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第二章管理思想與理論演變

1第二章管理思想與理論演變2本章內容第一節中國傳統管理思想第二節西方管理理論沿革第三節當代管理理論的新思潮2本章內容第一節中國傳統管理思想3第一節中國傳統管理思想3第一節中國傳統管理思想4中國傳統管理理論評論順道：管理要順應客觀規律；管理者必須：第一，辨道，便是客觀規律；第二，順道，根據客觀規律的要求來組織管理的活動。該論點與現代管理的適應環境，因勢利導相似。重人：包括重人心向背和中人才歸離兩方面。該點與現代管理的人本管理相似。求和：強調的是人際關系的融合、和諧。類似于團隊。法治：就是根據法律、而非君主或官吏的個人的好惡來調整社會、經濟、政治關系，主治社會政治、經濟活動。類似于當代的制度管理。守信：信譽是國家和企業的生命，這是我國長期管理實踐中產生的信條。類似于現代的品牌效應。預謀：預者，預測、預謀、預備，核心是預謀。類似于現代的戰略管理。4中國傳統管理理論評論順道：管理要順應客觀規律；管理者必須：5第二節西方管理理論沿革一、西方早期管理思想亞當?斯密的勞動價值論與勞動分工論小瓦特和博爾頓的科學管理制度馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離羅伯特?歐文的人事管理思想查理?巴貝奇報酬原則與利潤分配制度湯尼的收益分享制度哈爾西的獎金方案5第二節西方管理理論沿革一、西方早期管理思想61.亞當?斯密的勞動價值論與勞動分工論勞動是國民財富的源泉勞動分工理論—提升專業化—提高效率市場的廣狹限制著交換的能力；交換能力的大小又限制分工的程度；分工的程度決定著一國的勞動生產力；一國的勞動生產力又是國民財富多寡的主要決定因素。經濟現象是基于利己主義目的的人們的活動所產生的61.亞當?斯密的勞動價值論與勞動分工論72.小瓦特和博爾頓的科學管理制度在生產管理和銷售方面，根據生產流程的要求，配置機器設備，編制生產計劃，制訂生產作業標準，實行零部件生產標準化，研究市場動態，進行預測；在會計的成本管理方面，建立起詳細的記錄和先進的監督制度；在人事管理方面，制訂工人和管理人員的培訓和發展規劃；實行工作研究，并按工作研究結果確定工資的支付辦法；實行由職工選舉的委員會來管理醫療福利費等福利制度。72.小瓦特和博爾頓的科學管理制度在生產管理和銷售方面，根據83.馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離1）1841年10月5日馬薩諸塞紐約（撞車20多人：規模）2）實行所有權和管理權的分離a.獨立的管理職能和專業的管理人員正式得到承認。管理不僅是一種活動，還是一種職業；b.隨著所有權和管理權的分離，橫向管理分工開始出現。這不僅提高了管理效率，也為企業組織形式的進一步發展奠定了基礎；c.具有管理才能的雇傭人員掌握了管理權，直接為科學管理理論的產生創造了條件，為管理學的創立和發展準備了前提。83.馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離1）1841年10月94.羅伯特?歐文的人事管理思想至少要像對待無生命的機器那樣重視有生命的人的福利他曾在其經營的一家大紡織廠中作過試驗。試驗主要包括改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發放撫恤金等。試驗的目的是探索對工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。歐文開創了在企業中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為人事管理之父。（RobertOwen）1771貧苦馬具匠家庭，７歲勞動，9歲學徒1800，娶蘇格蘭一工廠主女兒結婚，廠經理，2500多個工人；1800－1828年間在蘇格蘭自己的幾個紡織廠內進行了空前的試驗；1823年，他以全部財產在美國印第安納州建立了一所"新和諧村"，進行共產主義"勞動公社"的實驗94.羅伯特?歐文的人事管理思想至少要像對待無生命的機器那樣105.查理?巴貝奇報酬原則與利潤分配制度1）對工作方法的研究一個體質較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過體質較強的人。2）對報酬制度的研究生產率貢獻的大小——報酬。按照工作性質所確定的固定工資；按照對生產率所作出的貢獻分得的利潤；為增進生產率提出建議而應得的獎金。105.查理?巴貝奇報酬原則與利潤分配制度1）對工作方法的研116.湯尼的貢獻1）1886年《作為經濟學家的工程師》“工廠管理同工程技術有著同樣的重要性……但工廠的管理卻是無組織的，幾乎沒有什么有關的文獻，沒有交流經驗的機構或媒介工具，而且沒有任何協會或組織……為了補救這種情況，不能單只求助于‘生意人’或辦事員、會計師，而應該由那些由于訓練和經驗而能從兩個方面(機械方面和文書方面)了解有關重要問題的人去辦，應該由工程師來發起！”2）1889年《收益分享》每個職工享有一種“保證工資”，然后每個部門按科學方法制訂工作標準，并確定生產成本。該部門超過定額時，由該部門職工和管理階層各得一半。定額應在3-5年內維持不變，以免降低工資。116.湯尼的貢獻1）1886年《作為經濟學家的工程師》127.哈爾西的獎金方案

