2022/r/n績/r/n效考核方案/r/n錦/r/n集/r/n10/r/n篇/r/nM/r/n績效考核方案篇/r/n1/r/n績效考核方案實施的必要性/r/n績效考核是企業對員エ的正當要求和標準規范,優秀的績效不僅對公司有幫助,對員エ個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。/r/n企業越走向成熟,處理事情的順序就越應是法理情,而不是情理法。/r/n不考核,不管理并不是真正的對員エ好,愛員エ就應該考核他。沒有標準的愛,叫溺愛;沒有制度的愛,叫寵愛。/r/n績效考核方案制定要做到公正基本原理/r/n1/r/n、/r/n清晰的目標/r/n2/r/n、量化的管理標準/r/n3/r/n、良好的職業化的心態/r/n4/r/n、與利益、晉升掛鉤/r/n5/r/n、具有掌控性、可實現性/r/n考核方案制定的基本點/r/n對應績效的定義,績效包括業績和行為。/r/n對員エ進行考核也應該包括兩部分:業績考核和行為考核。/r/n根據業績、行為的不同結合,對員エ應分別對待使用。/r/n業績好、行為差的員エ,應限制使用;/r/n業績差、行為差的員エ,應予以淘汰;/r/n業績差、行為好的員エ,應培養使用;/r/n業績好、行為好的員エ,應予以重用。/r/n業績考核包括什么/r/n業績考核包括兩大部分:目標業績考核和職能考核。/r/n目標業績考核是對結果的考核,如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合,對企業目標進行分解落實而得;/r/n職能考核是對崗位職責的考核,如業務員的業績考核是銷售額,而銷售額來自于客戶量,開發新客戶就是/r/n一/r/n個/r/n職能考核。/r/n平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核/r/n行為考核包括什么/r/n行為考核也包括兩大部分:紀律考核和品行考核。/r/n紀律考核指對員エ遵守公共規則（包括社會規則和企業規則）,遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在/r/nー/r/n起。/r/n品行考核是只對人的品行,表現出來的行為情況的考核。/r/n績效考核方案制訂流程/r/n開展工作分析/r/n工作分析是所有人カ資源管理的基礎,即是薪酬管理系統的第一步,亦是績效管理系統的第一步。/r/n建設績效指標庫/r/n績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心,績效指標的/r/n 有:/r/n1/r/n、/r/n基于企業經營目標的分解/r/n指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每/r/n個/r/n部門及相關人員的ー種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。/r/n2/r/n、基于工作分析/r/n通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做/r/n三/r/n種,而這種指標設計法就是找出必須做、可/r/n衡量/r/n的工作,并把它們設成績效考核的指標。/r/n3/r/n、基/r/n于/r/n綜合業務流程/r/n根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、/r/n下/r/n游之/r/n間/r/n的關系,來確定/r/n衡量/r/n其工作的績效考核指標的ー種設計方法。/r/n選擇關鍵指標/r/n同一/r/n崗位的績效考核指標庫可能有/r/n十/r/n幾項甚至/r/n二十/r/n項考核指標,但不同階段考核的重點不同,導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。/r/n選取關鍵考核指標的選取順序:/r/n1/r/n、時/r/n間〉/r/n質/r/n量〉/r/n利潤/r/n2/r/n、先生存后發展/r/n3/r/n、先客戶后大客戶/r/n行為指標量化/r/n行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義/r/n形成考核表/r/n考核表是企業進行績效考核的基本工具,必須落實到實處,/r/n具備極強的可操作/r/n性。/r/nKPI/r/n績效考核方案制定/r/nKPI(KeyPerformanceIndication)/r/n即/r/n關鍵業績指標,/r/nKPI/r/n是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。/r/nKP!/r/n可以使部門主管明確部門的/r/n主要責/r/n任,并以此為基礎,明確部門人員的業績衡/r/n量/r/n指標,使業績考評建立在/r/n量/r/n化的基礎之/r/n上。/r/n建立明確的切實可行的/r/nKPI/r/n指標體系是做好績效/r/n管理/r/n的關鍵。/r/nKPI/r/n的考核范圍可大可小,制定標準也因公司業務不同而有很/r/n大差異。/r/n很多/r/n公司/r/n會把全年/r/nKIP/r/n的考核結果做為年終獎金分配的依據,/r/n同/r/n時把/r/nKPI/r/n考核/r/n跟/r/n員エ的職務晉/r/n升/r/n相掛鉤。但是,也有很多公司的/r/nKP!/r/n績效考核只會流/r/n于/r/n形式。/r/nKPI/r/n法符合一個/r/n重要/r/n的/r/n管理原理一“/r/nニ八/r/n原理”。/r/n在ー個企業的價值創造過程中,在在著“/r/n20/80”/r/n的規律,即/r/n20%/r/n的骨干/r/n人/r/n員創造企業/r/n80%/r/n的價值;而且在每一位員エ身上“ニハ原理”同樣適用，即/r/n80%/r/n的工作任務是由/r/n20%/r/n的關鍵行為完成/r/n的。/r/n因此,必/r/n須抓住/r/n20%/r/n的關鍵行為,對之進行分析和/r/n衡量,/r/n這樣就能抓/r/n住/r/n業績評價的/r/n重心。/r/n對于/r/nKPI/r/n方案的/r/n具體/r/n制訂可以從以下幾個/r/n方面/r/n進行。/r/n1/r/n、/r/n做好實施/r/nKPI/r/n考核前的宣傳和教育工作,使公司員エ認/r/n識到/r/nKPI/r/n考核實施的必要性、重要性、緊迫性。/r/n2/r/n、采取有效的激勵措施,承諾公司將從年利潤中拿出/r/nX%/r/n作為/r/nKPI/r/n考核的獎金,/r/nKPI/r/n考核跟員エ的直接利益掛鉤。/r/n3/r/n、統ー/r/nKPI/r/n指標的制定原理為,把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標,把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。/r/n4/r/n、采取打分制度,由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為/r/n100/r/n分,沒有按時完成/r/n一/r/n項指標就扣/r/nX/r/n分,超額完成/r/n一/r/n項指標就加/r/nX/r/n分,加滿為止。/r/n5/r/n、采取公平、公正、公開的考核制度,部門/r/nKPI/r/n指標的定義要與責任部門主管溝通確定,雙方均無異議時,部門主管要簽字確認。同時,任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。/r/n6/r/n、每個月盤點/r/nKPI/r/n考核實施的效果,同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的/r/nKPI/r/n完成情況,通過/r/nKPI/r/n考核最大化的反映員エ的工作績效。/r/n7/r/n、從長遠來說,通過/r/nKPI/r/n考核的實施,規范員エ的工作習慣,使/r/nKPI/r/n考核的觀念固化在員エ腦中。/r/n績效考核方案制定五要素/r/n./r/n高層管理者高度重視/r/n績效/r/n管理/r/n的導入是/r/n企業/r/n的/r/nー/r/n項大的組織變革,/r/n一方/r/n面/r/n績效管理/r/n的引入涉及利益分配的問題,由于變革的諸多不確定性,大家對未來的預期不明確,績效/r/n管理/r/n的推行將會受到來自各級管理者/r/n和/r/n員エ的強大/r/n阻/r/nカ,/r/n績效管理/r/n工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。/r/n另一方/r/n面,績效/r/n管理/r/n會觸及企業/r/n管理/r/n的方方面面,包括績效/r/n管理/r/n的計劃、輔導、評估、反饋、/r/n激勵/r/n等各環節/r/n管理/r/n工作,都/r/n需要/r/n從不同部門收/r/n集大量/r/n的企業/r/n工作/r/n績效數據。