1、家族企業管理創新的路徑家族企業是一種范圍極廣、種類繁多、應用普遍的企業組織形式，即便是在現代企業制度比較成熟的美國，90以上的企業仍然屬于家族企業。家族企業不僅在歐美大陸十分普遍，而且在亞洲各國也非常盛行。改革開放后，民營經濟逐漸成為中國經濟的主流，家族企業得到了迅速發展。這主要源于家族企業的固有優勢，比如集權決策效率高、親情內聚力強、反應速度快、執行力強、心理契約成本低、恩威并用效果好、家長示范效應強、經營文化傳承性好等。但是，目前我國大多數家族企業仍存在著產權關系不清晰、管理制度不規范、治理結構不到位等嚴重缺陷。面對知識經濟時代和經濟全球化的挑戰，我國家族企業面臨的最為迫切的問題就是管理創

2、新。管理創新是家族企業彌補上述缺陷的基本選擇。根據國內外家族企業的成功經驗，我國家族企業的管理創新有以下幾種路徑可供選擇。調整經營戰略貿易轉向中低擋轎車，太太藥業從保健品行業進入藥品行業，這些都是成功轉型的典范；萬象集團由魯冠球的女婿領銜在美國成立分公司，大力拓展海外市場，同樣為公司贏得了更大的業務增長空間；格蘭仕在實施成本領先戰70來源于海外市場；正泰采取集中性戰略和專業化戰略，全力經營低壓電器，打推進制度創新家族企業制度創新主要包括資本社會化、管理專業化、公司治理結構規范化。良好的公司治理結構能夠有效利用制度安排的互補性，選擇一種降低代理成本的機制，控制代理風險。這樣既能保證經營管理層擁有

3、足夠的經營權，使企業能夠在瞬息萬變的市場活動中及時把握商機，又不致使出資人失去對財產的最終控制，雙方各得其所，但關鍵是如何在出資人和經理人之間找到一種平衡機制。家族企業要克服家長制的弊端，從人格化的社會網絡交易轉向非人格化的制度性交易，推進制度創新。首先，要加大產權制度的改革力度，有效地融合社會資本，實現資本的社會化；其次，要借鑒國外大企業的管理經驗， 實行專業化管理，正確對待職業經理人，激勵和發揮他們的才干；第三，要積極規范治理結構，引進現代管理理念和專業管理技術。傳統家族企業的治理結構與現代市場經濟體系具有尖銳的矛盾。家族企業治理結構不是建立在商業原則的基礎上，其組織行為不是依據市場原則，

4、 而是依據倫理規范；維系企業生存和發展的不是利益關系，而是個人之間的情感和血緣關系。在這種治理結構下，就容易形成“家長”的實際管理素質與現代管理者角色需求的矛盾。因此，家族企業要在堅持現代公司法人治理結構的前提下，結合家族企業的實際情況，引進現代企業管理制度，建立規范的法人治理結構，這是家庭企業制度創新的重要內容。引進職業經理人傳統的家族制管理是制約民營企業做大做強的“瓶頸”。傳統的家族制管理在企業創業初期是比較有效和實用的管理方式。但在企業具備一定規模后，在向國際化、集團化、規范化方向發展的過程中，就暴露出諸多局限和不足。這時，家族企業必須引進職業經理人，推行職業化管理，將所有權與經營權適度

5、分離，賦予經理人一定的經營權，并建立相應的經理人激勵約束機制，這是家族企業轉型的必要手段。話雖尖刻，但卻是現實的寫照。解決問題的根本出路是中國要形成職業經理入階層，他們不僅擁有扎實的專業知識，豐富的管理經驗，更重要的是他們要有敬業精神，要有忠誠心，具有讓人信賴的職業操守。因此，我國職業經理人應提升自己的成熟度，除了加強自身的專業修養外，尤其要嚴格遵守契約規則，不能在利益的驅動下失去心態平衡，進而產生“敗德行為”，侵犯出資人或其他利益相關者的權益。更重要的是，要完善職業經理人的激勵約束機制。從我國目前家庭企業的現狀看，普遍缺乏激勵約束機制。按照現代人力資本理論，職業經理人應屬于人力資本范疇，出資

6、人應正確看待財務資本和人力資本的價值，尤其不能低估甚至忽視人力資本的價值。另外，根據需求層次理論，職業經理人屬于需求層次較高的人群，他們很看重個人獲得的尊重與權力。所以，為了謀求企業的長遠發展，要為職業經理人創造良好的工作環境和條件，充分承認職業經理人的社會地位，滿足他們自我實現的需求。這就要求在激勵機制的設計上，不僅要有薪金、獎金等方式，還應有股票期權等方式，從而將職業經理人的個人命運與企業的長遠發展聯系在一起。同時，要從經濟利益、法律責任等方面設計多元的約束機制，規范職業經理人的行為，保護出資人的利益。改革產權制度產權制度是企業制度的要件，對當事人來說更是一種激勵杠桿。產權不清，即所有權模

7、糊，意味著工作目標不明，工作動力欠缺。家族企業初創時期大多產權不清，做大以后產權分割就成為一大難題，不少家庭企業因此糾紛不斷、結下怨仇、對簿公堂甚至分崩離析。產權制度改革是家族企業轉型的最為關鍵的環節。產權是企業的命根子，是最敏感、最要害的東西，它決定著企業的組織形式，也關系到投資者與企業之間的利益關系和控制關系。因此，產權改革最為艱難。現實中，血緣使家族企業“家企不分”、親緣使家族企業“族企不分”，地緣使家族企業“地企不分”。上述“三緣”的產族企業融資的重要障礙。家族企業產權制度雖然適應了創業初期發展的需 式，才有可能吸納社會上的優質“知本”和人才，引領企業邁向更高的臺 階。做好傳承課題代際

8、傳承問題是家族企業在成長過程中面臨的重大問題，對于每一家庭企業而言，它都是一次重大考驗。家族企業能否延續并保持繁榮，在很大程度上取決于能否成功地解決傳承問題。人們常說的“富不過三代”，其中就蘊涵著代際傳承的不易和艱 難，顯現出家族企業傳承背景的復雜與微妙。據家族企業史學家的研究，在80的家族業務在第二代手中完結，只有13功傳承，關系到企業的未來發展，所有者必須未雨綢繆，做好“樹人”的課題。家族企業傳承面臨著父子沖突、子輩沖突、所有權與經營權沖突等風從現實看，“子承父業”是眾多家族企業普遍采取的方式，如浙江方太、萬象集團、格蘭仕、美的等家族企業都采用這種模式，并順利地完成了交接。這種模式符合我國現階段的國情，所以在今后相當長的時期內這種模式仍是家庭企業傳承的主流模式。因為中國經濟文化發展水平和國民心理開放程度離外族傳承還相距甚遠。當然，父輩特殊親情也會導致“逆向選擇”接班人的現象發生，但從理性的角度看，為了企業的永續經營，應盡量避免這種現象的發生。擇。構筑企業文化企業文化是企業長期以來形成的員工共同遵守和執行的價值觀和 會引發員工的惰性，打擊員工的士氣，磨滅員工的銳氣，對企業的破壞力是巨大的。家族企業的文化建設同樣如此，它往往打上了企業家或創業者個性特色的烙印。所以，文化管理作為企業的關鍵要素和高級管理手段，已經為越來越多的企業所重視。所以，家族企業應著力培育“以人