1891年《勞動報酬的獎金方案》當時普遍使用的三種報酬制度的弊端：計時制(日工資制)：不是以刺激原則為依據的；計件制：工人常認為，每當工人在產量上有大幅度的提高，雇主就會壓低工資率；收益分享制：對工人的報酬卻不區分工效高的工人與工效低的工人。勞動報酬的獎金方案”該方案是按每個工人來設計的：以工人過去的通常業績為依據；對工人一定量的工作付給日或小時工資；對工人增加的產量付給獎金；獎金額約為雇主按日工資或小時工資計算的1/2到1/3。獎金127.哈爾西的獎金方案1891年《勞動報酬的獎金方案》獎13二、古典管理理論泰勒：科學管理理論法約爾：一般管理理論韋伯：行政組織理論古典理論是古典的，然而也是現代的，其管理的精華永存。13二、古典管理理論泰勒：科學管理理論古典理論是古典的，然而14（一）科學管理之父——泰勒弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)，美國人曾任學徒、組長、工長、車間管理員、技師、設計室主任、總工程師持續進行動作研究和時間研究而形成科學管理理論體系，其做法和主張引起社會輿論的關注著有《計件工資制》（1895）、《車間管理》（1903）、《效率的福音》（1911）、《科學管理原理》（1911）以及1912年在美國國會上的證詞14（一）科學管理之父——泰勒弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(Fr15科學管理理論的主要內容科學管理的終極目標是追求卓越的生產率科學地挑選和培訓出“第一流的工人”實行刺激性的差別計件工資制標準化管理：使操作方法、工具、設備、材料、環境標準化雇主和工人雙方來一次徹底的“精神革命”（變對立為雙贏）分離計劃職能與執行職相（用科學的計劃代替個人的經驗）常態管理中實行例外原則（分權化原則；事業部管理）15科學管理理論的主要內容科學管理的終極目標是追求卓越的生產16例外原則所謂例外原則就是，企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項（即重要事項）的決策和監督權，如有關重大政策的決定和重要人事的任免等。16例外原則所謂例外原則就是，企業的高級管理人員把一般的日常17對泰勒及其理論的簡評

