第二章管理發展的歷程1第二章管理發展的歷程1學習重點泰勒科學管理的主要內容法約爾管理理論的主要內容梅奧人際關系理論馬斯洛需求層次論赫茨伯格雙因素理論麥格雷戈X-Y理論技能要求把握管理基本原則，具備管理意識了解最新管理技術和軟件，實現高效、規范、科學管理2學習重點泰勒科學管理的主要內容法約爾管理理論的主要內容梅奧人3第一節科學管理的誕生第二節行為科學的創立第三節管理科學的興起第四節現代管理理論“叢林”3第一節科學管理的誕生第一節科學管理的誕生古典管理理論誕生的背景：1.經驗管理已不能適應生產發展的需要2.所有者與經營者相分離，管理職能專業化4第一節科學管理的誕生古典管理理論誕生的背景：4一、科學管理理論科學管理之父：泰勒代表作：《科學管理原理》5一、科學管理理論56泰勒：一個在死后被尊稱為“科學管理之父”的人；一個影響了流水線生產方式產生的人；一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業化進程的人。

一個由于視力被迫輟學的人；一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個與工會水火不容，被迫在國會上作證的人；一個被現代管理學者不斷批判的人。6泰勒：7泰勒是帶著郁悶的心情離開這個世界的。他生前殫精竭慮研究的科學管理原理和方法，由于受到曲解而推行舉步維艱。國會聽證會上國會議員和調查人員無休止的盤問，特別是幾次發生的針對推行泰勒制的工人罷工風潮，更是傷透了這位骨子里同情工人并付出了艱巨勞動的思想者的心。此人是管理思想發展史中最重要，同時也是最富有爭議的人。7泰勒是帶著郁悶的心情離開這個世界的。他生前殫精竭慮研究的科8泰勒制主要內容：標準化的操作方法挑選第一流的工人差別計件工資制計劃職能與執行職能分離推行例外原則8泰勒制主要內容：泰勒首先尋找一位體格強壯的受試者，他找到的這個人是強壯的荷蘭移民施密特。泰勒用錢為手段，使施密特嚴格地按照他的吩咐去做。在一些天里，施密特彎下膝蓋搬生鐵塊，而在另一些天里，他伸直膝蓋而彎腰去搬鐵塊。在隨后的日子里，泰勒還實驗了行走的速度、持握的位置和其他變量。這樣，經過長時間實驗各種程序、方法和工具的組合，泰勒成功地找到實現他認為可能達到的生產率水平。搬運生鐵實驗鐵鍬實驗9泰勒注意到工廠中每個工人都使用同樣大小的鐵鍬，不管他們鏟的是什么材料。經過大量實驗，泰勒發現21磅是鐵鍬的最佳容量，為了達到這個最佳重量，像鐵礦石這種材料應該用小鐵鍬鏟運，而像焦炭這種輕材料應該用大鐵鍬鏟運，試驗后工人大幅度地提高了勞動生產率。泰勒首先尋找一位體格強壯的受試者，他找到的這個人是強壯的荷蘭對泰勒制的評價重大意義：

