1、藥業人力資源規劃J方案人力資源規劃方案第一章公司人力資源發展戰略1.1公司未來愿景面向未來，我公司借助全國傳統藥物市場的高速增長這一良 好趨勢，把握國家重點支持中藥、民族藥發展的歷史機遇，以國 家相關政策為導向，以弘傳健康智慧，回歸身心自在為使命，以 市場需求為導向，以技術創新為動力，以營銷創新和產品研發為 支撐，不斷提升公司的管理水平、質量水平、技術水平和營銷能 力。未來將進一步增強公司的核心競爭力，實現公司的可持續成 長并不斷創造價值快速發展，努力實現“成為特色傳統醫藥領域 的領導者，成為員工愛戴、客戶信賴、社會尊重、投資者受益的 長壽企業”的企業愿景。當前，公司正面臨著從中小型民企過渡到

2、上市醫藥公司的轉 型期，因業務發展增長迅速，內部組織架構不斷變化，公司對高 素質、專業化人才的持續需要，從某種程度上制約著公司相關業 務的進一步發展。作為一家地處西部的民營企業，還受到經濟條 件等多方面的限制，更需要制定人力資源規劃來合理配置人力資 源，做好關鍵崗位的人才儲備，經過行業內有競爭力的薪酬福利 和培訓機會，吸引高素質人才的加盟，降低人員流動比率，穩定 人才隊伍，來適應企業對人員的需求。當前，公司需要一套系 統、科學的人力資源規劃方案來幫助企業在當前轉型期的發展中，進行人力資源預測分析，以確保企業短、中、長期的人力資 源需求，使企業能夠對內外部環境變化做出快速反應和應對措 施，保持持

3、續的競爭優勢。1.2公司人力資源發展戰略我公司人力資源發展戰略的使命：以專業能力促進企業發 展、實現員工價值，創立行業內領先的人力資源管理。經過持續 不斷的努力，以公司獨有的先做人、后做事為核心價值觀的文化 體系為基礎，構建公司智力資本優勢并保持這種優勢的獨特性， 經過專業化的人力資源服務，滿足公司發展需要和員工需求，成 為公司變革的推動者和內部客戶的戰略伙伴。1.3公司人力資源發展戰略對人力資源規劃的要求當前，我公司人力資源管理工作主要停留在傳統的人事管理 事務性工作上，尚未完成真正意義上的人事部門向人力資源戰略 合作伙伴的角色轉變。主要體現在：人力資源部并未根據公司業 務的發展階段，系統地

4、提出相關的人力資源規劃；招聘工作、人 才培養工作沒有前瞻性和延續性，不能對公司業務的開展提供持 續、有效的人員儲備；人力資源部門的主要工作依然停留在人事 檔案、信息維護、人事手續辦理、培訓實施等人事事務性工作 上。面對這樣的現狀，公司人力資源發展戰略對未來公司的人力 資源規劃提出了各方面的工作要求，包括要完成三方面的轉變、 培養六方面的能力，具體完成9項具體工作：具體來看，分別包 括以下內容：（1）人力資源管理為有效支撐企業戰略的發展，需要完成以 下三個轉變：一是由事務性部門向戰略性部門的轉變：二是從經 驗性管理向職業化管理的轉變；三是由管理中心向服務中心的轉 變。（2）培養人力資源組織的六大

5、能力：一是協同業務戰略能 力；二是供應合格人才的能力；三是提升領導力的能力；四是提 升組織績效的能力；五是驅動組織變革的能力；六是塑造組織文 化的能力。（3）完成9項具體工作：梳理工作職責進行崗位評估；規劃 儲備人才隊伍的建設；建立能夠吸引中高層優秀人才的招聘機 制；制定人員需求規劃；建立科學的績效管理體系；組織文化再 造，激發團隊活力；人力資源信息系統化；修訂或新建公司薪酬 福利制度；培訓現有人員，提高人員素質。第二章公司人力資源現狀2.1人力資源現狀分析經過對公司人力資源現狀進行調研，從公司人力資源總量來 看，當前公司有員工130人，公司當前屬于規模化快速擴張時 期，同時從人員進出流動率看

6、，人員變動也較為頻繁，因此現有 人員將不能滿足未來業務多元化發展的需要。人員流動率統計分析：公司離職人員合計44人，其中離職的正式員工為31人，其余13人均為新員工（入職不滿半年）的離職，以上數據不包含外聘銷售人員離職情況。分月份統計公司員工離職率：離職率圖3： X軸為涉及月份，Y軸為涉及離職率。數據分析：公司總的離職率較高的是表現在 9月份、7月 分、10月份、5月份。總平均流失率為2.69%。我們對所有離職人員的離職原因進行了梳理：A試用期員工的離職原因進一步細化分為：1、新員工試用期考核未經過而離職，涉及人數5人。2、不能適應現有的工作環境，不能融入現有的團隊或對主管領導 存在看法，對當

7、前待遇不滿而造成離職，涉及人數6人。3、身體不適應現有工作環境，出現皮膚過敏等癥狀而離職人數2 人。B正式員工離職原因進一步細化分為：1、對現有的工作崗位產生了嚴重的疲憊感，且自感在現有的崗位 上無法進行提升、向往更富于挑戰性的工作的情況下提出的離 職。涉及人數2人。2、公司調整或合并崗位而員工個人不愿意接受新的崗位而造成的 離職。涉及人數9人。3、員工個人有了更好的出路，比如考上公務員或更穩定的崗位。 涉及人數4人。4、對當前薪資待遇不滿，想換工作環境或回老家發展而提出離 職。涉及人數14人。5、員工身體原因不能繼續上班或回家帶孩子而提出離職，涉及人 數2人。2.2現階段員工結構分析從公司人

8、員構成來看，中高層管理人員和專業技術人員相對 企業發展規模和發展速度來說，管理水平和專業技術能力成長還 不夠，中層管理人員綜合素質偏低，管理方式較古板，難接受現 代管理模式和思想。管理技術崗位人員占總人數的30%。公司當前崗位編制情況統計表門兼職崗位空崗位全職崗位崗位總數編制總數在職人數高管016776行政人事部1179108后勤10561110財務部006666市場管理部12694224質量保證部019101010研發部00661111物料部004444生產技術部1019204442設備動力部51612139公司967589158130以上數據表明，我公司人員編制有158個，但實際在職人數僅為130人。造成當前情況的原因，是因為一部分人員還未到 崗，招聘進度較緩慢，同時存在著一人多崗的情況。因公司近幾年從未進行過崗位工作分析，沒有有效梳理各崗 位職責，從而導致人員配置不合理，在實際工作中確實存在著有 些部門人員過盛，人均工作量不飽和，例如設備動力部、財務 部、研發部，在一些部門中也有一崗多人的情況，如市場管理部