泰勒是世界上第一個系統研究管理理論的人（一場思想革命）科學管理理論使管理從經驗走向科學（利用觀察、記錄、調查、試驗等分析方法）勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條件工作定額原理、標準化原理、差別工資制度、管理職能的分離、例外管理原則等一直沿用至今過分關注車間一級的管理（生產管理、現場管理），局限于基層管理，對高層管理研究較少17對泰勒及其理論的簡評泰勒是世界上第一個系統研究18（二）一般管理理論之父——法約爾法約爾(HenryFayol,1841-1925)，法國人1860年從圣艾蒂安國立礦業學院畢業進入康塔里·福爾香堡采礦冶金公司工作，從采礦工程師一直做到公司總經理，從工程技術人員成為專業的管理者1916年發表《工業管理與一般管理》，1929年才由日內瓦國際管理學院翻譯成英文，1949年美國才有該書的英文版18（二）一般管理理論之父——法約爾法約爾(HenryFa19一般管理理論的主要內容企業有6項通約性活動:技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動、管理活動。管理有5項職能：計劃、組織、指揮、協調、控制五大職能歸納出了14項管理原則（法約爾原則）倡導管理教育：管理能力可以通過教育來獲得19一般管理理論的主要內容企業有6項通約性活動:技術活動、商20企業的6種通約性活動經營管理活動計劃組織指揮協調控制會計活動安全活動財務活動商業活動技術活動財產清點資產負責成本統計籌集和最適當地利用資本購買銷售交換生產制造加工20企業的6種通約性活動經營管理計劃會計安全財務商業技術財產21法約爾的14項管理原則（1）勞動分工權力與責任紀律：對契約的尊重統一指揮：一個人只能有一個上司統一領導：目標相同的活動只能有一個領導，一個計劃個人服從整體人員報酬：數量和支付方式要公平21法約爾的14項管理原則（1）勞動分工22法約爾的14項管理原則（2）集權化：職權的集中或分散程度，即下級參與決策制定的程度等級鏈(ChainofCommand)：上下級之間建立明確的職權等級系列秩序：每個人都有事干，每件事都有人干公道：對下屬仁慈、公平穩定人員：人員不穩定是管理不善的原因和結果原創精神：允許員工發起和實施計劃和諧精神：團結、協作、融洽22法約爾的14項管理原則（2）集權化：職權的集中或分散程度23對法約爾及其理論的簡評第一個概括和闡述一般管理理論的管理學家首次指出管理理論具有普遍性，不但可用于工商企業，還可用于政府、教會、慈善團體和軍隊等一般管理理論后來成為管理過程或職能學派的理論基礎，法約爾也被稱為“管理過程理論之父”為管理學提供了一套科學的理論構架法約爾認為管理理論可以教授和學習，人的管理能力可以通過教育來獲得或許是現代管理理論的實際創始人但：原則不夠精煉23對法約爾及其理論的簡評第一個概括和闡述一般管理理論的管理24（三）組織理論之父——韋伯馬克斯·韋伯(MaxWeber,1864-1920)，德國著名社會學家，對法學、經濟學、政治學、歷史學和宗教學有廣泛的興趣在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，提出了“官僚制”（理想的行政組織體系）理論，反映在其代表作《社會組織與經濟組織》一書中其理論產生的歷史背景正是德國企業從小規模世襲管理向大規模專業管理轉變的關鍵時期他認為，組織活動應當通過職務或職位而不是個人或世襲地位來管理24（三）組織理論之父——韋伯馬克斯·韋伯(MaxWebe25官僚制理論的主要內容權威基礎與組織形態權威是控制與整合的基礎領導個人魅力：神秘化的組織傳統文化的信仰和尊重：世襲制和封建制權威的服從：合理化、合法化組織（理想的官僚制）理想官僚制的特征分工明確；等級嚴密；人事規范；按規程辦事；非人格化25官僚制理論的主要內容權威基礎與組織形態26對韋伯及其理論的簡評韋伯對組織理論的貢獻：明確系統地指出有效維系組織連續和目標達成的基礎是合法權力創新之處：挖掘出官僚體制的連續性、紀律性、驗證性和可靠性強調制度、能力、知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效、理性的管理體制韋伯與泰勒、法約爾同為西方古典管理理論的三位先驅他提出的理想行政組織理論對后世產生了深遠的影響26對韋伯及其理論的簡評韋伯對組織理論的貢獻：明確系統地指出27三、行為科學理論早期行為科學霍桑研究與人際關系學說行為科學理論的發展27三、行為科學理論28（一）早期行為科學羅伯特.歐文雨果.芒思特伯格瑪麗.福萊特切斯特.巴納德人是組織最重要的資產，強調人的社會、心理方面的需求，重視團隊成員之間的和睦相處，強調調動雇員的積極性，提高勞動生產率——人際關系學說或人群關系論“行為科學”28（一）早期行為科學羅伯特.歐文人是組織最重要的資產，強調29巴納德的主要貢獻組織是一個協作系統二種性質的組織：正式與非正式正式組織三要素：協作意愿、共同目標和信息溝通組織的三種平衡：個人與整體、組織與環境、動態平衡經理人員三種職能：規定組織的目標、提供信息交流的體系、促使個人付出必要的努力接受命令的條件：理解、與組織目標和個利益相符、勝任29巴納德的主要貢獻組織是一個協作系統30（二）霍桑研究與人際關系學說梅奧(GeorgeEltonMayo,1880-1949)，美籍澳大利亞人，人際關系理論創始人1924-1932年在美國西方電氣公司霍桑工廠進行了長達九年的實驗研究試驗的初衷是想通過改變工作條件和環境，找出提高生產率的途徑試驗分照明試驗、繼電器裝配試驗、大規模訪談與調查、接線板接線試驗四個階段但試驗結果卻出乎意料，并由此誕生了人際關系學說30（二）霍桑研究與人際關系學說梅奧(GeorgeElto31霍桑試驗的結論11、工人是“社會人”,而不是單純追求金錢收入的“經濟人”現象：工資并非員工關心的惟一事情，他們還有社會、心理方面的需要；工作條件和工資報酬并非影響勞動生產率的惟一原因。理論：人重要的是同別人合作；個人是為保護其集團的地位而行動的；人的思想行為更多的是由感情來引導的。結論：管理者不能單純從技術和物質條件著眼，而必須首先從社、心理方面來鼓勵員工提高生產率。31霍桑試驗的結論11、工人是“社會人”,而不是單純追求金錢32霍桑試驗的結論22、企業中除了正式組織之外，還存在著非正式組織現象：正式組織指為有效地實現組織的目標而規定組織各成員之間相互關系和職責范圍的一定組織管理體系，其中包括組織機構、方針政策、規劃、章程等。非正式組織指在組織內共同工作的過中，由人們形成的特定的相互之間的關系所組成的非正式團體，在這個團體內，又形成了共同的感情，進而構成一個體系。非正式組織的作用：①他保護工人免受內部成員忽視所造成的損失，如生產的過多或過少。②他保護工人免受外部管理人員的干涉所造成的損失，如降低工資率或提高產量標準。32霍桑試驗的結論22、企業中除了正式組織之外，還存在著非正33霍桑試驗的結論2理論：非正式組織同正式組織相互依存，并對生產率的提高有很大影響；非正式組織以感情的邏輯為重要標準。（效率的邏輯是“管理者”的邏輯，感情的邏輯是“員工的邏輯”）結論：管理者要充分重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯和非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員同員工之間、員工同員工之間能相互協作，沖分發揮個人的作用，提高效率。

