國有企業績效考核中存在問題及其對策TOC\o"1-2"\h\u21174一、引言 [摘要]：現階段，在市場經濟環境下，人才競爭是市場競爭的核心，誰擁有更多的人力資源，誰就能夠擁有更科學合理的競爭資源，誰就能在市場競爭中占據更大的主動權。為了能夠留住人才，企業必須實行科學合理的績效考核，管理者也要更加重視績效考核對人力資源的影響作用，就目前來看，國有企業中大多數都不重視績效考核，存在很多的問題，在很大程度上制約了我國經濟的發展。因此本文通過對目前國有企業的現狀的闡述，分析國有企業在績效考核中的問題，找出原因并給出相應的對策，以此來提高國有企業的市場競爭力，完善績效考核體系。[關鍵詞[：國有企業；績效考核；激勵一、引言（一）研究背景改革開放到現在，國有企業作為國家支柱產業一直在我國市場經濟中占據著主導地位，隨著社會經濟的發展，市場經濟發生體制改革，國有企業面臨著來自私企和外企的競爭，人才不斷流失，使得國有企業面臨著一定的發展窘境，針對國有企業人才流失，在市場上上競爭力逐步降低的情況，我們發現國有企業的績效考核制度是又很大的問題的，因此，找出國有企業績效考核中的問題，分析原因，解決這些問題就成了一件重要也有有意義的事情。（二）研究意義績效能夠客觀地反映員工的工作行為和結果，將績效結果與薪酬水平掛鉤，可以激發員工的內在潛力。國有企業績效考核體系需要形成規范化、規范化的體系，使績效考核體系能夠充分反映員工的能力，績效考核作為一項管理活動，用來衡量員工的工作質量和績效水平，是企業人力資源戰略的一部分，也是企業實現戰略目標的重要支撐，它將企業的戰略目標層層分解，進行績效考核，并將考核結果應用于員工的薪酬福利，激勵員工提高工作績效，促進企業戰略目標的實現。由于國有企業存在人員多、組織復雜、吃大鍋飯等問題，目前還處于市場化改革的關鍵時期，沒有建立起完善的績效考核體系，導致改革效果不佳，嚴重制約了國有企業持續穩定健康發展。二、國有企業績效管理的現狀國有企業的績效考核工作對企業的經營管理有很大的幫助作用，企業管理者也十分重視績效考核，但目前國有企業績效考核過程中還是存在一些問題，不利于提高國有企業績效考核水平和企業的長期穩定健康發展。目前，國有企業將根據員工表現在年度分紅過程中進行區別對待，評價的標準是企業績效評價的結果，對于那些成績好的人，他們將得到更豐厚的獎勵，以鼓勵他們努力工作。王有標.國企改革背景下Z公司績效考核優化探究[D].山東建筑大學,2019.王有標.國企改革背景下Z公司績效考核優化探究[D].山東建筑大學,2019.三、國有企業績效管理存在的問題及原因分析（一）存在的問題1.考核指標缺乏科學性指標的科學性是保證績效考核結果準確性的基礎，對于企業來說，設置科學合理的考核指標的不低就是為了最終實現績效考核的目標。考核指標作為實現企業發展目標的手段之一，應根據不同部門的職能和不同崗位的職責設置朱繼強.國有企業績效考核管理系統的設計與實現[D].大連海事大學,2019.。一般來說，考核指標的設置應遵循這樣的形式：一部分指標與工作直接相關，另一部分間接影響工作結果，但不直接影響。在績效考核過程中，國有企業采用的績效考核指標并不十分科學，例如，銷售數量是銷售部門績效考核的唯一指標，結果，銷售人員為了達到銷量，盲目攀比，忽視了客戶的信譽，產品銷售一空，欠款卻無法及時收回，最后導致企業的經濟效益沒有提高，相反會存在經濟損失。不科學的考核指標會直接導致企業的經濟損失，不利于企業的長期穩定健康發展。朱繼強.國有企業績效考核管理系統的設計與實現[D].大連海事大學,2019.2.評價方法缺乏科學性在績效考核過程中，企業應根據不同的績效考核對象制定不同的績效考核方法，只有這樣，才能更好地實現績效考核制定的預期目標。評估方法應根據評估對象的級別進行不同的處理，設置不用的考核模式，比如，高級管理人員要按管理效益考核，基層員工要按勞動成果考核。只有對不同的考核對象實施不同的考核方法，才能事半功倍，達到企業績效考核的目的梁曉珊.國有企業S研究所薪酬體系優化研究[D].廣西師范大學,2019.梁曉珊.國有企業S研究所薪酬體系優化研究[D].廣西師范大學,2019.3.