1、第 頁離職原因調查報告（一）主要離職緣由調查說明 1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作閱歷者；因之前無倒班工作閱歷和夜班工作閱歷，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應劇烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體緣由：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，須要正常的作息時間以滿意各方面的須要，導致離職； 3、失地動遷：自20年起，新區投入大規模建設，周邊農戶接連被征地動遷，失地農夫除獲得大額補償款外，動遷后的

2、住址也遠離公司，公司內涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態發生較大改變選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發的離職接連還會增加； 4、停產待工：20年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數不足平常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個月出現此類狀況的狀況下，導致部分員工的離職； 5、個人緣由：本地員工主要是因為在照看配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職； 6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面緣由，第一、基層管理者本身的素養及學問結構；由于我們招工的條件的限制，車間多數員工

3、都是中學同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作閱歷，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在根據上級指示工作，在須要發揮管理實力與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導致了一些原來可以在萌芽狀態解決的事情不斷升華；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的學問缺乏敏捷轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信念，促使離職；7、其它緣由：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導致員工產生離職想法； （二）應對措施： 1、對無工作閱歷的新工和校內招收的學生進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，

4、并在試用期內支配一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色； 2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織班組長間的溝通探討，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，激勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理方法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司賜予肯定的嘉獎；第三方面，引進管理專業美文閱讀網，從車間主任助理崗位起步，定向培育，漸漸打造一支專業學問與技術閱歷相融會的基層管理團隊； 3、針對失地農夫工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農夫及再就業失地農夫進行思想引導及就業培訓，使其充分相識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一

5、份美妙的生活，合理支配失地補償金，訂正職業心態，削減離職； 4、實行“員工出勤補償安排”，針對因公司緣由導致的員工開工不足，出勤率低，賜予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，削減因開工不足導致的員工離職； 5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統計。監控公司人員流失狀況。規范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定干脆上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實緣由及挽留優秀員工的目的。 員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心態、家庭影響等隱性因素，限制企業員工的合理流淌還須要結合公司

6、文化、員工結構、年齡層次等方面實行具有針對性的措施，全員參加，共同為企業員工離職限制在合理范圍內而努力。 人力資源部20年6月11日 離職緣由調查報告2 資金結構支配不合理。大部分學生在新學期起先時，或者把生活費全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風險較高的金融產品，不能很好地規避風險，行情不好時往往會帶來較大損失，導致以后的生活費也沒有著落。由此可見，高校生理財還存在著較強的主觀隨意性、極端性。 改革開放以來，我國在經濟、政治、教化等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費觀念和消費方式也有很大改變。對于高校生而言，高校期間是需求不斷擴張的

7、發展時期，因而特殊想以新異的消費形象，向社會展示自身成長成熟。 一、制造型企業一線員工離職現狀和特點 據相關報道，自20 xx年第一次出現“勞工荒”到20 xx年的農夫工“返鄉潮”，從沿海到內地多個城鎮的制造型企業出現“招工難”現象，尤其是生產一線操作員工。生產一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經積累肯定工作閱歷的嫻熟工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業，源于本地就業的低流淌成本。 以九陽有限公司為例，現在制造型企業一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農夫工，在文化認同、特性特征等方面具有自身的特點。 “90后”群體的受教化程度比

8、以往的一線操作工人高，多數為中專和中學水平。因為是單身狀態，當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩定性而堅決的選擇離職。而許多的“80后”一線員工多處于已婚狀態，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。 在文化認同方面，許多“90后”雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉認同感隨著在外時間的增長而漸漸淡薄，而對外部生活特殊是對城市文化和城市充溢憧憬。許多的“90后”一線員工已經具備了肯定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿足度較低，個人意

9、識和獨立意識較強，接受和學習實力較強，主要表現在空閑時間的支配、消費方式和消費心理等方面。“90后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發覺，許多有離職經驗的員工坦言原企業的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要緣由。 就筆者而言，近年來對農村社會發展狀況有些許的思索和調查，有些觀點可能不夠全面和深化，但主要表述的是對農村發展的一種期望。 在特性特征方面，“90后”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿意于存在的須要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發覺，“90后”都有劇烈的創業意愿，選擇企業的前提是員工能夠感知到企業供應的各方

10、面條件是有助于創業規劃的。許多員工離職是因為他們覺得企業不能更好的供應創業資源，或者是員工感覺到企業供應的發展空間小。其中因為這個緣由離職的占32.3%。 二、制造型企業一線員工離職緣由分析 回答會的只有2人，都是老人、占10%。回答老師布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小學生。還有一些回答不會去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當作別人的事情，不太關切。 1.企業管理及組織約束過強 像九陽這樣的制造型企業，一般采納兩班倒的時間支配，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時常發生。

11、 制造型企業對一線的規章制度和獎懲體系非常嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎101元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業規定員工請事假將被扣除當月工資的10%，許多員工對此項制度很反感。 區分于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產品生產、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質檢或者經銷商將消費者在產品運用過程中發覺的產品質量問題反饋給企業，企業會對生產該產品部件的員工進行嚴厲的懲處措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產生離職的念頭。 在市場經濟的體制下，隨著改革開放的不斷深化

12、，人民生活水平日益提高，物質生活不斷充溢。中學生大都是獨生子女，是家中的小太陽，自然倍受寵愛，其中1個重要的表現就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們原委應如何看待呢?學生門是如何來支配他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產生了怎樣的影響呢?這些都是非常另社會關注的問題。因此我們小組就這一狀況進行了調查探討。 2.角色模糊和工作意義不明 企業往往為了填補因離職產生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產線或兩條不同的生產線上的兩份工作。在調查中發覺，38%的員工曾遇到過此工作支配。對企業而言，可以節約人員聘請成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰性的工作支配，不僅消耗了大量的精力