33霍桑試驗的結論2理論：非正式組織同正式組織相互依存，并對34霍桑試驗的結論2非正式組織對分析組織協作的利弊剖析利：1、積極支持管理當局的政策和目標；

2、使個人有表達思想的機會；

3、提高士氣，減少流動率；

4、對個人進行補償的社會報酬方式；

5、使組織的情報工作得到改善；

6、使員工在組織內有維持個人特點的機會；

7、提高自信心，減少緊張狀況。弊：1、抵制管理層的政策和目標；

2、限制個人自由，強求一致；

3、反對革新；

4、限制產量。34霍桑試驗的結論2非正式組織對分析組織協作的利弊剖析35霍桑試驗的結論33、新的領導方式：提高員工滿意度現象：金錢或經濟刺激對促進工人提高勞動生產率只起第二位的作用，起重要作用的是員工的情緒和態度，即士氣，而士氣又和員工的滿意度有關。理論：所謂職工的滿足度主要是指為獲得安全的感覺和歸屬的感覺這些社會需求的滿足度而言。它依存于兩個因素即個人的情況和工作場所的情況。結論：新型領導通過增加員工“滿意度”來提高“士氣”，從而達到提高效率的目的。35霍桑試驗的結論33、新的領導方式：提高員工滿意度36對人際關系學說的評價人際關系學說修正了古典管理理論的缺陷，開辟了管理理論研究的新領域，為現代行為科學奠定了基礎發現了霍桑效應：即對于新環境的好奇和興趣能夠導致較好的業績人才是企業發展的源動力有效溝通是管理中的藝術方法企業文化是尋求效率邏輯和感情邏輯動態平衡的途徑36對人際關系學說的評價人際關系學說修正了古典管理理論的缺陷37（三）行為科學的拓展和應用什么是行為科學？從管理角度看，行為科學側重研究人的心理、行為、環境及其相互關系對組織活動的影響。行為科學研究的主要內容:●關于個人行為研究（需要、動機）●關于管理中的“人性”的理論●領導理論●關于企業中非正式組織以及人與人的關系的理論37（三）行為科學的拓展和應用什么是行為科學？38行為科學理論的發展行為科學學家:●馬斯洛的需要層次論●赫茨伯格的雙因素激勵理論●弗魯姆的期望理論●斯金納的強化理論●麥格雷戈的X理論Y理論●麥克萊蘭的激勵需要理論38行為科學理論的發展行為科學學家:39四、現代管理理論（一）現代管理理論流派1、管理過程學派

8、決策理論學派2、人際關系學派9、管理科學學派3、群體行為學派10、權變理論學派4、經驗或案例學派11、經理角色學派5、社會合作系統學派12、麥肯錫的7S法6、社會技術系統學派13、企業文化理論7、社會系統學派39四、現代管理理論（一）現代管理理論流派1、管理過程學派40管理科學學派(數學學派)管理科學是泰羅科學管理理論的繼續和發展。他們都是致力于在企業管理中，摒棄憑經驗、憑直覺的傳統管理，探索科學有效的工作方法和最優方案，以達到最高的工作效率。管理科學理論是指以現代自然科學和技術科學的方法為手段，運用數學模型對管理領域中的問題進行定量分析，從而做出最優的規劃和決策的理論。40管理科學學派(數學學派)管理科學是泰羅科學管理理論的繼續41管理科學理論的主要內容運籌學：規劃論、庫存論、排隊論、對策論、搜索論、網絡分析系統分析：把系統的觀點引入管理中決策論：以事實為依據、運用嚴密的邏輯思考方法，對大量的資料和數據按照事物的內在聯系進行計算、分析，遵守一定程序，作出正確的決策。41管理科學理論的主要內容運籌學：規劃論、庫存論、排隊論、對42管理科學的典型思路提出問題建立數學模型得出解決方案對方案進行驗證建立對解決方案的控制把解決方案付諸實施42管理科學的典型思路提出問題43對管理科學學派的評價該理論是泰羅科學管理理論的繼續和發展，但研究范圍更廣管理科學的出現標志著管理從定性階段走向定量階段重視不同學科的交融與滲透，有助于優勢互補、開闊思路，形成全面、合理的決策不可能把管理決策中的復雜因素全部數量化過分依賴物質技術而忽略人的作用忽視了定性分析的作用43對管理科學學派的評價該理論是泰羅科學管理理論的繼續和發展44社會系統學派1、含義：指運用系統理論的范疇、原理，全面分析和研究企業和其他組織的管理活動和管理過程，重視對組織結構和模式的分析，并建立起系統模型以便于分析的管理理論。2、主要觀點：企業是社會大系統中的一個子系統；企業內部包含著若干子系統。3、主要特點：使管理者沖分認識個體與整體的關系，整體與社會的關系，可以提高組織的整體效率。44社會系統學派1、含義：指運用系統理論的范疇、原理，全面分45管理過程學派又稱管理職能學派、經營管理學派主要觀點：管理是一個過程，存在邏輯的起點和終點，期間管理主體與客體協作努力，共同實現組織目標。主要特點：從管理的過程或者職能來定義管理，進行管理的普遍意義的抽象，力圖從共性的、適用于任何部門或組織單元的過程中，通過實證的或者思辨的方法，探討出一些基本的管理概念和原理。45管理過程學派又稱管理職能學派、經營管理學派46決策理論學派主要觀點：

