1、模擬人力資源管理人員測評方法單項選擇題第1題： 中國古代應用時間最長、影響最廣泛的人才測評制度是( )軍功制察舉制九品中正制科舉制參考答案：D第2題： 世界上第一個智力測驗量表是( )比奈一西蒙量表比奈一泰羅量表泰羅一西蒙量表斯特朗量表參考答案：A第3題： 世界上第一個職業興趣測驗量表是( )比奈一西蒙量表斯特朗男性職業興趣量表吉爾福德職業興趣量表卡特爾16PF測驗量表參考答案：B第4題： 在我國人員測評的初步應用階段，一個顯著的標志是( )吳天敏修訂出版“中國比奈測驗”林傳鼎修訂韋氏兒童智力量表張厚粲修訂瑞文標準推理測驗國家公務員錄用考試制度開始建立參考答案：D第5 題： 人才測評最直接、最

2、基礎的功能是( )診斷和反饋功能預測功能甄別和評定功能調節功能參考答案：C第6 題： 人員測評的預測功能的有效性取決于( )人才素質特征的穩定程度測評工具的效度測評人員的綜合素質人才素質特征的穩定程度和測評工具的效度參考答案：D第7 題： 人員測評得以實施的原因是( )人與人之間的個體差異科學技術的發展組織發展的客觀需求實現組織目標的重要手段 參考答案：A第8 題： 在測評過程的主要衡量指標中，反映測驗結果受隨機誤差影響程度的指標是 ()常模信度效度項目分析參考答案：B第9 題：代表了測驗成績能夠應用于不同時間的程度。 ( )復本信度評分者信度重測信度信度和效度的比較參考答案：C第 10 題：

3、 在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是( )差異性原則公正性原則準確性原則可比性原則參考答案：A第 11 題： 在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果最終發揮實際作用的前提是 ()公正性原則公平性原則準確性原則可比性原則參考答案：D第 12 題： 在企業管理過程中，會遇到一些問題，需要從人員素質方面查找原因，這時可 以使用( )選拔性測評配置性測評開發性測評診斷性測評參考答案：D第 13 題：人員測評體系的基礎是( )測評內容測評要素測評指標評分標準參考答案：A第 14 題： 最古老而又最基本的測試法是( )標準化的紙筆測試面試心理測驗模擬測驗參考答案：A第 15 題：

4、 在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。這種面 試是( )行為描述面試情景面試小組面試壓力面試參考答案：B第 16 題： 測評的類型包括( )選拔性測評配置性測評開發性測評診斷性測評鑒定性測評參考答案：ABCDE第 17 題： 選拔性測評操作的基本原則是( )公正性原則差異性原則準確性原則可比性原則客觀性原則參考答案：ABCD第 18 題： 在操作與運用鑒定性測評時應注意的原則有( )差異性原則全面性原則充足性原則客觀性原則權威性原則參考答案：BCE第 19 題： 測評內容常用的內容維度有( )身體素質心理素質文化素質技能素質能力素質參考答案：ABCDE第 20 題：

5、測評的指標體系包括( )測評內容測評要素測評指標評分標準信度和效度 參考答案：ABCD第 21 題： 紙筆測試的優點在于( )花費時間少、效率高、一次評價人數多對報考者的知識、技術、技能的考查信度和效度較高成績評定比較客觀能全面地考察應聘者的工作態度、品德修養以及組織能力獲得的信息豐富、完整、深人參考答案：ABC第 22 題： 通常用于人事測評的心理測驗主要包括( )人格測驗智力測驗能力傾向測驗興趣測驗價值觀測驗參考答案：ABCDE第 23 題： 在人員選拔中常用的智力測驗包括( )奧蒂斯獨立管理能力測驗旺德利克人員測驗c.韋斯曼人員分類測驗韋克斯勒成人智力量表明尼蘇達多相人格測驗 參考答案：

