1、PAGE PAGE 34附件2晉煤集團薪酬管理辦法第一部分 總 則為了適應應集團公公司建立立現代企企業制度度的需要要，構建建科學、規范的的價值分分配體系系，發揮揮工資的的激勵保保障功能能，調動動廣大員員工的工工作積極極性與主主動性，支持集集團公司司轉型跨跨越發展展，促進進經濟效效益不斷斷提高，根據中華人人民共和和國勞動動法、中華華人民共共和國勞勞動合同同法等等有關法法律、法法規，結結合集團團公司實實際，在在對基本本工資制制度、薪薪酬總額額管理和和工資支支付等內內容進行行規范完完善的情情況下制制定本管管理辦法法。一、適用用范圍本辦法適適用于集集團公司司各單位位及全體體員工。二、權限限劃分（一）集

2、集團公司司負責制制定薪酬酬管理辦辦法并對對集團公公司工資資總額、工資水水平進行行核定、管理和和分配，對各單單位工資資支付情情況進行行監督檢檢查。（二）各各二級單單位負責責制定工工資分配配實施細細則，對對本單位位內部工工資總額額、工資資水平進進行二次次分配，按規定定支付工工資并接接受集團團公司的的監督檢檢查。第二部分分 工工資總額額管理一、定義義工資總額額是指企企業在一一定時期期內直接接支付給給本單位位全部員員工的勞勞動報酬酬總額。工資總額額管理包包括工資資總額的的確定、審批、使用、監控檢檢查。二、工資資總額管管理模式式根據單位位生產經經營性質質及集團團公司控控股比例例的不同同，分別別實行工工資

3、總額額預算管管理模式式和工資資總額核核定管理理模式。（一）工工資總額額預算管管理集團公司司對相對對控股子子公司（不含勘勘查設計計院和銘銘基公司司）實行行工資總總額預算算管理模式式，即實實行單位位預算管管理和集集團公司司宏觀調調控相結結合的管管理模式式。由各各單位按按照所在在地政府府工資宏宏觀調控控政策及及本公司司生產經經營情況況自主確確定工資資總額預預算，報報集團公公司人力力資源管管理中心心備案，集集團公司司按照各單單位生產產經營指指標完成成情況和和年度工工資增長長指導線線，依據據“單位位工資總總額與實實現利稅稅同步增增長，職職工平均均工資與與勞動生生產率同同步提高高”的“兩同步步”原則則，對

4、其其進行宏宏觀調控控。（二）工工資總額額核定管管理集團公司司對除工工資總額額預算管管理外的的其它單單位均實實行工資資總額核核定管理理模式，即由集集團公司司直接核核定工資資總額，進行工工資總額額結算、審批的的一種管管理模式式。實行工資資總額核核定管理理模式的的單位包包括：絕絕對控股股子分公公司（含含省外）、勘查設計院院、銘基基公司、經費包包干單位位、機關關處室等等。三、工資資總額構構成工資總額額包括掛掛鉤工資資（含津津補貼）、年薪薪、獎勵勵基金三三部分。工資總額額掛鉤鉤工資+年薪獎勵基基金（一）掛掛鉤工資資掛鉤工資資是指根根據各單單位用工工總量、上年度度工資水水平及當當年經營營目標確確定的，與組

5、織織績效掛鉤鉤的處級級以下員員工的工工資總額額。（二）年年薪年薪總額額為單位位副處級級以上實實行年薪薪制或崗位績績效工資資制人員年度度應得薪酬酬總額。（三）獎獎勵基金金集團公司司為了表表彰對生生產經營營管理或或重點工工作做出出突出貢貢獻的人人員設立立獎勵基基金，獎獎勵項目目由集團團公司統統一設置置，經集集團公司司領導審審批后發放。獎勵基基金凡涉及到到集團公公司各子子公司的的，由集集團公司司審批，各子公公司按規規定發放放；屬于于集團公公司特別別嘉獎的，如如獲得全全國技能能大賽選選手獎勵勵、集團團公司雙雙先表彰彰等集團團公司級級以上的的特別獎獎勵，經經公司領導導特批由由集團公公司以上上級撥款款的形

6、式式支付。四、工資資總額的的核定工資總額額的核定定適用于于實行工工資總額額核定管管理模式式的單位位。（一）掛掛鉤工資資的核定定和調整整1. 掛掛鉤工資資的核定定掛鉤工資資根據各各單位各各類人員員當年的的用工總總量和上上年的工資水水平核定定。其中中：煤炭炭生產單單位按井井下一線線、井下下輔助、地面人人員三類類人員水平平核定；機關處處室及3300人人以下單單位按科科級、一一般人員員兩類人人員水平平核定；其它單單位按人人均水平平核定。公式如如下：掛鉤工資資=（用工總總量工工資水平平）（1）用用工總量量用工總量量按各單單位當年年各類人人員期初初在冊人人數確定定（不含含處級以以上人員員，季節節性用工工需

7、折算算為平均均人數）。（2）工工資水平平各單位各各類人員員工資水水平以上上年度財財務部門門決算認認定的實實提工資資總額為為基礎，核減處處級人員員薪酬、獎勵基基金、效效益性工工資，結結合當年年的生產產經營指指標確定定。2. 掛掛鉤工資資的調整整（1）掛掛鉤工資資調整的的原則在集團公公司規劃劃編制內內配置人人員，增增人增資資，減人人減資。在集團公公司規劃劃編制外外配置人人員，增增人不增增資，減減人不減減資。但但增人要要相應核核增單位位利潤指指標（以以當年人人均利潤潤指標為為核增標標準）。（2）掛掛鉤工資資調整的的方法集團公公司新分分配的大大中專畢畢業生、技校生生、復轉轉軍人及及其它新招招人員，以以