1、管理的本質就是決策，決策是管理的新職能

2、有限理性與決策準則

3、管理過程包括四個階段：情報活動；設計活動；抉擇活動；審查活動

4、程序化決策和非程序化決策46決策理論學派主要觀點：47權變理論學派主要觀點：

1、要把環境（內外部條件）對管理的作用具體化，并使管理理論與管理實踐緊密地聯系起來。

2、環境是自變量，而管理的觀念和技術是因變量，環境變量與管理變量之間的函數關系就是權變關系。主要特點：

1、它強調根據具體條件來采取相應的組織結構、領導方式、管理機制。

2、把一個組織看做社會系統中的分系統，要求組織各方面的活動都要適用外部環境的要求。47權變理論學派主要觀點：48（二）管理理論的創新點管理內核明確化組織要素系統化管理方法多元化管理實踐豐富化48（二）管理理論的創新點管理內核明確化49第三節當代管理理論的新思潮企業再造學習型組織企業基因重組新現代泰勒主義49第三節當代管理理論的新思潮企業再造50謝謝50謝謝51

第二章管理思想與理論演變

1第二章管理思想與理論演變52本章內容第一節中國傳統管理思想第二節西方管理理論沿革第三節當代管理理論的新思潮2本章內容第一節中國傳統管理思想53第一節中國傳統管理思想3第一節中國傳統管理思想54中國傳統管理理論評論順道：管理要順應客觀規律；管理者必須：第一，辨道，便是客觀規律；第二，順道，根據客觀規律的要求來組織管理的活動。該論點與現代管理的適應環境，因勢利導相似。重人：包括重人心向背和中人才歸離兩方面。該點與現代管理的人本管理相似。求和：強調的是人際關系的融合、和諧。類似于團隊。法治：就是根據法律、而非君主或官吏的個人的好惡來調整社會、經濟、政治關系，主治社會政治、經濟活動。類似于當代的制度管理。守信：信譽是國家和企業的生命，這是我國長期管理實踐中產生的信條。類似于現代的品牌效應。預謀：預者，預測、預謀、預備，核心是預謀。類似于現代的戰略管理。4中國傳統管理理論評論順道：管理要順應客觀規律；管理者必須：55第二節西方管理理論沿革一、西方早期管理思想亞當?斯密的勞動價值論與勞動分工論小瓦特和博爾頓的科學管理制度馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離羅伯特?歐文的人事管理思想查理?巴貝奇報酬原則與利潤分配制度湯尼的收益分享制度哈爾西的獎金方案5第二節西方管理理論沿革一、西方早期管理思想561.亞當?斯密的勞動價值論與勞動分工論勞動是國民財富的源泉勞動分工理論—提升專業化—提高效率市場的廣狹限制著交換的能力；交換能力的大小又限制分工的程度；分工的程度決定著一國的勞動生產力；一國的勞動生產力又是國民財富多寡的主要決定因素。經濟現象是基于利己主義目的的人們的活動所產生的61.亞當?斯密的勞動價值論與勞動分工論572.小瓦特和博爾頓的科學管理制度在生產管理和銷售方面，根據生產流程的要求，配置機器設備，編制生產計劃，制訂生產作業標準，實行零部件生產標準化，研究市場動態，進行預測；在會計的成本管理方面，建立起詳細的記錄和先進的監督制度；在人事管理方面，制訂工人和管理人員的培訓和發展規劃；實行工作研究，并按工作研究結果確定工資的支付辦法；實行由職工選舉的委員會來管理醫療福利費等福利制度。72.小瓦特和博爾頓的科學管理制度在生產管理和銷售方面，根據583.馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離1）1841年10月5日馬薩諸塞紐約（撞車20多人：規模）2）實行所有權和管理權的分離a.獨立的管理職能和專業的管理人員正式得到承認。管理不僅是一種活動，還是一種職業；b.隨著所有權和管理權的分離，橫向管理分工開始出現。這不僅提高了管理效率，也為企業組織形式的進一步發展奠定了基礎；c.具有管理才能的雇傭人員掌握了管理權，直接為科學管理理論的產生創造了條件，為管理學的創立和發展準備了前提。83.馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離1）1841年10月594.羅伯特?歐文的人事管理思想至少要像對待無生命的機器那樣重視有生命的人的福利他曾在其經營的一家大紡織廠中作過試驗。試驗主要包括改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發放撫恤金等。試驗的目的是探索對工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。歐文開創了在企業中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為人事管理之父。（RobertOwen）1771貧苦馬具匠家庭，７歲勞動，9歲學徒1800，娶蘇格蘭一工廠主女兒結婚，廠經理，2500多個工人；1800－1828年間在蘇格蘭自己的幾個紡織廠內進行了空前的試驗；1823年，他以全部財產在美國印第安納州建立了一所"新和諧村"，進行共產主義"勞動公社"的實驗94.羅伯特?歐文的人事管理思想至少要像對待無生命的機器那樣605.查理?巴貝奇報酬原則與利潤分配制度1）對工作方法的研究一個體質較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過體質較強的人。2）對報酬制度的研究生產率貢獻的大小——報酬。按照工作性質所確定的固定工資；按照對生產率所作出的貢獻分得的利潤；為增進生產率提出建議而應得的獎金。105.查理?巴貝奇報酬原則與利潤分配制度1）對工作方法的研616.湯尼的貢獻1）1886年《作為經濟學家的工程師》“工廠管理同工程技術有著同樣的重要性……但工廠的管理卻是無組織的，幾乎沒有什么有關的文獻，沒有交流經驗的機構或媒介工具，而且沒有任何協會或組織……為了補救這種情況，不能單只求助于‘生意人’或辦事員、會計師，而應該由那些由于訓練和經驗而能從兩個方面(機械方面和文書方面)了解有關重要問題的人去辦，應該由工程師來發起！”2）1889年《收益分享》每個職工享有一種“保證工資”，然后每個部門按科學方法制訂工作標準，并確定生產成本。該部門超過定額時，由該部門職工和管理階層各得一半。定額應在3-5年內維持不變，以免降低工資。116.湯尼的貢獻1）1886年《作為經濟學家的工程師》627.哈爾西的獎金方案