13、，也沒有機會提升自己的專業技能水平，不利于個人的求職發展。 3.管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持 新大綱舉薦的課外閱讀書目，有肯定的合理性，但也的確有值得商討的地方。如：新大綱舉薦的書目中中學生感愛好的比較少;新大綱舉薦的書目只注意對青少年學生文學鑒賞實力和人文素養的培育，未涉及文化、歷史、哲學、思想、科學等方面的名著，因而限制了中學生的語文閱讀視野;新大綱未舉薦當代的優秀的文學作品，無法最大限度的激活他們的想象力、創建力。為此想通過這次調查了解中學生原委喜愛讀什么樣的書，開展書目探討，最終為學生拿出一份更合理的書目。 情感支持表現為企業的領導、同事對員工的關切和幫助，工作支持表現為企業情

14、愿為員工供應技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調查中發覺，大部分一線員工屬于異地就業，在工作和生活中迫切須要領導、同事的關切和支持。在對同一條生產線或者一個車間員工的員工，情感支持表現為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產生一種對集體的歸屬感。員工對企業的忠誠度也隨著企業接受工作建議和看法、為員工供應工作技能培訓而不斷提高。此部分數據占據45%. 4.工作和生活環境的滿足度 工作環境中最重要的因素是平安因素，體現在生產車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環境指的是企業為員工供應的食宿環境。在調查中發覺，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味

15、嚴峻，輻射強，長期工作對身體損害大。60%被調查的員工反應他們的工作環境或多或少的存在著環境對身體的平安隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業供應的住宿條件不志向，伙食差，在當今大家生活質量普遍提高的狀況下，更多的求職者選擇能供應更好的環境的企業而選擇離開原來企業。 三、建議與對策 1.依據員工詳細的工作經驗調整薪酬和福利待遇，建立完善的嘉獎制度 假如員工具有同行業的工作經驗，管理者可以依據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，依據員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業可以供應條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織

16、承諾水平。 企業須要建立完善的嘉獎制度。管理者通過建立學習工作小組，支配具有工作經驗的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業績。具有工作經驗的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，實行適當的嘉獎措施，如物質嘉獎和員工大會表彰優秀員工和小組等，激發員工的工作熱忱并增加員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝合力和責任感，促進團隊合作。 2.制定清楚的崗位說明，提升晉升制度 依據員工的工作技能和工作成果，企業須要對其工作的職責、任務和目標等做出清楚的說明。對員工的工作成果進行階段性考核，依據績效和自身發展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。 3.增加工作內容的挑戰性和困難性，豐富

17、工作的內容 具有同行業工作經驗的員工相關學問和操作技能較為熟識，能夠很快熟識現在企業的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作主動性會受到顯著影響，對企業的承諾水平也會產生不利影響。 一種價值觀是讀書無用論的觀點，在黃燈教授關于豐三村的文章中提到，大部門農村家庭對于子女教化能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對于他們快速長大能夠外出打工為家庭減輕經濟負擔的須要更迫切，而最終的那根稻草是那些年建筑業的火爆和從事建筑業那豐厚的收入。 企業管理者須要在特定工作階段依據員工的工作技術改進安排支配工作任務，支配員工更為重要和更具挑戰性的工作等，提升員工的工作熱忱，也體現出企業對

18、員工的信任。 4.重視員工的工作成果，主動聽取員工的工作改進建議并賜予相應的支持，在企業內部進行共享溝通 第社工性別結構不合理。女社工占社區工作主力的絕大多數，這就造成了“女的當男人用”的現象。社區中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來鬧時，也大多是女社工攔著。 具有工作經驗的員工可以介紹原先企業中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作支配和工作內容等，管理者依據本企業發展須要吸取改進。 今年以礦管“一張圖”為契機，投入資金48萬元將機房遷至局五樓，進行了整體改造。通過改造，我局計算機機房建成了一個集機房裝修、機房平安、綜合布線、網絡通信、整體供配電、電磁屏蔽、平安保密、恒溫

19、恒濕、環境監控等功能于一體的高可用性機房，達到全省山區縣市的一流水平。 工作中，員工發覺可能會降低生產效率、增加生產成本的工作環節，并提出改進建議。管理者須要剛好對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產過程中。管理者須要重視每一位員工提出的改進建議，依據改進的可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業內部開展相對應的共享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業對員工的重視和支持。 四、結語 制造型企業的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調查他們離職的緣由來為企業供應更好的解決問題的對策，為企業能穩定生產秩序、提高生產效率供應建議和看法，同時也是為了保障制造

20、型一線員工的權益，提高他們就業生活的質量。希望此調查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創建和諧的就業創業環境而共同努力。 我們實習的地方是相對較貧困的農村地區。這個地方生活條比較艱苦，自然環境也較為惡劣，人民的生活水平不高，許多人為了變更這中現象，在社會經濟日益發展的今日，年輕人紛紛外出到沿海發達地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照看!這就是大部分“留守兒童”的來源! 離職緣由調查報告3 一般來說員工離職的主要緣由有三個: 1、外部因素:社會價值觀、經濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。 2、組織內部因

21、素:薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發揮才能等。 3、個人因素:家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素。 員工離職的利弊： 1、好處。其他性質的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內構成一部分別職重置成本，但從長期來看，能夠促進企業優化人員年齡結構、學問結構和特性結構，從而推動企業長期的營業利潤增長。因而，對應不同性質的離職，必需區分對待，進而得到合適的管理結論。 2、弊端。離職帶來的人才流失對于企業的運營具有干脆的負面影響。企業為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，支配對新員工上崗前的培訓。這些費用都構成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產率損失，離職發生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產率，員工離職造成的組織學問結構不完整對生產率的影響，以及員工離職在職員