1、業務人員薪資管理制度業務人員薪資管理制度業務資根據公司表達公正、公平的原那么，為了加強公司管理，鼓勵公司員工的工作，制定公司管理制度。一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩局部組成。二、底薪21 標準：1200（詳見過程考核實施方法）100030%初級業務助理月薪： 900800（不參加過程考核）期（2）700600225三、傭金傭金傭金標準：傭金提成分擔費用失誤損失（包括本政 的所有應承當的損失）提成標準：提成凈回款（返利除外）提成系數提成系數（指標均為百分比）業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少

2、拿得少的制度 更替，至于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。 “買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持套薪水制度，其中前三種薪水制度比擬常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。1、高底薪+低提成以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比擬多，國內某家電4000，1%+低提成制度。該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平

3、方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。2、中底薪+中提成長期開展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上缺乏比下有 余。目前打局部國內企業采取的是這種薪水發放方式。3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性， 而且企業也無須支付過高的.本錢，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。度為：該城市最低生活保障）+完成業務量制定百分比（10%）這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不

4、著。4、分解任務量這是一套比擬新的薪水發放原那么，能夠公平地給每個業務代表發放薪水， 打破傳統的底薪+提成制度。10XX450553000106000表清楚地知道可以拿多少錢。可充分鼓勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。5、達標高薪制顧名思義，這是一個到達標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓 10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。10000/ 201208%扣除，譬如完成了10XX具體發放方式有一個數學公式可以計算：最高薪水（最高任務額實際任務額）這里的“制定百分比”非常關鍵

5、，應略大于最高薪水最高任務 額。6、階段考評制*作方式是每月3%，5% 要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。34當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續開展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激-情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。公司工資管理制度xx-11-03 19:35 | #2一. 總那么第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動管

6、理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。第二條 本制度適用于公司全體員工（工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、工資兩局部組成。第四條 工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占 40。第六條 績效工資是根據員工表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占060。第七條 員工工資總額由各部門經理、工程經理擬定后報

7、總經理審批。部門經理、工程經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。第八條 員工工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三. 工資系列第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、工程管理、生產、營銷五類工資系列。第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。第十二條 工程管理工資系列適用于各工程經理及工程部成員。第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。第十四條

8、營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各工程部銷售人員可參照執行）。四. 工資計算方法第十六條 工資計算公式： 實發工資=應發工資扣除工程固定工資=工資總額40績效工資=工資總額60績效工資計發系數（0-1）第十七條 工資標準確實定:根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件 1試用期員工工資標準表。第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表 2。第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；工程部成員考核由其工程經理負責。考核成

9、績和計發系數每月 8 號前上報至人力資源部。注 1：原那么上管理層工資由公司承當，假設管理層人員兼任工程經理，那么其根本工資由公司承當，績效工資由工程部承當。2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資工程經理月平均績效工資1.55500情況確定其月績效工資。工作，表達責、權、利相結合的原那么，公司按月發放職務津貼， 具體如下表：五. 薪級調整第二十一條 原那么上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。第二十二條 年終績效考核采用檔級

10、評分制，評分方法與考核工具見工作績效考核方法。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表 4。六. 關于員工工資第二十三條 員工工資標準確實立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批準；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、工程經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原那么上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調

11、整薪級。第二十五條 銷售員的薪酬按銷售工作管理方法執行。第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發工齡工資 50 元，每年年初增發，5 年封頂。第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原那么，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫工資調整申請表，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。七. 工資發放20.92設需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額當月工資/20.92。第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款

12、中表達。1515月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月 20.92 天，每天 7 小時計算。第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額當月績效工資20.92休假天數，其它福利待遇不變。第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按考勤管理制度的相關規定執行。第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。第三十六條 （、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。第三十七條 工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處分。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。第三十八條 公司集會或經公司同意的、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。八. 福利與補貼第三十九條 視公司經營狀況，發放以下福利與補貼：307910節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）貼。生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承當。90600/月；副總經理按實90500/月；