/r/n所以,如果高層/r/n管理者/r/n沒有高度重視,沒有給予該項變革エ作的大力支持,績效/r/n管理/r/n負責部門的工作開展將/r/n面/r/n臨很多困難,其他部門/r/n管理者/r/n和員エ的配合程度也將大打折扣/r/n,/r/n績效/r/n管理工作/r/n的導入就很有可能會/r/n停滯/r/n不前或是/r/n流/r/n于形式。/r/n./r/n直線管理者責任到位/r/n除/r/n了高層管理者/r/n的/r/n高度/r/n重視和支持外,強化/r/n直/r/n線經理的績效/r/n責/r/n任意識也至關/r/n重要。/r/n績效/r/n管理工作/r/n不僅僅是人力資源/r/n管理/r/n部門的事情,而是ー個自/r/n上/r/n而/r/n下目/r/n標分解、不斷指導溝通和交流的過/r/n程。/r/n一般/r/n說來,在績效/r/n管理/r/n中,人力資源/r/n管理/r/n部門的角/r/n色/r/n定位應該是整/r/n個/r/n企業績效/r/n管理/r/n游戲規則的/r/n制定/r/n者、宣傳者、/r/n培訓/r/n者、推/r/n廣/r/n者和實施監督者,而直線管理者的角色定位是績效/r/n管理/r/n方案的/r/n細化者、實施者和反饋者,即根據不同部門的特色,細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績效管理工作將會變成“無源之水,無本之木”。/r/n./r/n方案設計科學合理/r/n績效方案要實現科學合理設計,以下四個方面的工作是非常重要的。/r/nー/r/n是績效管理體系的核心要素要齊全,包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。/r/n二/r/n是對企業的所有崗位進行分層分類,不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標類別的權重、績效エ資比例等各方面應有所區別。/r/n三/r/n是指標的選擇要遵循“/r/n二/r/n八原則”,突出重點,不強求面面俱到;定性的指標考核,根據崗位性質的不同,靈活采用/r/n360/r/n度的各個方面維度;績效目標值的確定要合理科學,不能由自己設定,否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面,不應僅僅是與/r/n個/r/n人的績效エ資掛鉤,其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才,建議引入/r/n第三/r/n方機構協助制定。/r/n./r/n方案宣傳要深入基層/r/n方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面,只有對方案進行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領,以更好地推進工作開展;另一方面,通過方案的大力宣傳讓全體員エ清楚地了解企業導向的是何種行為,反對何種行為,并逐步形成良好的企業文化,確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式,如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。/r/n./r/n溝通貫于始終/r/n企業員エ和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。/r/n然面,大部分企業都忽略了績效溝通的重要性,面強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。/r/n從員エ角度來說,與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足,并確立下ー階段績效改進點,這對提升自己的工作績效大有好處。此外,以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的ー個機會,是員エ參與工作管理的ー種形式,這樣能很好地激發員エ的主人翁責任感,強化責任。從管理者來說,通過與員エ的有效溝通,有助于全面了解員エ的エ作情況、掌握工作進展信息,并有針對性地提供相應的輔導,很好地幫助下屬提升能力,保證績效管理制度的順利實施。/r/nM/r/n績效考核方案篇/r/n2/r/nー、/r/n考核目的/r/n為加強生產車間的班組建設,提/r/n高/r/n班組長的素質,全面評價班組長的工作績效,保證企業經營目標的實現,/r/n同/r/n時,/r/n為員エ/r/n的薪資調整、/r/n教育/r/n培訓、/r/n晉/r/n升等提供準確、客觀的依據,特制定生產車間班組長績效考核實施方案。/r/n二、/r/n考核原則/r/n（一）公平公開原則/r/n./r/n人事考評標準、考評程序和考評責任/r/n都應當/r/n有明確的規定且對企業內部全體員エ公開。/r/n./r/n考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價,盡/r/n量/r/n避免摻入主觀性和感情色彩。/r/n./r/n企業生產車間所有班組長都要接受考核,/r/n同一/r/n崗位的考核執行相同的標準。/r/n（二）定期化與制度化/r/n績效考核制度作為人カ資源管理的ー項重要的制度,企業所有員エ都要遵守執行。將生產車間/r/n班/r/n組長考核分為季度考核和年度考核兩種。/r/n（三）定量化與定性化相結合/r/n生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標權重占/r/n40%,/r/n定量化指標權重占/r/n60%/r/n〇/r/n（四）溝通與反饋/r/n考核評價結束后,人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通,將考評結果告知被考核者。/r/n在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下ー階段的工作計劃。/r/n三、/r/n績效考核小組成員/r/n人力資源部負責組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。/r/n四、生產車間班組長績效考核內容/r/n（一）生產車間班組長季度考核內容（如下表所示）/r/n生產車間班組長績效考核表（季度）/r/n編號:日期:年月日/r/n姓名部門崗位生產車間班組長/r/n考核時間考核周期/r/n業績/r/n指標信息/r/n /r/n考/r/n核/r/n人員權重考核標準得分/r/n標準定義得分區間/r/n產值/r/n達成/r/n率/r/n（A）/r/n產值/r/n統計表生產車間/r/n主任/r/n15%A/r/n21.291?100/r/n分/r/n1WACL281/r/n?/r/n90/r/n分/r/n0.9WAV161/r/n?/r/n80/r/n分/r/nO8WAVO/r/n951?60/r/n分/r/nA<0./r/n8/r/n〇?/r/n50/r/n分/r/n產品/r/n質量/r/n合格/r/n達成率/r/n（B）/r/n月度/r/n產品/r/n質量/r/n檢查表生產車間/r/n主任/r/n15%BW191/r/n?100/r/n分/r/n0.9WBV181/r/n?/r/n90/r/n分/r/n0.8WBV0./r/n961?80/r/n分/r/n0.7WBV0./r/n851/r/n?/r/n60/r/n分/r/nB<0./r/n70?50/r/n分/r/n排單/r/n計戈リ/r/n達成率/r/n（C）/r/n日排單/r/n計劃及/r/n日排單/r/n計劃履/r/n行記錄生產車間/r/n主任/r/n20/r/n隊ユ〇./r/n991100/r/n分/r/n0./r/n8WCV0./r/n98190/r/n分/r/n0.7WCV0./r/n861~80/r/n分/r/n0./r/n6WCV0./r/n751~60/r/n分/r/nC<0./r/n6/r/n〇?/r/n50/r/n分/r/n現場/r/n問題/r/n處理/r/n效/r/n果技/r/n術/r/n問題/r/n處理/r/n記錄生產車間/r/n主任/r/n20%/r/n及時發現生產現場問題,處理十分妥當,沒有造成/r/n任何損失/r/n9/r/n廣/r/n100/r/n分/r/n及時發現生產現場問題,處理得當,造成的損失很小/r/n81?90/r/n分/r/n能夠應對生產現場問題,采取處理措施,但造成一定損失/r/n61?80/r/n分/r/n未能及時發現生產現場問題,處理措施一般,但造成較大損失/r/n51?60/r/n分/r/n不能及時發現生產現場問題,且處理措施不當,造成很大損失/r/n0?50/r/n分/r/n領導/r/n綜合/r/n滿意度生產/r/n車間/r/n主任生產車間/r/n主任/r/n20%/r/n大大超過計劃要求,給公司帶來預期外的較大收益/r/n9/r/n〇?