年月人員素質測評理論與方法真題(高等教育自學考試)（）是個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和特點，是行為的基本要素。A.素質A.素質個性智力能力人員素質包含（）和心理素質兩個方面身體素質腦力條件C.生理素質C.生理素質D.個人素質素質表現為一個人某種經常性的和一貫性的特點，上述觀點描述了素質的基礎作用性可塑性內在性D.穩定性D.穩定性（）是指在興趣、天賦上所形成的高水平的能力，包括創新能力。知識B.才能B.才能C.智力D.技能良好的身體素質是其他一切素質發展與事業成功的A.生理基礎A.生理基礎體力要求體質要求精力要求所收集的表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程”上述工作是素質測評中的（）工作。引發B.評價B.評價C.測量D.升華（評。心理測評智力測評成人測評D.兒童測評D.兒童測評人員選拔與績效考評中的測評大多數是單項測評定性測評C.綜合測評C.綜合測評D.定量測評（）是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。A.選拔性測評A.選拔性測評診斷性測評鑒定性測評開發性測評按照（）劃分,可以將人員測評劃分為領導干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評。測評主體測評時間C.測評客體C.測評客體D.測評目的下列選項中有關診斷性素質測評的描述，正確的是（）測評的內容側重于求職者現有素質價值與功用測評標準的剛性強整個測評特別強調測評的區分功用D.測評的過程是尋根究底D.測評的過程是尋根究底功用即素質測評的功能與作用，下列選項屬于其功用的是推斷測量C.預測C.預測D.決策下面有關人員素質測評基本作用描述錯誤的是A.人員測評與選拔是人力資源招聘的基礎A.人員測評與選拔是人力資源招聘的基礎人員測評與選拔是人力資源開發的重要手段人員測評與選拔是人力資源開發效果檢驗的“尺度”建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發的效果中相互比較，引導被開發者進行有效的職業規劃，這是人員素質測評的（）原則的要求。分項診斷與綜合開發統一標準與量才開發C.相互比較與職業發展C.相互比較與職業發展D.發現不足與整體協調（）在2070德魯克克萊姆C.麥克里蘭C.麥克里蘭D.羅伯特?懷特（）能夠將高績效者和一般績效者區分開來。知識素質能力D.勝任力D.勝任力下列哪一項不是冰ft模型的范疇特質自我概念C.價值觀C.價值觀D.技能界定工作內容和識別需要的勝任力的基本方法是A.行為事件訪談法B.文獻查閱法B.文獻查閱法C.問卷調查法D.焦點訪談法構建評價中心的首要環節是A.構建勝任力模型A.構建勝任力模型選擇與設計情景演練工具甄選評分指標并建立評分體系測評實施與觀察評分對于勝任力理論的作用和價值，下列哪一項是錯誤的A.確立基于勝任力模型的人員素質測評指標標準內容B.設計基于勝任力模型的工作內容B.設計基于勝任力模型的工作內容C.設計基于勝任力模型的面試過程D.構建基于勝任力模型的評價中心（）是個體或組織勝任某項工作任務的一組勝任力要素的組合。A.素質模型A.素質模型梯型模型冰ft模型洋蔥模型招聘初選的依據是個人簡歷的設計面試官對應聘者的第一印象C.求職申請表C.求職申請表D.個人品質基于勝任力模型的面試過程必須是（）的面試過程。A.結構化A.結構化非結構化正式化非正式化關鍵成功因素法的匹配原理是權責利相一致人崗匹配各司其職D.人一職一組織D.人一職一組織（）觀察得分。訪談問卷C.情景演練C.情景演練D.筆試（）的實質是收集崗位主持人與測評指標相關數據的過程。A.測評實施環節A.測評實施環節觀察評分環節綜合評價環節選擇與設計情景演練工具環節關于人員素質測評指標體系描述錯誤的是有利于促進人員與工作崗位的連接有利于提高人員素質測評的科學性有利于統一觀點，深化認識D.有利于提高人員素質測評的主觀性D.有利于提高人員素質測評的主觀性（）環境條件。A.行為環境要素A.行為環境要素結構性要素工作績效要素工作環境要素一個人的素質與能力水平的綜合表現是A.工作內容B.工作績效B.工作績效C.群眾威信D.領導賞識實現測評目的的主要手段是A.測評指標的編制B.測評內容的正確選擇規定B.