1、2010年03月北京影響力培訓講師，清華大學、北京大學總裁班 & 企業家班特約教授， 多所著名高校EMBA & MBA客座教授，中國著名人力資源管理專家，績效管理權威專家，職業化訓練權威專家，十余年培訓師、管理顧問經歷。已經為國內逾一千五百多家企業及政府部門做過培訓或咨詢。曾任大型企業總經理，曾在貝拉特、和君創業、用友軟件、東陶等知名企業歷任總經理、副總、人力資源系統設計師、人力資源總監、銷售總監等職務。 著有國內第一本職業化原創圖書員工總動員職業化鑄就卓越、最偉大的禮物（與陳陳合著）、輕輕松松實施績效管理等系列書籍；已經出版有：績效為綱讓企業活力無限，讓員工士氣高漲、一流的員工，一流的企業優

2、秀員工職業化塑造、有效商務溝通、打造職業化團隊等等，一系列暢銷的培訓DVD & VCD光盤教程。徐劍講師簡介課程總體說明企業=“人”+“止”，由此可以看出：人才是決定企業成敗的關鍵。松下幸之助說：企業即人。沒有人，任何企業都不可能在市場競爭中持續存在。企業高中層經理是企業的核心脊梁。選、育、用、留人才，是企業人才隊伍建設的關鍵環節，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。系統掌握選、育、用、留人才的關鍵實用技巧，為企業的快速發展高效地選、育、用、留人才，這是企業高中層經理、HR經理、各部門經理應該必須具備的核心能力與素質課程內容簡介企業競爭力與選育用留人才間于天地之間，莫貴于人。 孫 臏造物之前

3、，先造人。松下幸之助我們的首要任務是生產人才。松下電器我們造就了不起的人才，然后，由他們造就了不起的產品和服務。先是人才，接下來才是戰略和其它事情。 杰克.韋爾奇所謂管理，無非就是充分招聘、選拔和開發、用好、留住人力資源以做好工作。 托馬斯彼得斯日本企業對人才重要性的基本認識：“企業即人”。企業唯一真正的資源是人，人才是唯一持久性的競爭優勢！是優秀的人才 ，而不是宏大的計劃成就了一切。德魯克優秀企業堅決不用的13種“人才”美國著名管理專家希爾曼，多年潛心研究世界 500 強人才管理之道，發現有 13 種人才是他們最討厭，也是堅決不用之人才。 序號“人才”類型序號“人才” 類型1沒有創意的鸚鵡

4、8只會妒忌的的孤獨蟲2無法與人合作的荒野之狼 9沒有知識的小孩 3缺乏適應力的恐龍 10不重視健康的幽靈 4浪費金錢的流水蝦 11過于慎重消極的巖石 5不愿溝通的貝類 12搖擺不定的墻頭草 6不注重資訊匯集的白紙 13自我設限的家畜 7沒有禮貌的海盜 14優秀企業最需要的13種“人才”美國著名管理專家希爾曼，多年潛心研究世界 500強人才管理之道，發現有 13 種人才是他們最需要，也是最受歡迎之人才。 序號“人才”類型序號“人才”類型1盡職盡責的牧羊犬 8忍辱負重的駱駝 2團隊合作的螞蟻 9嚴格守時的公雞 3目標遠大的鴻雁 10感恩圖報的山羊 4腳踏實地的大象 11機智應變的猴子 5善解人意的

5、海豚 12喜歡創新的猩猩 6適應環境的變色龍 13勇敢挑戰的獅子 7目光敏銳的老鷹 14選才看人不走眼的學問（ 第二講 ）“好的開始是成功的一半”，選才工作在很大程度上決定著企業人力資源管理以及經營戰略的成功與否。在選才的認識上，企業以及各級經理人都要樹立一個觀點：選才不僅僅是一次人員的補充，還是一次公關活動，一次激活企業活力的行為，一次企業再學習的過程，一次重要的戰略投資行為企業選才的現狀1、大部分企業沒有選才計劃，計劃性不強選才計劃統籌性不強，無統一規劃選才計劃未考慮中長期用人需要缺少選才供求及渠道分析選才缺乏對人才市場的有效預測即使有選才計劃的，也形同虛設選才計劃沒有起到有序指導企業招聘