/r/n100/r/n分/r/n超出計劃要求,超過公司預期目標/r/n80?90/r/n分/r/n達到計劃的基本要求,完成了基本目標/r/n7/r/n0?80/r/n分/r/n未能達到計劃的要求,但尚未給公司帶來較大損失/r/n60?70/r/n分/r/n遠遠未完成計劃,給公司的正常工作開展帶來較大消極影響/r/n60/r/n分以下/r/n工作/r/n態度工作/r/n積極/r/n主動/r/n性及/r/n合作/r/n意識生產車間/r/n主任/r/n10%/r/n工作積極主動,具有良好的團隊合作精神/r/n80?100/r/n分/r/n能與同事較好合作,及時完成工作/r/n70?80/r/n分/r/n能與同事相處工作,偶爾有矛盾但能及時完成工作/r/n60?70/r/n分/r/n與人很難相處,常有矛盾發生,消極/r/n60/r/n分以下/r/n最終績效得分/r/n生產車間主任評語/r/n簽字:日期:年月日/r/n人力資源部評語/r/n簽字:日期:年月日/r/n（二）生產車間班組長年度考核內容（如下表所示）/r/n生產車間班組長績效考核表/r/n（年度）/r/n編號:日期:年月日/r/n姓名部門崗位生產車間班組長/r/n考核時間考核周期/r/n考核事項評分權重加權得分/r/n工作業績/r/n50%/r/n工作能力/r/n30%/r/n工作態度/r/n20%/r/n綜合得分/r/n工作業績考核細則表/r/n資料/r/n/r/n月度考核匯總表人力資源部績效考核專員季/r/n度考核得分平均值/r/n生產車間主任評語/r/n簽字:日期：年月日/r/n人力資源部評語/r/n簽字:日期:年月日/r/n五、考核周期/r/n對生產車間班組長的考核,在績效考核小組的直接領導下進行,季度考核的時間/r/n一般/r/n是下/r/nー/r/n個季度開始/r/n第一/r/n個月的/r/n1~1/r/n。日進行;年度考核時間為次年/r/n1/r/n月的/r/n5~20/r/n日進行。/r/n六、考核實施/r/n績效考核小組工作人員根據員エ的實際工作情況展開評估,員エ本人將自己的述職報告于考核期間交/r/n于/r/n人力資源部,人力資源部匯總并統計結果,在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人/r/n。/r/n七、考核結果的應用/r/n考核結果分為五等（劃分標準如下表所/r/n示）,/r/n其結果為人カ資源部薪資調整、員エ培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。/r/n績效考核結果等級表/r/nABCDE/r/n優秀好合格待提/r/n高/r/n差/r/nM/r/n績效考核方案篇/r/n3/r/n第一條為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系,及時對員エ工作進行合理評估,構建能上能/r/n下,/r/n公平/r/n公正的自我約束用人機制,激發員エ潛能和工作熱情,實現員/r/nエ/r/n在公/r/n司/r/n內部各崗位的優化配置,確保公司經營目標順利實現,/r/n帶出ー/r/n支高/r/n素質、/r/n精干、高效的員エ隊伍,制定本辦法。/r/n第二條績效考核實行月度考核和年終考核相結合的原則,將考核結果與員エ的/r/n薪酬/r/n獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發展及年度休假等掛鉤。/r/n基本原則是:/r/n1/r/n、/r/n堅持內容確定的原則。依據崗位/r/n職責和工作/r/n標準,實事求是的確定考核內容,/r/n全面/r/n考核評估公司/r/n員/r/nエ。/r/n2/r/n、堅持公開公正的原則。/r/n在/r/n考核內容、考核方法和考核標準上カ求合理、嚴謹、科學、透明。/r/n3/r/n、堅持分值/r/n量/r/n化的原則。對考核內容逐條評分,將考核結果/r/n量/r/n化到具體的分值。/r/n第三/r/n條本考核辦法適用/r/n于/r/n公司內部全體員/r/nエ,/r/n包括部門經理、益盛港員/r/nエ、/r/n公安局工人和公/r/n司合同/r/n制員エ四種用エ方式。/r/n第四條新進公司員エ滿三個月后參加月度考核,不滿半年的員エ不參加年度考核。/r/n第二章考核的辦法和形式/r/n第五條考核形式/r/n月度考核采取績效考核打分的形式。/r/n年度考核采取公司考核領導小組評議、同級同事互評、上（下）級員エ評分和績效考核總成績四部分組成。/r/n第六條考核辦法/r/n1/r/n、關鍵指標法:月度考核適用關鍵指標考核法,按考核要素進行分解,按不同標準進行考核評分。/r/n3/r/n、工作述職法:年度考核適用工作述職法,在考核打分的同時采用工作報告制,對主要工作業績進行概述。/r/n第三章組織機構和職責/r/n第七條考核領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成,對各部門考核工作進行監督、檢查、指導,協調處理考核中的重大事宜。/r/n第八條考核領導小組下設辦公室,在考核領導小組的/r/n直接/r/n領導下開展工作,負責擬訂并修改/r/n完善/r/n考核辦法,制訂、部署考/r/n核、考試工作日程;統計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴,并向考核領導小組報告;追蹤、督促考核結果的落實和運用。/r/n第九條益盛港/r/n員エ考/r/n核實行/r/n公司/r/n考核、公安局考核領導小組審核的兩級考核/r/n制。/r/n第四章考核的組織與實施/r/n第十條考核實施時間/r/n1/r/n、月度考核:月度考核由各部門組織實施,考核時間為每月/r/n20/r/n日,/r/n當月/r/n25/r/n日前將考核結果報公司備/r/n案。/r/n2/r/n、年度考核:由公司考核領導小/r/n組統ー/r/n組織實施,考核在當年/r/n12/r/n月/r/n20/r/n前結/r/n束。/r/n第十一條部門員エ的考核以部門經理為考核責任人,部門經理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。/r/n第/r/n十二/r/n條考核責任人每月按照考核表格的具體項目,對被考核人進行定量、定性的/r/n評/r/n價,并給出合理評分和客觀評價意見。/r/n第十三條考核人根據考核表格的具體項目,對被考核人進行/r/n定量、/r/n定性的評價,并出具合理的分數和評價/r/n意見。/r/n第十四條在考核期間,被考核人因工作變動而調離原部門,調離三個月以上的,由新部門進行考核;調離不滿三個月的,由原部門進行考核。/r/n第十五條考核人的職責/r/n1/r/n、考核者須站在客觀、公正的立場上,對于所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。/r/n2/r/n、公司負責對考核結果進行匯總并備案。/r/n3/r/n、考核結果存在爭議時,提交公司考核領導小組審核確定。/r/n第五章考核流程/r/n第十六條根據考核工作計劃,每年下發員工年度考核通知（月度考核為常態考核,不另發通知）,說明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進度安排等。/r/n第十七條考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分,填寫相關考核表格,并由被考核人簽字。年度考核結束后,考核結果提交公司考核領導小組審定后公示七天。/r/n第十八條評價/r/n部門經理每半年對員エ的工作業績和現實表現、優缺點、今/r/n后的改進方向做出書面評價,隨當月考核表報公司。/r/n第十九條投訴/r/n員エ如對年度考核結果有質疑、投訴,可于公示期內以書面形式向考核領導小組提出,考核領導小組經重新審定后,將復議后的考核結果通知員エ所在部門及本人。/r/n益盛港公司員エ對復議后的考核結果仍然有不同意見的,可以通過公司考核領導小組向公安局考核領導小組提出二次復核申請,由公安局考核領導小組組織核查。/r/n第二十條兼職民警、益盛港員エ的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員エ考核結果存入/r/n個/r/n人和公司檔案。/r/n第六章考核計算/r/n第二/r/n十一/r/n條考核指標權重/r/n考核均實行百分制。/r/n月度考核由工作業績和工作表現兩大部分組成,其中工作業績項/r/n70/r/n分,工作表現項/r/n30/r/n分。/r/n兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎理論考核/r/n三部/r/n分組成,其中績效考核成績占/r/n60/r/n分,民主評議占/r/n30/r/n分,理論考核占/r/n10/r/n分。