2017年5月人力資源管理師一級真題試卷及參考答案卷冊一：理論部分一、單選真題及答案26、在（）時期，勞動者及勞動中的智慧完全分離，成為機器的附屬品。

A．經驗管理

B．科學管理

C．現代管理

D．后現代管理

小編答案（僅供參考）：A

27、專職的人事主管與人事管理部門出現在（）

A．現代人力資源管理高級階段

B．現代人力資源管理由初級向高階發展階段

C．現代人力資源管理替代傳統管人事管理階段

D．傳統人力資源管理由萌芽到成長的迅速發展開階段參考答案：D

28、關于內部導向戰略，下列說法正確的是（）

A．是成功企業的核心戰略

B．側重于適應環境壓力

C．建立在確定性資源基礎上

D．注重無形資產的積累參考答案：A

29、工會的基本職責是（）

A．職業生涯規劃

B．參及組織管理

C．維護員工合法權益

D．提高員工勞動技能參考答案：C

30、某知名快遞集團公司借助品牌優勢打造以優質安全美食為主的網購商城，這屬于企業集團的（）優勢

A．規模經濟

B．分工協作

C．技術創新

D．無形資產共享

小編答案（僅供參考）：D

31、（）不是由股東大會選舉產生

A．董事會

B．經理班子

C．監事會

D．職能部門負責人

小編答案（僅供參考）：D

32、（）是落實管控職能與業務，保證集團戰略目標實現的手段

A．管控體系

B．職能與業務管控

C．管控機制

D．管控基礎

小編答案（僅供參考）：C

33、（）不屬于U型組織結構

A．直線型

B．職能制

C．直線職能制

D．事業部制

小編答案（僅供參考）：D

34、企業集團組織結構再設計過程中，了解現行組織結構的運行效率屬于（）階段的任務

A．組織結構診斷分析

B．組織結構再設計

C．制度體系健全完善

D．組織運行反饋調整

小編答案（僅供參考）：A

35、集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路與方法。

A．比較參照法

B．標桿法

C．要素評價法

D．責任權限定位法

小編答案（僅供參考）：C

36、按照區分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征與()。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎性勝任特征參考答案：D

37、構建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標樣本應（）

A隨機抽取員工

B抽取績效優秀員工

C抽取績效優秀員工與績效一般員工

D抽取績效優秀員工與績效較差員工

小編答案（僅供參考）：A

38、勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）

A對勝任特征進行分級與界定

B對勝任特征指標進行分析歸類

C研究勝任特征指標重疊性問題

D比較樣本特定指標數值的差異問題

小編答案（僅供參考）：D

39、沙盤抽演測評法操作中，階段小結的時間一般為（）

A5-15分鐘

B15-30分鐘

C30分鐘-1小時

D1小時以上

小編答案（僅供參考）：B

40每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應，這是個性的（）

A獨特性

B一致性

C穩定性

D特征性

小編答案（僅供參考）：D

41()屬于職業興趣測試

ASDS

BDAT

CCOPS

DRIT小編答案（僅供參考）：c

42（）反映了不同時間測量結果的一致性。

A重測信度

B穩定性信度

C評分者信度

D同質性信度

小編答案（僅供參考）：A

43（）通常是企業組織變革的推動者。

A高級管理知識型人才

B中級管理知識型人才

C高級技術知識型人才

D中級技術知識型人才

小編答案（僅供參考）：A

44在人才招募及甄選流程中，（）環節起著基礎作用

A確定合格候選人的各種可能來源

B選擇最有效的方式吸引候選人來應聘

C審查并更新人才空缺崗位的工作說明書

D進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位

小編答案（僅供參考）：C

45選拔晉升候選人的方法不包括（）

A綜合加權法

B配對比較法

C評價中心法

D升等考試法

小編答案（僅供參考）：A

46ISO10015關注的焦點是（）

A人

B課程

C費用

D培訓效果

小編答案（僅供參考）：A47、()屬于培訓的內在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業技術保密難度增大風險參考答案：C48、()將培訓分為離散階段、整合階段與聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式參考答案：C

49在企業大學的組織結構中，（）承擔了變革領導者的角色

A企業大學校長

B教學研究部

C培調規劃部

D企業首席學習官

小編答案（僅供參考）：B

50（）屬于分析培訓結果轉化的組織層級的影影響因素

A工作環境

B培調能力

C實踐機會

D知識管理

小編答案（僅供參考）：D

51差異化創新屬于（）

A競爭驅動創新

B技術推動創新

C需求拉動創新

D變革勞動創新

小編答案（僅供參考）：A

52即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）

A權威型思維障礙

B麻木型思維障礙

C自卑型思維障礙

D自我中心型思維障礙

小編答案（僅供參考）：C

53（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善與改進時使用

A焦點法

B主體附加法

C二元從標法

D形態分析法

小編答案（僅供參考）：B

54如何確立做貢獻的領域是（）

A.職業生涯選擇題

B.早期職業生涯問題

C.中期職業生涯問題

D.晚期職業生涯問題

小編答案（僅供參考）：B

55組織職業生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保停下

A利益整合原則

B機會均等原則

C協作進行原則

D全面評價原則

小編答案（僅供參考）：B

56績效管理系統的運作方式是（）

A.橫向分工與分解

B.縱向分工與分解

C.橫向分解與縱向分工

D.模向分工與縱向分解

小編答案（僅供參考）：D

57.EVA的優勢不包括()