6、的作用2、用人部門提交招聘需求，沒有明確選才要求存在較多的企業用人部門在向人力資源部提交招聘需求時，根本沒有明確的要求。選才前并沒有具體的工作說明書，尤其缺乏對選才的勝任素質能力的分析很多企業在提交招聘需求時，對候選人的要求不是很明確，說明還有很大一部分企業對候選人的需求有必要進一步明確。3、沒有較為完善的選才測試體系，隨意性較大企業在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設計的面試普及率不足十分之一。企業在選拔人才人，最注重的是以往的工作經驗，以過去的經驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業也只是很注重知識掌握的程度。調查顯示，企業對員工的心理

7、測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業會對其進行心理測試。4、多數管理者不能完全對候選人進行正確評價目前我國企業各層級人員對候選人做出客觀、正確的評價能力較差。78.55%的企業高層管理者對候選人的評價正確率不足一半。69.91%的中層管理者對候選人的評價正確率不足一半。65.07%的初級管理者對候選人的評價正確率不足一半。管理層不能客觀、正確的評價候選人的各項素質，很大程度上憑主觀感覺來判斷該候選人是否能夠勝任未來的工作，使得面試中的客觀公平性遭到質疑。5、選才后續工作不得力，選育用留脫節沒有同化新人措施，自生自滅試用期考核流于

8、形式缺少對選才過程中的檢討和反饋缺少對選才有效性的監督與考核缺少對選才相關人員的評價與考核平時不重視選才系統管理工作選育用留嚴重脫節，缺乏協同效應企業選才管理改革目標選才的主要渠道類型選才渠道的細分與定位分析企業的選才具體要求分析應聘人員的特點分析面試人員的特點確定合適的選才主要渠道來源選擇適用的選才方法選擇對應的媒體發布信息收集應聘者資料選才前的充分策劃與準備精彩紛呈的選才技巧與實用方法集錦精彩紛呈的選才技巧與實用方法集錦選才的常見誤區企業選才常見的誤區和錯誤暈輪效應取中趨勢 心太軟心太硬（寬厚性）（嚴厲性）個人偏見像我近因效應（近期行為偏見）政治壓力隱含個人理論對比誤差首因效應優點效應雇傭

9、的壓力缺點效應惟學歷論惟資歷論惟出身論投射效應尋找超人 忽視情緒智能違法性錯誤育才企業之道第一育人（ 第三講 ）培育人才的重要性企業之道第一是培育人才。一個優秀的管理者總是不失時機地把對人才的培養和訓練擺上重要的議事日程。培育人才是現代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。 松下幸之助培育人才已經不僅僅是一種福利待遇，而是企業參與市場競爭的最必須的、最重要的手段！出產品之前先出人才松下幸之助辦公司就是辦人柳傳志培育人才五個核心階段1、新進人員職前訓練友善歡迎介紹同事認識，盡快融入團隊系統地介紹公司1、了解公司基本情況

10、歷史、組織、領導、產品、環境2、了解應遵守的事項企業文化、廠規廠紀3、進行一些基本訓練安全、團隊、5S崗位專業知識/技能講座職業化訓練能力、素養、心態、道德、規范、思維2、在職中的技能與素質訓練又名補救式訓練：是針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。 費用編列 訓練項目 訓練方式 訓練時間 訓練對象 持續訓練 訓練成果分享 訓練方法 效果評鑒經驗分享：我叫你去做我教你去做我帶你去做我看著你做我讓你去做 3、職業生涯成長訓練職業生涯成長發展訓練：是企業依據人才發展系統或生涯規劃，對未來的需要所做的準備訓練。有效的人員繼任計劃：1、人員繼任計劃作業應依人力資源規劃2、定義出