1.深刻的精神革命

2.開創理論研究的先河

3.創立了一套科學的管理技術與方法，奠定了管理成為科學的理論基礎缺點：

1.把人看作單純的經濟人（eg:工頭、監工）

2.只重視技術因素，忽視人的行為因素

3.只注重作業效率，不注重整體效率10對泰勒制的評價10111913年，亨利·福特運用當時企業推廣泰羅制的技術成果，創建了世界上第一條流水生產線。福特不僅設計出完善的裝配線和統一精確的通用零部件，還創造出依靠非熟練工人在中心裝配線上使用通用零件的大規模生產方式。111913年，亨利·福特運用當時企業推廣泰羅制的技術成果，視頻教程視頻鏈接：moderntimes片段電影背景介紹：工業革命時代，科技進步迅猛，生產技術效率提高。工廠普遍實行“泰勒制”生產管理方式，勞動效率高，但是這種非人性化管理方式帶來一些負面效果…12視頻教程電影背景介紹：工業革命時代，科技進步迅猛，生產1313二、法約爾古典組織理論代表作：工業管理和一般管理貢獻：管理的五大職能和１４項原則（法約爾燈塔）14二、法約爾古典組織理論代表作：工業管理和一般管理14（一）企業經營活動的分類技術活動：生產、制造、加工商業活動：購買、銷售、交換財務活動：籌資和運用安全活動：設備、財產、職工管理活動：（二）管理的五大職能計劃：管理的首要職能，最重要和最難的職能組織：組織結構設計、部門間關系等指揮：對下屬的工作給與命令和指導協調：使個人、部門目標與企業整體目標保持一致控制：檢查工作是否與計劃、指令相符，糾偏15（一）企業經營活動的分類15分工權力責任紀律統一指揮統一領導個人利益服從整體利益公平合理的報酬合適的集權程度等級鏈：法約爾橋秩序：各有其位，各在其位公平人員穩定：熟練工與經驗曲線首創精神：鼓勵員工創造性的開展工作。路徑依賴團隊精神：協作精神（三）十四項原則十四項管理原則被譽為法約爾燈塔，一直到今天依然為后人所推崇和應用在企業管理中。16分工合適的集權程度（三）十四項原則十四項管理原則被譽為法約爾法約爾橋Ａ工人Ｇ工頭Ｆ監工Ｅ工長Ｄ主任Ｃ經理ＢＬ經理Ｍ主任Ｎ工長Ｏ監工Ｐ工頭Ｑ工人法約爾橋的意義強化橫向溝通，打破傳統層級森嚴的溝通模式，大大提高溝通效率和生產效率。1717返回法約爾橋Ａ工人Ｇ工頭Ｆ監工Ｅ工長Ｄ主任Ｃ經理ＢＬ經理Ｍ主任隨著企業生產某種產品或從事某種業務的數量的增加，經驗不斷的積累，其生產成本將不斷的下降，并呈現某種下降的規律。由于重復工作所帶來的效率增加。熟練工效率較高，可以更節省成本。保持人員的穩定，可以提高組織整體效率，成本下降，從而獲得經驗曲線。18返回隨著企業生產某種產品或從事某種業務的數量的增加，經驗不斷的積19在經濟學中有一個路徑依賴的故事，說美國鐵路鐵軌寬度之所以是4英尺又8.5英寸，因為是英國鐵路設計師設計的，英國鐵路就是4英尺又8.5英寸。為什么英國鐵路是這個數字？因為英國鐵路是由設計有軌電車鐵軌的人設計的，英國有軌電車的車軌就是4英尺又8.5英寸。為什么英國有軌電車是這個數字?這是由馬車的車輪距離決定。為什么馬車的車輪距離是4英尺又8.5英寸?因為古代戰車由兩匹馬拉動，而兩匹馬屁股就是4英尺又8.5英寸。現代化鐵路的軌距居然是由古代馬屁股的寬度決定的！啟示：創新難，難于上青天。19在經濟學中有一個路徑依賴的故事，說美國鐵路鐵軌寬度之所以通用公司CEO韋爾奇推出“鎮會議”，會議規定，大家穿著應該隨意，可以穿短袖和短袖衫，為的是讓經理和工人能打成一片。起初，在這兩種人之間的無形壁壘仍然十分森嚴，自由的對話交往受到阻礙。后來，人們的勇氣逐漸給逼出來了，便開口講話，大家發現經理不但在平靜耐心的傾聽，并且顯得富有同情心，堅冰逐漸消融。有一次，一位工廠工人在鎮會議上說道：“我在通用公司工作已經有20年了，我的考勤記錄無可指責，我得過廠里頒發的獎。我熱愛這個公司，但是公司也有些不合理的地方，我想指出來。”20通用公司CEO韋爾奇推出“鎮會議”，會議規定，大家穿著應該隨這個人的工作是操縱一臺十分昂貴的設備，工作時要求戴手套，一個月要磨壞好幾幅手套。為了領取新手套，他就得叫一個人替工，或把機器關掉，然后走到另一座樓里，在供應處填寫一張表格，在這之后，他還得找一位管理人員在申請單上簽字，才能領到一雙新手套。為此，他常常耽擱一個小時的工作。他覺得這是不合理的。總經理說：“我也覺得不合理，我們為什么要這么做呢？”后排有人回答：“1973年我們丟了一箱手套！”會議上總經理當場決定，把手套放在地板上，放在離人們近的地方。啟示：1.管理者要耐心傾聽下屬的抱怨和想法2.鼓勵員工充分發揮其創新力21返回這個人的工作是操縱一臺十分昂貴的設備，工作時要求戴手套，一個法約爾理論的創新之處區分正式權力和個人權力：法約爾指出正式權力來源于管理者的職務和地位，個人權力由管理人員的智慧、經驗、道德品質等構成。強調個人利益服從整體利益重視員工的創造性和團隊精神22法約爾理論的創新之處22三、韋伯的行政組織理論韋伯：組織理論之父行政組織理論適應于大規模的企業和組織1.行政組織/官僚制的特征明確的分工清晰的等級關系詳盡的規章制度非人格化的相互關系官僚的含義？貶義or褒義？何謂人格化與非人格化？非人格化的優缺點23三、韋伯的行政組織理論韋伯：組織理論之父官僚的含義？貶義or企業管理中的人格化指把人看成有思想、道德、欲望、社會權利和義務的人，企業管理以人為中心，尊重人，愛護人，滿足人的多方面需要，充分發揮人的主動性、創造性，鼓勵職工參與管理。人格化管理優點是有利于人性和人格的發展和完善，有利于調動工人的積極性和創造性，增進個人的團結、改善人際關系、鼓舞士氣，有助于給企業帶來無限生機和活力，達到管理目的和生產目的的一致。企業管理的非人格化，具體來講便是把人看成無情無欲的機器或機器附屬物，只能服從、埋頭苦干，受管理者的支配和控制，企業管理以生產為中心，只管追求最大勞動效率。企業管理的非人格化有助于企業運行的標準化、機械化，有利于短期內最大生產效率的追求，達到一種理性的科學化管理。24企業管理中的人格化指把人看成有思想、道德、欲望、社會權利和義2.韋伯的權力論權力的三種類型合理合法的權力世襲的權力神授的權力韋伯認為，理想的行政組織應當以合法合理的權力為基礎。

