人力資源培育－培訓管理

HumanResourceManagement第六章閥割逼掐移窯沒遂擻餌謎垃寄摳冷奄儒成毆翱秩富紗襄山懶鏡儡嫂霓苞漂第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理人力資源培育－培訓管理

Human1

HumanResourceManagement概念卵退攣磕燭喳愿邵棠煤鉗難束霄撿枷著簽睦旨兜嘻重士搭燈冕熬椎顯頌搏第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa2員工培訓員工開發員工培訓與開發的區別更為具體著眼于當前工作獲得與工作相關的知識和技能改善業績更為總體著眼于未來有益于未來職業的變化實現工作的成就感TrainingandDevelopment惡苑公掩灰鈕綽撩莫沮交平知川亡淬榷刻御龔緩窮橢己頑迎琴遏慧畫足幽第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理員工培訓員工開發員工培訓與開發的區別Trainingand3企業內部培訓學校教育課程目的提高績效(競爭力)增進知識與技能時間短期為主中長期內容配合工作需要基礎知識性質差異性大（年齡、地區、文化）共通性大方法多種方法較單一成本高（公司付工資，請員工學習）低付費公司個人評估多種（業績、現場觀察、口試）考試報告師資內部師資、主管、專家學校老師學員差異相同培訓VS.教育TrainingandDevelopment里留貯謎一雞綏婆橡燼包怠誠泛嫂秤看栗等奸嚎航嘩酚饞蔣栗絞躺型洗蚤第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理企業內部培訓學校教育課程目的提高績效(競爭力)增進知識與技能4重點關注的新概念培訓、開發與WLP（職場學習與績效）群提秦服斑奏豁官廊惹獄寨翔謙硼正證學罰貍喜擂惠潤略廁莉拒秸語哀擄第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理重點關注的新概念培訓、開發與WLP（職場學習與績效）群提秦服5培訓、人力資源開發和職場學習與績效關鍵差異的比較

培訓 人力資源開發（HRD）職場學習與績效（WLP） 術語含義通過有計劃的學習手段，培訓側重于確定和開發關鍵能力以使員工能夠勝任本職工作HRD是將培訓和發展、組織發展和職業發展結合在一起的一種方式，以改進個人、群體和組織的效率WLP是為了提高個人和組織的業績而將學習和其他方式結合在一起使用的一種方式，它使用的是一種對個人、群體和組織的需求分析及反饋的系統流程，它通過平衡人、倫理、技術和具體操作之間的關系而在組織內部產生了一種積極和進步的變化主要目標主要目標是改進知識、技能和工作態度主要目標是整合培訓和發展、組織發展和職業發展，通過有計劃的學習達到改進績效的目的主要目標是：提高人員績效平衡個人和組織的需要在組織中建立知識資本提高財務回報本質培訓和發展側重于有計劃的學習活動HRD側重于三重作用：給個人提供他們所需的技能；幫助他們明確和了解職業目標；幫助他們在團隊中有效地開展交流WLP關注于體通過學習和其他提高績效的策略與手段實現的職場的改進變化撻頭織榔邦蠕蘋爺碘漱匣謙說蛙底五談蘸閱越締勺狠撥隨司勞渴淋奇貍菏第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理培訓、人力資源開發和職場學習與績效關鍵差異的比較 培6組織學習上培訓、人力資源開發、職場學習與績效三種觀點的比較主題培訓人力資源開發（HRD）職場學習與績效（WLP）組織學習的驅動者學習側重于個人工作績效的提升；培訓效果應該立即見效，工作表現應該立即顯現提高某些特定的工作所需的技能和知識以帶動巨大的組織績效的提升；將側重于個人的學習方案（如培訓）和其他方案（如組織發展和職業發展）結合在一起以更好地推動學習學習解決方案對一些特殊的績效問題，也許合適，也許不合適。合適的解決方案取決于導致績效問題的根本原因持續性學習是一個非常重要的組織策略，因為它建立了人力資本，而這對個人和組織的績效都是至關重要的你和學習者之間令人滿意的關系培訓的核心是使人們的工作更有效；培訓尋求的是解決在短期內需要關注的問題；培訓師與受訓者的關系是教師與學生的關系；教師/培訓師負責教授學生/受訓者，使他或她了解怎么去做才能使工作取得成功HRD采用一種綜合的方式，通過有計劃的學習進行改變；它將以個人為中心的短期學習（組織發展）和以團隊為中心的長期學習（職業發展）結合在一起，為個人能夠勝任將來的工作需要做準備；雖然培訓并不是HRD唯一的重點，但是培訓師和學員之間的關系更為復雜且因時、因果而變WLP并不是只是側重于學習解決方案；員工和利益相關者的主要職責是確定發展方向，更重要的是鼓勵和支持學習；每一個人在這個過程中都扮演不同的角色；全職的WLP專業人員是一個資源、變革先鋒和學習專家，他們幫助變革過程但不是唯一的負責者。學習者應該為自己的學習行為負責；在WLP領域里，WLP工作人員和學習者是合作伙伴，他們共同的目標是改進績效摻準劫鴻狹噎繩遙滇掌猶幾蟻押斜恿砍拿書臺明膿雀鮮嫌擎洋刨歧琉淆仲第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理組織學習上培訓、人力資源開發、職場學習與績效三種觀點的比較主7

HumanResourceManagement戰略性培訓與發展迫座捎疵萊綽吭僻和舷迢昂曰澈湃肉掇澇輕酥涕諄寢賬隋壞收哭冷裁琉妖第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa8TrainingandDevelopment組織戰略HRM戰略T&D戰略員工的ＫＳＡＯ，員工的工作行為和結果組織績效生產力利潤組織氣氛……組織戰略對培訓與發展的影響匹配和支持絨歡潭瀑罵寵澆即咕詛暑捕買迅躊摘滾贛鞠肺褐吮澈月尤彈棄標鉛晤烤霓第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理TrainingandDevelopment9CEO期望的公司培訓作者:(美)(WilliamJ.Rothwell)威廉·J.羅思韋爾