1891年《勞動報酬的獎金方案》當時普遍使用的三種報酬制度的弊端：計時制(日工資制)：不是以刺激原則為依據的；計件制：工人常認為，每當工人在產量上有大幅度的提高，雇主就會壓低工資率；收益分享制：對工人的報酬卻不區分工效高的工人與工效低的工人。勞動報酬的獎金方案”該方案是按每個工人來設計的：以工人過去的通常業績為依據；對工人一定量的工作付給日或小時工資；對工人增加的產量付給獎金；獎金額約為雇主按日工資或小時工資計算的1/2到1/3。獎金127.哈爾西的獎金方案1891年《勞動報酬的獎金方案》獎63二、古典管理理論泰勒：科學管理理論法約爾：一般管理理論韋伯：行政組織理論古典理論是古典的，然而也是現代的，其管理的精華永存。13二、古典管理理論泰勒：科學管理理論古典理論是古典的，然而64（一）科學管理之父——泰勒弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)，美國人曾任學徒、組長、工長、車間管理員、技師、設計室主任、總工程師持續進行動作研究和時間研究而形成科學管理理論體系，其做法和主張引起社會輿論的關注著有《計件工資制》（1895）、《車間管理》（1903）、《效率的福音》（1911）、《科學管理原理》（1911）以及1912年在美國國會上的證詞14（一）科學管理之父——泰勒弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(Fr65科學管理理論的主要內容科學管理的終極目標是追求卓越的生產率科學地挑選和培訓出“第一流的工人”實行刺激性的差別計件工資制標準化管理：使操作方法、工具、設備、材料、環境標準化雇主和工人雙方來一次徹底的“精神革命”（變對立為雙贏）分離計劃職能與執行職相（用科學的計劃代替個人的經驗）常態管理中實行例外原則（分權化原則；事業部管理）15科學管理理論的主要內容科學管理的終極目標是追求卓越的生產66例外原則所謂例外原則就是，企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項（即重要事項）的決策和監督權，如有關重大政策的決定和重要人事的任免等。16例外原則所謂例外原則就是，企業的高級管理人員把一般的日常67對泰勒及其理論的簡評

