《人力資源管理》模擬題1一、 名詞解釋人力資源管理人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其它特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。績效管理是指通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標一致的過程。二、 簡答題在工作分析的準備階段主要解決什么問題？簡述技能工資制的優(yōu)缺點。簡述培訓(xùn)課設(shè)計的注意事項。簡述營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則。參考答案：答：(1)獲得管理層的核準。取得員工的認同。建立工作分析小組。明確工作分析的總目標和總?cè)蝿?wù)。明確工作分析的目的。明確分析對象。建立良好的工作關(guān)系。答：技能工資制的優(yōu)點在于：一是員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性增強；二是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業(yè)技術(shù)人才。技能工資制的缺點是：一是界定和評價資質(zhì)不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是對已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，也是其弱點之一。答：(1)培訓(xùn)課程的效益和回報。培訓(xùn)對象的特點。培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性。最新科學(xué)技術(shù)手段的使用和發(fā)揮。答：(1)樹立正確的價值觀繼承傳統(tǒng)精神適應(yīng)時代，開拓創(chuàng)新塑造企業(yè)英雄集體參與明確目標保持企業(yè)的個性特點三、 論述題試述工作分析的意義。試述在組織發(fā)展的不同時期所對應(yīng)的薪酬體系。參考答案：答：總的來說，工作分析的意義主要體現(xiàn)在以下五個方面：為人力資源管理各項功能決策提供基礎(chǔ)。通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。運用工作分析的結(jié)果可以在“合適的時候把合適的人放在合適的職位上”。避免“大材小用，小材大用''的現(xiàn)象。通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達到“才盡其職”的效果。個人在崗位上能夠發(fā)揮最大的作用，避免人力資源的浪費，提高工作效率。通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。個人能夠得到完成工作必需的支持條件，而組織提供的條件也正好適合個人的工作要求。科學(xué)評估員工的績效，有效地激勵員工。通過工作分析，了解員工與職位各方面的信息，有助于科學(xué)地選拔員工、考核員工、獎勵員工，達到激勵的目的。答：(1)創(chuàng)業(yè)階段。這一時期，為了減輕組織的財務(wù)負擔，總體薪酬剛性應(yīng)當?shù)鸵恍唧w地說就是基本工資和福利所占的比重要小，而績效工資所占的比重大。而且這段時期由于組織迫切需要優(yōu)秀的管理、生產(chǎn)和銷售人才，為了避免財務(wù)上的壓力，不得不使用股權(quán)、分紅等方式，因此激勵工資部分所占比重往往也很大。快速成長階段。這一時期，由于組織的快速成長與擴，組織部各項管理制度不斷完善和走向正軌，需要大量高級的管理、技術(shù)和銷售人才加盟以適應(yīng)當期的發(fā)展。這一時期對于薪酬的外部競爭力都有較高的要求。成熟階段。組織處于該階段時，其經(jīng)營戰(zhàn)略以維持利潤和保護市場占有率為目標，因此薪酬策略旨在鼓勵新技術(shù)開發(fā)和市場開拓，使基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利處于中等水平。這些組織常能提供較有競爭力的基本工資、激勵工資和福利。衰退階段。該類組織的戰(zhàn)略是爭取利潤并轉(zhuǎn)移目標，轉(zhuǎn)向新的投資點。組織為了加強成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地。《人力資源管理》模擬題2一、 名詞解釋人員甄選俗稱選拔，指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程暈輪效應(yīng)所謂暈輪效應(yīng)是指在他人的某種特殊表現(xiàn)突出時，印象深刻，由此引起對其他特征的忽視，從而產(chǎn)生以點概面的現(xiàn)象。企業(yè)文化企業(yè)文化是指在一定的社會大環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規(guī)、行為準則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。二、 簡答題簡述人力資源管理的目標。簡述問卷法的優(yōu)缺點。簡述績效工資制存在的問題。簡述加強人力資源成本管理的意義。參考答案：答：(1)建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。(2)通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率、實現(xiàn)組織目標。優(yōu)點：可以面面俱到，在短時間收集盡可能多的工作信息；比較規(guī)化、數(shù)量化，適合于用計算機對結(jié)果進行統(tǒng)計分析；可以收集到準確規(guī)、含義清晰的工作信息；成本低，工作人員比較容易接受，可以隨時安排調(diào)查。