8、上年度度集團公公司員工工平均工工資為基基準，根根據學歷歷的不同同按以下下比例核核增掛鉤鉤工資。（具體體見下表表）學歷崗位碩士（第第二學士士）及以以上本科大專、中中專、技校、復復員軍人人其它新招人員轉業干部部井下70%60%55%50%本單位上上年度人人均水平平地面65%55%50%45%經集團團公司核核準的規規劃編制制內調動動人員，以以本單位位年初核核定掛鉤鉤工資水水平為基基礎，根根據具體體情況核核增或核核減掛鉤鉤工資。非組織織原因個個人申請請調動，增人不不核增掛掛鉤工資資，減人人不核減減掛鉤工工資，但但增人要要相應核核增單位位利潤指指標。為鼓勵勵新項目目建設，對因成成建制調調動而減減少人員員

9、的單位位，按照照當年核核定工資資水平的的80%核減掛掛鉤工資資。集團公公司因政政策性因因素（如如晉檔工資等等）變動動工資的的，以實實際發生生額調整整掛鉤工工資。（二）年年薪總額額的核定定年薪總額額根據單單位績效效考核結結果計算算，據實實發放。（三）獎獎勵基金金的核定定獎勵基金金按集團團公司領領導審批批確定的的總額據據實發放放。五、工資資總額的的結算實行工資資總額預預算管理理的單位位，集團團公司根根據本單單位經營營指標完完成情況況和工資資增長指指導線對對其進行行宏觀調調控，于于每年的的7月份份和122月份根根據考核核結果對對超出控控制總額額的子公公司出具具“工資資預警建建議書”，要求求其在集集團

10、公司司控制額額內進行行工資總總額分配配。實行工資資總額核核定管理理的單位位按以下下辦法結結算：（一）掛掛鉤工資資的結算算掛鉤工資資根據單單位績效效考核結結果確定定，按以以下辦法法提取掛掛鉤工資資：1. 完完全籌備備建設單單位、經經費包干干單位（不含物物資裝備備公司和和運銷處處）、機機關處室室績效考核核得分達達95分時，全額提提取掛鉤鉤工資；得分在在95分以上時，每增加加1.225分，增加11%掛鉤鉤工資，最多提提取不超超過集團團公司整整體預算算工資水水平增長長率；考核得得分低于于95分時，每降11分，扣扣減掛鉤鉤工資11，最多多扣減220%。2. 邊邊籌備邊邊生產單單位、非非煤分公公司、裝裝備

11、物資資公司和和運銷處處績效考核核得分達達1055分時，全額提提取掛鉤鉤工資；考核得得分在1105115分時時，每增增加3分增加加1%掛掛鉤工資資；1155分以上上時，每每增加55分增加加1%掛掛鉤工資資，最多多提取不不超過集集團公司司整體預預算工資資水平增增長率；考核得得分低于于1055分時，每降11分，扣扣減掛鉤鉤工資11，最多多扣減220%。3. 煤煤炭生產產單位、其它子子公司績績效考核核得分達達1100分時，全額提提取掛鉤鉤工資；考核得得分在11101200分時，每增加加3分增增加1%掛鉤工工資；1120分分以上時時，每增增加5分分增加11%掛鉤鉤工資，最多提提取不超超過集團團公司整整體

12、預算算工資水水平增長長率；考考核得分分低于1110分分時，每每降1分分，扣減減掛鉤工工資1，最多多扣減220%。4. 發發生安全全生產事事故，按按晉煤煤集團事事故報告告和調查查處理規規定扣扣減單位位工資總總額。5. 煤煤炭生產產單位不不發生瓦瓦斯事故故時，按按以下辦辦法進行行獎勵掛掛鉤工資資：（1）高高瓦斯礦礦井半年年內無瓦瓦斯超限限事故，按人均均5000元獎勵勵掛鉤工工資，年年度內無無瓦斯超超限事故故，全年年按人均均10000元獎獎勵掛鉤鉤工資；低瓦斯斯礦井年年度內無無瓦斯超超限事故故，按人人均500元元獎勵掛掛鉤工資資。整合合礦井的的瓦斯超超限事故故由資源源整合主主體按照照以上規規定進行行

13、考核獎獎扣。（2）資資源整合合主體年年度內未未發生瓦瓦斯超限限事故，按人均均5000元獎勵勵掛鉤工工資。6. 各各單位在在保證完完成利潤潤指標的的前提下下，方可可增提超超效、增增收節支支、塊量量等獎勵勵，但增增提的超超效獎勵勵工資不不得超過過各單位位超額利利潤的550%。7. 超超效工資資實行分分段兌現現的年終總總決算考考核支付付辦法，其中一一季度兌兌現掛鉤鉤工資超超效部分分的255%，二二季度兌兌現500%，三三季度兌兌現755%。六、工資資總額的的監控各單位按按照集團團公司考考核結果果自主進進行工資資分配，集團公公司通過過月度備備案、總總額控制制、水平平調控、系統監監控等手手段,實實現工資

14、資分配過過程與結結果相銜銜接的管管控目的的，以充充分發揮揮工資分分配的激激勵與調調節功能能。（一）月月度備案案各單位根根據本單單位工資資分配方方案和經經集團公公司核準準的工資資使用計計劃，按按照集團團公司績績效考核核結果，統籌安安排月度度工資使使用額度度，并報報集團公公司備案案。實行工資資總額預預算管理理的單位位，年初要向集團團公司上上報當年年的工工資總額額預算和工工資總額額使用計計劃，經集團團公司審審核確認認后，于于每月77日前向向集團公公司電子子上報上上月工工資總額額使用申申報表進行備備案，半半年及年年末時書書面上報報工資資總額使使用申報報表進進行備案案。實行工資資總額核核定管理理的單位位

15、，應依依據“先先申報，后發放放”的原原則，于于每月77日前向向集團公公司上報報上月工資總總額使用用申報表表，經經集團公公司人力力資源管管理部門門審核批批準后，方可發發放。但但對于晉晉城市外外的工資資總額核核定管理理的單位位，實行行先電子子申報，再書面面申報的的制度。集團公司司每月按按照績效效考核結結果結算算各單位位掛鉤工工資總額額，各單單位若結算掛鉤鉤工資總總額不足足以支付付正常月月度基本本工資獎獎金時，確實需需要借款款的，需需填寫工資總總額借款款申請表表，由由集團公公司根據據實際情情況進行行審批后后，再進進行工資資總額備備案及發發放。借借款額采采用以豐豐補欠的的辦法，當當年借款款無法還還款的