/r/n其中績效考核成績/r/n由月/r/n度考核平均得分按照比例折算得/r/n出。/r/n民主評議中公/r/n司領導/r/n評議占/r/n60%/r/n、同級/r/n同事/r/n互評占/r/n20%/r/n、下級員工/r/n評分占/r/n20/r/n暁基/r/n礎理論項考核由/r/n局統ー/r/n組織實/r/n施。/r/n益盛/r/n港/r/n員エ的/r/n年度考核由/r/n績效考/r/n核成績、/r/n基/r/n礎理論考核、實/r/n踐/r/n操作技能、民主評議四部分/r/n組/r/n成。其中/r/n績效考/r/n核成績占/r/n50/r/n分,民主評議占/r/n20/r/n分,理論考核占/r/n15/r/n分,實踐操作技能占/r/n15/r/n分。/r/n績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得/r/n出/r/n。/r/n民主評議項部門/r/n經理打/r/n分和同事互評各占/r/n50%/r/n權/r/n重。基/r/n礎理論項考核/r/n由/r/n局考核領/r/n導小組/r/n組織實施,實踐操作技能項由/r/n公司/r/n考核領導小組組織實/r/n施。/r/n公司合同制/r/n員エ的年度考核包括績效考核成績、民主評議、/r/n實踐操作/r/n技能/r/n三部/r/n分,其中績效考核成績占/r/n60/r/n分,民主評議占/r/n20/r/n分,實踐操作技能/r/n占/r/n20/r/n分。考核權/r/n重和/r/n辦法/r/n參照/r/n益盛港員エ。/r/n第/r/n七章/r/n考核結果及運用/r/n第二十二條年度考核成/r/n績的確/r/n定/r/n考核最終結果由考/r/n核領導/r/n小組確定,考核/r/n等/r/n級為:優秀、優良、良好、基本稱職和不/r/n稱職。/r/n優秀:/r/n就/r/n自身崗位而言，以創造/r/n性的/r/n方式做/r/n出/r/n重大貢獻,考核評分在/r/n95/r/n分以上。/r/n優良:超過/r/n常/r/n規崗位要求,/r/n并/r/n超過預期地達到/r/n工作/r/n目標,考/r/n核評分在/r/n95/r/n分以上。/r/n良好:符合崗位常規要求,全面達成工作目標,并有所超越,考核評分在/r/n80/r/n一一/r/n89/r/n分之間。稱職:符合崗位要求,能夠保質保量、按時地達成工作目標,考核評分在/r/n70/r/n一一/r/n79/r/n分之間。不稱職:不能勝任崗位工作,考核評分在/r/n70/r/n分以下。/r/n第二/r/n十三/r/n條考核結果向被考核人本人公開。在考核過程中,考核領導小組應負責考核原始評價的保密工作,不得泄露考核人對被考核人的評議,保證考核結果客觀公正。考核人必須對自己做出的評價結果負責。/r/n第二十四條考核結果的使用/r/n1/r/n、/r/n員エ崗位調整的主要參考依據;/r/n2/r/n、與員エ薪酬福利待遇直接掛鉤;/r/n3/r/n、與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤;/r/n4/r/n、給予員エ獎懲、組織發展的依據;/r/n5/r/n、兼職民警未完成經營指標,年度考核/r/n第一/r/n年不稱職的,給予警告;連續兩年不稱職的,給予輪崗使用;/r/n6/r/n、其他員エ年度考核為基本稱職的,給予提醒或調崗；年度考核為不稱職或連續兩年基本稱職的,則轉為待崗。/r/n7/r/n、/r/n被考核人出現違反國家法律法規和公司有關規定的按相/r/n關條例處理。/r/nM/r/n績效考核方案篇/r/n4/r/nー、/r/n被考核人員/r/n財務部經理、主管、會計人員/r/n二、/r/n考核責任人:/r/n財務部經理的考核人為財務總監/r/n財務部/r/n主管/r/n的考核人為財務部經理/r/n財務部會計人員的考核人為財務部/r/n主管。/r/n三、考核方法:/r/n1/r/n、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評/r/n判/r/n的方法,每月度及每年度進行。/r/n2/r/n、述職報告:每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在/r/n12/r/n月底交書面述職報告給上級/r/n主管/r/n領導。/r/n3/r/n、上級評價:采用級別評價法,即/r/n直接/r/n領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。/r/n四、考核時間:/r/n1/r/n、/r/n月度考核:次月/r/n1/r/n日前將個人本月書面述職報告及/r/n下/r/n月工作計劃/r/n交直/r/n接上級,/r/n直接/r/n上級及上級主管領導于下月/r/n5/r/n前完成/r/n上級評價并交人事行政部匯總,經總經理審核后,報人事行政部備案。/r/n2/r/n、年度考核:所有在職員エ應于每年/r/n12/r/n月/r/n25/r/n日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于/r/n12/r/n月/r/n30/r/n日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經總經理審核后,報財務部。/r/n3/r/n、在試用期間的管理人員不參加年度考核。/r/n注:由人事行政部將考核資料整理歸入員エ/r/n個/r/n人檔案。/r/n五、考核內容:/r/n考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:/r/n1/r/n、崗位職責考核（考核的重點）：/r/n指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由/r/nISO/r/n規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,此項考核占總考核的/r/n70%/r/n〇/r/n2/r/n、能力考核：/r/n指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造カ、指導和監督能カ等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。/r/n3/r/n、/r/n品德考核:/r/n指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。/r/n4/r/n、組織紀律考核:/r/n指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。/r/n說明:/r/n2-/r/n4/r/n項考核占總考核分數的/r/n30%/r/n六、考核等級:/r/n1/r/n、/r/nA/r/n級（優秀級）/r/n95T00/r/n分工作成績優異,有創新性成果。/r/n2/r/n、/r/nB/r/n級（良好級）/r/n80-94/r/n分/r/n工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。/r/n3/r/n、/r/nC/r/n級（合格級）/r/n65/r/n-/r/n79/r/n分/r/n工作成果均達到目標任務要求標準。/r/n4/r/n、/r/nD/r/n級（較差級）/r/n60-64/r/n分/r/n工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經努力可以達/r/n到。/r/n5/r/n、/r/nE/r/n級（極差級/r/n）/r/n59/r/n分以下/r/n工作成果均未達到目標任務要求標準,經督導而未改善的。/r/n七、考核紀律:/r/n1/r/n、/r/n上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,/r/nー/r/n經發現將給予降職或扣分。/r/n2/r/n、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,ー經查實,將給予扣分或免去全月獎金。/r/n3/r/n、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月/r/n1/r/n日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的/r/n10%;/r/n每月/r/n5/r/n日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的/r/n15%/r/n。/r/n4/r/n、扣分必須要有依據,做到認真、客觀、公正。/r/n5/r/n、弄虛作假者,/r/n一律/r/n按總分的/r/n50%/r/n記分。