A.反映的利潤是真正的利潤

B.可以有效控制管理者短期行為

C.指標單一,調整起來比較簡單

D.最大限度緩解了企業利益相關者之間的矛盾

小編答案（僅供參考）：C

58.績效日常管理小組的成員一般不包括()

A.戰略規劃部

B.財務部

C.人力資源部

D.企業領導班子

小編答案（僅供參考）：D

D.略

小編答案（僅供參考）：B

60，當組織戰略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）

A.客戶關系法

B.工作流程法

C.績絞金字塔法

D.組織績效目標法

小編答案（僅供參考）：D

61、團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權重

A．主要指標

B．整體指標

C．輔助指標

D．否決指標

小編答案（僅供參考）：D

62、績效面讀方式中，（）更有助于促進員工潛能開發與全面發展

A．單向勸導式面讀

B．雙向傾聽式面讀C．解決問題式面讀

D．綜合式績效面讀

小編答案（僅供參考）：C63、總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統在人事決策與員工開發兩個方面實際發揮的作用

A．結構分析

B．功能分析

C．方法分析

D．結果分析

小編答案（僅供參考）：B

64、（）不屬于績效管理工具

A．MBO

B．KPI

C．BSC

D．CSF

小編答案（僅供參考）：D

65、關于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）

A．平衡計分卡中指標源于組織戰略目標

B．平衡計分卡可以應用于企業戰略管理

C．平衡計分卡強調短期目標與長期目標的平衡

D．企業應用平衡計分卡時，四個層面不是必需的

小編答案（僅供參考）：D

66、（）及工作崗位或技能的關系最緊密

A．基本工資

B．績效工資

C．激勵工資

D．保險福利

小編答案（僅供參考）：A

67、（）是保持企業薪酬戰略方向正確，促進薪酬戰略目標實現的基本保障

A．內部一致性

B．外部競爭力

C．員工貢獻率

D．薪酬政策工策略

小編答案（僅供參考）：D

68、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理

A．邊際生產力理論

B．均衡價格理論

C．集體談判工資理論

D．人力資本理論

小編答案（僅供參考）：A

69、（）宜在經濟蕭條，或企業處于創業、轉型或衰退等特殊時期采用

A．跟隨型薪酬策略

B．領先型薪酬策略

C．滯后型薪酬策略

D．混合型薪酬策略

小編答案（僅供參考）：C

70、雙因素理論中，（）屬于保健因素

A．薪酬

B．成就感

C．工作豐富化

D．挑戰性工作機會

小編答案（僅供參考）：A

D.安全性

小編答案（僅供參考）：D

72.在計算經營者的效益年薪時，（）模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。

A．G

B．S

C．Y

D．WX

小編答案（僅供參考）：A

73.在企業發展中的（），一般不會應用團隊薪酬

A.始付期

B.成長期

C.成熟期

D.衰退期

小編答案（僅供參考）：D

74.期權的贈予時機不包括（）A.受聘時

B.每年業績評定時

C.升職時

D.簽訂績效合同時

小編答案（僅供參考）：D

75.員工持股的（）要求對每個員工把得股份數旱作出限制

A.廣泛參及原則

B.有限原則

C.按勞分配原則

D.持股自愿原則

小編答案（僅供參考）：B

76.（）不屬于法定福利

A.帶薪休假

B.工傷保險

C.生育保險

D.住房公積金

小編答案（僅供參考）：A

77.集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產生無限制步的要求

A.二次等比讓步

B.遞增式讓步

C.遞減加價讓步

D.遞減式讓步

小編答案（僅供參考）：D

78.生產經營單位風險種類多，可能發生多種事故類型，應編制（）

A.專項應急預案

B.綜合應急預案

C.現場處置方案

D.部門應急預案

小編答案（僅供參考）：B

79.勞動爭議協商屬于權利的（）

A.自力救濟方式

B.公力救濟方式

C.社會救濟方式

D.公力救濟及社會救濟相結合的方式

小編答案（僅供參考）：A

80.勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應按支付()的標準向勞動者加付賠償金我。

A.10%-30%.%-50%

C.50%-100%

D.100%-200%

小編答案（僅供參考）：C

81.若當事人對勞動爭議訴訟一審判決結果不服的。要以在收到判決結果（）內向上一級人民法院提出上訴。

A.7日

B.10日

C.15日

D.30日

小編答案（僅供參考）：C82、勞動功能障礙分為()傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個參考答案：D83、領導對工作限制太多屬于()方面的壓力源。A.工作本身B.職業發展C.組織結構及氣候D.組織中人際關系參考答案：C84.工會吸引職工群眾積極參及改革是工會的()A.激勵職能B.建設職能C.參及職能D.教育職能參考答案：B85.國際勞工組織的執行機構是()。A.國際勞工局B.國際勞工大會C.國際勞工組織理事會D.各國勞動行政部門參考答案：A二。多選題