測評內容的正確選擇規定C.測評內容的篩選D.測評標準體系的建立（）是素質測評中直接指向的內容點。A.測評目標A.測評目標測評內容測評指標測評方法素質測評目標操作化的表現形式是測評目標測評內容C.測評指標C.測評指標D.測評方法對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍的是效度權重標記D.標度D.標度下列描述中錯誤的是A.人員素質測評客體的特點一般由行業性質和職位特點決定B.工作行為特征分析法即運用工作分析法對職位的工作目標進行分解B.工作行為特征分析法即運用工作分析法對職位的工作目標進行分解C.權數的形式有絕對權數和相對權數D.層次分析法是確定權重常用的一種方法為黨政領導人才的管理提供科學依據的是人才的能力工作經歷C.人才素質標準C.人才素質標準D.身體素質干部選擇標準屬于A.常模參照性標準A.常模參照性標準效標參照性標準工作績效標準品德素質標準（）是一種對所測評的要素做出優劣、好壞、是非、高低等判斷與評論的句子。A.設問提示式B.評語短句式B.評語短句式C.方向指示式D.評定式組織實施人員素質測評不包含實施測評管理測評工具制定測評實施細則D.構建人員素質測評標準體系D.構建人員素質測評標準體系進行人員素質測評宣傳工作的目的是A.取得員工的理解和支持A.取得員工的理解和支持提高測評效率提高企業形象提高員工的經濟效益在測評具體操作前，由（）向全體測評人員告知測評的目的和填表說明、明確數據保密等事宜。中層領導人力資源部C.測評主持人C.測評主持人D.直接主管中層管理人員素質檔案建立的依據是A.人員素質測評A.人員素質測評員工的滿意度工作績效個人品德開展的工作是面試制定測評細則C.測評培訓C.測評培訓D.實施測評在筆試中，客觀題的具體形式有論述題簡答題填空題D.選擇題D.選擇題（）是情景模擬的具體形式。A.面試B.無領導小組討論B.無領導小組討論C.筆試D.心理測驗（）既是測評活動的起點，又是測評活動的歸宿。A.測評目的A.測評目的測評內容測評體系測評方法（）不需要參加人員素質測評組織實施階段的開展的人員培訓。測評對象測評員管理人員D.人力資源專員D.人力資源專員下列有關人員素質測評結果作用的描述，錯誤的是可以用于人才的培養與選拔可以用于中層管理崗位的重新配置可以用于管理人員的檔案建立D.可以用于留住人才、吸引人才D.可以用于留住人才、吸引人才（）首先用各種測驗測量哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室，直接應用于實際。A.卡特爾A.卡特爾馮特高爾頓愛德華在心理學的萌芽階段出現的用于鑒別低能兒童的測量是人類學測量實驗室EPQTATD.比奈西蒙智力測驗D.比奈西蒙智力測驗心理測驗是對（）的測量。A.行為A.行為心理性格素質（）的具體形式中,包括成就測驗、智力測驗、能力傾向測驗。A.品性測驗B.認知測驗B.認知測驗C.文字測驗D.圖形測驗根據（）可以將心理測驗劃分為教育測驗、職業測驗、臨床測驗、研究性測驗。測驗具體對象測驗目的測驗質量要求D.測驗應用具體領域D.測驗應用具體領域（）是心理測驗應用最為重要與困難的領域。成就測驗智力測驗C.品德測驗C.品德測驗D.能力傾向測驗經過我國有關專家試用認為（）有較高的信度和效度。A.A.16愛德華個性問卷羅特內外個性問卷測驗明尼蘇達多相個性調查表16個體群體C.個體和群體都可以C.個體和群體都可以D.兩者都不行品德測評問卷編制中可以選擇的具有獨立意義的方法有A.權重分析B.內容效度B.內容效度C.效標計算D.三種方法都可以墨跡投射屬于A.圖形投射A.圖形投射語言投射動作投射思維投射有關瑞文測驗的優點，描述錯誤的是A.可適用的年齡范圍窄A.可適用的年齡范圍窄可以適用與各種文化背景和類型的人使用方便結果可靠（）是人腦對過去經歷的事物的反映。理解印象C.記憶C.記憶D.應用在非語言行為中，下列行為不屬于意義明確的自覺行為的是A.生理行為A.生理行為完成工作任務的行為生理反應行為其他的生活行為在下列的描述中，哪一項不是針對近幾年面試的發展的描述程序規范化考官內行化C.成本增加化C.成本增加化D.內容全面化面試的內容可以是事先設定好的,但是不能對每個考生都提相同的問題,體現了面試的A.對象的單一化B.內容的靈活性B.內容的靈活性C.信息的復雜化D.交流的直接互動性按照（）可以將面試分為結構面試、半結構面試與隨意面試。