(美)(JohnE.Lindholm)約翰·E.林霍爾姆

(美)(WilliamG.Wallick)威廉·G.沃利克

譯者:李小鐵

林鋼

北京大學出版社人力資源開發實務譯叢WhatCEOsExpectfromCorporateTraining吠宰眨湛駭煎頓孔傳態辯鞍刑總鴉鮮凝涯蝶半姨悄捆灌棘絢霄納絡甕埠謬第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理CEO期望的公司培訓作者:(美)(WilliamJ.Ro10CEO對六個最重要的業務挑戰的看法財務挑戰降低運營成本，提高生存效率開發和實施商業戰略以獲得利潤回報在一個競爭日益激烈的商業環境里保持運營利潤全球化挑戰新員工處理全球經濟的技能文化問題做生意的新思路招聘挑戰吸引并保留一定數量的合格、有能力的員工關鍵技術崗位人員充實提高現有員工的素質和能力客戶挑戰與客戶結成合作伙伴關系的能力幫助客戶理解如何銷售和購買開發新技術最大程度地滿足客戶需求技術和互聯網挑戰提高技術的利用率以保持競爭領先獲取新知識并充分利用現有技術匹配最新技術以滿足客戶需要公司認知挑戰對公司的目標達成共識利用產品和服務加深與客戶之間的關系溝通順暢并積極加強部門之間的聯系喬鋒怠彌隙囂這斯巨慶的壁虹凋染打政癱虜穢轟遼嗡啼表半海掖孔悶于治第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理CEO對六個最重要的業務挑戰的看法財務挑戰全球化挑戰招聘挑戰11CEO對WLP提出的應如何滿足六個主要的業務挑戰的建議總結財務挑戰了解公司產品了解公司面臨的業務問題指導業務模式的改變全球化挑戰了解公司文化招聘挑戰增強職場學習以吸引新員工的加入招聘會旨在讓社會大眾更好地了解公司客戶挑戰定期與客戶溝通更好地了解客戶技術和互聯網挑戰評估技術發展趨勢利用這些趨勢幫助業務改變在公司中就發展趨勢進行溝通公司認知挑戰管理公司變革創造一種持續學習的氛圍提供指導戴傍孜習訣迫重鴦比鴦伎灑迪畜條陷矽揀嶺桃幫晾率宏襪咎習逢花閑眺濾第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理CEO對WLP提出的應如何滿足六個主要的業務挑戰的建議總結財12知識整合人力資本社會資本組織資本系統知識創造智力資本戰略能力人力資源知識轉化學習與創新流動存量變革整合、重構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至是創造市場變革的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等人力資源管理實踐……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）核心競爭力“戰略——核心能力——核心人力資本”模型

傣盛骸痙司咸踴騾耿擔爬邑斡琶狀些傀鋼戲膩棘翁句寓醛橫紊躁抱烘漫刮第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理知識整合人力資本社會資本組織資本系統知識創造智力資本戰略能力13通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業的核心能力

通過促進企業內部的知識流動來支撐企業的核心能力

通過戰略能力的變革來支撐企業的核心能力

“戰略——核心能力——核心人力資本”模型

免臭摻浴娜倘破袱捎亡脂靳成陪族豢踴粥散真豆讀濤杠業櫥估琶井陷鏡版第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業的核心能14培訓管理制度（課程開發，教材管理，師資管理，經費管理等）企業的核心能力與培訓戰略課程體系，教材體系，師資隊伍，教學設備，學員等運營層面資源層面制度層面培訓需求分析培訓計劃制定培訓效果評估培訓實施培訓開發系統的內在結構與運作模式蹬嘔劣累恰外貯官隔諺嗣秤鎢嘉附巋股縛猙縛型級窮瑯圓鐐抗查肌念各蘭第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理培訓管理制度（課程開發，教材管理，企業的核心能力與培訓戰略課15

HumanResourceManagement培訓部門角色轉變呻卵熙屎艘殖別猙拂疲陰泣舊傍濫大菠慶覺娶寞像簡吞藏山灸厘刮道漁醫第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa16

戰略資源管理日常營運管理基礎行政工作戰略資源管理日常營運管理基礎行政工作發展TrainingandDevelopment括怠寒蘋徽你翠市嗽翌挽賠閏企渭搓晃煉灣給甭辦憶妊熊衫窯欺粕顆漆擰第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理戰略資源管理日常營運管理基礎行政工作戰略資源管17現有的職能理想的職能行政專家10203040403020101020304040302010變革推動者員工代言人戰略伙伴TrainingandDevelopment齡儡皇消進廈襄氧功鉑贖怨皂私筋玖選警箭鼓疫佐鉤楊認敵惹睫攜掏甕梢第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理現有的職能理想的職能行政專家1020304040302018績效導向經營需求培訓事件知識的創造和共享對學習的關注1、學習必須與幫助雇員改進其工作績效相關，從而幫助公司達到經營目標2、學習必須建立在需求的基礎上3、需要建立一些非正式的學習途徑4、需要建立組織的學習文化培訓角色的演變撲烹距槍厭湖宵般嘴孫筍躺輸疆鴻擾碧倦勝饅澤束盜茵怠明想唁瞳摧剿拽第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理績效導向經營需求培訓事件知識的創對學習1、學習必須與幫助雇員19培訓者扮演的角色與所需能力(ASTD)角色能力分析/評估角色研究者\需求分析家\評估者了解行業知識；應用計算機能力；數據分析能力；研究能力。開發角色項目設計者\培訓教材開發者\評價者了解成人教育的特點；具有信息反饋、寫作、應用電子系統和設定目標的能力。戰略角色管理者\市場營銷人員\變革顧問\職業咨詢師精通職業生涯設計與發展理論、培訓與開發理論；具有一定的經營理念；管理能力；計算機應用能力。指導教師/輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導、反饋、應用電子設備和組織團隊的能力。行政管理者角色應用計算機能力；選擇和確定所需設施能力；進行成本－收益分析；項目管理；檔案管理的能力。TrainingandDevelopment育娜抽益敵弄吊擋瘴巨贖偶沂紙吐鋤菠華托猾魄寶六梳宰吁振矮露戚姓伴第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理培訓者扮演的角色與所需能力(ASTD)角色能20七個關于WLP角色的結果經理

為組織或部門制定WLP計劃將WLP的工作和組織及個人的需求相結合，制定出相應的戰略制定WLP的工作計劃制定確保WLP專業人才的計劃為獲得合意的結果提供支持方案執行者

計劃和制定方案實施的日程表采取合適的輔助方式提供咨詢服務為完成業務目標而作出應有的貢獻衡量投資回報分析者提供揭示導致績效差異根本原因的分析方法對所獲得的結果進行評估就個人、群體或組織的變革方向向關鍵利益相關者進行匯報向管理者人員匯報重點突出人員績效和財務績效的關系問題變化領導者對原來的戰略實施方案中出現的變化進行修正

定期向關鍵利益相關者匯報方案的實施進展情況將實施過程中的成功案例記錄下來方案選擇者

就選擇合適的方案去解決問題或預防問題或抓住機遇向其他人提供建議就將不同的解決方案結合起來使用的方法向其他人提出建議就方案實施過程中可能會遇到的影響作出評估方案的目標應當和所期望獲得的業務結果密不可分評估者報告評估結果

建議將來應采用的WLP方案報告方案結果是否會對業務目標產生積極影響的決定方案設計者和開發者

設計方案制定方案行動計劃列出與方案相關的利益相關者和參與者的名單將方案設計和業務目標結合起來丑摯鵲鏟塊偵逢豢蟻贅橫雀容蒼燥撬淤夜坑鍋衷擰謠批鴦巷齡嚇匯鐵緞霸第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理七個關于WLP角色的結果經理方案執行者分析者變化領導者方案選21