16、，要在次次年工資資總額中中扣減。集團公司司機關處處室根據據本處室室工資分分配方案案和核準準的工資資使用計計劃，按按照集團團公司績績效考核核結果，統籌安安排月度度工資使使用額度度并報人人力資源源管理中中心，由由人力資資源管理理中心統統一送財財務部門門撥付。（二）總總額控制制集團公司司根據企企業整體體經營狀狀況、工工資增長長指導線線和各單單位經營營指標完完成情況況，對各各單位進進行工資資總額控控制，對對工資總總額增幅幅過大或或增幅不不合理的的單位，實行結結余工資資制，結結余工資資采用以以豐補欠欠的辦法法，當年年有結余工工資的，可在在次年經經營指標標完成不不好的情情況下申申請補增增。按照集團團公司資

17、資金管理理辦法的的要求，人力資資源管理理中心每每月向財財務部門門出具月月度工資資總額使使用建議議書，財財務部門門在工資資總額使使用建議議額度內內支付。（三）水水平調控控集團公司司采用工工資增長長指導線線的辦法法對預算算管理模模式的單單位實行行工資水水平宏觀觀調控，對對核定管管理模式式的單位位進行直直接調控控。各單位完完成年度度生產經經營指標標和減人人提效指指標，保保持員工工工資水水平較上上年不降降低；超超額完成成年度生生產經營營指標和減減人提效效指標，工資水水平增長長最高不超超過工資資指導線線上線；未完成成年度生生產經營營指標和減減人提效效指標，工資水水平降低低最低不超過過工資指指導線下下線。

18、根據工資資分配與與企業貢貢獻率成成正比的的分配原原則，利利潤完成成額小的的單位員員工工資資水平原原則上不不得高于于利潤完完成額大大的單位位；利潤潤額為負負值的單單位員工工工資水水平原則則上不得得高于贏贏利的單單位。（四）系系統監控控各單位所所有分配配數據必必須進入入人力資資源信息息系統的的薪酬分分配模塊塊，全程程接受集集團公司司監控。各單位位須確保保實際分分配與系系統數據據相一致致，系統統數據與與工資報報表數據據相一致致、工資資報表數數據與財財務報表表數據相相一致。（五）違違規處理理方式各單位要要嚴格按按照規定定的時間間和規定定的流程程進行工工資總額額申報，嚴格在在控制額額度內提提取分配配，不

19、得弄弄虛作假假、虛報報、瞞報報，必須保保證實際際分配與與朗新數數據、人人力資源源統計報報表、財財務報表表相一致致。若有有特殊情情況的，必須同同時報送送情況說說明。1. 對對未經集集團公司司審批超超提超發發的，按按超提超超發額的的2000%扣減減。對超超提超發發額超過過應提工工資總額額5%或或絕對額額超過5500萬萬元的，給予單單位負責責人記過過處分，給予分分管領導導及人力力資源部部門負責責人記大大過處分分，并根根據員員工獎懲懲條例給予相相應的經經濟處罰罰。2. 未未按規定定時間申申報，或或申報數數據與朗朗新系統統數據、人力資資源統計計報表、財務報報表不一一致，且且未做說說明的，按質量量標準化化

20、檢查標標準進行行扣分。3. 未未按規定定向集團團公司進進行工資資總額申申報和實實發超過過集團公公司核定定工資總總額的單單位，其其年度績績效考核核等級下下降一級級。4、對于于年度內內延報、不報、隨意編編報人力力資源統統計報表表兩次的的單位，其年度度績效考核核等級下下降一級級。七、其它它（一）各各單位使使用工資資總額，必須在在銀行建建立工資資總額專專戶。凡凡屬于工工資的支支出，不不論現金金或轉帳帳，必須須通過開開戶銀行行，從工工資總額額專用賬賬戶下列列支。（二）各各單位不不得在工工資總額額外另開開渠道，更不得得在其他他各項業業務收入入和各項項罰沒款款中坐支支，工資資總額專專款專用用，不得得以任何何

21、名義挪挪作它用用。否則則，將按按照國務務院工工資總額額管理暫暫行辦法法中的的規定進進行處罰罰，情節節嚴重構構成犯罪罪的，由由司法機機關依法法懲處。（三）各各子公司司財務總總監要充充分發揮揮監督審審核作用用，實時時監督本公司司月度工工資總額額發放情情況，對對本公司司工資總總額超提提超發的的按照集集團公司司規定進進行及時時控制。對出現現違規超超提超發發的公司司，集團團公司將將根據實實際情況況給予其財務總總監行政政處分，并根據據員工工獎懲條條例給給予相應應的經濟濟處罰。（四）集集團公司司及各單單位人力力資源管管理部門門要建立立工資分分配臺帳帳，掌握握分配情情況，發發現分配配中存在在的問題題和矛盾盾，

22、及時時、真實實、準確確地為領領導提供供決策依依據。（五）為為了全面面貫徹落落實公開開、公平平、公正正的原則則，充分分體現民民主管理理，各單單位要把把每月的的經營狀狀況及工工資分配配情況逐逐級公布布，以發發揮廣大大員工當當家理財財的作用用，調動動員工關關心本單單位改革革發展的的積極性性。（六）各各單位必必須嚴格格執行勞動法法、勞動合合同法及其它它相關政政策、法法規，嚴嚴格履行行集體合合同條款款。第三部分分 基基本工資資制度晉煤集團團實行以以崗位技技能工資資制為基基本工資資制度，以崗位位績效工工資制、年薪制制、科技技項目提提成制、銷售費費用包干干制與協協議工資資制等為為輔的薪薪酬分配配制度，具體為

23、為：集團公司司生產經經營單位位副處級級以上人人員實行行年薪制制；機關處室室和經費費包干單單位處級級人員及及部分已已進行工工資制度度改革的的子公司司執行崗崗位績效效工資制制度；從事科技技項目研研發、推推廣的專專業技術術人員可可試行科科技項目目提成制制，銷售售人員可可試行萬萬元銷售售收入包包干制，外聘的的緊缺型型人才可可試行協協議工資資制。其他人員員執行崗崗位技能能工資制制。一、年薪薪制生產經營營單位包包括煤炭炭生產單單位、煤煤層氣子子公司、電力子子公司、煤機子子公司、煤化工工子公司司、非煤煤分公司司、金融融、貿易易子公司司、多經經子公司司、邊籌籌備建設設邊生產產經營類類子公司司、完全全籌備建建設