252.韋伯的權力論權力的三種類型25第二節行為科學管理理論該理論出現的背景：科學管理理論的缺陷--〉實踐中勞資雙方的對立--〉新的管理理論和方法的出現該理論的視角：運用人類學、社會學、心理學、管理學的理論和方法，研究員工在企業中的行為。26第二節行為科學管理理論該理論出現的背景：26一、梅奧的人際關系理論：早期行為科學理論霍桑實驗

1924-1932年，美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，在西方電氣公司所屬的芝加哥霍桑工廠，為測定各種有關因素對生產效率的影響程度，進行了為期8年的一系列試驗。第一階段：照明試驗（1924-1927）第二階段：福利實驗（繼電氣裝配室）（1927-1928）第三階段：大規模訪談（1928-1931）第四階段：群體實驗（接線板實驗室試驗）（1931-1932）27一、梅奧的人際關系理論：早期行為科學理論霍桑實驗27

一、照明實驗

時間從1924年11月至1927年4月。

當時主流觀點認為也許工人生產效率的是疲勞和單調感等，于是當時的實驗假設便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產效率提高”。

可是經過兩年多實驗發現，照明度的改變對生產效率并無影響。具體結果是：當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產量才急劇降下來。研究人員面對此結果感到茫然，失去了信心。

20一、照明實驗2029二、福利實驗（繼電氣裝配室）時間是從1927年4月至1929年6月。實驗目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產效率的關系。但經過兩年多的實驗發現，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。

后經進一步的分析發現，導致生產效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。2、成員間良好的相互關系。29二、福利實驗（繼電氣裝配室）30三、訪談實驗

此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規劃和政策、工頭的態度和工作條件等問題作出回答，但這種規定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情并不是公司或調查者認為意義重大的那些事。訪談者了解到這一點，及時把訪談計劃改為事先不規定內容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續了兩年多。工人的產量大幅提高。

工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發泄機會。發泄過后心情舒暢，士氣提高，使產量得到提高。30三、訪談實驗

此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規31四、群體實驗選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行計件工資制度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結果發現，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產量。深入的調查發現，這個班組為了維護他們群體的利益，自發地形成了一些規范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產量，并且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步調查發現，工人們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗表明，為了維護班組內部的團結，可以放棄物質利益的引誘。31四、群體實驗人際關系學說的主要理論1.工人是社會人，不是經濟人經濟人：社會人：2.企業中存在非正式組織非正式組織的含義3.領導能力在于提高職工滿意度，提高士氣32人際關系學說的主要理論32二、馬斯洛需求層次論生理需要人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求安全需要人類要求保障自身及財產安全、擺脫失業、避免職業病、接觸嚴酷的監督等方面的需要感情需要人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠；都有一種歸屬于一個群體的感情尊重需要人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認自我實現的需要實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要33二、馬斯洛需求層次論生理需要人類維持自身生存的最基本要求，包案例討論：村民為啥不要文化只要錢？2005年10月，清華大學畢業生徐華歐從繁華的北京來到了荒涼偏僻的甘肅省臨洮縣中鋪鎮，開始了他的支教生活。然而，隨后的許多事情讓他深感不解，自己竟然成了許多村民的搖錢樹，一些村民頻頻向他伸手要錢。徐華歐解釋說：“我沒有錢，但我可以給你們技術，可以給你們帶來文化。”得到的回答卻是：“我們不要技術，不要文化，我們只要錢。”甚至到了深夜，也常常會有人敲著他的門窗喊道：“小徐，我家真的很困難，你給我點錢吧。”徐華歐哭笑不得。

34案例討論：村民為啥不要文化只要錢？2005年10月，清華大學五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，尊重的需要和自我實現的需要是高級需要。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。馬斯洛和其他的行為科學家都認為，一個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。不發達國家，生理需要和安全需要占主導的人數比例較大，而高級需要占主導的人數比例較小；在發達國家，則剛好相反。在同一國家不同時期，人們的需要層次會隨著生產水平的變化而變化。35五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完在日本，松下電器株式會社，在所有分廠里都設有吸煙室，里面擺著一個松下幸之助本人的人體模型。工人可以在這里用竹竿隨意抽打“他”，以發泄自己心中的不滿。等員工打夠了，停手了，喇叭里會自動響起松下幸之助的聲音，松下說：“廠主自己還得努力工作，我們理應幫助他！”