績效考核制度缺乏科學性（1）考核主體權限分工不科學績效考核由被考核人所在部門負責人進行，人力資源管理部發揮指導、建議和監督的作用，考核結果由上級領導審核畢莎.國有企業員工激勵問題研究[D].華中師范大學,2019.畢莎.國有企業員工激勵問題研究[D].華中師范大學,2019.（2）評估關系不夠科學大多數國有企業采用考核小組考核的方式，有利于保證考核的客觀性和公正性，但也有一定的弊端，僅僅通過考核小組進行考核是片面的，不能全面反映員工的工作績效。（3）考核周期不合理大多數國有企業每年考核一次，事實上，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效指標，可能需要較短的評估周期，而對于外圍績效指標，則適合在較長時間內進行評估。此外，員工所從事的工作性質不同，考核周期也應該做出及時的調整，只有這樣做才能不斷提高員工績效，體現企業考核周期的科學性。4.評價結果應用單一績效考核的結果是具有很高參考價值的，也可以廣泛的運用到企業的文化建設和員工日常的管理當中來，以此來提高整個且有的工作效率，降低企業的運營成本張文娟,尹爽.當前我國國有企業績效考核問題及其對策分析[J].人力資源,2019(04):85-86.張文娟,尹爽.當前我國國有企業績效考核問題及其對策分析[J].人力資源,2019(04):85-86.5.缺乏績效溝通企業績效考核的核心是要進行有效的績效溝通，這決定著績效考核的成敗，缺乏有效溝通的績效考核，其結果是難以令人相信的，都會懷疑其真實性和準確性。在績效考核過程中，國有企業不重視績效溝通，許多評價標準與企業的發展目標和發展規劃不相適應。因此，雖然企業的績效考核是準確的，但并不能幫助企業提高經濟效益和長期穩定健康發展王妍,樊星,鐘栗廣,徐凱.國有企業績效考核中存在的問題及其對策分析[J].中國管理信息化,2018,21(22):60-61.王妍,樊星,鐘栗廣,徐凱.國有企業績效考核中存在的問題及其對策分析[J].中國管理信息化,2018,21(22):60-61.（二）原因分析1.高層不重視國有企業的一些高管和高層領導不重視績效考核，沒有真正認識到績效考核的重要作用，他們認為績效考核是一種簡單的工作考核，既不會給企業帶來效益和利潤，還會浪費時間。有的領導為了穩定上下級關系，照顧個人感情，或者其他原因，不愿意執行績效考核政策。2.對績效考核的作用認識不夠深入有很大一部分國有企業只注重調整待遇、確定獎金發放等事務性工作，而忽視了績效考核對企業發展的主要作用：一是績效考核把員工與公司愿景聯系起來，明確奮斗目標；二是，實行有效激勵，確保工作有效開展；三是通過績效指標和績效目標的設定，使管理者不再參與下級人員的具體事務，集中精力進行管理研究；四是優化人力資源配置；五是，讓每個員工通過壓力鏈承擔相應的責任。由于缺乏深入的認識，績效考核顯得人浮于事。3.現行評價方法不科學許多國有企業在績效評價中喜歡“拿來主義”的原則，這導致了績效評價結果的主觀臆斷和失真。因此在績效考核過程中，不能照搬現行的考核方法，不加分析，要具體問題要具體處理。如果采用主觀判斷的方法，忽視被考核員工之間的個體差異，會影響評價結果，評價缺乏客觀性和公正性。4.評估過程缺乏開放性由于長期封閉管理體制的影響，許多國有企業缺乏與普通員工面對面的績效考核過程和結果的客觀討論，因此員工不知道考核過程和考核結果，也不知道如何改進工作。從目前國企績效考核情況看，部分國企還沒有設立專門的監督投訴處理機構，雖然一些國有企業設立了這些機構，但并不合理，作用十分有限。5.績效考核結果運用不足目當下許多國有企業的績效考核結果仍主要用于各類人力資源管理的決策，尤其是作為獎懲的依據。它對促進員工進一步提高、提高工作能力和績效水平的作用有限。它忽視了績效考核作為分配依據必須發揮的管理職能和杠桿調節作用，違背了績效考核的初衷，極不利于績效考核的長期有效發展。四、完善國有企業績效考核的對策建議（一）科學設計評價指標和標準從表面上看，國有企業的績效考核指標雖然包括綜合、技術、財務、營銷、安全和材料成本等，從表面上看是全面的，但實質上是簡單籠統的。