋爾奇用人之道能人：個(gè)人打算多能力很強(qiáng)完人：骨干精英差人：事業(yè)心差業(yè)務(wù)也差好人：事業(yè)心強(qiáng)業(yè)務(wù)教差文化親和力高能力強(qiáng)企業(yè)發(fā)展存在與發(fā)展的支柱應(yīng)合適安排其崗位讓他們發(fā)揮作用會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大的傷害。發(fā)現(xiàn)一個(gè)清除一個(gè)淘汰能力弱文化親和力低11/24/202245CopyrightByLiYanping人業(yè)互擇理論

——約翰·霍蘭德（JohnHolland）勞動(dòng)者類型工作性質(zhì)性格現(xiàn)實(shí)型（R）愿意從事“看得見、摸得著”的工作。喜歡使用工具。做事手腳靈活、動(dòng)作協(xié)調(diào)。不喜歡教育工作或接待他人工作不善言辭、社交。不合群、實(shí)際、循規(guī)蹈矩、自然、倔強(qiáng)（不可變通）、直率、節(jié)約、坦誠(chéng)、有毅力、缺少見識(shí)、穩(wěn)定、順從。常規(guī)型（C）喜歡按計(jì)劃辦事，樂于完成指令性的任務(wù)。從不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。不喜歡風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)復(fù)雜的人際問題不感興趣。塌實(shí)可靠、實(shí)際、缺乏想像力、缺乏靈活性、認(rèn)真、有條理、順從、節(jié)儉、有效率、守紀(jì)律11/24/202246CopyrightByLiYanping人業(yè)互擇理論

——約翰·霍蘭德（JohnHolland）勞動(dòng)者類型工作性質(zhì)性格研究型（I）樂于解決抽象問題，喜歡運(yùn)用詞、符號(hào)和觀念進(jìn)行工作。急于了解未知世界。寧愿思考問題而不愿動(dòng)手去處理問題，喜歡獨(dú)立和富有創(chuàng)造性的工作，不喜歡從事社會(huì)性的和重復(fù)性活動(dòng)。不愿受人監(jiān)督也不愿監(jiān)督別人分析、創(chuàng)造、理性、好奇、獨(dú)立、細(xì)心謹(jǐn)慎、冷漠、不滿（善批評(píng)）、內(nèi)向、孤獨(dú)、復(fù)雜、不擺架子、不合群（不討人喜歡）藝術(shù)型（A）喜歡在寫作、作曲、繪畫、攝影、建筑等各種藝術(shù)形式表現(xiàn)自己的環(huán)境中工作。樂于創(chuàng)新與與眾不同，渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。喜歡獨(dú)立工作，不關(guān)心社會(huì)糾紛。對(duì)單調(diào)或經(jīng)營(yíng)性工作不感興趣。復(fù)雜、不切實(shí)際、富于想象力、直觀、不守常規(guī)、無序、雜亂、感情沖動(dòng)、思想情緒化、敏感、理想主義和開放11/24/202247CopyrightByLiYanping人業(yè)互擇理論

——約翰·霍蘭德（JohnHolland）勞動(dòng)者類型工作性質(zhì)性格社會(huì)型（S）喜歡為人服務(wù)和教育他人的工作，參與解決人們和社會(huì)共同關(guān)心的問題。尋找與群眾接觸機(jī)會(huì)，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。看重社會(huì)義務(wù)與道德，缺乏技術(shù)專長(zhǎng)，不喜歡從事需要?jiǎng)趧?dòng)工具的工作。善交際、向上、樂于助人、有責(zé)任心、合群、耐心、友好、仁慈、善解人意、慷慨、有說服力和溫暖事業(yè)型（E）喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢冒風(fēng)險(xiǎn)，能夠影響他人或獲得權(quán)利的活動(dòng)。不擅長(zhǎng)科學(xué)研究，對(duì)系統(tǒng)而復(fù)雜的思維工作很不耐煩。樂觀、自信、大膽、興奮、進(jìn)取、精力充沛、外向、合群、野心勃勃、盛氣凌人、風(fēng)流和貪得無厭11/24/202248CopyrightByLiYanping人員配置要講究協(xié)同效應(yīng)現(xiàn)實(shí)型R研究型I藝術(shù)型A社會(huì)型S組織型E傳統(tǒng)型T11/24/202249CopyrightByLiYanping培訓(xùn)與開發(fā)——育人文化程度≠學(xué)歷組織把“材”—“才”—“財(cái)”教育培訓(xùn)發(fā)展人才教育培訓(xùn)的實(shí)施方法營(yíng)造組織學(xué)習(xí)的環(huán)境

