1、梅奧（GeorgeEltonMeyao，1880-1949），澳大利亞籍美國行為科學家，人際關系學說的開創人。梅奧認為工業文明對社會序次的反作用表現在技術進步與失范,技術進步自不用多說。關于失范，他引用美國社會學家、犯罪學家卡文對城市比農村自殺率高的講解,“在城市里,一般總是處于連續的解組狀態,人們有可能從傳統思想方式下的多重關系和各種行為準則中解脫出來,與此同時,又經常幾乎不能能建立起令人滿意的人際關系,以實現自己的利益”,進而指出,誠然看似現代社會中的個人不斷擁有著所謂行動和思想的新自由,但是忽略了兩個很重要的事實,“第一,社會控制弱化,需要補之以理智的個人控制;第二,朝著這種所謂自由的任

2、何發展,都將使個人走開社會的理解或支持,進而個人寸步難行”。現代社會的發展終結了原有個人和社群順序漸進履行職能的生活方式,人類眼前的是生活沒有模板,個體的成長墜入無休止地凌亂與混亂之中,應該學習何種能力來實現發展、怎樣調整并適應新的社會、怎樣的成就會碰到認可、能夠欣慰滿足的幸福感又來自于何方?失范的社會狀態令人類可能原地滯留,甚至將自我破壞的概率大大高。這是工業文明不斷發展切斷農業社會建立起的固定社會紐帶的結果,必然致令人們心靈的失衡,自然其實不是崇古,而是迫切呼吁追求對工業文明切斷的舊紐帶的取代物,梅奧認為它只幸虧現代組織工作中維修。這正是所謂“工業文明的人類問題”,工業文明帶來了人類問題,

3、工業文明的發展必定找到解決這一人類問題的方法。在工業文明的人類問題一書中，他第一引用“工業疲倦問題的研究報告”，進一步議論“單調”問題，認為根源于20世紀初期美國推行的“泰勒制”（只要采用合適的薪水制度、改進工作條件、擬定科學的作業方法，就可以提高工人的勞動生產率。）誠然使生產率大幅度提高，但進一步加劇了工人的勞動強度，使工作變得異常緊張、單調解勞累，所以引起工人的強烈不滿，以致工人怠工及勞資關系緊張等事件頻頻出現。為了除掉組織管理中碰到的瓶頸問題，梅奧領導他的研究團隊開始對人的行為進行研究即在美國西部電器企業睜開的為期九年的“霍桑實驗”（1924-1932），前后經過了四個階段。階段一：照明

4、試驗目的在研究工作環境與條件等外在因素對生產率的影響。兩年半的實驗結果令人感覺百思不解無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）改進與否，試驗組與非試驗組的產量都在不斷上升。階段二，繼電器裝置試驗1927年梅奧接受了邀請組建建立新的研究小組，開始霍桑的第二階段的“福利實驗”。這個階段是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。經過對實驗結果進行歸納，消除了四種假設：(1)在實驗中改進物質條件和工作方法，可以致產量增加；(2)安排工間休息和縮散工作日，能夠清除或減少疲倦；(3)工間休息可減少工作的單調性；(4)個人計件薪水能促進產量的增加。梅奧對霍桑實驗中發生在工人身上的變化做出總

5、結:“(企業方面負責實驗的官員)他們相信,產量的增加其實不直接由于工作休息和其他創新。它反響的是更加自由和更令人快樂的工作環境,監工不再是老板,士氣更加高昂。在這種情況下,小組的產量不知不覺地上升了,甚至姑娘們自己也沒有察覺到工作速度的加快。過了許久,歷史清單和其他記錄顯示,在小組看來,全部的督查都不存在了。.自然,她們的看法是一種誤解:實質上,對她們的督查比以前任何時候都更加周密,改變的可是督查的性質。這一督查性質的改變,絕不是全部的變化,但它是其中最重要的組成部分。”階段三，大規模的訪談計劃既然實驗表示管理方式與職工士氣和勞動生產率有親近的關系，那么就應該認識實驗室之外職工對現有的管理方式

6、有什么建議，為改進管理方式供應依照。于是梅奧等人擬定了一個征詢職工建議的訪談計劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進行了訪談。在訪談計劃的履行過程中，研究人員對工人在講話中的怨言進行解析，發現引起他們不滿的事實與他們所埋怨的事實其實不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱蔽在心理深層的不滿情緒其實不一致。比方，有位工人表現出對計件薪水率過低不滿意，但深入地認識今后發現，這位工人是在為支付妻子的醫藥費而擔憂。依照這些解析，研究人員認識到，工人由于關心自己個人問題而會影響到工作的效率。所以管理人員應該認識工人的這些問題，為此，需要對管理人員，特別是要

7、對基層的管理人員進行訓練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談者，能夠重視人的因素，在與工人相處時更加熱情、更加關心他們，這樣能夠促令人際關系的改進和職工士氣的提高。階段四，繼電器繞線組的工作室實驗“集體實驗”（工業文明的社會問題中介紹說明）梅奧等在這一階中試驗計件薪水對生產效率的影響，發現獎勵性薪水并未像傳統的管理理論那樣使工人最大限度地提高生產率。產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人其實不如實地報告產量。深入的檢查發現，這個班組為了保護他們集體的利益，自覺地形成了一些規范。進一步檢查發現，工人們之所以保持中等水平的產量，是擔憂產量提高，管應該局會改變現行獎勵制度，或

8、裁汰人員，使部分工人失業，也許會使干得慢的伙伴遇各處分。這一試驗表示，為了保護班組內部的團結，能夠放棄物質利益的引誘。由此提出“非正式集體”的看法，認為在正式的組織中存在著自覺形成的非正式集體，這種集體有自己的特其他行為規范，對人的行為起著調治和控制作用。同時，加強了內部的協作關系。其他，在霍桑實驗的總結中，梅奧特別指出訪談使上情下達和下情上達關于組織、一般職工及經理人的重要意義。霍桑實驗的研究結果否定了傳統管理理論關于人的假設，表示了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不能是受薪水的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據此，梅奧提出了自己的看法：人是“社

9、會人”而不是“經濟人”。梅奧認為，人們的行為其實不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，此后者更加重要。每個人都有自己的特點，個體的看法和個性都會影響個人對上級命令的反響和工作的表現。所以，應該把職工當作不同樣的個體來對待，當作社會人來對待，而不應將其視做無差其他機器或機器的一部分。所以，不能夠單純從技術和物質條件著眼，而必定第一從社會心理方面考慮合理的組織與管理。企業中存在著非正式組織。企業中除了存在著為了實現企業目標而明確規定各成員互有關系和職責范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于保護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的粗心或外面人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同依照的看法、價值標準、行為準則和道德規范等。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規范，若是管理人員可是依照效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起矛盾，影響企業生產率的提高和目標的實現。所以，管應該局必定重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協作。新的領導能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、