/r/n同績效考核方案篇/r/n5/r/n為確保本學期學校績效考核分配工作有序進行,根據《江都區實驗初中教職エ獎勵性績效エ資考核分配方案》/r/n（20/r/n一年/r/n10/r/n月/r/n31/r/n日全校教職工大會通過）規定的辦法,特制定本方案。/r/n一、績效考核工作領導小組/r/n組長:楊國斌/r/n副組長:張健吳新華翁海俊周明廣楊建華劉小平嚴秋明/r/n成員:蔡其根金中張麗娟郭飛唐寶泉李立松李明吳莉莉劉芳劉勝劉美玲李卉姚愛萍向忠秋/r/nZ/r/n恒兵桑茂蓉王曉慶馬茂兵吉曉麗劉祥曹鶴平各年級組長各教研組長/r/n二、/r/n核算小組成員分エ/r/n1/r/n、工作/r/n量/r/n核算統計組/r/n組長:楊國斌/r/n成員:各口分管校長韓英曹鶴平/r/n2/r/n、津貼及出勤獎考核組/r/n組長:周明廣/r/n成員:金中/r/n3/r/n、師德及育人獎考核組/r/n組長:劉小平/r/n成員:劉勝/r/n4/r/n、/r/n教科研獎及教學/r/n質量獎/r/n考核組/r/n組長:張健/r/n成員:唐寶泉姚愛萍/r/n5/r/n、后勤及裝備考核組/r/n組長:/r/n吳新華/r/n成員:蔡其根金中/r/n三、時序進度安排/r/n1/r/n、/r/n1/r/n月/r/n23/r/n日前,各核算小組按照/r/n《江都/r/n區實驗初中教職エ獎勵性績效エ資考核分配方案》規定進行核算,并將核算結果交由會計室統籌,合成發放明細表初稿。/r/n2/r/n、/r/n1/r/n月/r/n26/r/n日上午,召開績效考核/r/n工作/r/n領導小組組長會議。/r/n3/r/n、/r/n1/r/n月/r/n26/r/n日下午,召開績效考核工作領導小組全體成員會議,研究通過考核結果,形成定稿并/r/n公示。/r/n4/r/n、/r/n1/r/n月/r/n28/r/n日,上報/r/n教育/r/n局人事/r/n科。/r/n四、幾點說明/r/n1/r/n、/r/n學歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科/r/n研/r/n獎勵等按/r/n教育局有關規定執行。/r/n2/r/n、/r/n學校工會負責有關協調和解釋工作。/r/n3/r/n、本學期績效エ資隨/r/n2/r/n月份エ資ー并發放。/r/nM/r/n績/r/n效考核方案篇/r/n6/r/n企業在制定發展規劃、戰略目標時,為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門,最終落實到每一位員エ身上,也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的/r/nー/r/n個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系,績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。/r/n員エ績效考核實施方案主要包含員エ績效考核程序、員エ績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員エ績效考核與晉升方案、員エ績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。/r/nー、績效考核目的/r/n1/r/n、加強和提升員エ的工作績效和公司績效,保證公司經營目標的實現。/r/n2/r/n、檢查員エ對工作崗位的適應性和勝任性,公開評價工作效果及其價值,為改進工作和調整工作提供依據。/r/n3/r/n、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。/r/n4/r/n、/r/n為激勵員エ的工作績效,發掘優秀人オ,以此作為獎懲、/r/n提升的依據,/r/n促進員エ的升遷、賞罰的公平合理。。/r/n二、績效考核原則/r/n1/r/n、/r/n一致性一/r/n在/r/n一段/r/n連續時間之內,考核內容和標準不能有大的變化,/r/n至少應保持一年內考核的方法具有/r/n一致/r/n性。/r/n2/r/n、客觀/r/n性一/r/n考核要客觀地反映員エ的實際情/r/n況。/r/n3/r/n、公平性一對于/r/n同一/r/n崗位的員エ使用相同的考核標準。/r/n4/r/n、公/r/n開性一/r/n員エ應知道自己的詳細考核結果。/r/n三、績效考核形式/r/n1/r/n、/r/n考核時,要按部門、按職務、按職責分類進行考核,以達到良好的考核目的。/r/n2/r/n、每位員エ都要有一本工作日志,記錄每/r/n天工/r/n作的主要事件及數量,并以此作為考核的依據,/r/n清/r/n晰明了地反映/r/n工作/r/n表現。/r/n3/r/n、考核時,考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時,考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現,被考核者要/r/n清楚他的總結與評價。面談結束時,雙方要制定改進的方法和發展規劃等。/r/n4/r/n、中層管理以下人員的考核,采取上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎給出綜合評定。/r/n5/r/n、高層管理人員的考核,采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎給出綜合評定。/r/n四、績效考核要求/r/n（一）員エ的考核應以其在被考核期間的工作為依據,考核者對所屬員エ的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。/r/n（二）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解,明確被考核者的責任內容和標準,應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等,確保考核結果的準確性,使被考核者心服口服。/r/n（三）考核者要以公平.公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確保考核結果的客觀性和公平性。/r/n（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談,立足于員エ/r/n的長遠進步及發展,彌補工作中的短處,發揚工作中的長處。/r/n（五）主張員エ個/r/n人/r/n能力提高的速度和幅度的考核思想,充/r/n分調動員エ的積極性,提/r/n高工/r/n作效/r/n率。/r/n（六）提倡設計〃個性化考核指標〃進行績效考核。/r/n（七）不可過分重視在考/r/n核前剛完成/r/n的特別成績。/r/n（A）/r/n考核成績將直接影響到員エ的/r/n待遇與職/r/n位,故考核時應力求公平與/r/n客觀。/r/n考核評語要注意措/r/n詞及評/r/n價。/r/n（九）在績效考核時,不要對同一人/r/n就/r/n全部的考核/r/n評分同/r/n時加以評分,而必須就/r/n同一/r/n項目對全體被考核人進行評分,/r/n于全體/r/n被考核人評分/r/n完之后/r/n再/r/n進行下ー個項/r/n目的評分。/r/n同/r/n時,每/r/nー項目/r/n的成績分布情形,應考慮考績正常分布比率,其比率相差太/r/n高/r/n時,請復核人員酌情加以調/r/n整。/r/nM/r/n績效考核方案篇/r/n7/r/nー、考核目的/r/n1/r/n、/r/n作為晉級、解雇/r/n和/r/n調整崗位依據,著/r/n重在/r/n能力、能力發揮和/r/n工作/r/n表現上進行考核。（微/r/n信/r/n公眾號:/r/nHRM1688,/r/n人カ資源管理）/r/n2/r/n、/r/n作/r/n為確定績效エ資的依據。/r/n3/r/n、作為潛能開發和教育培訓依據。/r/n4/r/n、/r/n作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝/r/n通。/r/n二、考核原則/r/n1/r/n、公司正式聘用員エ均應進行考核,不同級別員エ考核要求和重點不同。/r/n2/r/n、考核的依據是公司的各項制度,員エ的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、/r/nー視/r/n同仁。/r/n3/r/n、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。（微信公眾號:/r/nHRM1688,/r/n人カ資源管理）/r/n4/r/n、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。/r/n三、考核內容及方式/r/n1/r/n、/r/n工作任務考核（按月）。/r/n2/r/n、綜合能力考核（由考評小組每季度進行ー次）。/r/n3/r/n、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。