---------------------------- 精品word文檔 值得下載 值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------中小企業薪酬制度管理模式探析摘要：隨著經濟體制的不斷深入，越來越多的企業面臨著嚴峻的挑戰，特別是那些薪酬制度不完善、人才流動性大、產品結構不合理的企業。在這樣嚴峻的形勢面前，中小企業要想在眾多企業競爭中獲勝，關鍵還是在于企業的自身建設，企業應盡快建立完善的薪酬制度，激發員工的工作積極性、創造性，本文從薪酬制度對中小企業的重要意義，目前中小企業薪酬制度管理模式存在的問題進行分析，并根據薪酬制度的問題提出相應的解決對策，促使中小企業可持續發展。關鍵詞：中小企業；薪酬制度；人力資源管理1．薪酬制度對中小企業管理的重要意義薪酬是員工參加工作提供勞動所獲得的報酬，它主要由基本工資、福利、津貼、保險、獎金五大部分組成，是調動員工積極性的強有力的工具。1.1可以激發員工的工作積極性，提高勞動效率一個科學合理的薪酬制度管理模式可以為企業吸引人才、 留住人才，提高企業的綜合競爭能力；同時科學的薪酬制度還可以為企業節省生產成本， 有利于企業經營發展， 員工的薪資水平也會相應上漲， 這有助于增加員工的工作滿意度， 調動員工的工作積極性， 同時有助于提高員工的勞動效率。1.2可以增強企業的凝聚力建立一個科學有效的薪酬制度管理模式將企業的人力資源配置和企業發展總戰略相結合，把員工薪酬和企業經營狀況相掛鉤， 企業利益與員工利益相結合， 建立一個健全的薪酬體系，發揮薪酬激勵機制的重要作用，從而調動企業全體員工的工作積極性、創造性， 有利于提高企業的綜合競爭力，并增強企業的凝聚力。1.3促進企業人力資源的合理配置與使用在人力資源管理過程中，薪酬對勞動力資源具有再配置的功能，薪酬作為勞動力結果的信號可以調節勞動力的供給和流向，實現勞動力的優化配置，此外薪酬水平還調節著員工對于職業、工種的選擇。2．中小企業薪酬制度管理模式中存在的問題2.1薪酬制度不透明，與員工之間缺乏溝通很多中小企業在人員招聘過程中的薪酬待遇都是根據企業當時的經營情況， 或者根據管理者對員工的個人能力、 工作經驗來決定的， 其隨意性很大，很難保持在工作過程中的一致性，此外公司采用的是保密的薪酬支付方式， 各個員工之間互相不知道彼此的薪酬水平， 且公司對員工的薪資水平設立了保密制度， 員工之間不得相互打聽薪資水平， 員工也不得向同事或其他同行業人員透露自己的薪酬水平， 讓企業員工認為自己的薪資水平偏低， 缺乏相對公平性，這不能達到企業用薪酬制度來激勵員工的效果， 還會為企業人力資源管理帶來諸多不便。2.2薪酬制度管理與企業總體戰略脫節企業的戰略發展離不開薪酬制度管理， 很多企業在設計薪酬制度管理時往往是把薪資作為激勵員工的最終手段， 往往忽略了這種薪酬制度管理是否有利于實現企業的總體戰略， 怎---------------------------- 精品word文檔 值得下載 值得擁有--------------------------------------------------------------------------精品word文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------樣的薪酬制度才能更有效的發揮員工股的積極性和創造性，導致員工在工作只盼望加薪，而無法正真的融入到企業的共同價值觀和行為準則上，導致企業的薪酬制度管理與企業總體戰略脫節，浪費大量的人力、物力、財力。2.3薪酬制度管理缺乏精神激勵機制赫茦伯格的雙因素理論指出薪酬制度分為經濟性報酬和非經濟性報酬，非經濟性報酬是薪酬管理制度中的保健因素，屬于精神激勵，目前很多中小企業的薪酬制度都是都采取基本工資加績效工資，把經濟性薪酬作為對員工的唯一激勵方式，認為只要有高薪就能吸引人才、留住人才，因此在薪酬制度管理過程中往往忽略了非經濟性報酬，而對于中小企業中的高質量、高學歷的人才來說，他們更多的是看重個人在企業的發展前景、工作帶來的成就感等非經濟報酬，其次才是經濟報酬，如企業在薪酬制度管理上缺乏精神激勵機制，往往會導致企業優秀人才的流失。3．優化中小企業薪酬制度管理模式的對策3.1薪酬制度透明化，加強與員工的溝通薪酬的設計要公平，企業應堅持對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬制度管理原則，嚴格要求薪酬制度對內能確保全體員工的公平感，對外能夠確保薪酬的競爭優勢，實現內部外部的均衡，將工資與績效掛鉤，將公司和員工的利益統一起來，這樣員工在實現自己的人生奮斗目標的同時，也為公司創造了價值，實現公司和個人的雙贏。進行薪酬調查，規范薪酬制度。①公司向其他同行企業進行薪酬調查。②對企業內部的不同崗位進行不同的薪酬設計。③在企業內部實行問卷調查，進一步了解員工的工作滿意度。④分析問卷調查數據，切實了解員工的真實想法，在數據上堅持科學、公正，不含任何偏見。企業應通過對員工的薪酬調查、結合市場薪酬水平給員工制定相應的薪酬制度，使企業員工的薪酬水平位于中高地位，確保企業的薪酬水平與績效掛鉤，對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感。3.2立足企業戰略高度，建立科學規范的薪酬制度企業薪酬制度的設計應結合企業自身的發展水平，把薪酬制度管理模式與企業總體戰略相結合，在業績考核、培訓與開發、職業規劃、薪酬設計之間建立聯動機制，加強員工工作分析，不斷優化崗位的工作設計，激發員工的工作積極性。用企業的薪酬來反映員工的業績水平，適時進行崗位評估，建立有效的業績評估機制，將績效考核與薪酬管理緊密掛鉤，可以有效的提高員工的工作積極性、創造性，對企業的健康持續發展也是有利的。3.3善于運用非經濟報酬，充分發揮精神激勵機制企業在制定薪酬制度管理時應重視非經濟報酬在實際工作中的運用，企業的員工是“社會人”而非“經濟人”，他們不但對物質利益有追求，而且對精神方面也有一定的追求，如精神激勵方面，企業管理者對員工工作業績的認可與贊賞，職位的晉升，提供更多的發展機會，榮譽的授予以及贏得別人的尊重等等。此外在非經濟報酬上，公司領導還可以在會議上提出表揚某個員工，讓員工知道在公司里的付出是老板和領導所認可的，也為公司樹立了好的榜樣，這樣有利于企業吸引更多優秀的人才，減少員工的流失率。4.總結當前中小企業在設計薪酬制度管理模式時應結合本企業的實際情況，實行薪酬制度透明化，加強與員工的溝通，并綜合運用經濟、非經濟報酬手段，建立起適合企業特色、員工需求的科學規范薪酬制度管理模式，促進中小企業的可持續發展。參考文獻：[1]董麗.對企業薪酬管理的改革研究及建議[J].遼寧商務職業學院學報.---------------------------- 精品word文檔 值得下載 值得擁有-------------------------------------------------------------------------- 精品word文檔 值得下載 值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2004(03）.吳國嬌.淺談現代施工企業的薪酬管理[J].經濟管理者.2010（01）.陶續云，曹麗.知識型員工薪酬激勵問題研究[J].知識經濟.2011（15）.鄭旭慧，黃宏輝.我國常用業績評價指標在薪酬管理中的缺陷[J].財會通訊.2003（05/