國有企業下屬各部門采用同一套考核方法和考核指標，導致考核指標不能與各部門的工作職能和工作重點相適應，與各部門的戰略指標不相適應朱清晨.A公司績效考核存在問題及對策研究[D].蘇州大學,2018.朱清晨.A公司績效考核存在問題及對策研究[D].蘇州大學,2018.（二）建立科學的考核體系一是科學工作分析，企業應根據公司的發展規劃和組織結構，客觀分析每個崗位的職責和重要性，編制詳細的崗位說明書，確定薪酬結構，對員工崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提李佳友.淺析國有企業績效考核問題及其對策[J].現代經濟信息,2016(21):87.李佳友.淺析國有企業績效考核問題及其對策[J].現代經濟信息,2016(21):87.（三）優化績效考核方法1.建立可操作性強的分級分類評價方法首先，明確工作職責。明確崗位職責是實施績效考核的首要任務，是設計考核指標的首要依據。除了績效指標及其權重、考核標準和數據來源外，更重要的是要明確考核的上下級和信息源提供者的作用，并通過三方簽字確認每個參與績效考核的人員的角色和職責。其次，根據管理權限，實行分級考核，即根據員工的能力水平或部門、單位的級別，進行分級考核。綜合管理人員由本部門領導考核；領導干部和所屬單位由上級主管部門考核。基礎管理較為規范、業務目標明確的子公司，可采取各級負責人簽訂業務責任書的方式，實現分級考核。最后，進行了分類評價。要體現崗位性質和業務需求，采用不同的考核標準，增強考核指標的針對性。對于一般性指標，根據總體情況確定；對于不同的獨特性指標，根據系列、崗位和工作特點確定，以提高考核的可操作性。2.采用靈活多樣的考核方法科學的考核方法如作業成本法ABC、平衡計分卡BSC、綜合績效管理IPM、目標管理、標桿管理、關鍵績效指標法、360度績效考核等都是值得借鑒的優秀績效考核方法曹繼艷.當前我國國有企業績效考核問題及其對策[J].財經界(學術版),2015(09):131.曹繼艷.當前我國國有企業績效考核問題及其對策[J].財經界(學術版),2015(09):131.（四）績效考核結果的多渠道應用國有企業要充分發揮績效考核的作用，這不僅是發放員工年終獎金的依據，而且績效考核結果的多渠道運用也能充分調動員工的積極性。同時國有企業可以將薪酬結構調整為固定和浮動兩部分，固定工資包括基礎工資和崗位工資，浮動部分包括月度績效和年度績效，月度工資與月度考核掛鉤，年度工資與年度考核掛鉤，可以使激勵更加到位，員工績效工資基數、部門當前績效得分和部門績效工資總額可作為年度考核的參考依據，國有企業可以從國有企業各部門的績效考核排名中選擇年度績效考核排名和優秀集體，年度優秀員工也可以從各部門年度績效排名的前幾名中選出，并給予表彰和激勵，以充分提高國有企業職工對績效考核的重視程度，充分調動職工的積極性滕志文.論國有企業績效考核問題及其對策[J].甘肅科技,2013,29(14):103-106.滕志文.論國有企業績效考核問題及其對策[J].甘肅科技,2013,29(14):103-106.（五）注重績效反饋和績效溝通績效目標實現過程中上下級持續溝通的過程就是績效考核的實際過程，從績效目標的制定和實施到績效目標的實現，管理者和被管理者應保持溝通，以實現雙方認可的績效目標。因此，企業管理者應注重溝通和反饋，建立合理的溝通反饋評價機制，確保績效在評價過程中實時記錄，使績效評價結果得到檢驗和信賴，使評價結果更加客觀。五、結論新時期，許多現代化公司都將運用績效管理來提高公司在市場中的核心競爭力。國有企業作為國民經濟命脈的掌控者，要加強競爭意識，把績效考核作為人力資源管理的重要手段，建立健全符合企業發展績效考核體系，充分發揮績效考核的作用，促進國有企業持續健康穩定發展。參考文獻[1]王有標.國企改革背景下Z公司績效考核優化探究[D].山東建筑大學,2019.[2]朱繼強.國有企業績效考核管理系統的設計與實現[D].大連海事大學,2019.[3]梁曉珊.國有企業S研究所薪酬體系優化研究[D].廣西師范大學,2019.[4]畢莎.國有企業員工激勵問題研究[D].華中師范大學,2019.[5]張文娟,尹爽.當前我國國有企業績效考核問題及其對策分析