/r/n四、考核人與考核指標/r/n1/r/n、/r/n成立公司考評小組,對員エ進行全面考核和評價。/r/n2/r/n、自我鑒定,員エ對自己進行評價并寫出個人小結。/r/n3/r/n、考核指標,員エ當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。（微信公眾號:/r/nHRM1688,/r/n人力資源管理）/r/n五、考核結果的反饋/r/n考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。/r/n六、員エ績效考核說明/r/n（一）填寫程序/r/n1/r/n、/r/n每月/r/n2/r/n日前,員エ編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;/r/n2/r/n、工作績效考核表每月/r/n28/r/n日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月/r/n2/r/n日前交至行政部;/r/n3/r/n、工作計劃編寫分日常工作類/r/n5/r/n項、階段工作類/r/n5/r/n項及其/r/n它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務；（微信公眾號:/r/nHRM1688,/r/n人力資源管理）/r/n4/r/n、/r/n工作/r/n計劃/r/n完成/r/n情況分/r/n完成、/r/n進行中、未進行（階段性工作）/r/n三檔,/r/n月末由本人根據實際選項打分,并/r/n在/r/n個人評價/r/n欄內給/r/n自己/r/n評分;/r/n5/r/n、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。/r/n（二）計分說明/r/n1/r/n、/r/n工作績效考核表總分/r/n90/r/n分,日常工作類/r/n5/r/n項每項/r/n8/r/n分占/r/n40/r/n分,階段工作類/r/n5/r/n項每項/r/n10/r/n分占/r/n50/r/n分,/r/n其它類每項附加分/r/n8/r/n分,意見與建議如被公司采納,附加分/r/n10/r/n分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是/r/n30%/r/n>/r/n30%,40%/r/n〇/r/n（個人評分突破/r/n90/r/n分者,個人評分無效,按直接上級評分減/r/n10/r/n計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）/r/n2/r/n、綜合績效考核由考評小組季度進行ー次,員エ每季度填寫ー份《員エ考核表》和一份《員エ互評表》,具體時間由行政部另行通知；《員エ考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員エ互評表》由員エ以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員エ互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是/r/n30%/r/n、/r/n30%/r/n、/r/n40%/r/n〇/r/n3/r/n、/r/n工作績效考核季度得分為/r/n3/r/n個月的平均分,/r/n占/r/n季度績效考核得分的/r/n60%;/r/n綜合績效考核得分占季度績效考核得分的/r/n40%,/r/n季度最終績效考核得分即為兩者之和。（微信公眾號:/r/nHRM1688,/r/n人力資源管理）/r/n4/r/n、評分標準:優/r/n85/r/n分以上,良/r/n84-80/r/n分,合格/r/n79-75/r/n分,/r/n一般/r/n74-65/r/n分,不合格/r/n64（/r/n含）分以下。/r/n（三）季度績效エ資內容/r/n季度績效エ資=績效考核獎+績效季度獎/r/n（1）/r/n績效考核獎由三部分組成:/r/na/r/n、/r/n員エ季度預留崗位工資/r/n10%/r/n的考核風險金;/r/nb/r/n、/r/n員エ的第/r/n13/r/n個月月工資的四分/r/n之一;/r/nc/r/n、/r/n公司拿出該崗位/r/n10%/r/n的年崗位工資的四分/r/n之一/r/n作為激勵。/r/n員エ季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發/r/na/r/n項和/r/nb/r/n項/r/ni/r/n考核不合格者無季度績效考核獎金。/r/n（2）/r/n績效季度獎金是總經理根據員エ在公司的整體表現,參考員エ的考核情況在季度末以紅包形式發放。/r/n（四）增減分類別:/r/n1/r/n、/r/n考勤計分:當月事假/r/n1/r/n天扣/r/n2/r/n分,以此類推。季度內事/r/n假累計/r/n3/r/n天扣績效エ資/r/n1%,/r/n累計/r/n5/r/n天扣績效エ資/r/n3%;/r/n2/r/n、培訓計分:參加培訓/r/n一次/r/n加/r/n1/r/n分,缺勤一次扣/r/n2/r/n分,以此類推。季度內缺勤/r/n培/r/n訓累計/r/n2/r/n次扣績效エ資/r/n1%,/r/n累計/r/n4/r/n次扣績效エ資/r/n3%;/r/n3/r/n、沒有按期編寫/r/n當月/r/n工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣/r/n1/r/n分,以此類推。(微信公眾號:/r/nHRM1688,/r/n人カ資源管理)/r/n4/r/n、季度內考核為合格的員エ,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優/r/n秀一/r/n次加績效エ資/r/n2/r/n臨以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格/r/n一次/r/n減績效エ資/r/n4/r/n臨以此類推。/r/n5/r/n、獎懲計分:/r/n(1)/r/n季度內嘉獎/r/n一次/r/n加績效エ資/r/n2%/r/n、記/r/n功一/r/n次加績效エ資/r/n4%/r/n、記大功/r/n一次/r/n加績效エ資/r/n6%;(/r/n微/r/n信/r/n公眾號:/r/nHRM1688,/r/n人カ資源管理)/r/n(2)/r/n季度內警告一次減績效エ資/r/n2%/r/n、記過一次減績效エ資/r/n4%/r/n、記大過一次減績效エ資/r/n6%/r/n。/r/nM/r/n績效考核方案篇/r/n8/r/nー、考核目的:/r/n通過有效的績效考二、/r/n考核周期:/r/n核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤,以提高員エ的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員エ之間的交流,在企業內部形成開放,積極參與,主動溝通的氛圍,增強企業的凝聚カ。/r/n二、/r/n考核周期:/r/n月度考核、對當月工作表現進行考核,考核時間是下月五號前,遇節假日順延。/r/n年度考核:年度內/r/n12/r/n月月度考核各項平均分的總計,考核時間是每年的/r/n1/r/n月/r/n15/r/n日前。/r/n三、/r/n考核結果使用：/r/n1/r/n、/r/n月度考核結果等級劃分/r/n以/r/n100/r/n分為標準,并根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級,以此作為食堂人員績效エ資發放的依據。/r/n（1）/r/n績效考核成績在/r/n80/r/n—/r/n100/r/n分者,當月績效エ資按/r/n100%/r/n發放。/r/n（2）/r/n績效考核成績在/r/n70/r/n--/r/n79/r/n分者,當月績效エ資按/r/n80%/r/n發放。/r/n（3）/r/n績效考核成績在/r/n60/r/n—/r/n69/r/n分者,當月績效エ資按/r/n60%/r/n發/r/n放。/r/n（4）/r/n績效考核成績在/r/n60/r/n分以下者,當月績效エ資全部扣除。/r/n2/r/n、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發放、/r/n續/r/n簽勞動/r/n合同/r/n的/r/n重要/r/n依據。/r/n四、績效エ資設定:/r/n依據食堂人均工作量情況,每年對績效工作設定固定/r/n數額。/r/n當工作量發生較大變化時,（就/r/n餐員/r/n工人數增減/r/n20%/r/n以上,或者/r/n增/r/n加食堂人員定員編制）另行調整績效/r/nエ/r/n資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執/r/n行。