馬斯洛牢騷層次論案例低級牢騷對基本需求不能滿足的抱怨高級牢騷對不被尊重或自尊受到威脅的抱怨超級牢騷對非正義或成長機會受限制的抱怨36在日本，松下電器株式會社，在所有分廠里都設有吸煙室，里面擺著37有牢騷未必是壞事，關鍵是如何對待牢騷、轉化牢騷、化牢騷為工作動力。利用“牢騷效應”，設計“牢騷出口”.管理箴言37有牢騷未必是壞事，關鍵是如何對待牢騷、轉化牢騷、化牢騷為三、赫茨伯格的雙因素理論（1）工作上的成就感職務上的責任感工作自身的性質個人發展的前景個人被認可重用提職與晉升公司政策與管理技術及監督系統與監督者、上級及下級關系工作的安全性工作環境個人生活質量薪金地位激勵因素保健因素38三、赫茨伯格的雙因素理論（1）工作上的成就感公司政策與管理激赫茨伯格的雙因素理論（2）滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有滿意，而不是滿意。從激勵因素可以產生滿足的感覺，也可能產生尚未滿足的感覺，但不是“不滿”。激勵因素使人由沒有滿意走向滿意；保健因素將不滿意改變為沒有不滿意。這種雙重的連續體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。39赫茨伯格的雙因素理論（2）滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿四、麥格雷戈的X-Y理論X理論-經濟人假設P57

如泰勒制，反映為“胡蘿卜加大棒”的管理方法。Y理論-社會人假設P57超Y理論和Z理論40四、麥格雷戈的X-Y理論X理論-經濟人假設P57超Y理論和Z莫爾斯的超Y理論1.復雜人假設：人是復雜的，且是高度可變的。人的動機模式很復雜，不僅人與人之間有差異，而且同一個人在不同的時期、不同的環境中其動機也有差異。2.X理論并非全錯，Y理論并非全對，應視具體情況而定。一般而言…41莫爾斯的超Y理論4142中國古代關于人性的假設人性之善也，猶水質就下也孟子人之性惡，其善者偽也荀子荀悅性雖善，待教而成；性雖惡，待法而消42中國古代關于人性的假設人性之善也，猶水質就下也孟子人之性威廉·大內的Z理論大內選擇了日、美兩國的一些典型企業進行研究。這些企業都在本國及對方國家中設有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。大內的研究表明，日本的經營管理方式一般較美國的效率更高，這與2O世紀7O年代后期起日本經濟咄咄逼人的氣勢是吻合的。大內把由領導者個人決策、員工處于被動服從地位的企業稱為A型組織，他認為當時研究的大部分美國機構都是A型組織。43威廉·大內的Z理論大內選擇了日、美兩國的一些典型企業進行研究1.短期雇用；2.迅速的評價和升級，即績效考核期短，員工得到回報快；3.專業化的經歷道路，造成員工過分局限于自己的專業，但對整個企業并不了解很多.4.明確的控制；5.個人決策過程，不利于誘發員工的聰明才智和創造精神；6.個人負責，任何事情都有明確的負責人；7.局部關系。