86.資源基礎理論認為組織存在的基本資源包話（）

A.物質資源

B.管理資源

C.組織資源

D.人力資源

E.環境資源

小編答案（僅供參考）：ACD

87、勞動市場運作過程是（）之間交互影響與作用的過程

A.政府

B.求職去向不明

C.生產資料

D.用人單位

E。社會中價組織

小編答案（僅供參考）：ABDE

88。當外部環境遇到良好機遇時，企業可認采用（）

A.扭轉型戰略

B.跟隨型戰略

C.進攻型戰略

D.防御型戰略

E。多樣型戰略

小編答案（僅供參考）：AC

89.關于企業集團，下列說法正確的有（）

A.企業集團具有多層次結構

B.企業集團具備總體法人地位

C.企業集團的核心層就是集團公司

D.產權是企業集團唯一的聯結紐帶

E.企業集團是多個法人企業組成的企業聯合體

小編答案（僅供參考）：ACE

90.職能及業務管控的必備內容包括（）

A.戰略管理

B.研發管控

C.財務管理控

D.流程管控

E.人力資源管控

小編答案（僅供參考）：ACE91、關于資本經營型集團總部，下列說正確的有（）

A．是一個“資金中心”

B．具有高度掌權的特點

C．人員通常很多，規模比較龐大

D．精力主要集中在提高集團的綜合效益上

E．負責集團財務與資產運營等方面工作

小編答案（僅供參考）：AE92、企業廣義的人力資本包括（）

A．董事

B．經典班子

C．全體職工

D．高級技術人員

E．一般管理人員

小編答案（僅供參考）：ABCDE

93、關于勝任特征模型，下列說法正確的有（）

A．盒型勝任特征模型主要用于績效管理

B．勝任特征模型指標主要是概念單一的能力指標

小編答案（僅供參考）：ACDE

94、構建勝任特征模型時，定義績效標準一般采用（）

A．問卷調查法

B．行為事件訪談法

C．全方位評價法

D．專家小組討論法

E．工作崗位分析法

小編答案（僅供參考）：DE

95、關于公文筐測試，下列說法正確的有（）

A．情境性強

B．適用于所有崗位

C．考查內容十分廣泛

D．對評分者要求較高

E．應用起來比較經濟

小編答案（僅供參考）：ACD

96、美國心理學家霍蘭德提出的職業人格類型包括（）

A．常規型

B．進取型

C．研究型

D．藝術型

E．社會型

小編答案（僅供參考）：ACDE

97、基于勝任特征行為面試設計的原則包括（）

A．行為面試必須對所有的勝任特征進行評估與測量

B．行為面試設計必須及企業外在環境條件保持一致

C．行為面試設計必須及企業內在環境條件保持一致

D．行為面試設計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎

E．在進行面試試題設計時，要對勝任特征進行深入全面的分析

小編答案（僅供參考）：CDE98、（）屬于背景調查中考察勝任特征的問題

A．他（她）離職時年薪是多少？

B．他（她）的主要工作職責是什么？

C．能否舉一個例子說明此人有很強的執行力？

D．您認為此人在原來工作中有哪些優點與長處？

E．如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分？為什么？小編答案（僅供參考）：CDE

99、以員工綜合實力為依據的晉升策略，會考慮員工的()。A.資歷B.能力C.工作績效D.性別E.工作態度參考答案：ABCE

小編答案（僅供參考）：ABCE

100、結構化培訓體系的子系統包括()。A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓設計體現D.培訓實施體系E.培訓反饋體系參考答案：ABD101.有效的員工培訓體包括（）

A.制度層

B.戰略層

C.資源層

D.運營層

E.人員層

小編答案（僅供參考）：ACD

102.人的終身學習具有（）

A.個體屬性

B.團體屬性

C.社會屬性

D.中介屬性

E.發展屬性

小編答案（僅供參考）：ACDE

103.約翰。瑞提出的“第四件”學習型組織模型的基本要點包括（）

A.持續準備

B.不斷計劃

C.超越戰略、

D.謹慎推行

E.行動學習

小編答案（僅供參考）：ABE

104.邏輯思維在創新中的局限性包括（）

A.矛盾性

B.約束性

C.常規性

D.嚴密性

E.穩定性

小編答案（僅供參考）：CDE

105.關于智力激蕩法的參加人，下列說法正確的的（）

A.5-15人為宜

B.應對議題比較熟悉

C.專業結構要合理

D.資歷、級別盡可能....