缺點：問題事先已經(jīng)設(shè)定，調(diào)查難以深入；設(shè)計質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問卷設(shè)計水平的影響較大；對任職人員的知識水平要求較高；不能面對面地交流信息，從而了解不到被調(diào)查對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息；不易喚起被調(diào)查對象的興趣；除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細的信息。答：(1)對于員工而言，績效工資制存在著風(fēng)險，帶來收入的不穩(wěn)定。績效與能力和態(tài)度并不完全相等。短期的業(yè)績有時并不符合組織戰(zhàn)略的需要。績效工資制的關(guān)鍵是設(shè)置合理的業(yè)績衡量指標，這些指標必須符合組織戰(zhàn)略，將團隊績效與個體績效結(jié)合起來。績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時與個人關(guān)系并不那么直接，市場、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績效的重要因素。很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績效相聯(lián)系，因此很難用績效來衡量。導(dǎo)致機會主義和實用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠發(fā)展。答：(1)合理利用人力資源，提高企業(yè)效益加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率有利于正確核算企業(yè)當期利益，合理分配利潤有利于國家對全體社會人力資源進行宏觀調(diào)控三、論述題為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，應(yīng)重點做好哪些工作？試述針對不同職位的員工培訓(xùn)容的針對性。參考答案：答：為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來高速變化的環(huán)境，應(yīng)重點做好以下工作：評估彈性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作在于對組織現(xiàn)有人力資源進行整體性的評估，以便能清楚地知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)''與“量”。這就需要建立人力資源信息系統(tǒng)，并加以充分利用。評估的容涉及組織的外部環(huán)境、人員比例、技術(shù)變化、人員調(diào)整等。核心人力資源彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，也就是說在組織的經(jīng)營環(huán)境中，它真正的生存優(yōu)勢是什么?保持競爭優(yōu)勢的資源是什么?這樣才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。組織需要良好的激勵機制、教育培訓(xùn)以及設(shè)計合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能確保核心人力資源群體數(shù)量的擴充和質(zhì)量的提高，并使其長期駐留于組織，為組織的發(fā)展做出貢獻。預(yù)備性支援人員根據(jù)核心人力資源的規(guī)模，制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標是在組織面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層后備人員，以提高組織的應(yīng)變能力。臨時人員儲備計劃建立臨時人力資源庫，以確保在產(chǎn)品需求或業(yè)務(wù)量突然大幅增加的情況下，能夠從臨時人力資源庫或正在培訓(xùn)的人員中挑選出合格人員，從而及時保證基層人力資源需求的滿足。答：一個完整的培訓(xùn)方案的設(shè)計應(yīng)是上至領(lǐng)導(dǎo)者，下至一線員工的全面培訓(xùn)。但對不同職位的員工，培訓(xùn)的重點應(yīng)該有所不同，這里就涉及到培訓(xùn)的針對性問題。上層管理者的職責(zé)是對整個企業(yè)的經(jīng)營管理全面負責(zé)，他們的知識、能力、品格、態(tài)度對企業(yè)經(jīng)營成敗關(guān)系極大。他們一般經(jīng)驗豐富，能力比較突出，對他們的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重教會他們有效地運用經(jīng)驗、發(fā)揮才能；幫助他們及時掌握企業(yè)外部環(huán)境、部條件的變化，了解政治、經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的大趨勢，學(xué)習(xí)政策、法規(guī)等；開發(fā)他們處理人際關(guān)系、主持會議、做出決策、分權(quán)等技能。基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，向下要傳達上層管理者的意圖，執(zhí)行上層管理者的命令；對上又要代表員工的利益，表達他們的愿望，而且大多數(shù)基層管理者都是從業(yè)務(wù)崗位走向管理崗位的，比較缺乏管理經(jīng)驗，因此要著重培養(yǎng)他們的管理技能和有效工作的方法。