A型企業Z型企業1.實行長期或終身雇傭制度，使員工與企業同甘苦、共命運；

2.對員工實行長期考核和逐步提升制度；

3.非專業化的經歷道路，培養適應各種工作環境的多專多能人才；

4.管理過程注重對人的經驗和潛能進行細致而積極的啟發誘導；

5.采取集體研究的決策過程；

6.對－件工作集體負責。441.短期雇用；A型企業Z型企業1.實行長期或終身雇傭制度，第三節管理科學的興起45一、管理科學的主要內容（一）運籌管理（二）系統分析（三）科學決策二、計算機管理系統的創新（非重點，略）第三節管理科學的興起45一、管理科學的主要內容第四節現代管理理論“叢林”46一、管理過程學派管理過程學派，又稱作業學派。該學派早期的代表人物是亨利·法約爾，后來的主要代表人物是美國管理學家孔茨和奧唐奈。由于該學派的特點是把管理理論與管理人員從事工作的過程聯系起來，所以稱為管理過程學派。該學派認為，不論組織的性質如何，所處的環境如何，管理人員的職能都是相同的。因此，該學派首先研究的是管理人員的職能，并將這些職能作為管理理論的基礎，如法約爾把管理劃分為計劃、組織、指揮、協調、控制等五項職能。第四節現代管理理論“叢林”46一、管理過程學派47二、經驗學派經驗學派，又稱經理學派，該學派把管理看作是經驗性很強的實務，認為科學管理和行為科學都不能完全適應企業發展的實際需要，應該從企業管理的實際出發，通過收集各類企業管理的成功經驗與失敗教訓，并把這些經驗加以概括和理論化，從而為企業經理人員從事管理活動提出更為實際的建議和方法。47二、經驗學派48三、社會系統學派巴納德，社會系統學派的創始人，美國高級管理人員和管理學家，長期從事管理實踐工作。（一）組織的性質（二）組織的要素1、共同的目標。2、協作的意愿。3、信息的聯系。（三）組織的權力（四）非正式組織48三、社會系統學派49四、決策理論學派決策理論學派是以統計學、系統論和行為科學為基礎發展起來的一種現代管理理論。它非常強調決策和決策者在管理中的作用，認為決策貫穿于管理的整個過程，決策一旦失誤，企業的生產效率越高，造成的損失也就越大。因此，企業必須采用一套制訂決策的新技術，以實現決策的科學化，減少決策失誤。該學派的主要代表人物是美國卡內基—梅隆大學教授赫伯特·西蒙(H．A．Simon)、馬奇(J．G．March)等人。其主要代表作有：《管理決策新科學》、《經濟學和行為科學中的決策理論》等。49四、決策理論學派50五、權變理論學派權變管理理論是20世紀70年代在美國形成的一種管理理論。該理論認為，世界上不存在最好的、能適應一切情況的、一成不變的管理理論、方法和模式，每一種管理理論和方法的提出都有其具體的適應性。這就意味著，管理者在管理實踐中，要根據所處的內外部環境條件和形勢的發展變化而隨機應變，依據不同的具體情況，尋求最為適宜的管理方法和模式。50五、權變理論學派戰略化趨勢信息化趨勢人性化趨勢彈性化趨勢當代管理理論的發展趨勢37戰略化趨勢當代管理理論的發展趨勢3752作業：1、簡述泰羅科學管理的主要內容。2、法約爾對管理理論的創新表現在哪些方面？3、梅奧人際關系學說的主要觀點是什么？4、赫茨伯格提出的激勵因素和保健因素各包括哪些內容？5、簡述麥格雷戈的X理論和Y理論。6、試述需求層次論的要點，并結合自己今后發展談談認識和體會。52作業：第二章管理發展的歷程53第二章管理發展的歷程1學習重點泰勒科學管理的主要內容法約爾管理理論的主要內容梅奧人際關系理論馬斯洛需求層次論赫茨伯格雙因素理論麥格雷戈X-Y理論技能要求把握管理基本原則，具備管理意識了解最新管理技術和軟件，實現高效、規范、科學管理54學習重點泰勒科學管理的主要內容法約爾管理理論的主要內容梅奧人55第一節科學管理的誕生第二節行為科學的創立第三節管理科學的興起第四節現代管理理論“叢林”3第一節科學管理的誕生第一節科學管理的誕生古典管理理論誕生的背景：1.經驗管理已不能適應生產發展的需要2.所有者與經營者相分離，管理職能專業化56第一節科學管理的誕生古典管理理論誕生的背景：4一、科學管理理論科學管理之父：泰勒代表作：《科學管理原理》57一、科學管理理論558泰勒：一個在死后被尊稱為“科學管理之父”的人；一個影響了流水線生產方式產生的人；一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業化進程的人。

一個由于視力被迫輟學的人；一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個與工會水火不容，被迫在國會上作證的人；一個被現代管理學者不斷批判的人。6泰勒：59泰勒是帶著郁悶的心情離開這個世界的。他生前殫精竭慮研究的科學管理原理和方法，由于受到曲解而推行舉步維艱。國會聽證會上國會議員和調查人員無休止的盤問，特別是幾次發生的針對推行泰勒制的工人罷工風潮，更是傷透了這位骨子里同情工人并付出了艱巨勞動的思想者的心。此人是管理思想發展史中最重要，同時也是最富有爭議的人。7泰勒是帶著郁悶的心情離開這個世界的。他生前殫精竭慮研究的科60泰勒制主要內容：標準化的操作方法挑選第一流的工人差別計件工資制計劃職能與執行職能分離推行例外原則8泰勒制主要內容：泰勒首先尋找一位體格強壯的受試者，他找到的這個人是強壯的荷蘭移民施密特。泰勒用錢為手段，使施密特嚴格地按照他的吩咐去做。在一些天里，施密特彎下膝蓋搬生鐵塊，而在另一些天里，他伸直膝蓋而彎腰去搬鐵塊。在隨后的日子里，泰勒還實驗了行走的速度、持握的位置和其他變量。這樣，經過長時間實驗各種程序、方法和工具的組合，泰勒成功地找到實現他認為可能達到的生產率水平。搬運生鐵實驗鐵鍬實驗61泰勒注意到工廠中每個工人都使用同樣大小的鐵鍬，不管他們鏟的是什么材料。經過大量實驗，泰勒發現21磅是鐵鍬的最佳容量，為了達到這個最佳重量，像鐵礦石這種材料應該用小鐵鍬鏟運，而像焦炭這種輕材料應該用大鐵鍬鏟運，試驗后工人大幅度地提高了勞動生產率。泰勒首先尋找一位體格強壯的受試者，他找到的這個人是強壯的荷蘭對泰勒制的評價重大意義：