E.盡量選擇有實踐經驗的人作為核心

小編答案（僅供參考）：ABCE

106.員工職業生涯組織方法的影響因素包括（）

A.組織特色

B.人力評估

C.經濟環境

D.心理素質

E.工作分析

小編答案（僅供參考）：ABE

107、在戰略性績效管理出現之前，傳統的績效管理（）

A.不能體現無形資產對企業的貢獻

B.立足于企業當前與未來的評價

C.以會計準則為基礎，以財務指標為核心

D.能夠在組織內部達成績效指標的一致性

E.未能將戰略制定及實施融入到績效管理過程

小編答案（僅供參考）：ACE108、考評運作體系設計的內容包括()。A.考評組織的建立B.考評指標的設計C.考評方法的確定D.考評結果的應用E.績效管理制度的建立及運行參考答案：ACE109、關于績效考評主體，下列說法正確的有()。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇及考評內容有關D.不同考評對象的績效考評主體有所區別E.不同考評指標的績效考評主體有所區別參考答案：ACDE110、關于績效反饋面談，下列說法正確的有()。A.考評者與被考評者是平等的交流者B.考評者應多進行正面反饋、少進行負面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結果的應用問題進行討論E.考評雙方針對考評結果提出未來的工作目標與發展計劃參考答案：ABCE111、()屬于平衡計分卡中學習及成長層面的指標。A.評價創新能力的指標B.評價員工能力的指標C.評價信息能力的指標D.評價生產經營績效的指標E.評價激勵、授權及協作的指標22/26參考答案：BCE112、關于平衡計分卡的權重，下列說法正確的有()A.所有層面的權重都不能超過50%B.要根據不同企業的特點分配指標權重C.一般情況下，學習及成長層面的權重應當最大D.專家評分法是一種比較簡單合理的權重分配方式E.一定要先針對指標分配權重，再合計生成四個層面的權重參考答案：BD112、關于平衡計分卡的權重，下列說法正確的有（）A．所有層面的權重都不能超過50%

B．要根據不同企業的特點分配指標權重

C．一般情況下，學習及成長層面的權重應當最大

D．專家評分法是一種比較簡單合理的權重分配方式

E．一定要先針對指標分配權重，再合計生成四個層面的權重

小編答案（僅供參考）：BD

113、影響企業薪酬戰略的因素包括（）

A．員工個人的期望

B．競爭對手的壓力

C．工會組織的作用

D．企業文化及價值

E．社會、政治環境與經濟形勢

小編答案（僅供參考）：ABCDE

114、（）屬于對勞動力供給模型修正的理論

A．薪酬差異理論

B．人力資本理論

C．工資效益理論

D．勞動力成本理論

E．崗位競爭理論

小編答案（僅供參考）：DE

115、在馬斯洛需要層次理論模型中，（）屬于基本需要

A．生理需要

B．安全需要

C．社會需要

D．自尊需要

E．自我實現需要

小編答案（僅供參考）：ABC116、適合年薪制的人員的特點包括()。A.素質較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創造力D.工作價值在短期內能體現E.工作中需要更多的激勵參考答案：ACE117、團隊績效獎金常用的分配方法包括()。A.團隊成員平均分配（HRM1688）B.由團隊主管任意分配C.根據團隊成員貢獻大小進行分配D.根據團隊成員的年齡、資料進行分配E.以團隊成員基本薪酬為基數進行分配參考答案：ACE118.成熟曲線的作用包括（）