6、ABCD第 24 題：情景模擬測驗主要適用于( )所有人員管理人員某些專業人員基層人員技術人員參考答案：BC名詞解釋題第 25 題：人員測評參考答案：人員測評是建立在現代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術 等基礎上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、 情景模擬、評價中心等多種科學的方法對人員進行測量和評價。詳細解答：第 26 題：信度和效度參考答案：信度是評價一項測驗可靠與否的一個指標，它是反映測驗結果受隨機誤差影 響程度的指標；效度指測試的有效性，即一項測試能夠測量到所要測量目標的程 度。第 27 題：項目分析參考答案： 項目分析是指根據測試結果對組成測

7、驗的各個題目進行分析，目的在于評價 題目好壞，是一種對題目進行篩選和修改的程序和方法。詳細解答： 第 28 題：測評內容的操作化參考答案： 測評內容的操作化是指把測評內容轉化為可以測量的指標的過程詳細解答：第 29 題：面試參考答案： 面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察交談，收集有關信息，從而了 解被試者的素質狀況，能力特征以及動機的一種人員測量方法。詳細解答：第 30 題：非結構化面試參考答案： 非結構化面試也稱作“非引導性面試”、“非指導性面試”，它是指面試中 沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被 試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。詳細解

8、答： 第 31 題：結構化面試 參考答案： 結構化面試也稱作“引導化面試”，它是根據對職位的分析，確定面試的測 評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面 試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。詳細解答： 第 32 題：心理測驗參考答案： 心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的 心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種手段。詳細解答：第 33 題：情景模擬參考答案： 情景模擬通過設置一種真實的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按 測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者 的表現或

9、通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來判斷被試者的各項素 質特征，并預測其在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。詳細解答：第 34 題：管理評價中心參考答案： 管理評價中心是一套人員測評程序，而不是一種具體的工具，更不是某個地 方的名稱。用管理評價中心進行人員測評通常需要兩三天的時間，在這期間，被 試者組成一個小組，由一組測試人員對他們進行包括心理測驗、面試、多項情景 模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個評價人員系統觀察的基礎上綜合 得到的。第35題：簡述我國人員測評的發展。參考答案：在我國，心理測驗從20世紀30年代已經開始應用了，但主要應用于教育領 域。后來由于抗日戰爭而幾乎中斷。

10、80年代又重新興起，并在接下來的20多年 里得到很大發展，可以劃分為三個階段：(1)復蘇階段(19801988),此階段的特點是從恢復心理測驗開始，首先消化、吸收國外先進的測驗技術和做法。初步應用階段(19891992)，此階段一個顯著的標志是國家公務員錄用考試 制度開始建立。 (3)繁榮階段(1993至今)，人才交流的日益普遍促進了現 代人才測評技術的進一步發展，從事人才評測研究和服務的機構也不斷增多。詳細解答：第36題：測評過程的主要衡量指標有哪些?參考答案：(1)誤差。(2)信度。(3)效度。 (4)信度和效度的比較。(5)項目分析。(6)常模。詳細解答： 第37題：簡述選拔性測評的特點

11、。參考答案：(1)整個測評特別強調區分性質。(2)測評過程特別強調客觀性。結果可以是分數也可以是等級，這一點與其他測評類型相比，特別明顯。詳細解答：第38題：簡述診斷性測評的主要特點。參考答案：(1)測評內容可以是十分精細的，也可以是全面廣泛的。 (2)診斷性測 評的過程，一般是由現象觀察出發，通過層層深入分析，步步綜合，最終找到答 案。 (3)測評結果不公開。 (4)測評具有較強的系統性。詳細解答： 第39題：簡述鑒定性測評的主要特點。參考答案：鑒定性測評的主要特點如下： (1)其測評結果主要給想了解任職者或求 職者素質結構與水平的人提供成績或證明，是對人員素質的結構與水平的鑒定。 (2)鑒

