空白演示現代人力資源管理空白演示現代人力資源管理1處理勞動爭議一、勞動爭議的含義勞動爭議是指勞動關系雙方當事人，在勞動過程中因執行國家的勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的權利和義務的糾紛。根據我國相關法規的規定，勞動爭議的范圍包括以下幾方面內容：（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。（2）因執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護的規定發生爭議。（3）因履行勞動合同發生的爭議。（4）法律、法規規定應當依據本條例處理的其他勞動爭議。處理勞動爭議一、勞動爭議的含義勞動爭議是指勞動關系處理勞動爭議二、勞動爭議的分類（一）根據勞動爭議的主體不同劃分1.個別勞動爭議個別勞動爭議是指個別職工與企業之間發生的勞動爭議。2.集體勞動爭議集體勞動爭議是指發生勞動爭議的職工一方當事人達到法定的人數且具有共同的爭議理由。集體勞動爭議必須具備以下兩個條件：處理勞動爭議二、勞動爭議的分類（一）根據勞動爭議的主體不處理勞動爭議（1）職工一方當事人不能是一人或兩人，而應當是多人，符合法定的人數，即三人以上。（2）三人以上的職工當事人必須有共同的爭議原因和請求，即對權利義務有共同的請求。3.團體爭議團體爭議是指以工會組織為一方,代表職工與企業事業單位因簽訂和執行集體合同而發生的爭議。這類爭議目前在我國勞動爭議處理程序的立法中尚未涉及。處理勞動爭議（1）職工一方當事人不能是一人或兩人，而應當是處理勞動爭議（二）根據勞動爭議的客體不同劃分根據勞動爭議的客體不同，勞動爭議可以分為因執行勞動法律法規、集體合同和勞動合同的規定而發生的勞動爭議和因確定或者變更勞動者的權利與義務而發生的勞動爭議。因執行勞動法律法規、集體合同和勞動合同的規定而發生的勞動爭議，是對法定的或合同約定的勞動權利的實現進行的爭議，即一方當事人不按規定履行義務而侵犯對方的合法權益，也叫權利爭議。因確定或者變更勞動者的權利與義務而發生的勞動爭議，是勞動爭議雙方當事人為確定某種權利義務關系或變更原定的權利義務關系而引起的爭議。處理勞動爭議（二）根據勞動爭議的客體不同劃分根據勞處理勞動爭議（三）根據勞動爭議的內容不同劃分根據勞動爭議的具體內容不同，勞動爭議可以分為以下幾種：（1）因執行、變更、解除和終止勞動合同而引起的爭議。（2）因錄用、調動、辭退、辭職而引起的爭議。（3）因勞動報酬、津貼等引起的爭議。（4）因工作時間、休息時間、休假引起的爭議。（5）因執行勞動安全衛生標準引起的爭議。（6）因女職工、未成年工的特殊保護問題引起的爭議。（7）因職業技能培訓引起的爭議。（8）因社會保險、福利待遇問題引起的爭議。（9）其他有關勞動權益引起的爭議。處理勞動爭議（三）根據勞動爭議的內容不同劃分根據勞動爭議的處理勞動爭議三、勞動爭議處理的原則

1.調解原則調解是指在雙方當事人自愿的前提下，由勞動爭議處理機構在雙方之間進行協商和疏通，目的在于促使爭議雙方相互諒解，達成協議，從而結束爭議的活動。用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。處理勞動爭議三、勞動爭議處理的原則

1.調解原則處理勞動爭議

2.及時原則處理勞動爭議，還應遵循及時處理原則，防止久調不決。勞動爭議案件關系到職工的就業、報酬、勞動條件等切身利益問題，如不及時處理，勢必影響職工的生活和生產秩序的穩定。所以，我國《勞動法》規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內做出。處理勞動爭議

2.及時原則處理勞動爭議，還應遵循及處理勞動爭議

3.合法原則勞動爭議處理機構應當對爭議的起因、發展和現狀進行深入、細致的調查，在查清事實、明辨是非的基礎上，依據勞動法規、規章和政策做出公正的處理。達成的調解協議、做出的裁決或判決不得違反國家現行法規和政策規定，不得損害國家、公眾和他人權益。處理勞動爭議