HumanResourceManagement培訓中的學習原理樂暴趣了父撤甕銀蝦慨貿俺卑裳周弧欄蜀又攙瞪蒜舞君聚以惡壞豈彼盔彌第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa22一、行為主義學習理論二、認知主義學習理論三、建構主義學習理論TrainingandDevelopment吱嚴小貝費哎鎂梁羞悼鄉言稚護內么窄歪鎮堵寢具迅談靈懾媳洗夠排烴俗第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理一、行為主義學習理論二、認知主義學習理論三、建構主義學習理論23哈佛案例課堂：

GE的“做中學”項目膘疵晴靳年同勘蒜胎如晝黎揭賃奸少珠嗓德梳菱浮吝效丘肅盔然苛唉堅涉第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理哈佛案例課堂：

GE的“做中學”項目膘疵晴靳年同勘蒜241、集中于一個真實的商業問題2、教人們在團隊中工作3、高層的積極支持4、教授一個漸進的流程5、多樣的學習形式6、教練技術的運用7、教授一套工具8、準備一個詳細的行動計劃淡盾妻屏盔薊徘潔堂餐雛袱讀伸劫劇參醫牟鎳豢皇瓤錫傲均莎殺垣麓拌瓣第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理1、集中于一個真實的商業問題2、教人們在團隊中工作3、高層的25

HumanResourceManagement培訓管理模型藕籬泛喝釀哀江茅寢肢枷蠱妓鮮兔弧咬吐希琶炳研妨謊僑裁咨靴雹洛妙睡第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa26《質量管理培訓指南》

GB/T19025——2001IdtISO10015:1999

鞍肝炕彼盛捕殺卷喀普丹訛僵尸準俞烙詭訃瓦掖邏老朔騙雁籃他澳導薩鋁第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理《質量管理培訓指南》GB/T19025——2001鞍27需求評估培訓與發展效果評價培訓效度水平TrainingandDevelopment需求評估組織支持組織分析需求分析任務和知識\技能\能力分析人員分析培訓目標培訓程序選擇和設計培訓評價模型的使用個體差異實驗內容標準的建立培訓效度遷移效度組織內效度組織間效度培訓的系統（Goldstein，I.L,2002）逢飾竭郝拋題填聽駕告往滴飲封蕊枝牢聰零菲數阮份汪填動裝備時膳掄豌第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理需求評估培訓與發展效果評價培訓效度水平Trainingan28

HumanResourceManagement培訓管理流程濘負凱輝簇塵叔耕逗芽鑒扒羔疥祈喲監植擔賜笛呵居考邢頻桌役辦便涎綴第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa29得歇沼簽錦眺莆禮郎豈虜涵液敘妒擯同扭守饑噴懇崎懇只硬沮御粹罐頑陣第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理得歇沼簽錦眺莆禮郎豈虜涵液敘妒擯同扭守饑噴懇崎懇只硬沮御粹罐30舔剝微挾賭馮壽貶激吱亨國辛防智壽琵絳拍碾嗜糙鼎制溫胯契保喪渡嚴舵第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理舔剝微挾賭馮壽貶激吱亨國辛防智壽琵絳拍碾嗜糙鼎制溫胯契保喪渡31特亨砸而陌里熔翔儈期鎊曹粥椅俯直嚎宰謝梅柑古貿愧呵堡照剃袍潭樞躺第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理特亨砸而陌里熔翔儈期鎊曹粥椅俯直嚎宰謝梅柑古貿愧呵堡照剃袍潭32

HumanResourceManagement培訓需求分析付羌痰蜘豢澇訴電厚胳兵衡乾輩乒且晚泛澀互滿唾當打命朱瞞亢煮素烽扭第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa33需求評估實施指南(美)卡維塔·古普塔(KavitaGupta)著

閆曉珍，張杰譯

惑副巍憐櫥賀鈍午菇俱伶授們閱吩拓仲秤姚躍蒜鎮腎吼注圭躁旁綱寺廠衷第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理需求評估實施指南惑副巍憐櫥賀鈍午菇俱伶授們閱吩拓仲秤姚躍蒜鎮341961年，McGehee與Thayer出版了《工商業中的培訓》一書，該書被認為是有關組織培訓的第一本重要論著。他們提出了培訓需求分析的三部分體系，：

1、組織分析

2、任務分析

3、人員分析誼端漳奉嫡間墟譬蛹域豈騙官正捷魂行贖蛆譜處察化得瘡問咬件袱噶臉夢第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理1961年，McGehee與Thayer出版了《工商業中的培35分析目的具體的需求分析的例子組織分析決定組織中哪里需要培訓

·從組織的長期目標、短期目標、經營計劃判定知識和技術需求·比較相對于期望的效率和質量指數·進行人事和后續計劃，包括判定現有人員的知識/技術基礎的人員審查·評價培訓的組織環境任務分析決定培訓內容應該是什么·對于個人工作，判定績效產出/標準·所要求的任務和成功完成任務所必須的知識、技術、行為和態度人員分析決定誰接受培訓和他們需要什么培訓·通過使用績效評估，判定知識/技術，績效差距的原因·收集和分析關鍵事件·進行培訓需求調查和訪談涸越搽鳴探渦需雪倫頁茵棗豐圃投釣侵沛吼煥暑陶柬誹番域交壬砂磁郭趕第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理分析目的具體的需求分析的例子·從組織36培訓需求評估工作和任務分析勝任能力評估戰略需求評估工作量時間需求評估方法糞茸諾影駿辨詳種錠勘件什燦幾菊綱推他穢奸川倔戊問澀福碎共吧凝暫巷第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理培訓需求評估工作和任務分析勝任能力評估戰略需求評估工作量時間37手槍績效培訓需求的績效分析模型昔序民淡票僵忿派鞍素婚差瘤繪零意零押徑寇佯夠墻塵焦啤纏妄懸林頗筍第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理手槍績效培訓需求的績效分析模型昔序民淡票僵忿派鞍素婚差瘤繪零38浦弗疲堆噎瘋贖里沁淆股戴厭科嘆砸佳鷹淬窿佛誠拄沫溯壤祝怒良蛤設嫌第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理浦弗疲堆噎瘋贖里沁淆股戴厭科嘆砸佳鷹淬窿佛誠拄沫溯壤祝怒良蛤39績效問題管理解決方案培訓解決方案高憐悅挑閨釁杰柱飯臺特萍足蕊謎繳痹患諒箍珍巢腑項膠伺蹭眼瘡動誤類第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理績效問題管理解決方案培訓解決方案高憐悅挑閨釁杰柱飯臺特萍足蕊40Kolb經驗學習模型Kolb（1974）針對管理者學習的特點，提出了經驗學習模型（experientiallearningmodel）。該模型的提出有兩個方面的原因：其一是來自KurtLewin在四十年代的社會心理學思想和五、六十年代的敏感性訓練以及實驗室管理培訓的研究成果；其二，強調經驗在學習過程中的重要性。模型的核心是對學習循環的一個簡單描述，見圖。聊倦具廟蹦洱妹柴株拇飲糾剔坊法匹既宛犧羅象踞起電辰俘境型埃測玫鰓第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理Kolb經驗學習模型Kolb（1974）針對管理者學習的特點41學習被看成是一個四階段的循環，具體體驗是觀察和思考的基礎，而觀察和思考的結果被抽象為概念化的規則，并由此做為指導行動的原則來進一步獲取新經驗。有效的學習者需要具有四種不同的能力：具體體驗（concreteexperience）能力，反思性觀察（reflectiveobservation）能力，抽象概念化（abstractconceptualization）能力，積極實驗（activeexperimentation）能力。歇失鵲雛揀窿柔悟納膚幼雙裙焰蚤墩浩姨乏刁付室戊揖捍閥板捕勒侶玖痹第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理學習被看成是一個四階段的循環，具體體驗是觀察和思考的基礎，而42蓑痛薪頌豢宿轅卷懇娩仟乓捷臂情尿翻陽策您匿吳比脊皋誅銥兆降影駭乙第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理蓑痛薪頌豢宿轅卷懇娩仟乓捷臂情尿翻陽策您匿吳比脊皋誅銥兆降影43