11、各目標職位的資格條件3、評估管理潛力4、規劃生涯途徑5、設計訓練計劃4、長期發展培育計劃企業家培養，為企業遠期擴展奠定堅實基礎中高層管理隊伍/專業人才隊伍培養行業專業性人才與廣大員工培養組織變革推動企業文化變革與推動重點培養一些優秀專業/管理人才回報核心人才/骨干員工同類競爭對手分析與競爭策略應對5、營建學習型組織在激烈競爭的市場形勢下，打造學習型組織已經成為企業保持持久競爭力的強有力武器。未來最成功的企業，將是那些基于學習型組織的企業。 今世界唯一不變Change（變化） 當今世界企業之間的競爭學習速度之爭 內部變革速度外部變革速度=末日 創新未來管理的主旋律； 知識最重要的資源； 學習型組

12、織未來成功企業的模式； 快速應變能力10倍于時代的新要求培育人才的重要環節（1）“朽木”可以雕也一定要雕，但并非重心所在: 企業需要計算投入回報，也需要承擔社會責任（2）琢“璞”為“玉”： 企業是人材、人財加工廠 （3）美玉切勿亂琢： 鼓勵個性，多元互補重點培育“人材和人財”培育人才的四大秘訣1、人盡其才，滿負荷工作“閑才”不可能成為賢才；多勞一點，多得一點；才干是干出來的2、多鍛煉多磨礪，尤其是要有挫折教育一次挫折勝過10次成功！水平是磨出來的！3、有效監督，直至成為真正的“人財”權力失去監督就會腐敗，沒有監督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的！4、規范化管理，職業化打造將“業余運動員”變成“職

13、業運動員”！如何提升人才的認同感企業認同感，是指人才對企業、對團隊，各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。 人才對企業越具有認同感，他們對企業越具有奉獻精神，更愿意為實現這一目標發揮自己最大潛能。認同感也包括對其他成員，特別是對管理者的高度認同。每一人才要努力學習和鍛煉，使之具有良好的專業技能和個人品質，獲得其他人才的認同。建立認同感更深遠的意義在于，它能夠開啟人內心深處的力量和價值源泉。 企業認同感的基本內涵文化認同、價值觀念認同，主要指人才對企業的核心理念的認可程度；對其他個體成員的認同，主要指人才對企業的其他成員的認知與評判接受的程度；情感認同、組織氛圍認同，主要指人才對企業的支持

14、和參與程度有多強； 依存認同、利益相關認同，主要指人才在感覺上認為留在企業的必要程度； 規范認同、對各項制度的認同，主要指人才對企業戰略及其各種目標的責任感。提升人才認同感的策略有趣及重要的工作。即每個人至少要對其企業工作的一部分有高度的興趣； 讓信息、溝通及反饋管道暢通無阻。人才總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況； 參與決策。讓人才參與對他們有利害關系事情的決策。這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態度； 獨立、自主及有彈性。大部分人才，尤其是有經驗及工作業績杰出的人才，希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給人才，會相對增加人才達到工作目標的可能性，同時也會為工作注入新的理念

15、及活力； 增加學習、成長及負責的機會。對多數人才來說，得到新的機會來表現、學習與成長，是上司最好的激勵方式。培育企業自己的人才 企業忠誠度人才忠誠度的重要意義隨著時代的發展，隨著企業的發展，越來越多的企業開始意識并重視人才的忠誠度，并不斷加強人才的忠誠度管理。企業成員對企業表現出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情。我們把這種忠誠和奉獻稱為一致的承諾。經營一個企業就像經營一個家庭，人才要像對待家庭一樣對待企業，企業也要像對待家人一樣對待人才。承諾一致的特征表現為對群體目標的奉獻精神，愿意為實現這個目標而調動和發揮自己的最大潛能。人才忠誠度缺失的原因 人才忠誠度缺失企業因

16、多多，既有社會大環境的原因，也有企業自身的原因，更有人才本人的原因。主要原因有：人才方面人才自身素質問題，尤其是中國企業人才職業化程度不夠，這是忠誠度缺失的最主要原因企業方面，團隊方面企業機制不合理，諸如，績效機制不合理、薪酬機制不合理、用人機制不合理經理人方面經理人的原因，諸如，不懂得激勵，不懂得培育人才，不懂得與下屬溝通，經理人的職業化程度也不高，也亟待提高。還有就是，社會方面社會大環境問題，浮躁，泡沫，跳槽容易，沒有比較嚴格的誠信約束機制，如此等等。提升人才忠誠度的基本策略 人才進入一個新企業的時候，領導者就應該開始對人才的忠誠度進行培養。培養人才的忠誠度可以從以下幾個方面入手。加強人才