24、單位位。（一）年年薪制定定義年薪制是是對生產產經營單單位處級級以上人人員（含含資源整整合礦井井“六長長”人員員）實行行的一種種以年度度為單位位，綜合合考慮任任職單位位生產經經營規模模、管理理幅度、管理責責任、經經營難度度、經營營業績和和個人工工作績效效、崗位位貢獻等等因素來來確定薪薪酬的工工資制度度。（二）年年薪制構構成年薪制由由基薪、績效薪薪、專項項獎勵、安全獎獎勵四部部分構成成。年薪=基基薪+績績效薪+專項獎獎勵+安安全獎勵勵1. 基基薪基薪是體體現崗位位價值差差別的工工資單元元亦稱基基本薪酬酬，由職職務等級級來確定定人員基基薪等級級的工資資單元。基薪的計計算方法法如下：基薪=基基值個個人

25、基薪薪系數任職月月數（1）基基值基值為基基薪的基基準值，由企業業根據當當年工資資總量和和經濟效效益情況況，綜合合考慮歷歷史水平平、同行行業同類類人員工工資水平平、勞動動力市場場價位等等因素確確定。基基值是一一個變動動值，根根據上述述指標的的變動進進行相應應的調整整，但一一年中最最多不得得超過兩兩次。首首次的基基值根據據近兩年年數據測測算暫定定為1000000元/月月，資源源整合礦礦井的“六長”人員基基值為處處級人員員基值的的0.88。（2）個個人基薪薪系數基薪系數數根據個個人職務務等級確確定。個個人基薪薪系數如如下：負責人 1.000常務副職職0.995正處級副副職0.99副處級副副職0.88

26、副調研員員0.662. 績績效薪績效薪是是根據經經營難度度、幅度度以及風風險、責責任的大大小，按按照負責責人的績績效系數數、考核核等級來來確定的的薪酬單單元。績效薪的的計算方方法如下下：績效薪=個人基基薪單單位類別別系數單位績績效系數數單位位績效考核核等級對對應倍數數個人人績效考考核系數數（1）單單位類別別系數單位類別別系數根根據各單單位的戰戰略重要要性、經經營難度度、經營營風險等等因素確確定，根根據企業業經營實實際和歷歷史薪酬酬水平測測算確定定如下：煤炭生生產單位位1.550煤層氣氣子公司司1.220電力子子公司11.200煤機子子公司11.200煤化工工子公司司1.220非煤分分公司11.

27、155金融、貿易子子公司11.100多經子子公司11.100邊籌備備建設邊邊生產經經營類子子公司11.100完全籌籌備建設設單位11.055(屬于于煤炭生生產單位位的另加00.055)（2）單單位績效效系數生產經營營單位績績效系數數綜合考考慮各生生產單位位的經營營規模、經營難難度、經經濟效益益、勞動動效率及及各經營營單位實實際情況況和歷史史薪酬水水平等因因素確定定。具體體見下表表：分類基本指標標(500%)分類指標標(500%)系數營業收入(億億元)25%人均利潤(萬萬元)25%煤炭產量(萬噸)化工總氨氨產量(萬噸)煤層氣產產銷量(億立方米米)發電量 (億度度)其他板塊塊人數(人)A類3520

28、100001500107250001.5B類15105000100085100001.3C類502000505320001.1D類1-51000101110001.0E類1-51000101110000.81、高瓦瓦斯礦井井另增加加0.005的績績效系數數。2、單位位績效系系數營營業收入入系數（25%）+人均利利潤系數數（255%）+分類指指標系數數（500%）。3、邊生生產邊建建設單位位績效系系數為11.355，完全全籌備類類單位績績效系數數為1.17。4、具體體指標值值由集團團公司根根據生產產經營情情況適時時調整發發布。下列情況況的單位位績效系系數按以以下方法法進行調調整：集團公司司子集團

29、團、二級級子分公公司以及及子集團團下的子子公司層層級系數數為1；集團公公司推薦薦或聘任任的二級級子分公公司的子子公司層層級系數數為0.8，由由二級子子分公司司托管的的集團公公司子公公司層級級系數為為0.88。（3）資資源整合合主體按按照本辦辦法規定定原則及及集團公公司關于于對資源源整合礦礦井薪酬酬管理的的相關規規定確定定所屬資資源整合合礦井六六長人員員薪酬。具體如如下：整合礦井井正職（負負責人）年薪基薪*績效系系數*整整合礦井井考核得得分基薪每年根據據集團公公司整體體水平和和整合礦礦井的實實際情況況確定。績效系系數I、非基基建礦井井：1.0II、基基建礦井井A、600萬噸以以下：低低瓦斯礦礦井

30、1.05，高瓦斯斯礦井11.155；B、600900萬噸：低瓦斯斯礦井11.100，高瓦瓦斯礦井井1.220；C、9001220萬噸噸：低瓦瓦斯礦井井1.115，高高瓦斯礦礦井1.25；D、1220萬噸噸以上：低瓦斯斯礦井11.200，高瓦瓦斯礦井井1.330。III、生產礦礦井A、600萬噸以以下：低低瓦斯礦礦井1.35，高瓦斯斯礦井11.455；B、600900萬噸：低瓦斯斯礦井11.455，高瓦瓦斯礦井井1.555；C、9001220萬噸噸：低瓦瓦斯礦井井1.555，高高瓦斯礦礦井1.65；D、1220萬噸噸以上：低瓦斯斯礦井11.655，高瓦瓦斯礦井井1.775。整合礦礦井考核核得分整