泰勒是世界上第一個系統研究管理理論的人（一場思想革命）科學管理理論使管理從經驗走向科學（利用觀察、記錄、調查、試驗等分析方法）勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條件工作定額原理、標準化原理、差別工資制度、管理職能的分離、例外管理原則等一直沿用至今過分關注車間一級的管理（生產管理、現場管理），局限于基層管理，對高層管理研究較少17對泰勒及其理論的簡評泰勒是世界上第一個系統研究68（二）一般管理理論之父——法約爾法約爾(HenryFayol,1841-1925)，法國人1860年從圣艾蒂安國立礦業學院畢業進入康塔里·福爾香堡采礦冶金公司工作，從采礦工程師一直做到公司總經理，從工程技術人員成為專業的管理者1916年發表《工業管理與一般管理》，1929年才由日內瓦國際管理學院翻譯成英文，1949年美國才有該書的英文版18（二）一般管理理論之父——法約爾法約爾(HenryFa69一般管理理論的主要內容企業有6項通約性活動:技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動、管理活動。管理有5項職能：計劃、組織、指揮、協調、控制五大職能歸納出了14項管理原則（法約爾原則）倡導管理教育：管理能力可以通過教育來獲得19一般管理理論的主要內容企業有6項通約性活動:技術活動、商70企業的6種通約性活動經營管理活動計劃組織指揮協調控制會計活動安全活動財務活動商業活動技術活動財產清點資產負責成本統計籌集和最適當地利用資本購買銷售交換生產制造加工20企業的6種通約性活動經營管理計劃會計安全財務商業技術財產71法約爾的14項管理原則（1）勞動分工權力與責任紀律：對契約的尊重統一指揮：一個人只能有一個上司統一領導：目標相同的活動只能有一個領導，一個計劃個人服從整體人員報酬：數量和支付方式要公平21法約爾的14項管理原則（1）勞動分工72法約爾的14項管理原則（2）集權化：職權的集中或分散程度，即下級參與決策制定的程度等級鏈(ChainofCommand)：上下級之間建立明確的職權等級系列秩序：每個人都有事干，每件事都有人干公道：對下屬仁慈、公平穩定人員：人員不穩定是管理不善的原因和結果原創精神：允許員工發起和實施計劃和諧精神：團結、協作、融洽22法約爾的14項管理原則（2）集權化：職權的集中或分散程度73對法約爾及其理論的簡評第一個概括和闡述一般管理理論的管理學家首次指出管理理論具有普遍性，不但可用于工商企業，還可用于政府、教會、慈善團體和軍隊等一般管理理論后來成為管理過程或職能學派的理論基礎，法約爾也被稱為“管理過程理論之父”為管理學提供了一套科學的理論構架法約爾認為管理理論可以教授和學習，人的管理能力可以通過教育來獲得或許是現代管理理論的實際創始人但：原則不夠精煉23對法約爾及其理論的簡評第一個概括和闡述一般管理理論的管理74（三）組織理論之父——韋伯馬克斯·韋伯(MaxWeber,1864-1920)，德國著名社會學家，對法學、經濟學、政治學、歷史學和宗教學有廣泛的興趣在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，提出了“官僚制”（理想的行政組織體系）理論，反映在其代表作《社會組織與經濟組織》一書中其理論產生的歷史背景正是德國企業從小規模世襲管理向大規模專業管理轉變的關鍵時期他認為，組織活動應當通過職務或職位而不是個人或世襲地位來管理24（三）組織理論之父——韋伯馬克斯·韋伯(MaxWebe75官僚制理論的主要內容權威基礎與組織形態權威是控制與整合的基礎領導個人魅力：神秘化的組織傳統文化的信仰和尊重：世襲制和封建制權威的服從：合理化、合法化組織（理想的官僚制）理想官僚制的特征分工明確；等級嚴密；人事規范；按規程辦事；非人格化25官僚制理論的主要內容權威基礎與組織形態76對韋伯及其理論的簡評韋伯對組織理論的貢獻：明確系統地指出有效維系組織連續和目標達成的基礎是合法權力創新之處：挖掘出官僚體制的連續性、紀律性、驗證性和可靠性強調制度、能力、知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效、理性的管理體制韋伯與泰勒、法約爾同為西方古典管理理論的三位先驅他提出的理想行政組織理論對后世產生了深遠的影響26對韋伯及其理論的簡評韋伯對組織理論的貢獻：明確系統地指出77三、行為科學理論早期行為科學霍桑研究與人際關系學說行為科學理論的發展27三、行為科學理論78（一）早期行為科學羅伯特.歐文雨果.芒思特伯格瑪麗.福萊特切斯特.巴納德人是組織最重要的資產，強調人的社會、心理方面的需求，重視團隊成員之間的和睦相處，強調調動雇員的積極性，提高勞動生產率——人際關系學說或人群關系論“行為科學”28（一）早期行為科學羅伯特.歐文人是組織最重要的資產，強調79巴納德的主要貢獻組織是一個協作系統二種性質的組織：正式與非正式正式組織三要素：協作意愿、共同目標和信息溝通組織的三種平衡：個人與整體、組織與環境、動態平衡經理人員三種職能：規定組織的目標、提供信息交流的體系、促使個人付出必要的努力接受命令的條件：理解、與組織目標和個利益相符、勝任29巴納德的主要貢獻組織是一個協作系統80（二）霍桑研究與人際關系學說梅奧(GeorgeEltonMayo,1880-1949)，美籍澳大利亞人，人際關系理論創始人1924-1932年在美國西方電氣公司霍桑工廠進行了長達九年的實驗研究試驗的初衷是想通過改變工作條件和環境，找出提高生產率的途徑試驗分照明試驗、繼電器裝配試驗、大規模訪談與調查、接線板接線試驗四個階段但試驗結果卻出乎意料，并由此誕生了人際關系學說30（二）霍桑研究與人際關系學說梅奧(GeorgeElto81霍桑試驗的結論11、工人是“社會人”,而不是單純追求金錢收入的“經濟人”現象：工資并非員工關心的惟一事情，他們還有社會、心理方面的需要；工作條件和工資報酬并非影響勞動生產率的惟一原因。理論：人重要的是同別人合作；個人是為保護其集團的地位而行動的；人的思想行為更多的是由感情來引導的。結論：管理者不能單純從技術和物質條件著眼，而必須首先從社、心理方面來鼓勵員工提高生產率。31霍桑試驗的結論11、工人是“社會人”,而不是單純追求金錢82霍桑試驗的結論22、企業中除了正式組織之外，還存在著非正式組織現象：正式組織指為有效地實現組織的目標而規定組織各成員之間相互關系和職責范圍的一定組織管理體系，其中包括組織機構、方針政策、規劃、章程等。非正式組織指在組織內共同工作的過中，由人們形成的特定的相互之間的關系所組成的非正式團體，在這個團體內，又形成了共同的感情，進而構成一個體系。非正式組織的作用：①他保護工人免受內部成員忽視所造成的損失，如生產的過多或過少。②他保護工人免受外部管理人員的干涉所造成的損失，如降低工資率或提高產量標準。32霍桑試驗的結論22、企業中除了正式組織之外，還存在著非正83霍桑試驗的結論2理論：非正式組織同正式組織相互依存，并對生產率的提高有很大影響；非正式組織以感情的邏輯為重要標準。（效率的邏輯是“管理者”的邏輯，感情的邏輯是“員工的邏輯”）結論：管理者要充分重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯和非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員同員工之間、員工同員工之間能相互協作，沖分發揮個人的作用，提高效率。