17、職業化建設，提高人才素質構建合理的管理機制，尤其是績效機制建立現代科學的人力資源管理體系規范用工合同，完善經濟福利保障健全溝通體系，經常交流、信息共享領導者慎承諾，重兌現為人才創造安全感，忠誠是相互的塑造忠誠導向型的企業文化培育企業自己的人才 企業凝聚力企業凝聚力的基本內涵凝聚力指企業對人才的吸引力，人才對企業的向心力，以及企業成員之間的相互吸引。也有人把凝聚力定義為這樣的一種力：企業使成員積極從事企業活動，拒絕離開的吸引力。企業的凝聚力不僅是維持企業存在的必要條件，而且對企業潛能的發揮有重要作用。一個團體如果失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務，本身也就失去了存在的條件。凝聚力是衡量企業

18、成員為實現目標而相互影響的程度。企業凝聚力的大小反映了企業成員相互作用力的大小。凝聚力高的企業特征企業內的溝通渠道暢通、信息交流及時。大家覺得溝通是工作中的一部分，不會存在什么障礙。 企業成員的參與意識較強，人際關系和諧。成員間不會有壓抑的感覺。 企業成員有強烈的自豪感。為成為企業的一分子覺得驕傲，跳槽的現象相應較少。 企業成員間會彼此關心、互相尊重。 企業成員有較強的事業心和責任感，愿意承擔企業的任務，集體主義精神盛行。 企業為成員的成長與發展，自我價值的實現提供了便利的條件。領導者、企業周圍的環境、其他的成員都愿意為自身及他人的發展付出。 有效提高企業凝聚力的策略聽取人才的見解鼓勵人才的創

19、造力團隊精神培育，團隊分工與合作增強領導才能人人都能夠以身作則樂于欣賞 巧于贊美掌握批評的藝術寬容是化解矛盾的良方之一充分發揮領導的溝通和協調作用充分發揮領導的激勵作用靈活授權，及時決策合作雙贏是基本原則培育企業自己的人才 企業歸屬感企業歸屬感的內涵心理學研究表明，每個人都害怕孤獨和寂寞，希望自己歸屬于某一個或多個群體。如有家庭，有工作單位，希望加入某個協會、某個團體，這樣可以從中得到溫暖，獲得幫助和愛，從而消除或減少孤獨和寂寞感，獲得安全感。歸屬感是由于個體對某個群體高度認同后，產生自己就是其中的一員的意識。通過增強企業的凝聚力等因素，締造人才對企業的歸屬感，引起人才對企業的忠誠。歸屬感不強

20、主要表現歸屬感不強主要表現為：對自己從事的工作缺乏激情，缺乏工作的快樂感；工作責任感不強，敷衍了事；頻繁跳槽，挫折意識強；企業內部人際交往的圈子狹窄，企業內部的朋友不多；工作業余生活單調，缺少集體娛樂活動；不喜歡參加集體活動；不關心企業的新聞和變化用才人盡其才，事得其人（ 第四講 ）企業用才誤區的典型表現人浮于事，勞產率很低下，效率、效益不高領導方式不對，欠缺有效的用人技巧和方法未能人盡其才，人才高消費嚴重，人才過高或過低人崗不匹配，未能事得其人能上不能下，彼德原理怪圈人才職業化程度不高忽視績效、激勵、溝通等機制建設流程繁雜與過于簡單，出現重復工作或等待時間對人才授權不夠，也缺乏有效監督人才貶