31、合礦井井考核得得分由整整合主體體參照集集團公司司相關規規定制定定考核方方案確定定。考核核方案中中必須包包含安全全考核內內容，安安全指標標的考核核要占考考核權重重的800%。（3）單單位績效效考核等等級對應應倍數績效考核核等級對對應倍數數根據年年度績效效考核結結果確定定，具體體為： 當年考核核結果為為A時，倍數為為2.00-（A級止點點分數單位績績效考核核得分）A級止點點分數；當年考核核結果為為B時，倍數為為1.66-（BB級止點點分數單位績績效考核核得分）B級級止點分分數；當年考核核結果為為C時，倍數為為1.33-（CC級止點點分數單位績績效考核核得分）C級級止點分分數；當年考核核結果為為D時

32、，倍數為為0.88-（DD級止點點分數單位績績效考核核得分）D級級止點分分數；當年考核核結果為為E時，倍數為為0。（4）個個人績效效考核系系數單位負責責人個人人績效考考核系數數為1，其他實實行年薪薪制人員員按照“下管一一級，誰誰負責，誰定薪薪酬”的的原則，由本單單位負責責人綜合合考慮其其崗位責責任、強強度、難難度、風風險等因因素，結結合個人人年度績績效考核核結果自自主確定定，系數數區間為為0-11.2，系數之之和不超超過其他他處級人人員人數數之和乘乘一。按照省國國資委晉晉國資發發（20012）78號號文件的的規定，各單位位負責人人在確定定本單位位其他年年薪制人人員的個個人績效效考核系系數時，應

33、執行行以下原原則：企業其它它正職領領導人員員分配系系數為法法人代表表（行政政負責人人）的00.955-1.0,企企業副職職領導人人員分配配系數為為企業正正職平均均水平的的0.775-0.85。直接承承擔經濟濟責任的的領導人人員高于于承擔監監督保障障職責的的領導人人員；享享受待遇遇的在崗崗領導人人員應該該低于同同職級在在崗實職職領導人人員。煤煤炭等高高危行業業的企業業，直接接承擔生生產、安安全、技技術責任任的領導導人員高高于其它它同職級級領導人人員。3. 專專項獎勵勵包括上級級單位表表彰獎勵勵和集團團公司確確定的專專項獎勵勵，含：勞動模模范獎、特殊貢貢獻獎、瓦斯治治理獎和和科技進進步獎等等。4.

34、 安安全獎勵勵安全獎勵勵包括安安全抵押押和煤礦礦安全生生產特別別獎勵，按照安安監局相相關規定定執行。（三）年年薪制支支付規定定1. 支支付周期期基薪隨員員工工資資按月預預付，績績效薪以以年度為為周期進進行兌現現。2. 支支付規定定（1）在在各子分分公司在在冊的年年薪制人人員由各單位位按集團團公司核核定標準準二次分分配后報報人力資資源管理理中心審審批支付付。（2）集集團公司司外派高高管人員員絕對控股股子公司司外派高高管人員員，由本本公司按按照集團團公司核核定標準準和個人人年度績績效考核核情況進進行二次次分配后后，報集集團公司司支付。其它外外外派高管管人員，由集團團公司按按照規定定計算支支付。（3

35、）絕絕對控股股公司合合作方高高管人員員絕對控股股公司應應在兌現現本年度度高管人人員薪酬酬前將本本公司合合作方高高管人員員考核分分配方案案、考核核結果、年薪兌兌現額等等資料上上報集團團公司，經審批批后方可可兌現。3. 支支付渠道道在冊關系系在集團團公司總總部（勞勞務人員員管理辦辦公室）的外派派高管人人員按照照規定在在子公司司領取的的年度薪薪酬，所所在單位位應按照照集團公公司核定定的金額額于次年年7月1日日前轉入入集團公公司賬戶戶作為集集團公司司的勞務務收入，并將轉轉賬單或或其它轉轉賬憑證證與本公公司年度度薪酬考考核分配配方案、處級人人員收入入發放明明細表等等資料報報集團公公司人力力資源管管理中心

36、心，由人人力資源源管理中中心與財財務中心心核對無無誤后，按規定定兌現其其年度薪薪酬。4. 兼兼職人員員薪酬相相關規定定實行年薪薪制的人人員中有有兼職的的，按照照“下管管一級，誰負責責，誰定定薪酬”的原則則，由其其主要任任職單位位確定其其薪酬，在冊單單位為主主要任職職單位。對從非非在冊單單位領取取的津補補貼、獎獎金等工工資性收收入應全全額上繳繳至在冊冊單位，或由其其兼職單單位以勞勞務費等等形式撥撥付給其其在冊單單位。集團公司司外派高高管人員員同時兼兼任兩個個以上專專職的，按“就就高”原原則確定定，并以以本人所所在任職職公司的的年度薪薪酬收入入之和為為轉賬依依據，此此標準低低于集團團公司核核定標準

37、準的，按按集團公公司核定定標準作作為轉賬賬收入。二、崗位位績效工工資制（一）定定義崗位績效效工資制制是以崗崗位測評評為基礎礎，以崗崗位為核核心，以以工作績績效為導導向，根根據崗位位勞動技技術含量量、勞動動責任大大小、勞勞動強度度、勞動動條件及及環境優優劣和擇擇業傾向向等要素素評價確確定崗序序，按照照企業經經濟效益益、市場場薪酬價價位，以以員工實實際貢獻獻為依據據來確定定員工勞勞動報酬酬的一種種基本薪薪酬分配配制度。（二）構構成崗位績效效工資分分為固定定薪酬和和績效薪薪酬兩大大部分，其中固固定薪酬酬包括崗崗位工資資，績效效薪酬包包括績效效工資和和單項獎獎勵。機關處室室和經費費包干單單位處級級管理

38、人人員由原原年度績績效工資資制改為為年度崗崗位績效效工資制制，集團團公司處處級以下下人員暫暫不執行行崗位績績效工資資，但增增加以崗崗位工資資增檔為為基礎的的增檔工工資。1. 崗崗位工資資崗位工資資=起點點工資崗位系系數（1）起起點工資資崗位起點點工資根根據企業業當年工工資總量量和經濟濟效益情情況，參參考本地地區工資資指導線線、勞動動力市場場價位、物價指指數等確確定，由由企業根根據上述述指標的的變動進進行相應應的調整整，但一一年中最最多不得得超過兩兩次。崗崗位起點點工資經經測算暫暫定為110000元/月月。（2）崗崗位系數數崗位系數數是將所所有崗位位劃分為為管理、專業技技術、操操作三大大序列，并