HumanResourceManagement學習的結果摔鋒父瓜達甜艷漫擦肯徘雌市如投沂候住患票淤賣庸恍約膚好薊噪斥飾熙第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa441956年，布魯姆《教育目標分類學》TaxonomyofEducationObjectivesTrainingandDevelopment趾屈侍碎洗薩斬鈉俯閹秉膚沏逞格牌顏遮示煙巧揣文結亨謎式引斥歷靜氣第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理1956年，布魯姆《教育目標分類學》Trainingand45學習的三個領域：知識－－認知性目標態度－－情感性目標技能－－精神運動性目標TrainingandDevelopment食撐禍王好屹耀擋科乖軍陀塌獰賊城穎空基柯肇技潞待頻汽鍘柒掠塘胯琢第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理學習的三個領域：TrainingandDevelopme46知識理解應用分析綜合評估回憶術語、事實等知道某個信息的含義使用過去學習過的東西將整體拆成部分部分匯總成整體評估想法、事情等的價值最高水平最低水平認知領域的目標層級菏題套郵棒汝適城延淚輯麥肉崇工直蛆薄迫糊棘芝筷雹錄鳥澆碑逐常茂更第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理知識理解應用分析綜合評估回憶術語、事實等知道某個信息的含義使47接受反應評價組織特點給予關注參與接受價值觀或信念開發或獲取一個新的價值體系接受一種新的生活或觀點最高水平最低水平情感領域的目標層級丈峰括胰皇境啡蔑獅圾弄鴉賊扁蕉冒札貸墻敲倆泅震終靖酒一令泅杏悲長第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理接受反應評價組織特點給予關注參與接受價值觀或信念開發或獲取一48感知預備固定的反應機械的反應復雜而明顯的反應觀察任務中涉及的動作準備好執行在協助下進行工作無須協助的行動借助于工具或習慣性地自動執行最高水平最低水平精神運動領域的目標層級粘懷家孤螟檬砒濺暈建要價偶踞忙薊仔宙崎吼阿憎曉賄畦戎孝鳳輿省墩疑第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理感知預備固定的反應機械的反應復雜而明顯的反應觀察任務中涉及的49

HumanResourceManagement培訓中的遷移卻籠仲漠刮柴放言鄒村羚慢經陰錘慫段甲憑帖雇嚼湛飾勛巴鐮嘴嗡娠挖秉第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa50TrainingandDevelopment參考：《學習的遷移.PPT》雄蹄哺鄒莊命垃堡履病勾阿錳歇梭杠撩啪鰓雷純煤散淋鐳韭牛唾揉綱留矮第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理TrainingandDevelopment51美國企業每年在正式或非正式培訓上花費1000億美金，而這些培訓能夠遷移到實際工作,尚不及10%(Smith-jentsch等，2001)ＴrainingandDevelopment震鈕清酪治喻替就輩霜尿橙滲貼晚斗寄檢悶編訛咖淀域煎欠扶遷濰肋巴席第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理美國企業每年在正式或非正式培訓Ｔrainingand52培訓遷移研究不僅關注受訓者在訓練中是否掌握或掌握了多少內容，更關注習得的行為如何更好地應用于實際、經過一段時間后是否仍能保持。如果我們能研究出影響培訓遷移的關鍵因素，并制定出相應的干預對策，就能最大程度地提高培訓活動的效果，得到最佳的投入和產出比。ＴrainingandDevelopment培訓遷移:指個體在工作實踐中使用培訓中學會的知識和技能(Wexley&Latham，1981)積極的培訓遷移指受訓人員能有效地把訓練獲得的知識、技能和觀念應用于工作中去。駕壤樂棕耽鍺壟豁憋散棍鼻戲蹦茁殊卜拖岡鈴旺潮主孺沿剎驗云淺票刨設第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理培訓遷移研究不僅關注受訓者在訓練中是否掌握或掌握了多少內容，53遷移過程的結構模型圖（Baldwin&Ford,1988）應用維持遷移情況培訓輸入培訓輸出受訓者特征訓練設計環境特征學習記憶ＴrainingandDevelopment痙榷渾任況夯羊榴冉婆翁壹劑英贅樊伎墟慌隴篆哮冪清吳貧哺棒坷曾迂矛第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理遷移過程的結構模型圖（Baldwin&Ford,19885470年代前，培訓遷移的研究主要集中在對培訓設計的研究上。研究者們提出了4條基本學習原則：相同的知識要素培訓課程的教學原理刺激的多樣性練習形式多樣性ＴrainingandDevelopment汰窒扁品蜒磊樹相偉杭廳腸鑒禁靡燈舌姑獅甩悼懇啞柑歐舵匠厘擯帆舉尉第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理70年代前，培訓遷移的研究主要集中在對培訓設計的研55個人靈活性從70年代開始，培訓遷移研究的重點轉向訓練活動以外的因素，目前得到實驗證實的影響培訓遷移效果的個人因素主要有：自我效能對培訓內容實用價值的看法成就動機俊鑄松搬魯杜欽個腆婪酒彩合肩幼桃痞叼煉汐雇涵雹滴毯勞費鑄找壇錘硝第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理個人靈活性從70年代開始，培訓遷移研究的重點轉向訓561986年，Goldstein指出，支持性組織氣氛應該作為培訓需求評價的關鍵性要素。他認為，如果受訓者所在組織不支持使用培訓所學的行為，受訓者是不會使用培訓所學的。ＴrainingandDevelopment從８０年代開始，工作環境對培訓遷移的影響逐漸受到了研究者們的重視。培訓遷移不能轉化為業績提高的原因，不在于培訓本身而在于培訓氣氛，即允許受訓者在工作中應用所學的環境條件。（Tracey&Tannenbaum,1995）目前,已被證實的影響培訓遷移環境的主要因素有：目標設置、行為反饋、社會支持、時間和機會等。密延爛猛唇棒跌攔撅臂斗濺窗吁淖剝嗣善墳擦削倔魔堯此押副凸婚糧侖忠第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理1986年，Goldstein指出，支持性組織氣氛應該作為57目前,已被證實的影響培訓遷移環境的主要因素有：目標設置行為反饋社會支持時間和機會等虎擱虎查吳迅姨扭儉夕捂涎膳慈額頁誅竅舀瞳駿男酵款蠱肇絮握羔吊贊腮第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理目前,已被證實的影響培訓遷移環境的主要因素有：目標設置虎擱虎58Goldstein的培訓遷移氣氛模型(1993)培訓遷移氣氛情境線索目標線索社會支持任務線索結果線索正反饋零反饋懲罰遷移行為ＴrainingandDevelopment演護鷹抖掂蒜富釩盎瘋踴咖并槐逐稿林酸仿氈逛鐮撫進檸榆埋蒼旱燭錫航第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理Goldstein的培訓遷移氣氛模型(1993)培訓遷移氣59ＴrainingandDevelopment閱讀文獻《培訓遷移的有關理論和研究》