21、值化，內耗加劇，經常創造沒有價值的事務未能實現勞資和諧共贏欠缺危機意識，人才貶值，沒有學習力用才12招關鍵方略有效用才第一招：科學崗位設置崗位分析：崗位分析是對某項具體崗位的工作職責和崗位規范的描述研究過程。崗位職責：崗位工作責任，每一責任具體內容、要達到目的。事得其人，人事相宜：追求企業與人才和諧。因崗用人與因人設崗結合：靈活發揮各種人才的價值與潛力。量材施用：防范帕金森定律與彼得原理怪圈。工作飽和度：工作量是否飽和，以降低人力成本。崗位評估，工作價值量：崗位價值，薪資水平與存在意義。人力規劃，定員定編定崗：根據企業戰略目標，科學預測企業在未來環境變化中人力資源的崗位需求狀況。有效用才第二招

22、：充分溝通協調主動找部屬聊天談心，不要只是被動的等部屬來找我說話。當聽到其它人有和我不同意見的時候，能夠先心平氣和的聽他把話說完，要克制自己自我防衛式的沖動。當遇見別人始終未能明白自己的意思時，能先反省是否自己的溝通方式有問題，而不先責備對方。開會或與部屬溝通等正式場合上，最好將手機關機，塑造一個良好的溝通環境。和部屬溝通時，能夠專注的看著對方，聽對方的話也要用心理解，而不左顧右盼，心有旁騖。和部屬協調溝通時，避免對他人有先入為主的負面想法。與部屬或同事協調時，能保持客觀理解的態度，遣詞用句多用正面的話。 有效用才第三招：及時培育教導充分了解企業內各項職位應具備的知識，技巧與態度條件。及時發現

23、各類人才的問題，及時加以培育和教導。讓人才有機會接受Off . J.T（off job time）訓練，要能全力支持，協助他排除時間與工作的障礙，使他專心接受訓練。一般性工作，當部屬做得沒有我好時，先不要急著自己去做，仍能讓他有一定的學習機會。當員工提出問題時，不要急著回答他，可先聽聽他的看法，讓他先思考。掌握時機，隨時隨地對人才進行工作教導，例如：開會時，部屬報告時，部屬犯錯時，交付工作時等等。有效用才第四招：加強團隊建設自以為是、人人相輕、驕狂自大、“老子天下第一”、舍我其誰？ 鎦銖必較，精于算計 這些導致企業內耗加劇！市場競爭的日益激烈，促使現代企業必須要注重團隊建設。用才，一定要注重團

24、隊建設，發揮人才的協同效應。塑造人才的團隊意識，建立人才的團隊目標共識，提升團隊工作效能，締造高效的團隊，這是企業做大作強的必由之路。一個人不可能完美，但是，團隊可以通過不同角色的組合而達至完美。每個人能力都有一定限度，善于與人合作的人，能夠彌補能力的不足，達到原本達不到的目的。有效用才第五招：明確目標設置簡單的來講，目標就是“努力的方向”。目標，是在一定的時間內，所要達到的具有一定規模的期望標準。通過目標的設置來驅動人才的動機，指導人才的行為，使人才的需要、期望與企業的目標掛鉤，從而調動人才的積極性。IBM有個人業務承諾計劃 ，摩托羅拉有年初個人承諾 ，惠普也有目標管理體系。目標往往能夠決定

25、企業以及人才的成敗。企業中每個人都有自己的奮斗目標。個人目標與公司與部門的目標協調一致，從而促使總目標的完成。有效用才第六招：充分有效激勵有效激勵是提高人才斗志、高效開展工作的有效手段。在當今高度發達的信息社會中，各級人才對以往的單純接受命令的工作方式逐漸感到反感、工作熱情減退、士氣低落、興趣趨于平淡同時，單單用金錢或其它報酬方式，已不能充分激發他們的工作激情，也不能使他們得到心理滿意。當今許多企業、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的激勵制度出了毛病。“對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。”拉伯福有效用才第七招：實施績效考核不