/r/n20_/r/n年/r/n績效エ資考核基數設定如下:/r/n崗位崗位エ資績效エ資考核基數/r/nエ/r/n資結構/r/n廚師崗位基本/r/n工資+/r/n全勤/r/n+/r/n考核/r/n+/r/n職務/r/n津貼/r/n+/r/n福利/r/n幫廚/r/n五、食堂考核方案實施細則/r/nM/r/n績效考核方案篇/r/n9/r/nー、對項目員エ的考核/r/n（一）考核內容/r/n根據/r/n不/r/n同/r/n崗位類別（項目/r/n/經理/r/n（含）以上管理人員除外）使用相應的考核表對員エ進行考核。/r/n（二）考核方式方法/r/n1/r/n、/r/n組成績效考核小組,成員包括固定成員（原則上為項目主管級［含］以上人員）和非固定成員（視考核對象,吸收與其工作有關人員參加）,并由項目經理擔任小組組長。/r/n2/r/n、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員エ日常績效考核關鍵指標、數據的收集,以用于考核過程,如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。/r/n3/r/n、每季度員エ考核成績劃分為優秀（績效分數/r/n9./r/n0-10）/r/n、良好（績效分數/r/n8.0-8./r/n9）/r/n、/r/n合格（績效分數/r/n6.0-7./r/n9）/r/n、需改進（績效分數/r/n小/r/n于/r/n6.0）/r/n四個等級,并采用“強制分布法”,初步確定“優秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的/r/n10%,/r/n四個考核等級的人員構成包括主管級（含）以上員エ及主管級以下員エ;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”,即:單位員エ得分全部高于/r/n6.0/r/n分,則以分數最低倒排序。/r/n二、/r/n對職能部門員エ的考核/r/n（一）考核內容/r/n根據不同崗位類別（職能部門經理/主任除外）使用相應的考核表對員エ進行考核,具體內容詳見相關考核表。/r/n（二）考核方式方法/r/n由職能部門經理/主任全權負責對本部門員エ的考核。/r/n三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考/r/n核/r/n（一）/r/n職能部門/項目經理/r/n見《年薪考核方案》。/r/n（二）項目財務經理/r/n為計劃財務部及所在項目的雙重考核,其中計劃財務部考核權重為/r/n70%,/r/n所在項目考核權重為/r/n30%/r/n。/r/n（三）/r/n客戶專員/r/n見《客戶專員制度》,實行收費指標完成情況月度考核,各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員エ的考核”進行考核。/r/n四、激勵/r/n1/r/n、/r/n發放考核獎金/獎勵津貼:考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合,獎金系數設定優秀為/r/n1.5/r/n-/r/n2.0,/r/n良好和合格均為/r/n1,/r/n需改進為/r/n0-0.5,1-3/r/n季度平均分配月工資總額的/r/n50%,/r/n即每季度/r/n16./r/n7%,/r/n第四季度體現為發放年終獎,即月工資總額的/r/nwo%/r/n〇/r/n（試用期內員エ不在考核獎金/獎勵津貼的發放范圍內）/r/n2/r/n、/r/n年終評優:績效優良者均可參加公司年終評優,但/r/n1-4/r/n季度績效有兩次考核成績為良好以下者不能參與年終評優（具體/r/n內容見《年終評優方案》）〇/r/n3/r/n、另結合工作需要,可給予其他適當形式激勵,如:調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優秀員エ職業生涯規劃等。/r/n五、考核指標解釋說明/r/n（一）/r/n通用指標:（適用于全體員エ）/r/n1/r/n、/r/n所分配工作完成情況（具體權重見相關考核表）:此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況,項目可對此項指標進行細化,制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳,也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》（項目可根據自身具體情況選擇使用此表,但不作強制要求）。/r/n2/r/n、專業（管理）水平（具體權重見相關考核表）：以完成工作的質量和數量進行判斷,供參考的考核點有/r/nA./r/n專業判斷力（正確分析內外情況,從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力）；/r/nB./r/n計劃能力（分清工作的輕重緩急,并能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力）；/r/nC./r/n業務知識及專業技術能力;/r/nD./r/n創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能/r/n力）等。項目員エ此項指標的得分由考核小組依據員エ實際工作事例表現的業績進行考核,考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員エ實際工作事例表現的業績進行考核。/r/n3/r/n、責任心與態度（具體權重見相關考核表）:此項指標的得分由考核小組依據員エ實際工作事例表現的業績進行考核,考核的形式由項目自定;職能部門員エ此項指標的得分由部門負責人依據員エ實際工作事例表現的業績進行考核。供參考的考核點有/r/nA,/r/n出勤率（依據為月出勤情況記錄,如有缺勤、遲到、事假、病假等情況,參考《考勤管理規定》,視頻次、程度予以相應分數的扣減）；/r/nB./r/n執行力;/r/nC./r/n責任感;/r/nD./r/n進取心;/r/nE./r/n團隊精神;/r/nF./r/n服務意識等。/r/n（二）管理指標:（適用于主管級［含］以上人員）/r/n1/r/n、/r/n所在項目/職能部門經營管理指標完成情況（具體權重見相關考核表）:考核依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況,項目應對此項指標進行細化,制定符合自身特點的相關考核細則。/r/n2/r/n、團隊建設（具體權重見相關考核表）：考核小組評判,供/r/n參考的考核點有/r/nA./r/n員エ在所屬單位的團隊協作;/r/nB./r/n與其他部門的工作配合;/r/nC./r/n積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。/r/n3/r/n、/r/n員エ培養與成長（具體權重見相關考核表）:考核小組評/r/n判,供參考的考核點:員エ主動離職率、后備人才的培養等。/r/n4/r/n、所在項目/職能部門服務指標完成情況（具體權重見相關考核表）:由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。/r/n5/r/n、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況（具體權重見相關考核表）：根據月度統計記錄進行考核打分,無則得/r/n10/r/n分,有則視情況給予相關人員相應分值的扣減,由考核小組確定最終得分。/r/n6/r/n、所在項目參與各類評獎情況（具體權重見相關考核表）：考核小組評判,季度內無任何獎得/r/n6/r/n分,有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分,由考核/r/n小/r/n組確定員エ此項指標最后得分,總分不得超過/r/n10/r/n分。/r/n（三）客服/財務專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）/r/n1/r/n、/r/n物業費回收率（具體權重見相關考核表）：根據每季度項目物業費計劃回收率的完成情況確定員エ的得分;主管級（含）以上員エ也可以其所帶團隊的整體業績為準。/r/n2/r/n、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求客服部門每月統計一次,無則得/r/n10/r/n分,每發生一次投訴根據《客戶投訴處理/r/n規定》,視情況給予相應分值的扣減,/r/n直/r/n至得/r/n0/r/n分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。