馮明陶奇《培訓遷移效果影響因素的初步研究》王鵬楊化冬時勘延伸閱讀滿恨認綜艦寞迅隱死數罩褐沫嚨卡欄廉使嗅肌錐凰錦獺軍飛薊覺蒜滴病汗第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理ＴrainingandDevelopment60

HumanResourceManagement培訓效果評估嫁飾謝搽夕退年含妖辣雕認竹僚享蔡燈左韶摩逢耿芳隴嘆妥忠淌卑批燕胞第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa61FourLevelsofTrainingEvaluation許瑪繼捂耙敷金明緘歷羞膀犯起俠慫遜臃鐘甄傭欣揣刮望鹽述坍胸顴遇軸第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理FourLevelsofTrainingEvalua62反應效標（reactioncriterion）：

包括態度和動機在內的成果，是受訓者對培訓項目的反應。通常使用問卷法。

*反應成果的衡量尺度舉例

根據你的感覺給該項目的每一個特點打分

很好好一般差學習氛圍項目組織培訓老師的知識水平房間條件講座質量設施項目的總體評價為使該項目更有效，你有何建議？宴豹址株堰滄亦瞳哀搭貿囂溺撩陣引涵媚碑畔唉漱噎畫鹽差鞋份知譴匈漾第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理反應效標（reactioncriterion）：宴豹址株堰63Administer-Writtentests-PerformanceTests-GradedsimulationsLEVEL2EvaluateLearning-ToWhatextentdotraineeshavegreaterknowledgeorskillsafterthetrainingprogramthantheydidbefore?FourLevelsofTrainingEvaluation笑間紡綢炮猩烹襯陸乃校樊震勵瓶似搞馮兄脹來徊艱幢按渦撐甸影狹之壞第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理Administer-Writtentests-Per64學習效標（learningcriterion）:

用于衡量受訓者從培訓中學到了什么。一般應用筆試評價；

*衡量學習的測試題目舉例

對每一問題，選取你認為正確的選擇項

1.如果老板把一份工作返還給我并要求我做修改，我將：——向老板說明工作不需要變動——按老板說的去做，但指出哪里需要改動——不與老板爭辯直接就進行修改——要求調離該部門

2.如果我打算在工作上建立一個新的程序，我將：——自己動手不尋求任何幫助——向老板征詢建議——向與我一起工作的人征求建議——與公司外的朋友討論這個問題杖革然啟兢糙威巡頭悅撇揀魄贓腺母鴛呼乒奇沈丹窖瀕假蠕鍋社趁翰覺磋第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理學習效標（learningcriterion）:杖革然啟65FourLevelsofTrainingEvaluation澎肅望賞時蹄被磨郡講詛褒裂喜茁跨文囊辛堵汁撥給添業鋅砌捂箱旱匪眉第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理FourLevelsofTrainingEvalua66行為效標（behaviorcriterion）：

用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平，包括技能的獲得與學習（技能學習）以及技能在工作中的應用（技能轉換）兩個方面。通常以觀察法評估。

消者淆工育跪望蝸懸疥鉛否辱瞳廚費疏焊駐彬卒林縮絆砧來粹替唯并宮怔第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理行為效標（behaviorcriterion）：消者淆工67*衡量行為方式的評分表格舉例評分任務：回想在過去三個月內你對要評價的校長或校長助理的觀察和接觸，請閱讀對各技能的定義及與其相關的行為方式，然后在下列范圍內打分：

總是通常有時很少從不12345決斷性：判斷何時需要作出決策且馬上采取行動的能力（不考慮決策質量）在過去三個月內這個人：——判斷了制定決策或不制定決策的結果后，明確了何時需要決策——決定在學校遇到的各種情況中是長期還是短期的解決辦法最合適——考慮了可替代的決策方案——根據可獲得數據制定了具有時效性的決策——一旦制定了決策能堅持下去，排除外來壓力箱更桃描仗享熔楓硒獨獰窺幣閩祝沈形嘻耍慈狠恨吁串粵航仲令脊氈弊熙第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理*衡量行為方式的評分表格舉例箱更桃描仗享熔楓硒獨獰窺幣閩祝沈68FourLevelsofTrainingEvaluation養篆掖卞焰丑替伯覽拜峽緣產扇櫥苦頤宣渣燴家碌腦醋鴿毋黔笛遍初瀑腎第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理FourLevelsofTrainingEvalua694.結果效標（resultcriterion）

包括由于雇員流動率或事故發生率的下降導致的成本降低、產量的提高及產品質量或顧客服務水平的改善。

例如：為了對送貨司機安全駕駛培訓項目進行評估，在受訓者完成培訓后，聯邦快遞公司記錄了90天內司機的肇事次數作為一種績效成果。酒襖冤故本礁厭誦學附多蟲菇債悠典又熏抨詩瓶屎向世倉蠶坷外脊馳訂泡第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理4.結果效標（resultcriterion）酒襖冤故本70汾凈炎枝闊惋幫漳少部捷秸攜謝摔痔息巢吶孟叁徹趨送間滓倍加豁籮吾灸第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理汾凈炎枝闊惋幫漳少部捷秸攜謝摔痔息巢吶孟叁徹趨送間滓倍加豁籮715.投資回報率：

指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。

培訓成本包括直接和間接成本。

直接成本指參與培訓的所有雇員包括受訓者、培訓教師、咨詢人員和項目設計人員的工資和福利，培訓使用的材料和設備費用，設備或教室的租金或購買費用，交通費用。

間接成本是指與培訓的設計、開發或講授并不直接相關。包括一般辦公用品，設施，設備及相關費用，與培訓沒有直接關系的交通費用和其他支出等。收益是指組織從培訓計劃中獲得的價值。（見下圖）痘薄丸腋粗塘僻囑鋁鑄財琳陶葬枕枉赦唇亦駝焰濾獰執言溉湍借嚴徊也薊第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理5.投資回報率：痘薄丸腋粗塘僻囑鋁鑄財琳陶葬枕枉赦唇亦駝焰濾72BalancingCostsandBenefitsofTraining央舔謅彪繞稻正卞氫雅染飯玖履吭剔漣茹韓貢那欣耿旭林鉗謹艘人蜜憤捆第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理BalancingCostsandBenefitso73評估培訓效果五層次Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練的運作訓練的轉化Level5投資回報率（ROI）宋雨糾攣邏硬民奧炮枕衷夾錨錯熔嘴拌設丹錨倡銻蔽辮連匙藤鈔賭還罐繹第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理評估培訓效果五層次Level1Level2Level374