26、管有無制度，企業總是需要經常對人才進行績效考核；如果缺少對業績、能力、態度的制度性考核，我們只能根據一線監督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意，就會出現不平、不公、導致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的企業都會重視設計績效考核，努力對人才的態度、能力和業績作出客觀而公正的評價。 松下幸之助培訓是告訴人才如何做，考核是檢驗人才做的怎么樣，只有通過考核，才能知道人才的工作績效狀況。 沒有考核，就沒有動力和壓力。沒有考核，就等于沒有管理！有效用才第八招：積極有效授權 何為授權？領導者，把因職位而得到的權限分散給各級人才，以達到分工合作，群策群力，激勵士氣，提高效率，各盡所能，價值最大化

27、之效果的管理方式。有效授權，領導著可專心于重要工作，使得自身價值最大有機會發現人才的專長、能力、潛力給人才信任與尊重，激發人才自發、積極負責的工作精神培養未來接班人，讓自己，讓人才均有成長發展的機會可使氣氛和諧，可達到優勢互補有效用才第九招：和諧領導風格松下幸之助說過：“當我的員工有100名時，我要站在員工最前面指揮部屬；當員工增加到1000人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當員工達萬人時，我只要站在員工后面，心存感激即可。” 領導方式與企業發展是需要匹配的。優秀的領導者在用才時，總能根據企業發展的不同階段、規模大小、管理對象，隨時調整自己的領導風格。企業初創期，領導者要多注重親情

28、化管理。隨著企業不斷壯大，要逐步走向制度化。有很多企業雖然發展了，但領導者的領導風格仍然一成不變，企業處于他的絕對控制之下，導致無法吸引和留住優秀人才，結果越大越亂，最后要么崩潰，要么回歸小企業階段。 用才，高妙之處在于情景領導。情境領導核心思想是：根據情境不同及對人才的具體判斷，領導者適時調整領導風格，并根據權力基礎來實施領導，從而實施有效的管理和領導。有效用才第十招：控制監督到位企業用才中的控制與監督，就是按設定標準去衡量人才對計劃的執行情況，并通過對執行偏差的糾正來確保目標的正確與實現。計劃和控制是企業組織目標 密不可分的一對辨正統一體。沒有控制與監督，容易導致腐敗或者低效率。用才中的控

29、制活動，可以分為：前饋控制（事前控制、預防控制）、實時控制（同步控制）、反饋控制（事后控制）三種控制方式。要想達到理想結果，必須對人才的執行過程進行有效監控。有什么樣的過程，就有什么樣的結果。要想提高企業整體效能，就必須建立強有力的控制監督與反饋系統。有效用才第十一招：營造積極氛圍令人愉快的工作氛圍是高效率工作的很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高人才工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中，那么人才怎么可能會積極地投入到工作中呢？在工作場所若沒有積極的氛圍，時間就會變得異常漫長和乏味 。人才更愿意在一種積極和充滿樂趣的環境中工作，這樣工作就

30、變成了一種享受。企業需要依靠人才的積極態度來提高工作效率，那些困難也會因此變得不那么可怕 。有效用才第十二招：締造勞資共贏用人用才，理應當追求和諧，追求共贏。勞方（人才）同資方（企業）應該建立一種平衡的關系，既要遵從勞動力的市場價格和經濟規律，又要實現企業追求盈利和發展規律，這樣才能夠達到共贏的目的。人才與企業應該是利益的共同體，所以，用人用才都應該追求人才與企業的共贏。企業要不斷地發展（規模），不斷積累（財富），以不斷滿足人才對職位、對薪資等各方面的需要。而人才也應該不斷完善自己，提升自己的能力，認同企業的文化，感恩于企業，與企業風雨同舟，和諧共贏發展。 處理好勞資關系，善待人才、善待消費者

31、、善待股東、善待環境等等，都是企業社會責任的重點。處理好勞資關系又是企業社會責任的重中之重，因為人才是企業最重要的利益相關者。用才重在激勵國外有人做過這樣的調查：普通員工每天一般只需發揮20%30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調動其積極性，那么他們的潛力會發揮到80%90%，這之間的差額用于提高勞動生產率，其效果是非常可觀的。這需依靠有效的激勵！ 這就是說，同樣一個人在受到充分激勵后所發揮的作用至少相當于激勵前的610倍，甚至更高 二十一世紀的企業競爭，歸根到底是人才的競爭。 美國企業家艾柯卡：“企業管理無非就是調動人才的積極性”。 激勵是激發人才的工作熱情，以完成企業目標。