39、依據據崗位測測評、職職位評價價結果對對應確定定各崗位位的系數數。崗位位系數最最低1.0，最最高9.0。具具體檔次次系數和和標準見見附表。2. 機機關處室室和經費費包干單單位處級級管理人人員績效效工資績效工資資=個人人崗位工工資單單位績效效系數單位績績效考核核等級對對應倍數數個人人績效考考核系數數任職職月數（1）單單位績效效系數集團公司司應用崗崗位價值值測評的的方法，采用百百分制測測評打分分，從戰戰略支持持、安全全生產、運營改改善、集集團管控控、外協協管理、組織保保障、企企業穩定定、改革革發展八八個維度度對經費費包干單單位和機機關處室室負責人人的崗位位價值進進行測評評，每個個維度按按照強相相關、

40、較較強相關關、一般般相關、弱相關關四個程程度等級級打分，并根據據測評打打分結果果確定其其績效系數數。（2）單單位績效效考核等等級對應應倍數績效考核核等級對對應倍數數根據年年度績效效考核結結果確定定，具體體為： 當年考核核結果為為A時，倍數為為2.00-（A級止止點分數數單位位績效考考核得分分）AA級止點點分數；當年考核核結果為為B時，倍數為為1.66-（B級止止點分數數單位位績效考考核得分分）BB級止點點分數；當年考核核結果為為C時，倍數為為1.33-（C級止止點分數數單位位績效考考核得分分）CC級止點點分數；當年考核核結果為為D時，倍數為為0.88-（D級止止點分數數單位位績效考考核得分分）

41、DD級止點點分數；當年考核核結果為為E時，倍數為為0。（3）個個人績效效考核系系數單位負責責人個人人績效考考核系數數為1，其他實實行年薪薪制人員員按照“下管一一級，誰誰負責，誰定薪薪酬”的的原則，由本單單位負責責人綜合合考慮其其崗位責責任、強強度、難難度、風風險等因因素，結結合個人人年度績績效考核核結果自自主確定定，系數數區間為為0-11.2，系數之之和不超超過其他他處級人人員人數數之和乘乘一。各單位負負責人在在確定本本單位其其它年薪薪制人員員的個人人績效考考核系數數時，應應按照省省國資委委晉國資資發（220122）788號文件件的規定定執行，具體規規定見“年薪制制”中“個人績績效考核核系數”

42、的第二二段。（1）專專項獎勵勵專項獎勵勵是為了了表彰對對集團公公司生產產經營管管理或重重點工作作做出突突出貢獻獻的人員員發放的的獎勵。獎勵項項目由集集團公司司設定，包括考考核排名名獎、勞勞模雙先先獎、七七一表彰彰獎（含含黨風廉廉政建設設獎）、科技進步步獎、瓦瓦斯治理理獎和培訓獎獎勵等，獎勵由由集團公公司統一一審核后后發放，獎勵總總額累計計不得超超過掛鉤鉤工資的的5。其中：處級人人員專項項獎勵包包括集團團公司勞勞動模范范獎、特特殊貢獻獻獎、瓦斯治治理獎和和科技進進步獎。培訓獎勵勵基金按按培訓獎獎勵的相相關文件件規定執執行。（2）安安全獎勵勵安全獎勵勵按安監監局相關關規定執執行。（三）崗崗位績效效

43、工資的的執行1. 機機關處室室和經費費包干單單位處級級人員執執行崗位位績效工工資制度度，即：機關處室室和經費費包干單單位處級級人員工工資收入入崗位位工資+績效工工資+單單項獎勵勵；實行崗位位績效工工資制的的處級人人員中有有兼職的的，按照照“下管管一級，誰負責責，誰定定薪酬”的原則則，由其其主要任任職單位位確定其其薪酬，在冊單單位為主主要任職職單位。2. 各各單位其其它人員員目前按按照 “先管后后改”的的原則，在執行行崗位技技能工資資制的基基礎上，實行 “全員員有考核核，晉檔檔靠考核核，增資資靠晉檔檔”的考考核增資資辦法，待條件件成熟后后推行崗崗位績效效工資制制。即：集團公司司處級以以下員工工工

44、資收收入崗崗位技能能工資津補貼貼獎金金增檔檔工資3. 考考核晉檔檔辦法（1）考考核周期期：每33年為一一個考核核晉檔期期，首次次考核晉晉檔期從從本辦法法下發之之年起計計算。（2）考考核辦法法考核采用用單位考考核與個個人考核核相結合合的方式式進行，個人考考核實行行年度考考核，在在次年年年初進行行，至三月月底前完完成。個個人考核核結果分分為優秀秀、良好好、稱職職、不稱稱職四個個等級，以單位位考核結結果確定定單位內內個人獲獲得優秀秀等級比比例，具具體如下下：當年單單位績效效考核等等級為AA時，單單位負責責人考核核等級為為優秀，其它880%的的人員可可獲得優優秀；當年單單位績效效考核等等級為BB時，單

45、單位負責責人不可可獲得優優秀，其其它600%的人人員可獲獲得優秀秀；當年單單位績效效考核等等級為CC時，單單位負責責人不可可獲得優優秀，其其它400%的人人員可獲獲得優秀秀；當年單單位績效效考核等等級為DD時，單單位負責責人不可可獲得優優秀，其其它300%的人人員可獲獲得優秀秀；當年單單位績效效考核等等級為EE時，單單位負責責人考核核等級為為不稱職職，其它它20%的人員員可獲得得優秀。獲得省部部（行業業級）級級以上技技能大賽賽前三名名的，員員工當年年直接進進入優秀秀等級；累計曠工工10天天以上或或無正當當理由不不參加年年度考核核，當年年考核結結果為不不稱職。（3）晉晉檔辦法法浮動晉晉檔辦法法在