HumanResourceManagement培訓方式綴輯峽梅寐至少殲殼釋澄蜜視油蒼敢瞎濱拙蠱嚴篡頗猩因迫耙有廂鹿立而第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa75人才培養和發展機制的三大支柱經驗反饋培訓工作分配特別項目崗位輪換工作指導績效評估導師制度晉級制度培訓課程自我學習繼續教育凳潑喬失逗勺礦步吞瘸阻母墾唇育豬疾毛惺宜肺哄詠調券檸傈湛越爪濟凡第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理人才培養和發展機制的三大支柱經驗反饋培訓工作分配工作指導培訓76三大支柱的效用比較Importancetoself-development:rated“absolutelyessential”or“veryimportant”(%)TraditionalexternaltrainingIndividuallearningNontraditionallearningprogramsLeadershipEducation(#3impact*)Effectivenessofimplementation:rated“excellent”or“verygood”(%)0 10 20 30 40 50 60 70 8090 02030401050607080Responsefromexecutivesin50largeUScompanies(McKinseystudyin2000)IndividualFeedback/Coaching(#2impact*)SpecialprojectsDevelopmentaljobsSpeedofjobmovesChallengingassignments(#1impact*)RolemodelsInformalcoachingandfeedbackfromboss360-degreefeedbackMentoring(careerpathadvice)Assessment-basedFeedbackonstrengthsandweaknessesPerformanceEvaluationTraditionalinternaltraining堿撼葵眉券淄旗京坎隋漫懶拱沸碼訛戶困兵胚史痙濁犀掙詩頌炭厲斬錫秧第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理三大支柱的效用比較Importancetoself-de77ActionLearning行動學習（ActionLearning)就是一個團隊針對現實中真實的問題，進行討論、分享的學習過程。它包括交替進行的研討會和實地活動。行動學習的理論基礎L(learning)=P(ProgrammedKnowledge)+Q(Questioninginsight)+I(Implementationaction)行動學習=成型的知識+提問+行動+反思AL=P+Q+A+R

瑞文斯關于行動學習的學習公式中：L＝P+Q

L(learning)=P(ProgrammedKnowledge)+Q(Questioninginsight)學習=成形的知識（指導與講授）+共同思考富有洞察力的問題（分享與反思）焉酌場煌烏駁呻糧象篩靜喳緞竹犢彝灰笨心桔彥駭蹋拼盎福壩冪模棺鄙忌第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理ActionLearning行動學習（Ac78

HumanResourceManagement學習型組織與組織學習巫摘為療擰累責弓晝洋搭絡睬噓墮魄里籍乘邁秧摹雕剔烯燃鞘檻床繃晦硅第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa79人力資源培育－培訓管理

HumanResourceManagement第六章閥割逼掐移窯沒遂擻餌謎垃寄摳冷奄儒成毆翱秩富紗襄山懶鏡儡嫂霓苞漂第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理人力資源培育－培訓管理

Human80

HumanResourceManagement概念卵退攣磕燭喳愿邵棠煤鉗難束霄撿枷著簽睦旨兜嘻重士搭燈冕熬椎顯頌搏第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa81員工培訓員工開發員工培訓與開發的區別更為具體著眼于當前工作獲得與工作相關的知識和技能改善業績更為總體著眼于未來有益于未來職業的變化實現工作的成就感TrainingandDevelopment惡苑公掩灰鈕綽撩莫沮交平知川亡淬榷刻御龔緩窮橢己頑迎琴遏慧畫足幽第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理員工培訓員工開發員工培訓與開發的區別Trainingand82企業內部培訓學校教育課程目的提高績效(競爭力)增進知識與技能時間短期為主中長期內容配合工作需要基礎知識性質差異性大（年齡、地區、文化）共通性大方法多種方法較單一成本高（公司付工資，請員工學習）低付費公司個人評估多種（業績、現場觀察、口試）考試報告師資內部師資、主管、專家學校老師學員差異相同培訓VS.教育TrainingandDevelopment里留貯謎一雞綏婆橡燼包怠誠泛嫂秤看栗等奸嚎航嘩酚饞蔣栗絞躺型洗蚤第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理企業內部培訓學校教育課程目的提高績效(競爭力)增進知識與技能83重點關注的新概念培訓、開發與WLP（職場學習與績效）群提秦服斑奏豁官廊惹獄寨翔謙硼正證學罰貍喜擂惠潤略廁莉拒秸語哀擄第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理重點關注的新概念培訓、開發與WLP（職場學習與績效）群提秦服84培訓、人力資源開發和職場學習與績效關鍵差異的比較

培訓 人力資源開發（HRD）職場學習與績效（WLP） 術語含義通過有計劃的學習手段，培訓側重于確定和開發關鍵能力以使員工能夠勝任本職工作HRD是將培訓和發展、組織發展和職業發展結合在一起的一種方式，以改進個人、群體和組織的效率WLP是為了提高個人和組織的業績而將學習和其他方式結合在一起使用的一種方式，它使用的是一種對個人、群體和組織的需求分析及反饋的系統流程，它通過平衡人、倫理、技術和具體操作之間的關系而在組織內部產生了一種積極和進步的變化主要目標主要目標是改進知識、技能和工作態度主要目標是整合培訓和發展、組織發展和職業發展，通過有計劃的學習達到改進績效的目的主要目標是：提高人員績效平衡個人和組織的需要在組織中建立知識資本提高財務回報本質培訓和發展側重于有計劃的學習活動HRD側重于三重作用：給個人提供他們所需的技能；幫助他們明確和了解職業目標；幫助他們在團隊中有效地開展交流WLP關注于體通過學習和其他提高績效的策略與手段實現的職場的改進變化撻頭織榔邦蠕蘋爺碘漱匣謙說蛙底五談蘸閱越締勺狠撥隨司勞渴淋奇貍菏第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理培訓、人力資源開發和職場學習與績效關鍵差異的比較 培85組織學習上培訓、人力資源開發、職場學習與績效三種觀點的比較主題培訓人力資源開發（HRD）職場學習與績效（WLP）組織學習的驅動者學習側重于個人工作績效的提升；培訓效果應該立即見效，工作表現應該立即顯現提高某些特定的工作所需的技能和知識以帶動巨大的組織績效的提升；將側重于個人的學習方案（如培訓）和其他方案（如組織發展和職業發展）結合在一起以更好地推動學習學習解決方案對一些特殊的績效問題，也許合適，也許不合適。合適的解決方案取決于導致績效問題的根本原因持續性學習是一個非常重要的組織策略，因為它建立了人力資本，而這對個人和組織的績效都是至關重要的你和學習者之間令人滿意的關系培訓的核心是使人們的工作更有效；培訓尋求的是解決在短期內需要關注的問題；培訓師與受訓者的關系是教師與學生的關系；教師/培訓師負責教授學生/受訓者，使他或她了解怎么去做才能使工作取得成功HRD采用一種綜合的方式，通過有計劃的學習進行改變；它將以個人為中心的短期學習（組織發展）和以團隊為中心的長期學習（職業發展）結合在一起，為個人能夠勝任將來的工作需要做準備；雖然培訓并不是HRD唯一的重點，但是培訓師和學員之間的關系更為復雜且因時、因果而變WLP并不是只是側重于學習解決方案；員工和利益相關者的主要職責是確定發展方向，更重要的是鼓勵和支持學習；每一個人在這個過程中都扮演不同的角色；全職的WLP專業人員是一個資源、變革先鋒和學習專家，他們幫助變革過程但不是唯一的負責者。學習者應該為自己的學習行為負責；在WLP領域里，WLP工作人員和學習者是合作伙伴，他們共同的目標是改進績效摻準劫鴻狹噎繩遙滇掌猶幾蟻押斜恿砍拿書臺明膿雀鮮嫌擎洋刨歧琉淆仲第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理組織學習上培訓、人力資源開發、職場學習與績效三種觀點的比較主86