A.決定員工的薪酬結構

B.決定員的工作安排

C.決定員的薪酬構成

D.作為工資調查的依據

E.明確企業工薪水平的市場地位

小編答案（僅供參考）:BDE20%

E。企業與個人合計繳納住房公積金不能超過上半年度職工月平均工資的12%

小編答案（僅供參考）：ACDE

120.韋伯提出的社會層次結構劃分標準包括（）

A利益標準

B經濟標準

C.社會標準

D.職業標準

E.政治標準

小編答案（僅供參考）：BCE

121.突發事件的特點包括（）

A.偶然性

B.群體性

C.社會影響性

D.利益矛盾性

E.不可預期性

小編答案（僅供參考）：BCDE

122關于勞按常理爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）

A.訴訟時效期間以日計算

B.訴訟時效從當時人收到仲裁決次日起開始計算

C.訴訟時效滿的最后一日是節假日，以節假日為工作期間屆滿的日期

D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期

E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關期間計算規則的規定

小編答案（僅供參考）：BD

123.關于工傷認定，下列說法正確的有（）

A.工傷認定應提交工作認定申請表等相關材料

B.職工認為是工作，用人單位不認為是工傷，由職工承擔舉證責任

C.工傷認定結束后，社會保險行政部門應將工傷認定材料保存50天

D.對于職業病診斷證明書與鑒定書，須由社會保險行政部門調查核實確認

E.社會保險行政部門應自受理工傷認定申請之日警方還能60日愉作出工作認定決定

小編答案（僅供參考）：ADE

124、關于EAP，下列說法正確的有（）

A．短期EAP往往是應急性的

B．內部EAP比外部EAP更節約成本

C．EAP主要關注的層面不包括組織層面

D．企業往往先實施內部EAP，再實施外部EAP

E．EAP實施的咨詢輔導階段，應著重針對個別員工特殊問題進行輔導

小編答案（僅供參考）：ABE

125、最低就業年齡公約規定（）

A．最低就業年齡一般不能低于15歲

B．少數不發達國家不受最低就業年齡限制

C．以職業與技術教育為目的的活動不受最低就業年齡限制

D．13－15歲未成年人可在不影響學習的情況下從業課余輕微勞動

E．從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業年齡不得低于16歲

小編答案（僅供參考）：ACD卷冊二：專業能力一、簡答題（2題，每題10分，共20分）1.簡述基于勝任特征行為面試流程設計及實施的基本步驟。行為面試流程設計在基于勝任特征的招聘及甄選流程設計中占有極其重要的地位，它是全部工作環節中最為關鍵的核心環節。一般來說，行為面試的流程應當包括以下五個基本步驟：（1）全面分析崗位信息；（2）選定必測勝任特征指標；（3）設計行為面試體系；（4）評估設計出的體系；（5）行為面試流程的實施。由于企業自身的外部及內部環境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進行必要的擴展。2.簡述企業績效管理系統設計的主要步驟。根據企業戰略管理的要求與績效管理組成要素之間的關系，可以按照以下步驟進行績效管理系統的設計：（1）前期準備工作；（2）績效考評指標體系設計；（3）績效考評運作體系設計；（4）績效考評結果反饋體系設計；（5）制定績效管理制度。二、綜合分析題1、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整與優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權及分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃賬務部拆分為計劃部與資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化與設備管理；業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心與金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃與年度計劃，參考各子公司的市場拓展與運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）1.該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施，都要作決定。為了保證集團戰略的實施與目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2.該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化與集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現與集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調、提高集團綜合效益上。3.集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持功能與服務性功能。（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動？（5分）總部組織結構再造后，可能出現以下幾種情況：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷；②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級；③由于部門裁減、合并，會產生一引起冗余人員；④總部組織結構再造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷，高素質核心人才的流失，人員職務調動與升遷，必然要求人員素質有所提升，才能適應新的崗位要求。同時，集團還必須考慮通過各種方式彌補這些人員因為職位變遷帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化與擴大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵。（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對多個候選人的甄選資料進行匯總整合的基礎上，可以采用以下決策分析方法：綜合加權法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其及錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。企業在采用該方法進行錄用決策分析時，應全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據錄用策略的要求，做出具體的規定。企業在采用這種錄用決策方式時，應基于權變的管理原理，根據具體的實際情況，靈活地作出規定。能位匹配方法也稱能位匹配技術。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質，而“位”即工作崗位。能位匹配技術不僅可以從非量化的角度對“人才”及“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度，對“人才”及“崗位”進行匹配。從量化的角度進行能位匹配時，既可以對不同的人及同一崗位進行匹配分析，也可以對同一個人及不同崗位進行匹配分析。前者可以確定出誰是最佳候選人，后者則顯示出個體最適合于哪一類崗位。2.某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規定：如果銷售人員連續三年進入公司總銷售業績排名的前10%，公司將出售給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執行價格由公司確定。根據上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優點？（6分）公司提出的方案應該屬于非上市公司股權激勵中的業績股份，即確定一個較為理想的業績目標，如果激勵對象一定期限內達到預定的目標，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內經業績考核通過后可以獲準兌現規定比例的業績股份。業績股票激勵模式有以下優點：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業績目標；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，及原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。（2）具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標，并且收入是在將來逐步兌現；如果激勵對象未通過年度考核，出現有損公司行為、非正常調離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業績股權符合國內現有法律法規，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強，實施成本較低。