12、定性測評比較注重素質的現有差異而不是素質發展的原有基礎或者發展過 程的差異，側重于被測者現有素質的價值與功用。 (3)具有概括性的特點， 它測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現的各個方面，是一種總結性的測評。要求測評結果具有較高的信度與效度。也就是說，鑒定性測評較之其他類型， 更要求所作評定結論的準確性與全面性，更要求所作的評定結論能夠被驗證。詳細解答： 第40題：簡述面試的基本類型。參考答案：(1)非結構化面試。 (2)結構化面試。 (3)情景面試。 (4)行 為描述面試。 (5)系列式面試。 (6)小組面試。 (7)壓力面試。 (8)計算機輔助面試。詳細解答： 第41題：如何做好面試工作?參考

13、答案： (1)盡量提一些隨便的問題，使應聘者在輕松、自由的氣氛中表現自己。(2)盡量給應聘者以反應的余地，以保證獲得更多的信息。 (3)保證所提問 題的質量，盡量使用那些從回答中能獲得可評價信息的問題。 (4)提問的語 氣和思路不要帶有威脅性或表現出不耐煩。 (5)避免個人好惡的影響。 (6)一個問題力求能同時反映應聘者多個方面的特點。 (7)面試中除非是特 殊設計，一般應保持友好的氣氛。 (8)注意面試中的靈活性。 (9)注意 觀察，提問與觀察相結合。第42題：參考答案：評價中心所測的要素包括： (1)管理技能：包括計劃、組織、指揮和協 調能力、授權能力等； (2)人際技能：包括口頭溝通能力

14、、人際敏感性、理 解他人的能力、沖突解決、合作意識等； (3)認知能力：包括問題判斷、對 人的認識、思維靈活性、邏輯推理、分析判斷能力等； (4)工作與職業動機： 包括成就傾向、工作興趣等； (5)個性特征：包括自信心、情緒穩定性、責 任心、獨立性等； (6)領導能力：包括領導風格、影響力、個人權威等； (7)績效特征：包括任務績效與情景績效、對績效的關注等。詳細解答：論述題第43題：試述人員測評的理論基礎。參考答案：(1)人員測評得以實施的原因 人員測評得以實施是因為：人與人之間是 存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩定性和可測量性。 由于人 們具有遺傳、生活經歷等生理及社會生活方面的

15、差異，造成了人們個體間的差異 性。這些差異性表現在人們的個性特點、能力、興趣及價值觀等很多方面。同時， 人的某些素質又具有相對的穩定性。比如心理素質，人們在不同的時間和不同的 地點總是表現出相同或相似的心理特征，即某個人的心理特征不僅目前是這樣。 而且以前或今后相當長的時期里很可能基本上如此，而且不僅在這一地點如此， 更換到其他地點之后也是如此。同時，心理特征又能夠通過行為表現出來，這使 得心理特征可以測量出來。 (2)人員測評是一種間接的、客觀的和相對的測 量手段 由于人員測評是對人的心理素質及潛在能力的測評，而科學發展到 今天，還無法直接測量人的心理，只能通過測量人的外在行為表現推斷出人的

16、心 理素質和潛在能力，因此說人員測評是一種間接的測量。 同時，由于人員 測評以現代心理學、行為科學等理論為基礎，借助了一系列客觀的測評技術和手 段，因此與傳統的經驗判斷方法相比，它更加客觀和科學。 另外，人員測 評所測量的一個人某種素質的高低、強弱這些指標在評價時沒有絕對的尺度，而 是通過個體在群體中的相對位置來判定的，所以人員測評又具有相對性的特點。 所以，科學的人員測評必須以嚴格的統計規律作為手段。人員測評所采取的是一 種一斑窺豹的方法，這是因為不可能測量一個人所有的行為，而只能抽取一定的 行為樣本。從統計學意義上講，通過有代表性的樣本可以對行為的整體做出推論。 因此，測評中所運用的目標、樣本必須具有較強的代表性。第44題：常用的情景模擬測驗有哪些?它們如何進行?參考答案：(1)公文處理。在測驗過程中，將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、 指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出 決定、撰寫回信和報告、制定計劃、組織和安排工作。 (2)無領導小組討論。 其做法是安排一組互不相識的被試者(通常為68人)組成一個臨時任務小組， 不明確誰是