HumanResourceManagement戰略性培訓與發展迫座捎疵萊綽吭僻和舷迢昂曰澈湃肉掇澇輕酥涕諄寢賬隋壞收哭冷裁琉妖第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa87TrainingandDevelopment組織戰略HRM戰略T&D戰略員工的ＫＳＡＯ，員工的工作行為和結果組織績效生產力利潤組織氣氛……組織戰略對培訓與發展的影響匹配和支持絨歡潭瀑罵寵澆即咕詛暑捕買迅躊摘滾贛鞠肺褐吮澈月尤彈棄標鉛晤烤霓第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理TrainingandDevelopment88CEO期望的公司培訓作者:(美)(WilliamJ.Rothwell)威廉·J.羅思韋爾

(美)(JohnE.Lindholm)約翰·E.林霍爾姆

(美)(WilliamG.Wallick)威廉·G.沃利克

譯者:李小鐵

林鋼

北京大學出版社人力資源開發實務譯叢WhatCEOsExpectfromCorporateTraining吠宰眨湛駭煎頓孔傳態辯鞍刑總鴉鮮凝涯蝶半姨悄捆灌棘絢霄納絡甕埠謬第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理CEO期望的公司培訓作者:(美)(WilliamJ.Ro89CEO對六個最重要的業務挑戰的看法財務挑戰降低運營成本，提高生存效率開發和實施商業戰略以獲得利潤回報在一個競爭日益激烈的商業環境里保持運營利潤全球化挑戰新員工處理全球經濟的技能文化問題做生意的新思路招聘挑戰吸引并保留一定數量的合格、有能力的員工關鍵技術崗位人員充實提高現有員工的素質和能力客戶挑戰與客戶結成合作伙伴關系的能力幫助客戶理解如何銷售和購買開發新技術最大程度地滿足客戶需求技術和互聯網挑戰提高技術的利用率以保持競爭領先獲取新知識并充分利用現有技術匹配最新技術以滿足客戶需要公司認知挑戰對公司的目標達成共識利用產品和服務加深與客戶之間的關系溝通順暢并積極加強部門之間的聯系喬鋒怠彌隙囂這斯巨慶的壁虹凋染打政癱虜穢轟遼嗡啼表半海掖孔悶于治第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理CEO對六個最重要的業務挑戰的看法財務挑戰全球化挑戰招聘挑戰90CEO對WLP提出的應如何滿足六個主要的業務挑戰的建議總結財務挑戰了解公司產品了解公司面臨的業務問題指導業務模式的改變全球化挑戰了解公司文化招聘挑戰增強職場學習以吸引新員工的加入招聘會旨在讓社會大眾更好地了解公司客戶挑戰定期與客戶溝通更好地了解客戶技術和互聯網挑戰評估技術發展趨勢利用這些趨勢幫助業務改變在公司中就發展趨勢進行溝通公司認知挑戰管理公司變革創造一種持續學習的氛圍提供指導戴傍孜習訣迫重鴦比鴦伎灑迪畜條陷矽揀嶺桃幫晾率宏襪咎習逢花閑眺濾第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理CEO對WLP提出的應如何滿足六個主要的業務挑戰的建議總結財91知識整合人力資本社會資本組織資本系統知識創造智力資本戰略能力人力資源知識轉化學習與創新流動存量變革整合、重構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至是創造市場變革的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等人力資源管理實踐……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）核心競爭力“戰略——核心能力——核心人力資本”模型

傣盛骸痙司咸踴騾耿擔爬邑斡琶狀些傀鋼戲膩棘翁句寓醛橫紊躁抱烘漫刮第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理知識整合人力資本社會資本組織資本系統知識創造智力資本戰略能力92通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業的核心能力

通過促進企業內部的知識流動來支撐企業的核心能力

通過戰略能力的變革來支撐企業的核心能力

“戰略——核心能力——核心人力資本”模型

免臭摻浴娜倘破袱捎亡脂靳成陪族豢踴粥散真豆讀濤杠業櫥估琶井陷鏡版第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業的核心能93培訓管理制度（課程開發，教材管理，師資管理，經費管理等）企業的核心能力與培訓戰略課程體系，教材體系，師資隊伍，教學設備，學員等運營層面資源層面制度層面培訓需求分析培訓計劃制定培訓效果評估培訓實施培訓開發系統的內在結構與運作模式蹬嘔劣累恰外貯官隔諺嗣秤鎢嘉附巋股縛猙縛型級窮瑯圓鐐抗查肌念各蘭第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理培訓管理制度（課程開發，教材管理，企業的核心能力與培訓戰略課94

HumanResourceManagement培訓部門角色轉變呻卵熙屎艘殖別猙拂疲陰泣舊傍濫大菠慶覺娶寞像簡吞藏山灸厘刮道漁醫第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa95

