1、績效管理制度一、 績效管理的理念績效管理是員工管理和進展的基本工具，是溝通和促進公司戰略實施的流程。我們需要將傳統的側重對員工的業績進行考核，轉化為具有前瞻性的,以進展為導向的管理機制.員工通過績效管理提高技能,企業通 過員工的業績實現整體的目標。因此本績效管理系統包括四個流程 :制定績效目標、目標跟蹤與反饋，正式績效評估，以及依據評估結果打算嘉獎.二、 績效管理目的1、 確保員工個人目標與部門、公司目標相匹配，促進公司整體目標的實現；2、公正、客觀地評價員工的工作業績,使員工獲得工作成就感；3、嘉獎員工為公司作出的貢獻,激勵和留住優秀員工；4、加強上司與下屬的溝通和了解,有利于提高工作和管理

2、效率. 三、績效管理考評適用對象績效管理系統適用于全體職員,但下列人員不列入被考核對象:1、公司臨時工（未列入公司編制的人員；2、試用期人員不參與考試用期月份不參予考核獎金的安排；3、考核期內請假時間累計超過1個月的；4、因工傷而連續休假六十日以上者；5、在考核期任職,但考核實施時已經退職者；6、總經辦、普工以及國內銷售人員、海外銷售人員；7、享有計算加班的職員；8、有參與月度績效考核的職員; 以上人員需報備行政人事部未考核人員名冊。四、績效管理周期績效管理循環以一年為大的周期，全部員工在 12 月下旬進行年度評估和次年績效方案，每個季度為小周期，進行業績的跟蹤和評估。 1、 公司高層：公司總

3、目標的制定,明確公司進展方向，審核部門年度工作的重點，評價公司目標的實現結果；2、 部門負責人（評價部門和個人目標的實現結果.3、 職員:明確工作目標，階段性目標完成總結,緣由分析總結,評價自我目標實現結果。4、 行政人事部：組織績效方案制定、實施,組織階段性績效考核評估,對考核結果審核，完成獎金方案 的設計和安排。六、績效考評的具體責任人考評關系類別初評者（主考評者）復核者審定/歸檔初級職員類中級職員類高級職員類主管類部門負責人類直屬主管直屬主管直屬主管部門經理分管領導部門經理考評關系類別初評者（主考評者）復核者審定/歸檔初級職員類中級職員類高級職員類主管類部門負責人類直屬主管直屬主管直屬主

4、管部門經理分管領導部門經理部門經理部門經理分管領導總經理行政人事部行政人事部行政人事部行政人事部行政人事部1、部門依據公司的年度目標制定部門的年度、季度業績目標，將部門目標分解到個人；2、每月度部門經理或直接上司需對員工業績目標實現結果予以跟進，分析業績偏差緣由，指導和調整目 標；3、每季度末對業績目標實現結果的評估，經理與員工一對一談話，評估員工工作業績；4、行政人事部審核評估結果，確定嘉獎統籌安排。八、流程一：績效目標方案的制定1、個人績效指標的制定：考評者與直接下屬就下一階段的績效與進展達成的共同協議，制定績效方案是 績效管理循環的開頭，被考評者在每年初，與其考評者制定個人的年度績效目標

5、，在確定年度目標之 后，考評者掛念被考評者將目標分解成季度目標。績效目標應當反映崗位職責最重要的部份和對員工 完成職責所必需進展的力量要求。2、個人績效方案包括的內容： 努力的工作目標；2任力量、技術勝任力量。3、制定績效目標的關鍵“SMART”原則具體 S：需要完成哪些具體任務或行動？實現目標后有何觀看到的結果？M可實現 A：是否需要付出努力才可以實現？能否得到相應的資源和支持？R：是否與部門目標和個人的主要職責相關？有時限 T：實現日期是什么？如何在實施過程中對進展進行追蹤？九、流程二：業績跟蹤與反饋輔導績效管理系統的一個關鍵特征是供應持續的反饋和必要的輔導， 分析員工的成果和目標偏差 ,

6、賜予指導,同時對員工的成果要賜予充分的確定和認可;總結閱歷，分析偏差緣由，尋求應對方案；制定跟蹤 方案，主管要不斷供應反饋與指導。十、流程三：績效評估1、評估挨次：23)部門經理權衡各下屬主管人員的評分標準，綜合行政人事就7S、考勤的扣分額度，賜予下屬員工評估等級的綜合評定；4、部門經理（2、評分與評語等級1（優秀檔次肯定是該員工在同類崗位員工中表現明顯突出的,并且需要用具體的事例來證明） 2、評語等級的更改，須經總經理打算;、與評語等級相對應的評分如下:評語等級評語的意義評分評價等級部門比例A優秀95分以上10B良好85-94分30C較好50D一般10%E需改進60分以下凡低于該分值的、各部

7、門應嚴格以部門為單位進行考評結果比例把握（存在百分比小數位數的，可做小數位累加， .12人（A：1 人，B：4C：6D:1）、如部門的考核評分未按以上比例規定分值進行考評,行政人事部將按考核比例進行強制分布。（部門負責人的評估結果及獎金安排見職位獎金安排 表;、本考核期內調崗的員工，參與在現有部門的考核結果比例把握。、考核的評分參考標準：等級評語的意義對應考核得分參考標準優秀95分以上工作績效始終超越預期方案/目標要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量明顯超出規定的標準，且能夠比較好，參考分數5分（良好85-94分工作績效經常超出預期方案/目標要求，通常具有下列

8、表現：嚴格依據規定 且能夠比較好推動部門工作。目標達成狀況通常在9585%（含）較好75-84分工作績效經常維持或間或超出本崗位常規標準要求,通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準。目標達成狀況(含。一般60-74分工作績效基本維持或間或未達到本崗位常規標準要求，通常具有下列表:偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上未達到規定的工作標準。目標7560%。需改進60分以下工作績效顯著低于本崗位常規標準要求，通常具有下列表現：工作中消滅大的失誤，或在時間、數量、質量達不到規定的工作標準。目標達成狀況60以下。十一、流程四：績效結果運用1、評估結果的確認：以直接主管上司的評估為

9、主，分管領導和總經理有權進行整體調整（調整最終結果， 不調整具體評分、以最終確定的結果為準：2、評估結果的公布:對于評估結果為優秀的員工，由行政人事部予以公布表揚；3、評估結果的運用:、評估結果作為季度績效獎金發放的重要依據,并為年終考核供應參考依據；、進行績效改善，合理調配人員，將考核結果作為員工晉升、提薪、嘉獎、教育培訓的依據；、連續二個季度考核評價被列為 E 等的員工，由部門提交人員異動單處理。十二、各職位類別季度績效獎金的確定：序號職位類別季度評估結果績效獎高級中級初級1一般職員類（高級、(A)優秀000中級、初級）（B）良好000（C)較好000（D)一般000(E）需改進0002主

10、管類（A)優秀元（B）良好元（C)較好元（D）一般元（E)需改進03部門負責人類獎金基數元計算方式獎金基數*評分系數年終考核時,凡有下列狀況之一者,其考核成果不得列為優秀以上: 1、在考核期間，請事假、病假累計天數超過30天者;2、有曠工記錄者；3、違反公司規章制度，單次被懲罰金額在300元以上者； 十三、考核檔案的保管與查閱1、考核檔案的保管、考核表及各種考核結果作為人事檔案由行政人事部賜予統一保管；22、考核內容的查閱1者提出查閱申請,經批準后可以查閱。、部門經理可依據員工考核成果，申請合理調整員工的工作崗位、工作職責、薪資級別,報行政人事部批 準。十四、申訴12、得到評估結果正式通知的3 個