銷售人員激勵性酬勞計劃第1頁一、薪酬與績效關系1、薪酬與績效本質是對等承諾2、對等承諾是等價交換3、等價交換是市場經濟運行基礎第2頁二、薪酬設計標準1、公平性標準：公平性酬勞人力資本對關鍵能力貢獻*內部公平性——

每一個工作在組織內相對價值*外部公平性——

每一個工作市場價值基本工資第3頁企業不一樣發展階段薪酬策略第4頁二、薪酬設計標準（續）2、激勵性標準：激勵性酬勞個人對組織業績貢獻度*與業績相關*與個人努力相關業績工資第5頁二、薪酬設計標準（續）3、效率性標準：以生產率為基礎與行業平均效率為參考*單車人工成本或人均產量行業水平4、企業支付能力*在行業平均利潤空間下價格競爭力第6頁二、薪酬設計標準（續）5、符合勞動特征工資水平工資水平工作時間（經驗）知識與技術操作與熟練第7頁三、營銷系統酬勞特征1、直接銷售系統2、銷售支持系統3、用戶服務系統第8頁三、工作評價

（公平性酬勞計劃）工作價值是衡量出來1、責任2、知識和技能3、努力程度：精力與體力4、環境第9頁激勵性酬勞計劃激勵辦法關注員工在特定績效目標上努力，為培育主要員工和取得企業利益提供激勵；激勵支付是與結果實現聯絡在一起變動成本，而基本工資是與產出相關固定成本；激勵性薪酬與工作績效直接相關。假如到達績效目標（數量和質量），就應該支付激勵性薪酬；相反，就不支付這種激勵性薪酬；第10頁公平與效率1、效率優先，兼顧公平2、公平優先，兼顧效率按平衡點銷售獎酬制度第11頁設計銷售酬勞體系1、準備工作說明書2、建立銷售和其它目標3、確定適當獎勵類型4、發展和修訂獎酬方案5、執行和評價酬勞方案第12頁準備工作說明書工作說明書目標：確定職責和行為標準包含：1、工作內容：1）直接銷售2）用戶指導3）支持性服務2、資格要求第13頁建立銷售和其它目標1、銷售額或銷售量2、利潤3、為用戶提供銷售樣品數量4、為建立用戶關系而售出新產品數量5、特定產品銷售量6、企業推銷資源和展品被客戶使用數量7、企業產品被客戶登廣告次數8、換算率，即訂單數量在企業銷售樣品中百分比9、贏得新客戶數量10、經營效率，即某銷售區域內，每單位銷售成本水平11、保持老客戶數量12、分級客戶數量及銷售量和贏利情況第14頁銷售薪酬方案1、純傭金制：銷售人員收入直接與銷售額或銷售利潤相關（低銷售量時組織成本最低）2、固定工資制：與銷售實際情況無關按時間支付酬勞（高銷售量時組織成本最低）3、混合獎酬制：基本工資加個人分成或紅利，關鍵在于百分比關系（在達成目標、取得高銷售利潤和市場控制與客戶服務方面綜合效果）第15頁分成與分紅1、確定銷售定額，即最基本銷售量。基本工資高則定額高。2、確定超額銷售與個人收益關系，分為固定和不固定，等百分比和級差百分比。創新性業務和新業務百分比高。3、固定百分比易于執行，但不能刺激銷售人員產生必要努力。而遞增百分比能夠給銷售人員以挑戰性。而當企業市場銷售量增加與銷售人員努力不相關時候，能夠采取遞減百分比。4、當兩個銷售人員造訪同一個單位不一樣層次部門時，直接產生銷售人員應取得更大獎勵，如90%。5、股票期權：用來留住高素質高業績銷售人員。6、額外福利：第16頁直接分成方案（傭金制）直接分成制設計關鍵點：1、確定計量基礎或計量單位：普通以銷售額（貨幣單位）、銷售量（實物單位），毛利率、把毛利或利潤與銷售額相結合。2、設定分成比率：普通以百分比表示。3、確定分成初始點：一個確定銷售單位，一定銷售額或銷售量。4、分成支付周期：周度、月度、季度，不宜過長。5、支付點確定：接收訂單、收到定金、貨物裝運還是尾款回收。5、對特殊情況處理：訂貨取消（在訂單抵達以后），貨款未付或未付清尾款等。6、是否預先支付分成：分成預付基金（企業還是銷售部門或區域），安全保障預付等。7、注意當以銷售量為基礎時候，銷售人員可能要求折扣權。（例）第17頁以12%分成周200預付周12345678910總計銷售量01500250030005000700025003500150028500分成額01802403003606008403004201803420預付分成-2002002002002002002002002001200平衡-200-220-1801808048011201220144014201420第18頁直接分成制討論