11/24/202250CopyrightByLiYanping教育培訓(xùn)的三階段新進(jìn)人員的職前培訓(xùn)（orientationtraining）在職中的在職培訓(xùn)（onthejobtraining）發(fā)展培訓(xùn)（developmenttraining）11/24/202251CopyrightByLiYanping營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境——建立學(xué)習(xí)型組織組織各級(jí)主管員工學(xué)習(xí)的工作環(huán)境刺激影響強(qiáng)化學(xué)習(xí)的意愿工作績(jī)效的反饋支持的態(tài)度正面的肯定11/24/202252CopyrightByLiYanping掌握激勵(lì)理論激勵(lì)員工進(jìn)行員工的需求調(diào)查分析員工的需求性質(zhì)如何激勵(lì)員工11/24/202253CopyrightByLiYanping需要型激勵(lì)理論（內(nèi)容型激勵(lì)理論）馬斯洛的需要層次論赫茲伯格的“雙因素理論”奧德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論過程型激勵(lì)理論弗魯姆的期望理論洛克的目標(biāo)理論斯金納的強(qiáng)化理論狀態(tài)型激勵(lì)理論：亞當(dāng)斯的公平理論掌握激勵(lì)的基本原理11/24/202254CopyrightByLiYanping需要層次論

(HierarchyofHumanNeeds)

1943年美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛(A.H.maslow)在《人類動(dòng)機(jī)理論》(ATheoryofHumanMotivation)一文提出了“需要層次”(Hierarchyofneeds)基本觀點(diǎn)：人有五種基本需要；人的基本需要是由低級(jí)到高級(jí)，以層次形式出現(xiàn)的，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失，此時(shí)上一級(jí)的較高層次的需要成為新的激勵(lì)因素。11/24/202255CopyrightByLiYanping自我實(shí)現(xiàn)的需要Needsforself-actualization尊敬的需要Esteemneeds歸屬的需要AffiliationBelongingorSocial安全的需要Safetyneeds生理的需要Physiologicalneeds11/24/202256CopyrightByLiYanping雙因素理論

(TowFactorTheory)“激勵(lì)-保健因素”理論，是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格(F.Herzberg)于1959年提出的。50年代后期，赫茲伯格及其同事在匹茲堡地區(qū)對(duì)一些商業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行大量調(diào)查，得出結(jié)果：人有兩種不同類型的需要，或?qū)?lì)而言，存在兩種不同類型的因素：激勵(lì)因素(motivatingfactor)指那些可以使人得到滿意和激勵(lì)的因素；保健因素(Hygienefactor)指那些能預(yù)防職工產(chǎn)生不滿和消極的因素。激勵(lì)性因素與工作本身的特征和工作內(nèi)容有關(guān)，保健性因素主要是與工作環(huán)境或部因素有關(guān)。11/24/202257CopyrightByLiYanping期望理論

(ExpectancyTheory)

美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(V.H.Vroom)于1964年提出了該理論。即只有當(dāng)人們認(rèn)為有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的可能性且實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)又是非常重要時(shí)，他們的激勵(lì)程度或動(dòng)機(jī)水平才會(huì)最大。期望模式圍繞著效價(jià)(Valence)、工具性或手段性(Instrumentality)、期望(Expectancy)三個(gè)概念而建立起來，故又簡(jiǎn)稱為VIE激勵(lì)模式。，11/24/202258CopyrightByLiYanping期望理論基本思想員工從事某項(xiàng)工作的動(dòng)力即激勵(lì)力的大小，取決于他對(duì)三個(gè)關(guān)系的主觀判斷與認(rèn)識(shí)：主觀努力與工作績(jī)效之間的關(guān)系(E)工作績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系(I)可能獲得的報(bào)酬或成果對(duì)員工吸引力之間的關(guān)系(V)效價(jià)（V）：指?jìng)€(gè)體對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)的重視程度或評(píng)價(jià)高低期望（E）：是指某一特定行動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致預(yù)期成果(或目標(biāo))的概率。即對(duì)所采取的行動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致某種預(yù)期成果之可能性的主觀估計(jì)。工具性或手段性（I）：通過努力達(dá)到預(yù)期成果后，再達(dá)到最終目標(biāo)的可能性。11/24/202259CopyrightByLiYanping目標(biāo)理論(GoalSettingTheory)這一理論是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克(E.A.Locke)提出的。目標(biāo)理論(目標(biāo)設(shè)置理論)認(rèn)為目標(biāo)是引起行為的最直接動(dòng)機(jī)，設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，因而對(duì)人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。重視并盡可能可能設(shè)置合適的目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過程。目標(biāo)的設(shè)置可從三維度出發(fā)；目標(biāo)的具體性，也即能精確觀察和測(cè)量的程度；目標(biāo)的難度，也即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難易程度；目標(biāo)的可接受性，指人們接受和承諾目標(biāo)或任務(wù)指標(biāo)的程度。11/24/202260CopyrightByLiYanping強(qiáng)化理論