（4）激勵及約束機制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發揮滾動激勵而達到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業績股份的激勵力度及激勵基金的提取比例密切相關：（1）激勵范圍與激勵力度太大，則激勵成本上升，現金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍與激勵力度太小，則激勵成本與現金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年不等，公司規定持有15年時間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業績評定。3.某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會與推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。根據上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境？（15分）員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中存在著諸多阻礙員工進行培訓轉化的因素。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。因此，應該在組織中營造有利于培訓成果轉化的工作環境：（1）發揮人力資源管理部門的督導及推動作用人力資源管理部門的主要職責體現在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內容以及它及企業經營目標戰略的關系。把管理者應該做的以促進培訓轉化有的有關事項備忘錄發給受訓員工。第二，應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃，同時，建議受訓員工及管理者一道去搭建發現與解決各種問題的平臺。第三，及管理者交流與分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責。第四，建議培訓師在課堂中安排課后作業，讓受訓員工及他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態度，即員工對培訓的自覺參及、中層管理者對培訓的積極推動與高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據企業實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領導的支持。（3）增加應用所學技能的機會應用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應用培訓中新學到的知識、技能與行為方式的情況。執行機會受工作環境、受訓者學習動機與學習主動性的影響。應用所學技能的機會包括適用范圍、活動程度與任務類型。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓員工聯系網絡企業可以通過在受訓員工之間建立聯系網絡來增強培訓項目成果在工作中的應用并共享成功經驗。受訓員工還可以討論如何應用培訓內容所需的資源以及如何克服阻礙培訓成果應用的不利因素。企業還可利用內部簡訊的形式指導受訓員工進行培訓成果轉化，并向受訓員工推薦一名以前參加過同類培訓項目、有經驗的員工作為咨詢人員來提供及培訓成果轉化問題有關的建議與支持。此外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監督。（5）建立一對一的輔導關系管理者對員工的輔導是一種確定培訓內容成功轉化為技能并在實際工作應用的最重要的方法。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為授受培訓的員工提供練習機會。通過管理者輔導的受訓者一旦在培訓結束后返回工作崗位就能實現培訓成果的轉化。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執行等方面進行輔導。進行及時的跟蹤練習、反饋，對培訓成果進行評估，培訓才可能達到預期效果。（2）如果將培訓效果評估及績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度與具體指標。（6分）（1）從聘請的培訓師維度設計考核指標，培訓師授課是否生動，授課是否及受訓的員工的實際工作需要相結合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓效果轉化比例維度設計考核指標，培訓后及同類崗位與同類人員進行比較及技能工資體系掛鉤。4.李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并及公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部與直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市及B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，及其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析（16分）李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用，勞動爭議仲裁委員會應給予支持，理由如下：（1）李女士及公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關系；（2）2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導致李女士無法享受生育/醫療保險待遇，公司應該支付給李女士懷孕期圾產期自行支付相關費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應該恢復勞動關系，并支持停止工資及生育醫療等費用。卷冊三：綜合評審（依據王全一老師提供的資料內容整理）職業：企業人力資源管理師等級：國家職業資格一級卷冊三：綜合評審注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號與所在地區。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要再試卷上作任何及答題無關的標記，也不得在標封區填寫無關的內容。【情境】今天是2017年5月17日，恭喜你有機會在以后的三個小時內擔任泰華科技貿易公司人力資源部的副總經理。由于人力資源部的劉總經理正在外地分公司視察，因此，你將在他回來之前全權代理他的職務。泰華科技貿易公司是一家大型國有股份制企業，共人力資源部下設三個處：人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調配、工資獎金與員工福利等項工作。現在是上午九點，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室，秘書已經將你需要處理的近日積壓文件整理好，放在文件夾內。文件的順序是隨機排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在三個小時內算好這些文件，并做出批示。十一點鐘在會議室還有一個重要的會議等著你主持。在這三個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信，沒有什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法及外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法做出書面表達，最后交給秘書負責傳達。在公司，你被員工稱為“吳副總”或“吳總”。【任務】在接下來的3個小時中，請您查閱文件框中的各個信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下的回答復表作為樣例，給出您對每個文件的處理意見。具體答題要求是：1、確定您所選擇的回復方式，并在相應選項前的“口”里劃“√”；2、請給出您的處理意見，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖；3、在處理文件的過程中，請注意各個文件之間的相互聯系。4、在處理可能出現的情況下，針對不同情況都要給出相應的解決辦法。5、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容。（1）需要收集哪些資料；（2）需要與哪些部門或人員進行溝通；（3）需要您的下屬做哪些工作；（4）應該采取何種具體處理辦法；（5）將請示上級領導，將執行方案上報主管領導審批；（6）您在處理這些問題時的權限及責任。【文件回復處理例表】關于文件的回復表與回復方式：（請在相應選項錢的“口”里劃“√”）口信件/信函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