目的用途操作模武主試的結構與實施程序D.操作規范程度D.操作規范程度在面試中,主試人員的提問和（）是關鍵。A.被試人員的經驗B.傾聽被試人員的回答B.傾聽被試人員的回答C.被試人員的學歷D.被試人員的準備情況有關面試的提問技巧，描述準確的是A.提問先易后難A.提問先易后難面試應該充分發揮主考官的主動性提問的方式應該盡可能選擇一種提問的方式應該提高問題的難度面試主考官通過被試者的身體語言,可以區別被測評者的心理素質水平反應能力C.內在素質水平C.內在素質水平D.外在素質水平在面試評價中，不能忽視A.智力測評B.印象測評B.印象測評C.能力測評D.心理測評下列有關面試的組織與實施程序的描述，準確的是告訴被試者應該怎樣回答問題采取評判表的形式使各個考官的評判成績有所區別不需要對面試主考官進行培訓D.給每個主考官提供一份擬聘崗位的職位說明書,D.給每個主考官提供一份擬聘崗位的職位說明書,面試的評價階段，要選擇適當的標準形式，其內容不包括A.指標難度A.指標難度評價項目評價指標評價標度（作用。A.面試能夠測評其他測評方式難以考査出來的素質B.面試可以彌補筆試的失誤B.面試可以彌補筆試的失誤C.面試所測評的素質很廣泛D.面試和其他方式比較，更靈活近幾年來，越來越多的專職和兼職面試考官的出現，說明面試的A.程序規范化B.考官內行化B.考官內行化C.結果變準化D.形式多樣化下列人員中，不能擔任面試主考官的是A.新員工A.新員工人事處長面試技術專家專業人員對面試主考官的培訓除了技能培訓和標準要求操作，還有語氣語速C.方法C.方法D.程序目前對考生的篩選方法中,比較可行的方法不包括A.資格審査B.甄選B.甄選C.體檢D.筆試評價中心作為人員素質測評的方法,起源于美國英國意大利D.德國D.德國現代的評價中心主要源于對（）的測評。工作能力專業知識C.管理能力C.管理能力D.決策能力下列有關評價中心的描述,正確的是A.評價中心是一種程序A.評價中心是一種程序評價中心是一種具體的方法評價中心是一個單位評價中心是一個針對工作能力的測評下列情境中,不屬于情景模擬場景的是A.發表口頭B.筆答試卷B.筆答試卷C.書寫市場問題分析報告D.處理某客戶產品質量投訴問題定的素質為目的進行的,這是評價中心（）特點的體現。形象逼真行為性綜合性D.標準化D.標準化評價中心的主要目的是針對管理人員的管理素質和潛能的A.預測A.預測評定診斷考核在企業的實際使用中，主要用于測評人際關系處理能力的評價中心形式是案例分析公文處理C.角色扮演C.角色扮演D.演講在眾多的評價中心的具體形式中，最復雜的形式是A.管理游戲A.管理游戲公文處理角色扮演演講（績效,促進職業發展,幫助組織獲得成功。全面質量管理授權C.發展中心C.發展中心D.自我洞察的評價中心在發展中心的兩種不同策略中，側重于對個體進行早期潛能識別，以幫助快速發展的策略是A.自我洞察策略B.識別策略B.識別策略C.診斷策略D.改進策略在情景模擬的設計中要求與擬聘崗位的工作實際有相似性,下面選項中屬于在內容上的相似的是給予考生調研的任務要求具有同等的學歷工作條件一致D.要求按法律程序司法部辦公室人員的日常文件D.要求按法律程序司法部辦公室人員的日常文件下列有關評價中心要求,的是A.立意高B.開口大B.開口大C.挖掘深D.難度適當將傳統評價中心與自我發現和向他人學習相結合的方法是全面質量管理授權發展中心D.自我洞察的評價中心D.自我洞察的評價中心下列有關評價中心在實踐操作中存在問題的描述，錯誤的是評價中心法質量很難鑒定存在一些無法克服的誤差C.可以同時測評多種管理素質C.可以同時測評多種管理素質D.一般人操作不了（）是人員素質測評活動的最終產品。成績績效考核標準人員選拔標準D.人員測評結果報告D.人員測評結果報告按（）劃分,可以將人員測評與選拔結果報告分為分數報告、等級報告和評語報告。內容結果C.形式C.形式D.等級分數報告有很多種,根據被測評總體的一般水平給出的相對分數是A.名次B.常模參照性分數B.常模參照性分數C.目標參照性分數D.原始分數下列給出的分數具體形式中，不屬于標準分數的是A.標準九分B.名次B.名次C.百分位數D.Z分數（）是等級報告的基礎。評語報告原始分數導出分數D.分數報告D.分數報告很高的測評結果報告是評語報告A.評語報告分數報告導出分數等級報告在對人員測評與選拔結果進行的解釋中,錯誤的是測評很難獲得單一的結果對員工進行測評時要綜合考慮員工