46、員工三三大序列列管理體體系尚未未完全運運行，條條件尚未未成熟時時，暫采采用浮動動晉檔辦辦法，即即：集團公司司以各單單位年底底在冊人人數減去去晉檔范范圍外人人數，按按各單位位績效考核核等級確確定的晉晉檔人數數比例和和晉檔標標準確定定各單位位考核晉晉檔總額額，由各各單位根根據本單單位考核核晉檔辦辦法及員員工個人人年度考考核結果果進行二二次分配配，其中中經費包包干單位位和機關關處級人人員考核核晉檔隨隨年度績效效工資兌兌現一并并發放。固定晉晉檔辦法法員工三大大序列管管理體系系運行成成熟后采采用固定定晉檔辦辦法，即即：在一個考考核晉檔檔期內，累計22年考核核結果為為優秀者者崗位工工資晉升升一檔，累計22

47、年考核核結果為為不稱職職者崗位位工資降降低一檔檔，降至至本崗最最低檔后后，不再再降檔。員工崗位位工資晉晉檔的增增資額，通過單單設增檔檔工資隨隨工資一一起發放放。三、薪酬酬兌現的的有關規規定（一）除除國家、省和集集團公司司另有規規定外，執行年年薪制及及崗位績績效工資資制的處處級人員員不得領領取本薪薪酬方案案規定以以外的其其他工資資性收入入。否則則，按3300%處罰，同時對對行政主主管領導導和責任任人給予予行政處處分。（二）實實行年薪薪制及年年度績效效工資制制的領導導人員從從集團公公司任職職文件的的次月起起執行，以年度度為考核核期計算算薪酬，考核期期內有下下列情況況之一的的，按特特殊情況況計算當當

48、年薪酬酬。1. 累累計曠工工超過115個，當年不不執行年年薪或年年度績效效工資。2. 被被追究刑刑事責任任或被勞勞動教養養的，當當年不執執行年薪薪或年度度績效工工資。3. 休休產假的的，按生生育津貼貼相關規規定執行行。4. 因因病、事事假等缺缺勤的，按實際際在崗時時間計算算年度薪薪酬。5. 受受到行政政或黨紀紀處分的的，根據據實際受受處分月月數分段段計算年年度薪酬酬，具體體如下：受警告（含黨紀紀）處分分的，受受處分期期間薪酬酬下浮33%；受記過（含黨紀紀）處分分的，受受處分期期間薪酬酬下浮44%；受記大過過（含黨黨紀）處處分的，受處分分期間薪薪酬下浮浮7%；受降級（含黨紀紀）處分分的，受受處分

49、期期間薪酬酬下浮99%；受撤職、留用察察看（含含黨紀）處分的的，受處處分期間間不執行行年薪，按新確確定的崗崗位、職職務享受受相關薪薪酬待遇遇。6. 受受降職、免職處處分的，降職、免職前前按原崗崗位計算算薪酬，降職、免職后后根據新新確定的的崗位、職務，按規定定享受相相關薪酬酬待遇。7. 退退休及調調離本企企業的，從次月月起不得得再從原原任職單單位領取取任何工工資性收收入，但但可按照照有關規規定領取取任職期期間未兌兌現的薪薪酬。（三）在在子、分分公司任任兼職董董事長、兼職副副董事長長、兼職職董事、兼職經經理、兼兼職監事事及兼職職其它經經營層領領導職務務的人員員，由集集團公司司根據兼兼職人員員的考核

50、核情況支支付每月月10000元的的兼職津津貼（兼兼職津貼貼支付范范圍不包包括已執執行年薪薪制及處處級年度度績效工工資制的的領導人人員，身身兼數職職者只能能享受一一個職位位的兼職職津貼）（四）凡凡涉及瓦瓦斯超限限事故責責任追究究和各級級領導干干部下井井及帶班班下井管管理有關關規定的的，按集集團公司司有關規規定執行行。（五）實實行年薪薪制及年年度績效效工資制制的領導導人員薪薪酬收入入增長水水平不得得高于工工資增長長指導線線規定的的上線。第四部分分 工工資支付付辦法一、加班班加點工工資支付付（一）實實行年薪薪制人員員實行年薪薪制人員員加班加加點工資資納入年年薪考核核進行計計算。（二）實實行崗位位技能

51、工工資制（崗位績績效工資資制）人人員各單位在在員工完完成勞動動定額或或規定的的工作任任務后，根據實實際需要要安排員員工在法法定標準準工作時時間以外外工作的的，應按按以下標標準支付付工資：1. 各各單位依依法安排排員工在在日法定定標準工工作時間間以外延延長工作作時間的的，按照照員工本本人小時時崗技（崗位）工資標標準的1150%支付員員工的工工資。2. 各各單位依依法安排排員工在在休息日日工作，而又不不能安排補休休的，按按照員工工本人日日或小時時崗技（崗位）工資標標準的2200%支付員員工的工工資。3. 各各單位依依法安排排員工在在法定節節假日工工作的，按照員員工本人人日或小小時崗技技（崗位位）工

52、資資標準的的3000%支付付員工的的工資。4. 實實行計件件工資的的員工，在完成成計件定定額任務務后，由由各單位位安排延延長工作作時間的的，應根根據上述述規定原原則，分分別按照照不低于于其本人人法定工工作時間間計件單單價的1150%、2000%、3000%支付付其工資資。5. 實實行崗位位績效工工資制的的處級人人員加班班加點工工資納入入年度考考核進行行計算。二、各種種假期工工資支付付（一）員員工“公假”期間的的工資支支付員工在法法定工作作時間內內依法參參加社會會活動期期間，各各單位應應視同其其提供了了正常勞勞動而支支付工資資。社會會活動包包括：依依法行使使選舉權權或被選選舉權；當選代代表出席席

53、有關會會議；出出任人民民法庭的的陪審員員、辯護護人、證證明人；出席勞勞動模范范、先進進工作者者大會；工會不不脫產委委員因工工會活動動占用的的工作時時間；其其它依法法參加的的社會活活動。（二）員員工享受受年休假假期間的的工資支支付員工依法法享受年年休假期期間，按按年休假假相關規規定執行行。（三）員員工享受受探親假假期間的的工資支支付1. 實實行年薪薪制人員員實行年薪薪制人員員享受探探親假期期間，基基薪照發發，績效效薪酬不不發。2. 實實行崗位位技能工工資制（崗位績績效工資資制）人人員員工享受受探親假假期間，應根據據當月休休假工數數的多少少支付工工資，除除探親假假外當月月出勤工工數達到到正常出出勤