1.深刻的精神革命

2.開創理論研究的先河

3.創立了一套科學的管理技術與方法，奠定了管理成為科學的理論基礎缺點：

1.把人看作單純的經濟人（eg:工頭、監工）

2.只重視技術因素，忽視人的行為因素

3.只注重作業效率，不注重整體效率62對泰勒制的評價10631913年，亨利·福特運用當時企業推廣泰羅制的技術成果，創建了世界上第一條流水生產線。福特不僅設計出完善的裝配線和統一精確的通用零部件，還創造出依靠非熟練工人在中心裝配線上使用通用零件的大規模生產方式。111913年，亨利·福特運用當時企業推廣泰羅制的技術成果，視頻教程視頻鏈接：moderntimes片段電影背景介紹：工業革命時代，科技進步迅猛，生產技術效率提高。工廠普遍實行“泰勒制”生產管理方式，勞動效率高，但是這種非人性化管理方式帶來一些負面效果…64視頻教程電影背景介紹：工業革命時代，科技進步迅猛，生產6513二、法約爾古典組織理論代表作：工業管理和一般管理貢獻：管理的五大職能和１４項原則（法約爾燈塔）66二、法約爾古典組織理論代表作：工業管理和一般管理14（一）企業經營活動的分類技術活動：生產、制造、加工商業活動：購買、銷售、交換財務活動：籌資和運用安全活動：設備、財產、職工管理活動：（二）管理的五大職能計劃：管理的首要職能，最重要和最難的職能組織：組織結構設計、部門間關系等指揮：對下屬的工作給與命令和指導協調：使個人、部門目標與企業整體目標保持一致控制：檢查工作是否與計劃、指令相符，糾偏67（一）企業經營活動的分類15分工權力責任紀律統一指揮統一領導個人利益服從整體利益公平合理的報酬合適的集權程度等級鏈：法約爾橋秩序：各有其位，各在其位公平人員穩定：熟練工與經驗曲線首創精神：鼓勵員工創造性的開展工作。路徑依賴團隊精神：協作精神（三）十四項原則十四項管理原則被譽為法約爾燈塔，一直到今天依然為后人所推崇和應用在企業管理中。68分工合適的集權程度（三）十四項原則十四項管理原則被譽為法約爾法約爾橋Ａ工人Ｇ工頭Ｆ監工Ｅ工長Ｄ主任Ｃ經理ＢＬ經理Ｍ主任Ｎ工長Ｏ監工Ｐ工頭Ｑ工人法約爾橋的意義強化橫向溝通，打破傳統層級森嚴的溝通模式，大大提高溝通效率和生產效率。6969返回法約爾橋Ａ工人Ｇ工頭Ｆ監工Ｅ工長Ｄ主任Ｃ經理ＢＬ經理Ｍ主任隨著企業生產某種產品或從事某種業務的數量的增加，經驗不斷的積累，其生產成本將不斷的下降，并呈現某種下降的規律。由于重復工作所帶來的效率增加。熟練工效率較高，可以更節省成本。保持人員的穩定，可以提高組織整體效率，成本下降，從而獲得經驗曲線。70返回隨著企業生產某種產品或從事某種業務的數量的增加，經驗不斷的積71在經濟學中有一個路徑依賴的故事，說美國鐵路鐵軌寬度之所以是4英尺又8.5英寸，因為是英國鐵路設計師設計的，英國鐵路就是4英尺又8.5英寸。為什么英國鐵路是這個數字？因為英國鐵路是由設計有軌電車鐵軌的人設計的，英國有軌電車的車軌就是4英尺又8.5英寸。為什么英國有軌電車是這個數字?這是由馬車的車輪距離決定。為什么馬車的車輪距離是4英尺又8.5英寸?因為古代戰車由兩匹馬拉動，而兩匹馬屁股就是4英尺又8.5英寸。現代化鐵路的軌距居然是由古代馬屁股的寬度決定的！啟示：創新難，難于上青天。19在經濟學中有一個路徑依賴的故事，說美國鐵路鐵軌寬度之所以通用公司CEO韋爾奇推出“鎮會議”，會議規定，大家穿著應該隨意，可以穿短袖和短袖衫，為的是讓經理和工人能打成一片。起初，在這兩種人之間的無形壁壘仍然十分森嚴，自由的對話交往受到阻礙。后來，人們的勇氣逐漸給逼出來了，便開口講話，大家發現經理不但在平靜耐心的傾聽，并且顯得富有同情心，堅冰逐漸消融。有一次，一位工廠工人在鎮會議上說道：“我在通用公司工作已經有20年了，我的考勤記錄無可指責，我得過廠里頒發的獎。我熱愛這個公司，但是公司也有些不合理的地方，我想指出來。”72通用公司CEO韋爾奇推出“鎮會議”，會議規定，大家穿著應該隨這個人的工作是操縱一臺十分昂貴的設備，工作時要求戴手套，一個月要磨壞好幾幅手套。為了領取新手套，他就得叫一個人替工，或把機器關掉，然后走到另一座樓里，在供應處填寫一張表格，在這之后，他還得找一位管理人員在申請單上簽字，才能領到一雙新手套。為此，他常常耽擱一個小時的工作。他覺得這是不合理的。總經理說：“我也覺得不合理，我們為什么要這么做呢？”后排有人回答：“1973年我們丟了一箱手套！”會議上總經理當場決定，把手套放在地板上，放在離人們近的地方。啟示：1.管理者要耐心傾聽下屬的抱怨和想法2.鼓勵員工充分發揮其創新力73返回這個人的工作是操縱一臺十分昂貴的設備，工作時要求戴手套，一個法約爾理論的創新之處區分正式權力和個人權力：法約爾指出正式權力來源于管理者的職務和地位，個人權力由管理人員的智慧、經驗、道德品質等構成。強調個人利益服從整體利益重視員工的創造性和團隊精神74法約爾理論的創新之處22三、韋伯的行政組織理論韋伯：組織理論之父行政組織理論適應于大規模的企業和組織1.行政組織/官僚制的特征明確的分工清晰的等級關系詳盡的規章制度非人格化的相互關系官僚的含義？貶義or褒義？何謂人格化與非人格化？非人格化的優缺點75三、韋伯的行政組織理論韋伯：組織理論之父官僚的含義？貶義or企業管理中的人格化指把人看成有思想、道德、欲望、社會權利和義務的人，企業管理以人為中心，尊重人，愛護人，滿足人的多方面需要，充分發揮人的主動性、創造性，鼓勵職工參與管理。人格化管理優點是有利于人性和人格的發展和完善，有利于調動工人的積極性和創造性，增進個人的團結、改善人際關系、鼓舞士氣，有助于給企業帶來無限生機和活力，達到管理目的和生產目的的一致。企業管理的非人格化，具體來講便是把人看成無情無欲的機器或機器附屬物，只能服從、埋頭苦干，受管理者的支配和控制，企業管理以生產為中心，只管追求最大勞動效率。企業管理的非人格化有助于企業運行的標準化、機械化，有利于短期內最大生產效率的追求，達到一種理性的科學化管理。76企業管理中的人格化指把人看成有思想、道德、欲望、社會權利和義2.韋伯的權力論權力的三種類型合理合法的權力世襲的權力神授的權力韋伯認為，理想的行政組織應當以合法合理的權力為基礎。