(ReinforcementTheory)斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為控制和預(yù)測(cè)人的行為毋需了解人的內(nèi)在狀態(tài)和心理過程；只要控制行為的后果(獎(jiǎng)懲)就可以達(dá)到控制和預(yù)測(cè)人的行為的目的。對(duì)管理而言，他可以通過各種強(qiáng)化手段有效地激發(fā)職工的積極性。“強(qiáng)化”指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果(獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰)，它在一定程度上決定該行為是否重復(fù)。強(qiáng)化手段：積極強(qiáng)化(正強(qiáng)化)消極強(qiáng)化(負(fù)強(qiáng)化)懲罰消退(衰減)11/24/202261CopyrightByLiYanping公平理論

(EquityTheory)公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出的，這是側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對(duì)職工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論亞當(dāng)斯認(rèn)為在職工的激勵(lì)中，員工之間常常會(huì)自覺或不自覺地把自己在工作中所付出的代價(jià)與自己所得的報(bào)酬與相似的對(duì)照物進(jìn)行權(quán)衡比較。11/24/202262CopyrightByLiYanping公平理論的比較公式：自己的所得他人的所得≤

(橫向比較)自己的付出他人的付出

自己現(xiàn)在的所得自己過去的所得≤(縱向比較)自己現(xiàn)在的付出自己過去的付出11/24/202263CopyrightByLiYanping公平性相對(duì)收入=本人獲得的勞動(dòng)報(bào)酬/本人付出的勞動(dòng)干同樣多的活，為什么他的報(bào)酬比我多？太不公平了！以后少干點(diǎn)，反正他拿的比我多，多得多勞嘛！A員工B員工不公平感，抱怨，沮喪，影響工作11/24/202264CopyrightByLiYanping薪酬制度設(shè)計(jì)的原則11/24/202265CopyrightByLiYanping公平性的三個(gè)層次外部公平性：同一行業(yè)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)該基本相等；因?yàn)樵撀殑?wù)對(duì)他們的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的要求基本相同，他們的貢獻(xiàn)也基本相同。內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同職務(wù)的薪酬應(yīng)正比于各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，且比值相同，便為公平。個(gè)人公平性：同一企業(yè)中相同、相似崗位的薪酬應(yīng)基本相同。11/24/202266CopyrightByLiYanping競(jìng)爭(zhēng)性原則甲企業(yè)：1500元/月乙企業(yè)：1501元/月我來了！GoodBye!11/24/202267CopyrightByLiYanping績(jī)效管理的必要過程考核基礎(chǔ)目標(biāo)任務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核考核過程準(zhǔn)備考核面談進(jìn)行考核面談績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃擬訂有效的計(jì)劃在職輔導(dǎo)有效的輔導(dǎo)輔導(dǎo)方法及技術(shù)11/24/202268CopyrightByLiYanping績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)銀行目標(biāo)與KPI分理處/事業(yè)目標(biāo)與KPI部門目標(biāo)與KPI崗位目標(biāo)與KPI指標(biāo)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效溝通戰(zhàn)略與文化戰(zhàn)略與文化戰(zhàn)略與文化戰(zhàn)略與文化(教練)11/24/202269CopyrightByLiYanping績(jī)效考核要點(diǎn)考核種類考核因數(shù)考核方法考核時(shí)間考核對(duì)象考核目的獎(jiǎng)金考核成績(jī)/工作/態(tài)度員工考核表2~4次/年全體員工分配獎(jiǎng)金提薪考核能力/資歷/成績(jī)/工作態(tài)度員工考核1次/年全體員工決定提薪金額晉升考核能力/資歷/成績(jī)/工作態(tài)度/適應(yīng)性/人品晉升推薦書/面試答辯/綜合考察/閱檔1次/年符合基本條件者確定晉升與否11/24/202270CopyrightByLiYanping不同級(jí)別的員工考核因素的比重考核種類級(jí)別評(píng)價(jià)因素普通員工初級(jí)管理中級(jí)管理高級(jí)管理提升考核成績(jī)工作態(tài)度能力20%50%30%25%40%35%25%35%40%25%30%45%獎(jiǎng)金考核成績(jī)工作態(tài)度40%60%50%50%60%40%70%30%11/24/202271CopyrightByLiYanping銀行戰(zhàn)略目標(biāo)部門一KPI部門二KPI部門三KPI……部門一各個(gè)崗位KPI與關(guān)鍵行為部門二各個(gè)崗位KPI與關(guān)鍵行為部門三各個(gè)崗位KPI與關(guān)鍵行為……崗位職責(zé)與工作重點(diǎn)部門業(yè)務(wù)流程重點(diǎn)與計(jì)劃目標(biāo)銀行業(yè)務(wù)重點(diǎn)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)分解11/24/202272CopyrightByLiYanping公司降低不良資產(chǎn)