適合直銷市場、工業產品銷售、家俱零售業、汽車銷售、房地產中介及集團銷售優點：1、銷售人員收入與其銷售結果直接掛鉤；2、銷售人員能夠取得高收入，而且沒有上限；3、銷售人員輕易使自己銷售期望、努力與收入掛鉤；4、不占用企業資源（預付除外），降低企業風險和控制銷售費用；5、銷售人員行為含有極大自由度和刺激；6、業績差銷售人員自動淘汰。缺點：1、銷售人員對企業忠誠度很差；2、銷售人員會因為未來收入不確定性而焦慮；3、銷售人員收入受業務周期影響；4、銷售人員除了銷售，沒有理由做其它事，即便對未來銷售有利；5、銷售人員不關心客戶特定需求，由此引發客戶不滿；6、銷售人員抵制有利于企業而不利于自己變革。第19頁固定工資方案1、銷售人員需要花費長時間排序學習和積累經驗才能實現高銷售業績時候。2、當銷售活動技術性很強時候，需要在銷售人員、市場支持人員、技術人員和高層經理共同組成團體時候；3、當廣告、促銷和直郵對最終銷售有主要影響時候；4、需要勉勵非銷售行為時候（為客戶提供服務、建立和重新設計商場展臺、引進新產品、造訪潛在客戶等）；5、在銷售過程中，因為實施組織戰略活動，在一段時間內為培育和開發市場而沒有銷售收入或銷售收入小時候；第20頁固定工資方案設計工作要求教育經驗銷售技能可能總分獎酬悌度分數581023銷售職位初級銷售人員34291.00中級銷售人員466161.25~1.60高級銷售人員478191.60~2.50地域銷售經理4810222.75~3.30第21頁固定工資方案討論