會計師、工程師、經(jīng)濟師等各類專業(yè)人員各有自己的業(yè)務(wù)活動圍，他們?nèi)菀拙窒抻谧约旱膶I(yè)，與其他專業(yè)人員之間缺乏了解和溝通。培訓(xùn)中一方面要注意更新他們的知識，提高他們的技能，使他們跟上科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。另一方面又要培養(yǎng)他們的大局觀念，促進不同專業(yè)人員之間的協(xié)調(diào)與合作。一般員工是企業(yè)的主體，是各項工作的實際操作者。應(yīng)根據(jù)工作說明書和工作規(guī)的要求，培訓(xùn)他們的操作技能，以保證工作任務(wù)的順利完成。《人力資源管理》模擬題3一、 名詞解釋工作分析是運用科學(xué)方面收集與工作有關(guān)的信息工程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔的職責(zé)以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。獵頭公司也稱作高級管理人員代理招募機構(gòu)，是一種類似于職業(yè)介紹機構(gòu)的就業(yè)中介企業(yè)，但是由于它運作方式和服務(wù)對象的特殊性，所以被人們視為一種對立的招募渠道，他們專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員。股票期權(quán)是指買方在交付了期權(quán)費后即取得在合約規(guī)定的到期日或到期日以前按協(xié)議價買入或賣出一定數(shù)量相關(guān)股票的權(quán)利。培訓(xùn)向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。二、 簡答題簡述人力資源規(guī)劃的目標。如何做好面試工作？主持績效面談的管理人員應(yīng)該注意哪些問題？簡述員工福利的作用。參考答案：答：人力資源規(guī)劃的總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。具體表現(xiàn)在：獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作提供良好的基礎(chǔ)。能夠預(yù)測組織中潛在的人員過剩或人力不足，并且在供求失衡發(fā)生之前，調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強組織適應(yīng)未知環(huán)境的能力，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標提供保障。減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認識。答：(1)盡量提一些隨便的問題，使應(yīng)聘者在輕松、自由的氣氛中表現(xiàn)自己。盡量給應(yīng)聘者以反應(yīng)的余地，以保證獲得更多的信息。保證所提問題的質(zhì)量，盡量使用那些從回答中能獲得可評價信息的問題。提問的語氣和思路不要帶有威脅性或表現(xiàn)出不耐煩。避免個人好惡的影響。一個問題力求能同時反映應(yīng)聘者多個方面的特點。面試中除非是特殊設(shè)計，一般應(yīng)保持友好的氣氛。(8)注意面試中的靈活性。(9)注意觀察，提問與觀察相結(jié)合。答：(1)真誠，建立和維護信任關(guān)系。談話要直接而具體。(3)雙向溝通，多問少講。(4)提出建設(shè)性意見。答：(1)增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才；減輕員工稅賦的負擔，增加員工實際收入；加強核心員工的留任意愿；樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀。三、論述題試述部招募的優(yōu)缺點。試述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。參考答案：答：優(yōu)點：①得到升遷的員工會認為自己的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。②部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。③提拔部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。缺點：①近親繁殖，在所有管理層成員都是從部晉升上來的情況下，很可能出現(xiàn)“照章辦事，，和維持現(xiàn)狀的傾向，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行。②那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。③當新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。④許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同所有的部候選人進行面談，而管理人員往往早有中意人選，因而要同一大串并不看好的部候選人面談無疑是浪費時間。⑤如果企業(yè)已經(jīng)有了部補充的慣例，當企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。答：（1）彈性福利計劃的優(yōu)點彈性福利計劃從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體制，從一個固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案。這一變化對于企