/r/n3/r/n、獲得通報表揚/批評/過失單情況（具體權重見相關考核表）:初步確定無相關情況發生記/r/n6/r/n分,每表揚/批評/過失/r/n一次/r/n視情況給予相應分值的加減,由考核小組確定員エ此項指標最后得分。/r/n（四）工程專業指標:（適用于在此類崗位上的相關人員）/r/n1/r/n、/r/n客戶投訴（具體權重見相關考核表）:要求工程部門每月統計/r/n一次,/r/n無則得/r/n10/r/n分,每發/r/n生一/r/n次投訴根據《客戶投訴處理規定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得/r/n0/r/n分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。/r/n2/r/n、維修及時率（具體權重見相關考核表）：根據周/月記錄表進行評分,員エ最終得分為：［維修及時次數/維修總/r/n次數］—/r/n10;/r/n主管級（含）以上員エ也可以其所帶團隊的整體業績為準。/r/n3/r/n、返修率（具體權重見相關考核表）：根據周/月記錄表進行評分,滿分/r/n10/r/n分,采取倒扣分數的形式,直至得/r/n0/r/n分;主管級（含）以上員エ也可以其所帶團隊的整體業績為準。/r/n4/r/n、設備完好率（具體權重見相關考核表）：以月度設備維保工作為參考依據進行評分;主管級（含）以上員エ也可以其所帶團隊的整體業績為準。/r/n5/r/n、/r/n獲得通報表揚/批評/過失單情況（具體權重見相關考核表）:初步確定無相關情況發生記/r/n6/r/n分,每表揚/批評/過/r/n失/r/n一次各視情況給予相關人員相應分值加減,由考核小組確定員エ此項指標最后得分。/r/n（五）秩序維護保潔綠化專業指標:（適用于在此類崗位上的相關人員）/r/n1/r/n、客戶投訴（具體權重見相關考核表）:要求秩序維護部門每月統計ー次,無則得/r/n10/r/n分,每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》,視情況給予相應分值的扣減,/r/n直/r/n至得/r/n0/r/n分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。/r/n2/r/n、獲得通報表揚/批評/過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相關情況發生記/r/n6/r/n分,每表揚/批評/過失/r/n一次/r/n各視情況給予相關人員相應分值加減,由考核小組確定員エ此項指標最后得分。/r/nー、考核內容/r/n1/r/n、/r/n對項目的考核內容/r/n根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等,公/r/n司/r/n將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。/r/n（1）/r/n經營/r/n以物業費回收率、預算完成率為指標進行考核。/r/n(2)/r/n管理/r/n以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員エ的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。/r/n2/r/n、對職能部門的考核內容/r/n通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理為主要內容進行考核,具體指標詳見《職能部門季度考核表》。/r/n二、考核的方式方法/r/n1/r/n、/r/n成立績效考核小組/r/n公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象,吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。/r/n2/r/n、對項目考核的方式方法/r/n(1)/r/n公司績效考核/r/n小/r/n組于每季度首月/r/n20/r/n日前,對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序,填寫《項目季度考核表》,/r/n并按各項目考核成績劃分為優秀（績效分數/r/n8.5-10/r/n分）、合格（績/r/n效分數/r/n?./r/n0-8./r/n4/r/n分）、需改進（績效分數/r/n?./r/n0/r/n分以下）三檔。/r/n（2）/r/n年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。/r/n3/r/n、對職能部門考核的方式方法/r/n（1）/r/n公司考核小組于每季度首月/r/n20/r/n日前,對上季度各職能部門進行考核、排序,填/r/n寫/r/n《職能部門季度考核表》/r/n。/r/n并按各部門考核成績劃分為優秀（績效分數/r/n8.5-10/r/n分）、合格（績效分數/r/n7.0-8./r/n4/r/n分）、需改進（績效分數/r/n7.0/r/n分以下）/r/n三檔。/r/n（2）/r/n年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。/r/n三、/r/n激勵/r/n1/r/n、確定考核獎金/獎勵津貼總額:考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合,獎金系數設定優秀為/r/n1,/r/n合格為/r/n0.9,/r/n需改進為/r/n0.8,1-3/r/n季度平均分配月工資總額的/r/n50%,/r/n即每季度/r/n16./r/n7%,/r/n第四季度體現為發放年終獎,即月工資總額的/r/n100%/r/n。/r/n2/r/n、年終評優:項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優;職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。（具體內容見《年終評優方案》）〇/r/n四、考核指標解釋說明/r/n（一）/r/n項目考核指標/r/n1/r/n、物業費收繳率:根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分,得分為/r/n:/r/n（實際收繳率/目標收繳/r/n率）—/r/n10/r/n。/r/n2/r/n、預算完成率:根據項目預算實際完成情況進行打分,得分為：（實際完成預算/計劃預/r/n算）—/r/n10/r/n。/r/n3/r/n、全面服務品質檢查:依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核,包括兩個分指標,分指標檢查合格率,由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分,具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤,計算得分公式為:（受檢合格數/總受檢/r/n數）—/r/n10/r/n。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率,依據各職能部門的驗證結果進行考核,由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分,具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤,得分為：（驗證合格數/受檢不合格總/r/n數）—/r/n10/r/n。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均。/r/n4/r/n、客戶投訴：此項指標包含/r/n三/r/n個分指標,均依據月度統計數據進行考核,分指標投訴處理合格率,季度無客戶投訴發生此指標得/r/n10/r/n分,有則根據處理合格情況給予相應分值,計算公式:（月度投訴處理合格率之和//r/n3）_10;/r/n分指標投訴處理封閉率,季度無客戶投訴發生此指標得/r/n!0/r/n分,有則根據處理封閉情況給予/r/n相應分值,計算公式:（月度投訴處理封閉率之和//r/n3）_10;/r/n③重大/典型投訴報事率,季度無客戶投訴發生此指標得/r/n10/r/n分,有則根據報事情況給予相應分值,計算公式:（月度重大/典型投訴報事率之和//r/n3）/r/n_10/r/n。/r/n5/r/n、員エ的/r/n培/r/n養與成長：由公司考核/r/n小/r/n組綜合評議,評分等級：/r/nA/r/n級/r/n（10/r/n分）/r/nーー/r/n具有優秀的人才梯隊,非常注重關鍵崗位員ェ的培養及骨干員エ職業生涯規劃,使他們得到良好發展,成長迅速,且員エ主動離職率小于等/r/n于/r/n2%;B/r/n級/r/n（8-9/r/n分）/r/nーー/r/n具有良好的人才梯隊,注重