【文件一】類別：電話錄音來電人：李曉輝福利處處長接收人：吳新滿人力資源部副經理吳總：

前一段時間，福利處對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭與高流動率，為了增強我們的凝聚力與吸引力，我們認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利費1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何？福利處李曉輝2017年5月14日【回復方式】電話【回復內容】1.請李曉輝處長提交一份詳細的增加員工福利的計劃，對將人均福利費提高到1500元/月的依據是什么；目前所處的中上等水平是否已經滿足公司發展需要等進行詳細說明。2.同時提交一份前段時間福利處對同行業員工福利情況的調查報告，包括調查的方式是什么，調查了哪些公司，調查了公司的哪些層級的什么崗位。3.授權人事處對近期的人員流動情況做一個詳細的統計，區分出人員流動的層級，判斷流動率及同行業的情況比較。4.授權人事處對近期離職的人員進行離職面談，收集離職原因，統計其中是因為福利待遇的問題離職的所占比例。5.將此福利增加方案及財務部溝通，請他們計算按此方案人力成本的增加比例，是否在本年度人力成本控制范圍之內等；6.提交一份福利增加人員的名單范圍，判斷是否所有涉及的員工都需要增加福利。或者哪些員工需要通過增加福利。7.及人事處與勞資處共同協商，提出非福利措施的激勵方式，以減少公司人力成本的增加。8.授權福利處與勞資處對全員做一次薪酬滿意度調查，內容除薪酬外，包括福利的種類、數量等。9.將以上各種信息統計后，如果仍堅持原方案，需要提交一份詳細的方案，由本人提交到董事會討論。10.做好各部門的協調準備工作，一旦董事會通過此方案，按計劃執行。【文件二】類別：便簽來電人：張德勞資處主管接收人：吳新滿人力資源部副經理吳副總：您好！近同周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經理王衛在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現象，他們有可能會集體罷工或辭職。此事如何處理？請您批示。勞資處張德2017年5月14日【回復方式】信件/信函【回復內容】1.請張德在勞資處組織人員，迅速進駐第三分公司，先按撫員工情緒，防止事態進一步發展。2.迅速組織公司安保人員，加強公司重要部門的安保措施，防止事態進一步升級，造成人員沖突。3.迅速將此事匯報公司董事會，請董事會派人，聯同工會人員，一起進駐第三分公司解決此事。4.由董事會、工會、人力資源部組成小組，約談員工，傾聽反饋意見，收集資料。5.授權人事處會同分公司人資部門人員對近期的第三分公司人員績效考核數據資料進行整理，備查。6.對由分公司總經理考核的，有異議的績效考核數據資料，單獨進行整理、備查。7.對于提到的克扣臨時工工資的情況，會同財務部門與涉事臨時工重點核實，如核實確有此事，立即對相關責任人進行調查。8.在此次危機處理的過程中，始終保持公平公正公開，隨時聽取員工意見，但也要防止某些不懷好意員工借此鬧事。9.在較短時間內，將以上不同渠道收集到的信息進行匯總，得出結論，在第三分公司召開員工大會，宣布處理結果。10.授權人事處對現有績效考評方式進行整改，根據不同分公司，不同級別、不同崗位性質分別選用不同的績效考核方法，可根據具體情況推行360度績效考核。11.建立各級別的突發事件預警傳導機制，開辟高效的信息傳播渠道，并制定部門應急預案。【文件三】類別：電話錄音來電人：李慧慧秘書接收人：吳新滿人力資源部副經理吳總：您好！收到一分通知，本月20日在北京飯店召開北京地區大型企業人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業人力資源部總經理或副總經理以及外圍一些人力資源管理專家與學者。您是否參加？請回復，以便我早做出安排，辦理相關報名事務。開會時間：5月20日上午：8：00—11：30下午：13：00—16：30秘書2017年5月14日【回復方式】電話【回復內容】1.確認此通知的來源，沒有問題后，將通知轉發董事會辦公室，等待回復需不需要參加此會議。同時為參會做準備。2.報名截止日期是什么時間，及人力資源部劉總經理聯系，看他本人是否參加。3.確定本次研討會議的主題是什么，及我們現有工作與集團的戰略部署還有人力資源發展有無聯系。4.確定本次研討會的級別如何，是由哪里主辦的，能否了解到還有哪些單位會參加，這樣除了研討之外，我們還會認識一下相關人員，做好外聯。5.本次研討會邀請了哪些專家或學者，他們平時主要研究的課題都有哪些。6.除本人外，還需要哪些人一同前往參會。7.此次會議應該是宣傳集團公司的好機會，請聯系會務組，在研討會上能否發言或發表講話，發表的大致題目與提綱有什么要求。8.請行政部準備公司宣傳資料，便于在會務間隙交流認識新朋友。9.做好當天參會的公司人員的后勤保障。【文件四】類別：便簽來電人：張小華勞資處處長接收人：吳新滿人力資源部副經理吳副總：您好！根據劉總經理上周指示，我們做了一個工資分配調整方案，基本思路是增加公司核心崗位優秀員工的工資收入，吸引他們為企業長期服務，同時降低公司一般事務性崗位上員工的工資收入，因為他們可以很容易地被勞動力市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業的發展。此方案當否，請批示！勞資處張小華2017年5月13日【回復方式】電子郵件【回復內容】1.先將調整的具體方案轉發給人事處、福利處兩位處長，明天下午2：00在會議室由三位處長與本人進行人力資源部內部討論。2.按照劉總經理的指示，是否此為唯一的調整方案。是否還有備用的方案。可一并提出。3.根據集團公司總體的發展戰略與方向，應將薪酬策略定位為混合型薪酬策略。4.是否對現有員工進行了薪酬滿意度調查，調查結果是否需要進行薪酬分配方案的調整。5.是否進行了薪酬外部市場調查，確定集團公司目前所處的工資水平，是否需要進行薪酬分配方案的調整。6.對公司核心崗位的優秀員工是否進行過調查，能否確定增加工資就能夠留住這些人員，他們是否還有其他訴求，即是否能夠通過別的非薪酬方案也能夠提高他們對公司的認同感與歸屬感。7.對一般事務性崗位的員工是否做過明確的勞動力市場調查，判斷這類員工的勞動力市場供需關系。8.