3.合法原則勞動爭議處理機構應當對爭處理勞動爭議

4.公正原則公正原則包含以下兩層含義：（1）勞動爭議雙方當事人在處理勞動爭議過程中法律地位平等，任何一方都不得把自己的意志強加于另一方。（2）勞動爭議處理機構應當公正執法，保障和便利雙方當事人行使權利，對當事人在適用法律上一律平等，不得偏袒任何一方。處理勞動爭議

4.公正原則公正原則包含以下兩層含義：處理勞動爭議四、勞動爭議的解決方法4.訴訟2.調解3.仲裁1.協商處理勞動爭議四、勞動爭議的解決方法處理勞動爭議勞動爭議處理的原則著重調解、及時處理的原則查清事實、依法處理的原則當事人在適用法律上一律平等（公正原則）企業調解委員會的調解特點：群眾性（強調群眾的直接參與）自治性（僅限企業內部自我化解）非強制性（申請調節與協議的履行完全自愿）知識拓展處理勞動爭議知識拓展處理勞動爭議

勞動爭議產生的原因：權利義務為標的：是否合法涉及工資、工時、福利、培訓、獎罰等各方面；物質利益的原則：在市場經濟中，相對獨立的物質利益是產生勞動爭議的必然條件。共同的利益與合作的基礎利益的差別與沖突利益差別導致的利益沖突基礎—法律法規、合同規章制度直接原因—是否遵守處理勞動爭議勞動爭議產生的原因：共同的利益與處理勞動爭議

團體勞動爭議的特點團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發生的爭議。其特點：爭議主體的團體性（組織之間）；爭議內容的特定性（一般勞動條件的廣泛性和整體性）；爭議影響的廣泛性（團隊性與特定性決定了其廣泛性，如矛盾激化則涉及面廣）；處理勞動爭議團體勞動爭議的特點處理勞動爭議案例背景信息：一位朋友咨詢有關應聘的事：在某外資企業駐京辦事處通過面試并談妥工資、工作條件、福利、社保等有關事宜后，辦事處要求他帶著一份通知書到某勞動咨詢服務公司去簽定員工勞動合同。問題：這份合同是否有效？思考：處理勞動爭議案例背景信息：思考：謝謝觀看！現代人力資源管理謝謝觀看！現代人力資源管理16空白演示現代人力資源管理空白演示現代人力資源管理17處理勞動爭議一、勞動爭議的含義勞動爭議是指勞動關系雙方當事人，在勞動過程中因執行國家的勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的權利和義務的糾紛。根據我國相關法規的規定，勞動爭議的范圍包括以下幾方面內容：（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。（2）因執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護的規定發生爭議。（3）因履行勞動合同發生的爭議。（4）法律、法規規定應當依據本條例處理的其他勞動爭議。處理勞動爭議一、勞動爭議的含義勞動爭議是指勞動關系處理勞動爭議二、勞動爭議的分類（一）根據勞動爭議的主體不同劃分1.個別勞動爭議個別勞動爭議是指個別職工與企業之間發生的勞動爭議。2.集體勞動爭議集體勞動爭議是指發生勞動爭議的職工一方當事人達到法定的人數且具有共同的爭議理由。集體勞動爭議必須具備以下兩個條件：處理勞動爭議二、勞動爭議的分類（一）根據勞動爭議的主體不處理勞動爭議（1）職工一方當事人不能是一人或兩人，而應當是多人，符合法定的人數，即三人以上。（2）三人以上的職工當事人必須有共同的爭議原因和請求，即對權利義務有共同的請求。3.團體爭議團體爭議是指以工會組織為一方,代表職工與企業事業單位因簽訂和執行集體合同而發生的爭議。這類爭議目前在我國勞動爭議處理程序的立法中尚未涉及。處理勞動爭議（1）職工一方當事人不能是一人或兩人，而應當是處理勞動爭議（二）根據勞動爭議的客體不同劃分根據勞動爭議的客體不同，勞動爭議可以分為因執行勞動法律法規、集體合同和勞動合同的規定而發生的勞動爭議和因確定或者變更勞動者的權利與義務而發生的勞動爭議。因執行勞動法律法規、集體合同和勞動合同的規定而發生的勞動爭議，是對法定的或合同約定的勞動權利的實現進行的爭議，即一方當事人不按規定履行義務而侵犯對方的合法權益，也叫權利爭議。因確定或者變更勞動者的權利與義務而發生的勞動爭議，是勞動爭議雙方當事人為確定某種權利義務關系或變更原定的權利義務關系而引起的爭議。處理勞動爭議（二）根據勞動爭議的客體不同劃分根據勞處理勞動爭議（三）根據勞動爭議的內容不同劃分根據勞動爭議的具體內容不同，勞動爭議可以分為以下幾種：（1）因執行、變更、解除和終止勞動合同而引起的爭議。（2）因錄用、調動、辭退、辭職而引起的爭議。（3）因勞動報酬、津貼等引起的爭議。（4）因工作時間、休息時間、休假引起的爭議。（5）因執行勞動安全衛生標準引起的爭議。（6）因女職工、未成年工的特殊保護問題引起的爭議。（7）因職業技能培訓引起的爭議。（8）因社會保險、福利待遇問題引起的爭議。（9）其他有關勞動權益引起的爭議。處理勞動爭議（三）根據勞動爭議的內容不同劃分根據勞動爭議的處理勞動爭議三、勞動爭議處理的原則