772.韋伯的權力論權力的三種類型25第二節行為科學管理理論該理論出現的背景：科學管理理論的缺陷--〉實踐中勞資雙方的對立--〉新的管理理論和方法的出現該理論的視角：運用人類學、社會學、心理學、管理學的理論和方法，研究員工在企業中的行為。78第二節行為科學管理理論該理論出現的背景：26一、梅奧的人際關系理論：早期行為科學理論霍桑實驗

1924-1932年，美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，在西方電氣公司所屬的芝加哥霍桑工廠，為測定各種有關因素對生產效率的影響程度，進行了為期8年的一系列試驗。第一階段：照明試驗（1924-1927）第二階段：福利實驗（繼電氣裝配室）（1927-1928）第三階段：大規模訪談（1928-1931）第四階段：群體實驗（接線板實驗室試驗）（1931-1932）79一、梅奧的人際關系理論：早期行為科學理論霍桑實驗27

一、照明實驗

時間從1924年11月至1927年4月。

當時主流觀點認為也許工人生產效率的是疲勞和單調感等，于是當時的實驗假設便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產效率提高”。

可是經過兩年多實驗發現，照明度的改變對生產效率并無影響。具體結果是：當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產量才急劇降下來。研究人員面對此結果感到茫然，失去了信心。

20一、照明實驗2081二、福利實驗（繼電氣裝配室）時間是從1927年4月至1929年6月。實驗目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產效率的關系。但經過兩年多的實驗發現，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。

后經進一步的分析發現，導致生產效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。2、成員間良好的相互關系。29二、福利實驗（繼電氣裝配室）82三、訪談實驗