54、工數數的500以上上的，崗崗技（崗崗位）工工資照發發，獎金金（績效效工資）可享受受50；除探探親假外外當月出出勤工數數達到正正常出勤勤工數的的50以下的的，崗技技（崗位位）工資資、津補補貼照發發，不發發獎金（績效工工資）。（四）員員工享受受婚假、喪假期期間的工工資支付付1. 實實行年薪薪制人員員實行年薪薪制人員員享受婚婚假、喪喪假期間間，基薪薪照發，績效薪薪酬不發發。2. 實實行崗位位技能工工資制（崗位績績效工資資制）人人員員工依法法享受婚婚喪假期期間，崗崗技（崗崗位）工工資、津津補貼照照發，不不發獎金金（績效效工資）。屬于于晚婚的的，獎金金（績效效工資）按單位位（部門門）最低低系數支支付。（

55、五）員員工享受受產假、流產假假期間的的工資支支付員工依法法享受產產假、流流產假期期間，按按生育保保險的相相關規定定發放生生育津補補貼。（六）女女員工哺哺乳期請請長假期期間的工工資支付付女員工哺哺乳期請請長假期期間，按按預崗工工資標準準執行，其它一一律不再再支付。（七）員員工因公公陪侍期期間工資資支付員工受單單位委派派陪侍工工傷（含含職業病病）人員員，應視視同其提提供了正正常勞動動而支付付工資。員工受單單位委派派在集團團公司內內跨單位位陪侍工工傷（含含職業病病、離休休）人員員，經雙雙方協商商同意，由各單單位按正正常出勤勤支付工工資。（八）員員工患病病或非因因工負傷傷的工資資支付1. 實實行年薪薪

56、制人員員實行年薪薪制人員員患病或或非因工工負傷醫醫療期內內，以基基薪為標標準按比比例發放放，績效效薪酬不不發。2. 實實行崗位位技能工工資制（崗位績績效工資資制）人人員（1）醫醫療期內內的工資資支付員工患病病或非因因工負傷傷醫療期期內，不不支付獎獎金（績績效工資資）和津津補貼，崗技（崗位）工資按按以下比比例支付付：連續工齡齡不滿55年，按按本人現現行崗技技（崗位位）工資資標準的的60%計發； 連續續工齡滿滿5年不不滿100年，按按本人現現行崗技技（崗位位）工資資標準的的70%計發； 連續續工齡滿滿10年年不滿115年，按本人人現行崗崗技（崗崗位）工工資標準準的800%計發發；連續續工齡滿滿15

57、年年不滿220年，按本人人現行崗崗技（崗崗位）工工資標準準的900%計發發；連續續工齡滿滿20年年以上，按本人人現行崗崗技（崗崗位）工工資標準準的1000%計計發。（2）超超出醫療療期的工工資支付付員工患病病或非因因工負傷傷超出醫醫療期，不能從從事原工工作，也也不能從從事單位位另行安安排工作作的應依依法解除除勞動合合同，按按規定發發放經濟濟補償金金，進入入社會，享受失失業保險險待遇。確有困困難暫時時不能解解除勞動動合同的的，按照照本地區區城市居居民最低低生活費費標準（最低工工資標準準的800%）支支付。企企業代繳繳養老保保險金、醫療保保險金和和失業保保險金。（九）員員工療養養期間的的工資支支付

58、1. 實實行年薪薪制人員員實行年薪薪制人員員經單位位批準療療養期間間，基薪薪照發，績效薪薪酬不發發。2. 實實行崗位位技能工工資制（崗位績績效工資資制）人人員員工經單單位批準準外出療療養期間間，崗技技（崗位位）工資資、津補補貼照發發，獎金金（績效效工資）按單位位（部門門）最低低系數支支付。（十）員員工請事事假期間間的工資資支付員工請事事假期間間不支付付工資和和獎金（績效工工資）。（十一）員工工工作調動動期間的的工資支支付員工調離離集團公公司，享享受調動動假期間間，由原原調出單單位支付付崗技（崗位）工資和和津補貼貼，不發發獎金（績效工工資）。員工在集集團公司司內部調調動，調調動假期期間按正正常出

59、勤勤支付工工資，一一律由調調出單位位介紹出出勤，調調入單位位支付工工資。（十二）工傷期期間的工工資支付付1. 停停工留薪薪期待遇遇：崗技技（崗位位）工資資照發，其它停停發。2. 超超過國家家規定停停工留薪薪期等待待鑒定期期間，因因傷情不不能工作作的，由由用人單單位按最最低工資資標準支支付；可可以上崗崗而拒絕絕單位安安排工作作的，停停發一切切工資待待遇。 3. 被被定為11-4級級的，按按工傷條條例規定定享受傷傷殘津貼貼。4. 被被定為55-6級級，不能能上崗經經調整崗崗位仍不不上崗的的，按工工傷條例例規定享享受傷殘殘津貼。5. 被被定為77-100級，不不正常上上班，經經調整崗崗位仍不不正常上

60、上班的，停發一一切工資資待遇。三、特殊殊情況工工資支付付（一）員員工長期期脫產自自費上學學期間的的工資支支付員工長期期脫產自自費上學學期間，不支付付崗技（崗位）工資、津貼、獎金（績效工工資）等等工資性性待遇，按員工工培訓的的相關規規定執行行。（二）員員工受行行政、黨黨紀處分分期間工工資支付付員工受行行政、黨黨紀處分分期間，按員員工獎懲懲條例相關規規定扣減減工資。（三）員員工被限限制人身身自由期期間的工工資待遇遇員工因涉涉嫌違法法違規接接受調查查或“雙雙規”期期間未正正常提供供勞動的的，停發發一切工工資待遇遇。調查查結束后后，凡受受到處分分者，停停發的待待遇不再再補發；未受到到處分者者，停發發的