32、美國管理專家拉伯福說，他辛辛苦苦發現得來的世界上最偉大的管理原則就是：“人們會去做受到獎勵的事情。” 流行的用才激勵理論用才的八項原則原則一：用人唯才 ，而非用人唯親現代企業經營日益復雜，對各種人才的要求也日益提高， 只有用人唯才，才能維持企業的長期可持續發展。與人才的親 疏關系不應是用人的標準。親者而德才兼備，自然最好，但這多不現實。但是如果親而無才者身居高位，那只會影響管理上的健康，影響團隊的士氣，使人才鄙視你，疏遠你。現代管理區別于傳統管理的特征之一就在于能否領導一群原本并無聯系的人，朝著一個共同的目標挺進。杜拉克指出，現代企業應該依靠共同的價值觀來維系。原則二：實際能力重于學歷和資歷

33、能力比學歷、資歷更重要。現在許多企業招聘大多要求學士、碩 士學位，看重學歷，并不是看重學歷本身，而是其背后的學識和涵養，這才是重視學歷的初衷。現在許多企業看來已經忘記了這個初衷。學歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之一。學歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，而只是一個相關條件，相關度如何對每個人來說也都是不一樣的。領導者須綜合運用背景分析、經驗判斷、面試考核等多種手段對人才能力、品質、性情、 學識等做出全面而深刻評價。 原則三：內部選才和外部選才相互結合人才來源不外乎內部培養和外部選聘兩個途徑。當面臨內部職位空缺時，都必須決定這兩者何者處于優先地位。 支持外部選聘優先的理由主

34、要是，外部人員能為公司帶來 新思想，能為公司注入新的活力。 三個理由支持人才內部選拔。其一，從公司內部選拔人才是對人才的一個基本激勵措施。其二，優先考慮從內部選拔人才，將促使公司重視人才的內部培養。其三，由于人才是公司內部培養造就的，因而更能深刻領會公司核心價值觀，更能堅持公司核心價值觀不變。原則四：揚長而避短，發揮人才的長處 企業聘請人才是因為他能做什么，而不是不能做什么，要重視的是員工能出什么成果，而不是他有什么缺點。人總是有缺點的，任何想在組織中任用沒有缺點的人的想法，最終造就的只能是一個平庸的組織。人無完人， 特別是強人，總是缺點與優點同樣鮮明。個人有缺點，但是組織可以通過有效的人員搭

35、配，相對完滿起來。 成功之道，不在于克服了多少缺點，而在于多大程度地把優點發揮出來。人人可皆可用：智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎原則五：適才原則，選最合適而非優秀 把適當的人安排在適當的位置上是用才的最高準則。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優秀的人才更重要。 把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經受了不適應的折磨，才知道那滋味的確不好受。把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。選最合適的，而非最優秀的！原則六：不要給不熟悉

36、的人安排重要工作 良好的人事任命建立在兩個基礎之上：一是對員工的了解，二是對職位要求的了解。如果員工的能力與工作要求大致契合，那么任命一般會成功，否則風險極大。因此，對于那些新的重要職位，由于你無從知道其職位要求，最好是把它交給那些你對他們的能力、品質都有相當了解，已經在組織中建立 廣泛信任的人。對那些你不甚了解的新來者，首先把他們安排在一個既有職位上。 領導者責任就是集中精力把這個職位要求告訴他，然后看他施展自己才能，在困難的時候給予適當的幫助。 原則七：用出色人才到公司未來最重要職位 大多數公司都認為，決定公司現在利潤源的業務是公司最重要的業務。因此他們建議把最出色的人才安排在這些部門里，