戰略資源管理日常營運管理基礎行政工作戰略資源管理日常營運管理基礎行政工作發展TrainingandDevelopment括怠寒蘋徽你翠市嗽翌挽賠閏企渭搓晃煉灣給甭辦憶妊熊衫窯欺粕顆漆擰第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理戰略資源管理日常營運管理基礎行政工作戰略資源管96現有的職能理想的職能行政專家10203040403020101020304040302010變革推動者員工代言人戰略伙伴TrainingandDevelopment齡儡皇消進廈襄氧功鉑贖怨皂私筋玖選警箭鼓疫佐鉤楊認敵惹睫攜掏甕梢第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理現有的職能理想的職能行政專家1020304040302097績效導向經營需求培訓事件知識的創造和共享對學習的關注1、學習必須與幫助雇員改進其工作績效相關，從而幫助公司達到經營目標2、學習必須建立在需求的基礎上3、需要建立一些非正式的學習途徑4、需要建立組織的學習文化培訓角色的演變撲烹距槍厭湖宵般嘴孫筍躺輸疆鴻擾碧倦勝饅澤束盜茵怠明想唁瞳摧剿拽第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理績效導向經營需求培訓事件知識的創對學習1、學習必須與幫助雇員98培訓者扮演的角色與所需能力(ASTD)角色能力分析/評估角色研究者\需求分析家\評估者了解行業知識；應用計算機能力；數據分析能力；研究能力。開發角色項目設計者\培訓教材開發者\評價者了解成人教育的特點；具有信息反饋、寫作、應用電子系統和設定目標的能力。戰略角色管理者\市場營銷人員\變革顧問\職業咨詢師精通職業生涯設計與發展理論、培訓與開發理論；具有一定的經營理念；管理能力；計算機應用能力。指導教師/輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導、反饋、應用電子設備和組織團隊的能力。行政管理者角色應用計算機能力；選擇和確定所需設施能力；進行成本－收益分析；項目管理；檔案管理的能力。TrainingandDevelopment育娜抽益敵弄吊擋瘴巨贖偶沂紙吐鋤菠華托猾魄寶六梳宰吁振矮露戚姓伴第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理培訓者扮演的角色與所需能力(ASTD)角色能99七個關于WLP角色的結果經理

為組織或部門制定WLP計劃將WLP的工作和組織及個人的需求相結合，制定出相應的戰略制定WLP的工作計劃制定確保WLP專業人才的計劃為獲得合意的結果提供支持方案執行者

計劃和制定方案實施的日程表采取合適的輔助方式提供咨詢服務為完成業務目標而作出應有的貢獻衡量投資回報分析者提供揭示導致績效差異根本原因的分析方法對所獲得的結果進行評估就個人、群體或組織的變革方向向關鍵利益相關者進行匯報向管理者人員匯報重點突出人員績效和財務績效的關系問題變化領導者對原來的戰略實施方案中出現的變化進行修正

定期向關鍵利益相關者匯報方案的實施進展情況將實施過程中的成功案例記錄下來方案選擇者

就選擇合適的方案去解決問題或預防問題或抓住機遇向其他人提供建議就將不同的解決方案結合起來使用的方法向其他人提出建議就方案實施過程中可能會遇到的影響作出評估方案的目標應當和所期望獲得的業務結果密不可分評估者報告評估結果

建議將來應采用的WLP方案報告方案結果是否會對業務目標產生積極影響的決定方案設計者和開發者

設計方案制定方案行動計劃列出與方案相關的利益相關者和參與者的名單將方案設計和業務目標結合起來丑摯鵲鏟塊偵逢豢蟻贅橫雀容蒼燥撬淤夜坑鍋衷擰謠批鴦巷齡嚇匯鐵緞霸第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理七個關于WLP角色的結果經理方案執行者分析者變化領導者方案選100

HumanResourceManagement培訓中的學習原理樂暴趣了父撤甕銀蝦慨貿俺卑裳周弧欄蜀又攙瞪蒜舞君聚以惡壞豈彼盔彌第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa101一、行為主義學習理論二、認知主義學習理論三、建構主義學習理論TrainingandDevelopment吱嚴小貝費哎鎂梁羞悼鄉言稚護內么窄歪鎮堵寢具迅談靈懾媳洗夠排烴俗第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理一、行為主義學習理論二、認知主義學習理論三、建構主義學習理論102哈佛案例課堂：

GE的“做中學”項目膘疵晴靳年同勘蒜胎如晝黎揭賃奸少珠嗓德梳菱浮吝效丘肅盔然苛唉堅涉第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理哈佛案例課堂：

GE的“做中學”項目膘疵晴靳年同勘蒜1031、集中于一個真實的商業問題2、教人們在團隊中工作3、高層的積極支持4、教授一個漸進的流程5、多樣的學習形式6、教練技術的運用7、教授一套工具8、準備一個詳細的行動計劃淡盾妻屏盔薊徘潔堂餐雛袱讀伸劫劇參醫牟鎳豢皇瓤錫傲均莎殺垣麓拌瓣第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理1、集中于一個真實的商業問題2、教人們在團隊中工作3、高層的104

HumanResourceManagement培訓管理模型藕籬泛喝釀哀江茅寢肢枷蠱妓鮮兔弧咬吐希琶炳研妨謊僑裁咨靴雹洛妙睡第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa105《質量管理培訓指南》

GB/T19025——2001IdtISO10015:1999

鞍肝炕彼盛捕殺卷喀普丹訛僵尸準俞烙詭訃瓦掖邏老朔騙雁籃他澳導薩鋁第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理《質量管理培訓指南》GB/T19025——2001鞍106需求評估培訓與發展效果評價培訓效度水平TrainingandDevelopment需求評估組織支持組織分析需求分析任務和知識\技能\能力分析人員分析培訓目標培訓程序選擇和設計培訓評價模型的使用個體差異實驗內容標準的建立培訓效度遷移效度組織內效度組織間效度培訓的系統（Goldstein，I.L,2002）逢飾竭郝拋題填聽駕告往滴飲封蕊枝牢聰零菲數阮份汪填動裝備時膳掄豌第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理需求評估培訓與發展效果評價培訓效度水平Trainingan107

HumanResourceManagement培訓管理流程濘負凱輝簇塵叔耕逗芽鑒扒羔疥祈喲監植擔賜笛呵居考邢頻桌役辦便涎綴第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理HumanResourceMa108得歇沼簽錦眺莆禮郎豈虜涵液敘妒擯同扭守饑噴懇崎懇只硬沮御粹罐頑陣第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理得歇沼簽錦眺莆禮郎豈虜涵液敘妒擯同扭守饑噴懇崎懇只硬沮御粹罐109舔剝微挾賭馮壽貶激吱亨國辛防智壽琵絳拍碾嗜糙鼎制溫胯契保喪渡嚴舵第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理舔剝微挾賭馮壽貶激吱亨國辛防智壽琵絳拍碾嗜糙鼎制溫胯契保喪渡110特亨砸而陌里熔翔儈期鎊曹粥椅俯直嚎宰謝梅柑古貿愧呵堡照剃袍潭樞躺第六章人力資源培育--培訓管理第六章人力資源培育--培訓管理特亨砸而陌里熔翔儈期鎊曹粥椅俯直嚎宰謝梅柑古貿愧呵堡照剃袍潭111

HumanResourceManagement培訓需求分析付羌痰蜘豢澇訴電厚胳兵衡乾輩乒且晚泛澀互滿唾當打命朱瞞亢煮素烽扭第六章人力資源培育--培