適應范圍：重型機械、航空工業、化學、石油和易消費品業；在穩定市場比開拓市場更主要時候。優點：1、為銷售人員提供安全確保；2、便于直接引導整個銷售；3、在地域分配和銷售活動分配中含有靈活性和適宜性；4、易于管理；缺點：1、對銷售效率和實現銷售利潤最大化缺乏刺激；2、不論銷量怎樣，都有固定銷售費用支出；3、收入與發展不對等，低效率時銷售人員工資多；高效率時候工資又少了；4、在高效率銷售人員中造成銷售業績回落；5、優化隊伍依靠行政伎倆。第22頁混合獎酬方案設計1、工資加分成：廣泛使用方案。能夠使企業取得最大銷售量而不損害客戶服務，同時為銷售隊伍提供安全保障，并激勵他們取得最大銷售業績。2、工資加獎金：有利于實現長久銷售目標。能夠激勵銷售人員建立特定客戶群組合，或銷售特殊資本支出量高商品種類。獎金與分成不一樣之處于于：1）對于某種特殊行為給予大額現金（股權）獎勵，如完成定額、取得利潤、贏得大客戶、大量銷售新產品等。2）能夠對個人或團體行為進行支付；3）降低個人稅率；3、分成加獎金：普通用于團體銷售。4、工資加分成加獎金：是前面方案延伸，有利于集中銷售力量去完成特定目標。1）工資保障銷售人員安全；2）分成刺激個人銷售；3）獎金針對特定產品、特定客戶、或特定目標。第23頁銷售費用控制費用方案設計需要注意：1、公平性：地域性消費差異（食、宿、交通、娛樂、銷售不一樣產品、與不一樣客戶交往、新老客戶、推行不一樣銷售計劃）2、靈活性：有一定自主權保持已經有客戶和取得新客戶。3、易于管理：要求清楚、標準確定、費用報銷范圍輕易了解。第24頁費用報銷方案1、有限報銷方案：按預算或按銷售額報銷，有利于控制銷售費用和控制道德與責任不足。不過可能造成銷售人員過分注意費用而損失市場，以及傷害銷售人員感情（感到不信任）。2、無限報銷方案：能夠表達不一樣地域、產品、客戶費用差異性。不過建立基礎在于銷售人員管理者道德和責任感。3、混合報銷方案：確保區分性和可控性。如食宿、差旅費用采取無限，而把其它開支與銷售額掛鉤。第25頁特殊激勵方案目標提升總需求強調所選項目提升總體水平尋找新客戶引進新產品提升士氣和信譽支持銷售淡季轉移產品項目抵補競爭支持消費品促銷準備旺季銷售建立商業網絡采取百分比（%）654842393728221916161514第26頁案例研究第27頁例一、直銷薪酬體系每個銷售顧問按企業批發價100%價格出售，對一次訂購超出某一標準數量貨物，給予尤其酬勞和獎勵，如總額12%。不過，必須在提貨前以現金或支票結帳。而且保持一定量庫存。對于退出人員貨物，企業以進價90%購回。每個顧問還能夠從新介紹顧問銷售中取得獎勵或傭金。1-4個4%，5個以上8%，第28頁直銷薪酬體系（例）第一級：新美容顧問（好開端俱樂部組員）好開端俱樂部組員資格：*學習并完成好開端工作手冊；*參觀三次美容講座；*在兩周內約定最少接收8次美容講座；酬勞及認可：*收到好開端胸針*取得零售額50%傭金（減去尤其促銷時給用戶折扣價）*新開發從業人員4%傭金（到達一定銷售額新雇員）第29頁直銷薪酬體系（例）第二級：星級顧問資格：*必須有三位新從業人員；*每位新雇員銷售額在600美圓；酬勞及認可：*取得星級胸針*取得一件紅色夾克衫*三個月內定貨額1800以上時取得成功階梯身份*在美容講座個人銷售中50%傭金；*取得其它雇員零售額50%傭金*參加季度銷售尤其獎角逐資格*連續8個季度滿足星級顧問資格，能夠取得優勝星階梯胸針，16個季度獲優勝雙星一枚第30頁直銷薪酬體系（例）小組組長：資格：*5個以上從業雇員*必須是美容顧問酬勞及認可：*在自己組織美容講座中取得50%傭金*取得“溫柔愛心關護”字樣夾克衫*雇員銷售總額8%傭金獎金*假如5個以上雇員季度銷售額600以上或本人月度銷售額600以上，取得12%是傭金獎勵。*在成功計劃階梯中獲組長胸針一枚*可參加季度銷售競賽第31頁直銷薪酬體系（例）VIP（業績突出者）資格：*必須已取得組長資格；*連續三個月批發額均在600以上；*小組批發額連續三個月在3000以上；酬勞及認可：*在自己組織美容講座中取得50%傭金*取得“溫柔愛心關護”字樣夾克衫*雇員銷售總額12%傭金獎金*在成功計劃階梯中獲VIP胸針一枚*可參加季度銷售競賽第32頁直銷薪酬體系（例）侯選督導：資格：*必須取得組長資格；*申請時必須有12個從業雇員；*必須向企業承諾到達督導資格期望時間；酬勞及認可*取得“侯選督導”標志夾克衫；*小組組長和VIP全部利益第33頁直銷薪酬體系（例）準督導（DIG）資格：*15位雇員*向企業提出督導申請意向書；*所在組督導推薦書；在連續三個月內：*新雇員15人，總雇員30人以上；*批發總額三個月分別在4000，4500，5000以上；酬勞及認可：*小組組長以上酬勞；*季度銷售比賽資格第34頁直銷薪酬體系（例）銷售督導資格：*月批發總額4000以上酬勞及認可：*銷售著額9%-13%傭金；*月度銷售獎金：3000~4999時300元5000以上500元*月度雇員增加獎金新增3~4人100元新增5~7人200元新增8~11人300元新增13人以上400元*定做督導套服*侯選督導全部傭金和獎金第35頁直銷薪酬體系（例）皇冠銷售督導資格：*銷售組連續兩季度24000以上，每兩年審核一次；酬勞及認可：*粉紅色別克汽車使用權*銷售督導全部傭金、分紅和獎金卡迪拉克督導資格：*銷售組連續兩季度36000以上，每兩年審核一次；酬勞及認可：*粉紅色卡迪拉克督汽車使用權*銷售督導全部傭金、分紅和獎金第36頁直銷薪酬體系（例）高級督導資格：*所領導銷售組中出現1~4名銷售督導；*酬勞及認可：*對所提升銷售督導業績4%傭金；*銷售督導全部傭金、分紅和獎金準全國督導資格：*所領導銷售組中出現5以上名銷售督導；酬勞及認可：*高級銷售督導全部傭金、分紅和獎金第37頁例二、盈虧平衡點法銷售額、銷售成本銷售額銷售額線固定費用變動費用線盈虧平衡點盈虧點銷售額銷售分成起點利潤區分成線第38頁例二、盈虧平衡點法（續）固定費用變動費用1—銷售額保本點銷售額=保本點銷售量=固定費用銷售單價—

單位產品變動費變動費率單位產品第39頁例二、盈虧平衡點法（續）60001—100005000=保本點銷售量=1000個=固定費用銷售單價5元—

單位產品變動費3元第40頁例二、盈虧平衡點法（續）固定費用+預期利潤變動費用1—銷售額目標利潤銷售額=目標利潤銷售量=固定費用+預期利潤銷售單價—

單位產品變動費第41頁例二、盈虧平衡點法（續）+80060001—10000預期利潤銷售額=7000=預期利潤銷售量=+800銷售單價5元—

單位產品變動費3元第42頁例三、分成管理(1)在一次銷售貨款全部收回后，按出庫單計提，每個月計提一次。(2)按凈銷售價占企業權限報價百分比高低，分檔提獎，計算時四舍五入。凈銷售價指扣減銷售折扣后銷售價格。(3)因質量問題造成客戶拒付款，如供給商確認并向本企業賠償，按客戶實際回款時間和凈銷售價提獎。(4)實際回款時間以財務部開出收據時間或銀行進帳時間為準。(5)企業依據不一樣時期營銷政策，適當提升新/老品牌、新/老客戶、促銷/暢銷材