37、但這并非最好的做法。 公司不僅要在現有產業范圍內競爭，而且還要在塑造未來產業結構、制定未來產業規則方面競爭。保衛今天的領先地位，代替不了創建明天的領先地位。公司不僅要立足現有業務，同時還要考慮明天何以為繼。未來始于今天，如果公司今天不能保證最出色的人才配置到最有前途的新興發展領域，不能保證他們正在開創未來利潤源，那么，未來就不是決定公司是否可以爭金奪銀的問題了，而是公司是否有資格參賽的問題了。 原則八：正確看待失敗，做好危機防范 如果一項人事任命，最終證明是失敗的，那么作為領導者， 首先應該承認這是自己的過錯，責任不在部下，而在其自身。如果怪罪部下那是犯下的又一個錯誤。失敗也是有價值的。許多最

38、終成為失敗的事，是因為沒能從中吸取教訓才真正淪為失敗。領導者在任免的失誤中，至少應該更清楚的看到這個職位的具體要求，對人才的能力和品質也應該有更清楚的認識。如果領導者不能從中學習，以提高自己人事能力的話，他將注定要面臨更大的失敗。留才留人留心，士氣高漲（ 第五講 ）留才的困難形勢分析：外在的拉力留才的困難形勢分析：內在的推力留才的藝術人才常見的心理（精神）需要希望在好的公司工作希望有好的管理制度希望有好的上司希望有好的同事希望有好的工作環境希望有成長與升遷的將來性希望有保障性希望做有興趣的工作希望經常接受教育訓練希望有成就感希望企業能幫助解決私人的問題留住人才九大基本要素工資與福利待遇要與時俱

39、進要給予具有競爭力的待遇協助人才建立愿景要與其建立伙伴關系要發展互信的關系協助其構建和諧人際氛圍要提供成長的機會要兼顧工作與生活需求的平衡要協助謀生與樂生的結合建立事業共同體，打造“事業金手銬” 意志共同體 利益共同體 風險共同體 極其優秀者給予股建立鐵打的營盤事業共同體的核心是利益共同體實行極優者有股是建立事業共同體的重要措施 賢者終身 強者孵化建設人才成長的“綠色通道”意志利益風險事業留才的九大關鍵舉措1、職業生涯規劃，從事業上入手為員工描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要讓員工理解向往，多一些實際的可量化的東西。企業領導要為企業共同愿景充滿激情，帶領員工共同努力。大多數員工，都對自己的未

40、來有所憧憬，這就需要給他們必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓他們那狂熱的心及時冷靜下來，避免因好高騖遠而對工作和企業失去信心。給員工做好職業規劃之后，要適時的給予關注，讓他們保持上進的激情，有利于工作也有利于他們自身的發展，領導的“導”字就是“指導、引導、教導”，必要時“督導”之意！2、與企業所有員工分享美好前景企業領導如果缺乏對前景的清晰認識和執著追求，那么企業的前景一定是暗淡的。經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感而引發離職。企業必須有清晰明確的發展目標。制定好切合實際的富有吸引力的規劃，通過各種手段和渠道，讓每一名員工都知道。即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己

41、與企業的遠景的關系，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。要使企業全體員工對前景有清楚的認識和執著的追求，企業追求和員工的追求相吻合是留住員工的最佳措施。3、從福利待遇上入手物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內要有激勵性，對外要有競爭性。如果這一點做不到，其它都是空談。企業領導，應該每個星期抽空去體驗一下他們的休息環境。就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應當是人性化的，食住不解決休息無保障，流失員工是自然的。有的老板和經理，總是以“老大” 自居，員工是“小的”，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵！員工的忠誠度、歸屬感、主人翁精神，豈

42、能存在？4、通過培訓留住員工的心對于企業來說，通過培訓能夠提高員工的工作績效，傳遞企業的經營理念以提高企業的凝聚力。如果一個企業能夠提供各種條件，使員工的知識技能不斷更新提高，在市場上越來越富有竟爭力，還有什么比這更能打動員工的心呢?要打消害怕人員流失、搞培訓得不償失的心理。要相信本企業對人才有足夠的吸引力，當然這種信心是建立在本企業有效的激勵機制基礎上。事實證明，人力資源培訓工作做得好的企業，其人員的流動性反而小。5、從機制/制度環境上入手企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現后可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點臟而污全身、因一錯而否整體。建立企業的和諧與共榮，消除影響安定團結的各種因素，是時代