經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)增長(zhǎng)

各項(xiàng)存款增長(zhǎng)

…………………………………………………………業(yè)務(wù)拓展人力資源先業(yè)務(wù)流程，后根據(jù)組織結(jié)構(gòu)分解11/24/202273CopyrightByLiYanpingKPI確定原則選擇依據(jù)具體描述重要性對(duì)公司的整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的影響大小可操作性指標(biāo)必須有明確的意義和計(jì)算方法，以及數(shù)據(jù)來源可控制性該崗位人員有較大控制力的指標(biāo)關(guān)聯(lián)性指標(biāo)之間應(yīng)具有一定關(guān)聯(lián)性11/24/202274CopyrightByLiYanping銀行業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)各一級(jí)部門序號(hào)銀行業(yè)務(wù)重點(diǎn)策略目標(biāo)市場(chǎng)拓展部……財(cái)務(wù)部行政1市場(chǎng)拓展……………………………………N管理銀行的KPI11/24/202275CopyrightByLiYanping部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)各崗位序號(hào)部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)策略目標(biāo)崗位1……崗位5崗位71……………………………………N部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI11/24/202276CopyrightByLiYanping建立競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人機(jī)制組織制定年度人才使用計(jì)劃引進(jìn)急需人才督導(dǎo)基層合理配置人力資源公司定員定編的動(dòng)態(tài)管理建立健全職位評(píng)價(jià)體系負(fù)責(zé)組織公司職位分析、職位設(shè)計(jì)工作，建立和完善職位描述書負(fù)責(zé)公司內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)和管理職責(zé)的設(shè)定和調(diào)整內(nèi)部人力資源診斷分析內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查制定人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略實(shí)施被領(lǐng)導(dǎo)采納情況基本資料與數(shù)據(jù)的收集人力資源研究戰(zhàn)略規(guī)劃人員配置職位分析與設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系、幼兒園、再就業(yè)中心管理11/24/202277CopyrightByLiYanping崗位工作重點(diǎn)與KPI序號(hào)應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)（PI）12311/24/202278CopyrightByLiYanping獎(jiǎng)勵(lì)的技巧對(duì)不同的職工應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)，亦即盡量增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的精神含量適當(dāng)拉開實(shí)際效價(jià)的檔次，控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)差適當(dāng)控制期望值注意期望心理的疏導(dǎo)注意公平心理的疏導(dǎo)恰當(dāng)?shù)貥淞ⅹ?jiǎng)勵(lì)目標(biāo)注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率11/24/202279CopyrightByLiYanping企業(yè)人力資源激勵(lì)措施

高薪引人發(fā)展機(jī)會(huì)企業(yè)福利加薪計(jì)劃年薪制股票期權(quán)企業(yè)年金11/24/202280CopyrightByLiYanping員工留用的影響因素員工雇用組織文化與使命使命感組織價(jià)值觀及行業(yè)準(zhǔn)則全面薪酬現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)福利工作責(zé)任影響范圍挑戰(zhàn)/興趣面子/地位人際關(guān)系與同事與經(jīng)理與客戶領(lǐng)導(dǎo)技巧可信度信任感工作生活質(zhì)量工作環(huán)境工作感受職業(yè)發(fā)展機(jī)遇成長(zhǎng)/發(fā)展晉升參與管理SevenfactorsMaintopic11/24/202281CopyrightByLiYanping組織如何留人卓越的經(jīng)營(yíng)理念員工的工作動(dòng)機(jī)員工滿意與顧客滿意贏得員工忠誠(chéng)的七大要素如何留住組織的人才11/24/202282CopyrightByLiYanping員工滿意生理方面（好的待遇、好的福利）心理方面在好的公司工作有好的管理制度有好的同事有好的工作環(huán)境有成長(zhǎng)與升遷的將來性有工作的保障性有興趣的工作經(jīng)常接受教育有成就感組織能幫助私人解決問題11/24/202283CopyrightByLiYanping贏得員工忠誠(chéng)的七大要素要協(xié)助員工建立目標(biāo)要與員工建立伙伴關(guān)系要發(fā)展互信的關(guān)系要給予應(yīng)得的待遇、福利要提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)要兼顧工作與生活需求的平衡要協(xié)助謀生與樂生的結(jié)合11/24/202284CopyrightByLiYanping如何留住組織的人才人才的含義具有較高知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)或訣竅，能高效地運(yùn)做一個(gè)組織、部門和活動(dòng)并產(chǎn)生重要影響和銳利者。人才的特質(zhì)能接受模糊的情境自主獨(dú)立性成就需求高彈性自控創(chuàng)新敏銳、理性11/24/202285CopyrightByLiYanping留住人才的措施（一）以科學(xué)、公平、公正的手段測(cè)量和挑選高級(jí)人力資源，使組織認(rèn)識(shí)到