1.調解原則調解是指在雙方當事人自愿的前提下，由勞動爭議處理機構在雙方之間進行協商和疏通，目的在于促使爭議雙方相互諒解，達成協議，從而結束爭議的活動。用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。處理勞動爭議三、勞動爭議處理的原則

1.調解原則處理勞動爭議

2.及時原則處理勞動爭議，還應遵循及時處理原則，防止久調不決。勞動爭議案件關系到職工的就業、報酬、勞動條件等切身利益問題，如不及時處理，勢必影響職工的生活和生產秩序的穩定。所以，我國《勞動法》規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內做出。處理勞動爭議

2.及時原則處理勞動爭議，還應遵循及處理勞動爭議

3.合法原則勞動爭議處理機構應當對爭議的起因、發展和現狀進行深入、細致的調查，在查清事實、明辨是非的基礎上，依據勞動法規、規章和政策做出公正的處理。達成的調解協議、做出的裁決或判決不得違反國家現行法規和政策規定，不得損害國家、公眾和他人權益。處理勞動爭議

3.合法原則勞動爭議處理機構應當對爭處理勞動爭議

4.公正原則公正原則包含以下兩層含義：（1）勞動爭議雙方當事人在處理勞動爭議過程中法律地位平等，任何一方都不得把自己的意志強加于另一方。（2）勞動爭議處理機構應當公正執法，保障和便利雙方當事人行使權利，對當事人在適用法律上一律平等，不得偏袒任何一方。處理勞動爭議

4.公正原則公正原則包含以下兩層含義：處理勞動爭議四、勞動爭議的解決方法4.訴訟2.調解3.仲裁1.協商處理勞動爭議四、勞動爭議的解決方法處理勞動爭議勞動爭議處理的原則著重調解、及時處理的原則查清事實、依法處理的原則當事人在適用法律上一律平等（公正原則）企業調解委員會的調解特點：群眾性（強調群眾的直接參與）自治性（僅限企業內部自我化解）非強制性（申請調節與協議的履行完全自愿）知識拓展處理勞動爭議知識拓展處理勞動爭議

勞動爭議產生的原因：權利義務為標的：是否合法涉及工資、工時、福利、培訓、獎罰等各方面；物質利益的原則：在市場經濟中，相對獨立的物質利益是產生勞動爭議的必然條件。共同的利益與合作的基礎利益的差別與沖突利益差別導致的利益沖突基礎—法律法規、合同規章制度直接原因—是否遵守處理勞動爭議勞動爭議產生的原因：共同的利益與處理勞動爭議

團體勞動爭議的特點團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發生的爭議。其特點：爭議主