33霍桑試驗的結論2理論：非正式組織同正式組織相互依存，并對84霍桑試驗的結論2非正式組織對分析組織協作的利弊剖析利：1、積極支持管理當局的政策和目標；

2、使個人有表達思想的機會；

3、提高士氣，減少流動率；

4、對個人進行補償的社會報酬方式；

5、使組織的情報工作得到改善；

6、使員工在組織內有維持個人特點的機會；

7、提高自信心，減少緊張狀況。弊：1、抵制管理層的政策和目標；

2、限制個人自由，強求一致；

3、反對革新；

4、限制產量。34霍桑試驗的結論2非正式組織對分析組織協作的利弊剖析85霍桑試驗的結論33、新的領導方式：提高員工滿意度現象：金錢或經濟刺激對促進工人提高勞動生產率只起第二位的作用，起重要作用的是員工的情緒和態度，即士氣，而士氣又和員工的滿意度有關。理論：所謂職工的滿足度主要是指為獲得安全的感覺和歸屬的感覺這些社會需求的滿足度而言。它依存于兩個因素即個人的情況和工作場所的情況。結論：新型領導通過增加員工“滿意度”來提高“士氣”，從而達到提高效率的目的。35霍桑試驗的結論33、新的領導方式：提高員工滿意度86對人際關系學說的評價人際關系學說修正了古典管理理論的缺陷，開辟了管理理論研究的新領域，為現代行為科學奠定了基礎發現了霍桑效應：即對于新環境的好奇和興趣能夠導致較好的業績人才是企業發展的源動力有效溝通是管理中的藝術方法企業文化是尋求效率邏輯和感情邏輯動態平衡的途徑36對人際關系學說的評價人際關系學說修正了古典管理理論的缺陷87（三）行為科學的拓展和應用什么是行為科學？從管理角度看，行為科學側重研究人的心理、行為、環境及其相互關系對組織活動的影響。行為科學研究的主要內容:●關于個人行為研究（需要、動機）●關于管理中的“人性”的理論●領導理論●關于企業中非正式組織以及人與人的關系的理論37（三）行為科學的拓展和