此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規劃和政策、工頭的態度和工作條件等問題作出回答，但這種規定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情并不是公司或調查者認為意義重大的那些事。訪談者了解到這一點，及時把訪談計劃改為事先不規定內容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續了兩年多。工人的產量大幅提高。

工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發泄機會。發泄過后心情舒暢，士氣提高，使產量得到提高。30三、訪談實驗

此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規83四、群體實驗選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行計件工資制度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結果發現，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產量。深入的調查發現，這個班組為了維護他們群體的利益，自發地形成了一些規范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產量，并且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步調查發現，工人們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗表明，為了維護班組內部的團結，可以放棄物質利益的引誘。31四、群體實驗人際關系學說的主要理論1.工人是社會人，不是經濟人經濟人：社會人：2.企業中存在非正式組織非正式組織的含義3.領導能力在于提高職工滿意度，提高士氣84人際關系學說的主要理論32二、馬斯洛需求層次論生理需要人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求安全需要人類要求保障自身及財產安全、擺脫失業、避免職業病、接觸嚴酷的監督等方面的需要感情需要人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠；都有一種歸屬于一個群體的感情尊重需要人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認自我實現的需要實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要85二、馬斯洛需求層次論生理需要人類維持自身生存的最基本要求，包案例討論：村民為啥不要文化只要錢？2005年10月，清華大學畢業生徐華歐從繁華的北京來到了荒涼偏僻的甘肅省臨洮縣中鋪鎮，開始了他的支教生活。然而，隨后的許多事情讓他深感不解，自己竟然成了許多村民的搖錢樹，一些村民頻頻向他伸手要錢。徐華歐解釋說：“我沒有錢，但我可以給你們技術，可以給你們帶來文化。”得到的回答卻是：“我們不要技術，不要文化，我們只要錢。”甚至到了深夜，也常常會有人敲著他的門窗喊道：“小徐，我家真的很困難，你給我點錢吧。”徐華歐哭笑不得。

86案例討論：村民為啥不要文化只要錢？2005年10月，清華大學五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，尊重的需要和自我實現的需要是高級需要。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。馬斯洛和其他的行為科學家都認為，一個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。不發達國家，生理需要和安全需要占主導的人數比例較大，而高級需要占主導的人數比例較小；在發達國家，則剛好相反。在同一國家不同時期，人們的需要層次會隨著生產水平的變化而變化。87五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完在日本，松下電器株式會社，在所有分廠里都設有吸煙室，里面擺著一個松下幸之助本人的人體模型。工人可以在這里用竹竿隨意抽打“他”，以發泄自己心中的不滿。等員工打夠了，停手了，喇叭里會自動響起松下幸之助的聲音，松下說：“廠主自己還得努力工作，我們理應幫助他！”

馬斯洛牢騷層次論案例低級牢騷對基本需求不能滿足的抱怨高級牢騷對不被尊重或自尊受到威脅的抱怨超級牢騷對非正義或成長機會受限制的抱怨88在日本，松下電器株式會社，在所有分廠里都設有吸煙室，里面擺著89有牢騷未必是壞事，關鍵是如何對待牢騷、轉化牢騷、化牢騷為工作動力。利用“牢騷效應”，設計“牢騷出口”.管理箴言37有牢騷未必是壞事，關鍵是如何對待牢騷、轉化牢騷、化牢騷為三、赫茨伯格的雙因素理論（1）工作上的成就感職務上的責任感工作自身的性質個人發展的前景個人被認可重用提職與晉升公司政策與管理技術及監督系統與監督者、上級及下級關系工作的安全性工作環境個人生活質量薪金地位激勵因素保健因素90三、赫茨伯格的雙因素理論（1）工作上的成就感公司政策與管理激赫茨伯格的雙因素理論（2）滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有滿意，而不是滿意。從激勵因素可以產生滿足的感覺，也可能產生尚未滿足的感覺，但不是“不滿”。激勵因素使人由沒有滿意走向滿意；保健因素將不滿意改變為沒有不滿意。這種雙重的連續體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。91赫茨伯格的雙因素理論（2）滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿四、麥格雷戈的X-Y理論X理論-經濟人假設P57

如泰勒制，反映為“胡蘿卜加大棒”的管理方法。Y理論-社會人假設P57超Y理論和Z理論92四、麥格雷戈的X-Y理論X理論-經濟人假設P57超Y理論和Z莫爾斯的超Y理論1.復雜人假設：人是復雜的，且是高度可變的。人的動機模式很復雜，不僅人與人之間有差異，而且同一個人在不同的時期、不同的環境中其動機也有差異。2.X理論并非全錯，Y理論并非全對，應視具體情況而定。一般而言…93莫爾斯的超Y理論4194中國古代關于人性的假設人性之善也，猶水質就下也孟子人之性惡，其善者偽也荀子荀悅性雖善，待教而成