對一般事務性崗的員工一旦降低其薪酬，員工可能的反應是否有預判，如果出現大范圍的員工離職，是否有應急預案措施，迅速彌補空缺崗位。9.是否合算過降低一般事務性崗位員工的工資節約的人力成本，與一旦大范圍離職所帶來的人力成本的增加之間的大小關系。10.還要考慮到大范圍員工離職的連鎖反應，會不會給集團公司造成負面影響。11.針對以上提出的各疑問，請張處長整理資料，在明天的內部溝通會上進行說明。【文件五】類別：電子郵件來電人：張小衛人事處主管接收人：吳新滿人力資源部副經理吳副總：近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此，需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項目工作的人員。總的感覺是，這些員工從事一般事務性秘書工作還可以，但是從現代管理的角度出發，他們的個人素質限制了我公司秘書工作的質量與效率。因此，我們擬從社會招聘一批素質較高的秘書人員，數額大約二十余名，此項工作不知您的意向如何？另外，如果決定招聘這批秘書人員，您是否參加面試？張小衛2017年5月13日【回復方式】電子郵件【回復內容】1.本次招聘是否有具體的實施方案，可先提交到人事處內部進行討論。2.在原有方案基礎上增加基于勝任特征的人才甄選方案。3.組織相關專家根據公司核心人才發展戰略，構建專職秘書的崗位勝任特征模型。4.以崗位勝任特征模型為基礎建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎文件。5.對于原來內部調整選拔的人員進行一次綜合性的考評，找到這些人員的短板。6.根據綜合性考評的結果，設計一套健全的培訓培養計劃，逐步提升其綜合素質。7.對現有的專職秘書近期工作的績效考核成績進行匯總，對于符合現代管理思想的，能力突出、工作質量與效率較高的予以保留，其他剩余的可進行人員的替換。8.根據勝任特征模型，選擇基于勝任特征的行為面試，并進行行為面試的設計。并對相關招聘進行系統培訓。9.確定人才招募的來源或渠道。確定招聘的流程。10.如果時間允許，本人可參加二輪面試。【文件六】類別：電子郵件來電人：李慧慧秘書接收人：吳新滿人力資源部副經理吳總：您好！公司辦公室轉來一封群眾來信。信中說公司總務處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾很有意見。如果情況屬實，將會對公司名譽產生負面影響，特別是其居住地附近有我們公司重要大客戶的一引起高級管理人員。需要盡快處理此事。秘書2017年5月15日附群眾來信：泰華科技貿易公司：我們是富豪居民小區24棟樓的部分住戶。貴公司員工李小軍在我們這里租房居住。他經常在家中搞舞會接待朋友，唱卡拉ＯＫ，夜里很晚也不結束，影響了我們正常的生活與休息。此外，他還常及社會上一些不三不四的無業人員來往密切，令人反感。希望貴公司能夠對此人幫助教育。如果他繼續這樣下去，我們將及派出所聯系解決。24棟樓的部分居民2017年5月14日【回復方式】電子郵件【回復內容】1.高度重視群眾來信，第一時間回復：我們在調查核實后盡快處理此事。2.以人力資源部的名義先約談總務處的領導，了解員工李小軍平時工作中的表現。3.如果李小軍在工作中表現較好，那么請總務處相關領導約談李小軍，對其進行批評教育，責令整改。4.如果李小軍在工作中就表現的散漫，無組織無紀律，經批評教育后仍不改的話，可及人事處商討辭退方案。5.由人力資源部派人專程到小區進行走訪，表明態度，對此事一定公正處理，盡量挽回不利影響。6.如果李小軍屬于工作中表現良好的，經批評教育后，由工會、總務處領導、人力資源部相關人員陪同，到小區給受影響鄰居賠禮道歉，挽回不利影響。7.此事解決后，在全公司進行一次社會公德品德教育，展開自查，防止此類事件再度發生。8.由工會適當組織一些活動，解決公司年輕人工作之余的娛樂活動。9.建立外聯機制，暢通信息渠道，對公司有影響的事件要及時回復處理。10.履行社會責任要及促進企業制度建設與改革，及創建與諧企業相結合統一。【文件七】類別：電話錄音來電人：李曉輝福利處處長接收人：吳新滿人力資源部副經理吳總：您好！根據我們的調查，公司中青年員工離職率高及公司現有住房制度有一定關系。目前，公司已停止為員工建設或購買住房，僅為員工提供住房補貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買房。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租房又不穩定，員工沒有安全感。我們考慮，是否可以由公司出資建設或購買一些小型公寓，以適當價格出租給暫時無房的員工，并規定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂業，降低核心員工流動率。此建議當否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。福利處李曉輝2017年5月14日【回復方式】電話【回復內容】1.公司應該重視中青年員工的工作與生活問題，解決其后顧之憂才能更專心的投入到緊張的工作中。2.授權福利處進行一次中青年員工工作滿意度調查，更加全面的收集中青年員工的工作狀態。3.除了住房政策外，還會有哪些影響到中青年員工的穩定性與安全感的因素，統計出來，一同尋找對策處理。4.會同勞資處，對中青年員工的薪酬水平、薪酬結構進行一次統計調查，統計福利在薪酬總額中所占的比率。5.會同人事處，調查近期中青年員工離職的比率，進行離職訪談，收集整理中青年員工離職的真正原因。6.員工福利成為企業吸引與保留人才的有效工具。當然還要考慮其對人力成本的增加。7.留言中提到的由公司出資建設或購買一些小型公寓，以適當價格出租給暫時無房的員工的方案是否做過可行性分析。是否還有其他可行性方案一并提出。8.責成福利處對現有公司的各項福利措施進行統計，提出整改方案。9.授權福利處進行福利的市場調查，確定本公司福利所處的水平，決定是否需要調整福利水平與結構。10.逐步完善公司員工援助計劃，改善與維護員工的職業心理健康狀況，提高組織的績效。11.將以上統計調查工作完成后，再次提出整改方案，提交人力資源部內部討論，將一致認可的方案提交總裁辦公室。【文件八】類別：電子郵件來電人：張小衛人事處主管接收人：吳新滿人力資源部副經理吳副總：您好！最近，從財務部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛剛從其他公司調入了一位