1、泓域/醫用防護口罩項目人力資源管理制度醫用防護口罩項目人力資源管理制度目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113664997 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113664997 h 2 HYPERLINK l _Toc113664998 二、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113664998 h 3 HYPERLINK l _Toc113664999 三、 堅持標準引領，完善質量保障能力 PAGEREF _Toc113664999 h 7 HYPERLINK l _Toc113665000 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc1136

2、65000 h 7 HYPERLINK l _Toc113665001 五、 員工滿意度調查的內容 PAGEREF _Toc113665001 h 8 HYPERLINK l _Toc113665002 六、 排除信息溝通的障礙和干擾的對策 PAGEREF _Toc113665002 h 9 HYPERLINK l _Toc113665003 七、 延長工作時間的概念 PAGEREF _Toc113665003 h 11 HYPERLINK l _Toc113665004 八、 勞動標準的結構 PAGEREF _Toc113665004 h 12 HYPERLINK l _Toc1136650

3、05 九、 工傷認定 PAGEREF _Toc113665005 h 14 HYPERLINK l _Toc113665006 十、 勞動能力鑒定 PAGEREF _Toc113665006 h 15 HYPERLINK l _Toc113665007 十一、 內部招募的主要方法 PAGEREF _Toc113665007 h 21 HYPERLINK l _Toc113665008 十二、 外部招募的主要方法 PAGEREF _Toc113665008 h 23 HYPERLINK l _Toc113665009 十三、 面試的內容 PAGEREF _Toc113665009 h 30 HY

4、PERLINK l _Toc113665010 十四、 面試的方法 PAGEREF _Toc113665010 h 30 HYPERLINK l _Toc113665011 十五、 勞動定額管理的內容 PAGEREF _Toc113665011 h 33 HYPERLINK l _Toc113665012 十六、 通過現行定額之間的比較來衡量 PAGEREF _Toc113665012 h 35 HYPERLINK l _Toc113665013 十七、 工作崗位分析信息的主要來源 PAGEREF _Toc113665013 h 35 HYPERLINK l _Toc113665014 十八、

5、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc113665014 h 36 HYPERLINK l _Toc113665015 十九、 經濟效益及財務分析 PAGEREF _Toc113665015 h 40 HYPERLINK l _Toc113665016 營業收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113665016 h 40 HYPERLINK l _Toc113665017 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc113665017 h 41 HYPERLINK l _Toc113665018 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc113665018 h 43 H

6、YPERLINK l _Toc113665019 項目投資現金流量表 PAGEREF _Toc113665019 h 45 HYPERLINK l _Toc113665020 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc113665020 h 48 HYPERLINK l _Toc113665021 二十、 進度規劃方案 PAGEREF _Toc113665021 h 49 HYPERLINK l _Toc113665022 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc113665022 h 49公司基本情況（一）公司簡介公司不斷推動企業品牌建設，實施品牌戰略，增強品牌意識，提升品牌管理能

7、力，實現從產品服務經營向品牌經營轉變。公司積極申報注冊國家及本區域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內涵，不斷提高自主品牌產品和服務市場份額。推進區域品牌建設，提高區域內企業影響力。未來，在保持健康、穩定、快速、持續發展的同時，公司以“和諧發展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業責任，服務全國。（二）核心人員介紹1、譚xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。

8、2、鄒xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監事。3、蔣xx，中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經理。2017年8月至今任公司獨立董事。4、郝xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經理。2011年3月至今歷任公司監事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監事會主席。5、曹xx，中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學歷，中級會計師職稱。20

9、02年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理。2017年3月至今任公司董事、副總經理、財務總監。產業環境分析“十三五”時期，我市要準確把握新常態下作為超大城市發展規律，對標國際先進城市，瞄準我市經濟社會發展存在的深層次矛盾和問題，著力在以下方面實現新突破。一是在優化城市功能、形成重大生產力布局上實現新突破。在國家城鎮體系中，國家中心城市輻射帶動功能要顯著高于其他中心城市。當前，我市在高端要素集聚、科技創新、綜合服務、文化引領等方面的功能還需進一步加強；總部經濟集聚度不夠，整合全球高端要素能力不強，開放型經濟水平不高；大交通體系

10、不完善，交通網絡亟待健全，交通擁堵問題還比較嚴重。“十三五”要緊密對接國家戰略，加快建設以白云國際空港、南沙海港、國鐵城際地鐵軌道交通陸港、高快速路網為核心的大交通體系，著力完善城市功能布局和重大生產力布局，加快形成新的動力源和增長極。二是在推動經濟結構調整、形成高端高質高新產業體系上實現新突破。國家中心城市是國家組織經濟活動和配置資源的中樞，應當占據產業發展制高點，實現引領型發展。當前，我市金融、科技服務、信息服務等現代服務業發展水平不高，先進制造業新增長點不多，戰略性新興產業和新業態尚未接續形成新的支柱產業，重大生產力骨干項目還不多，產業集聚集群集成程度不高。“十三五”要努力建設若干在全球

11、、全國排在前列、叫得響的項目或產業，加快形成“四梁八柱”更加穩固的產業支撐體系。三是在實施創新驅動發展戰略、提升科技創新實力上取得新突破。國家中心城市集中眾多科研機構和高等院校，聚集大批高端人才，是國家主要的創新活動中心地。當前，我市創新科技短板突出，高端人才和創新型企業不足，豐富的科教資源優勢未得到充分發揮，研發投入占GDP(地區生產總值)比重亟待提升，創新生態環境有待優化，支持大眾創業、萬眾創新的氛圍和制度有待形成。“十三五”要全力爭取國家在我市布局新的重大科學裝置和協同創新平臺，吸引和培育一大批高端人才和創新型企業，打造國家創新中心城市。四是在加強生態文明建設、推進可持續發展上取得新突破

12、。可持續發展能力是國家中心城市核心競爭力的重要體現。“十三五”時期，我市嚴控人口規模壓力與人口紅利弱化并存，老齡化程度進一步提升，社會治理任務日益繁重；資源約束趨緊，后備可建設用地規模有限，土地產出效率亟待提升，能源、糧食基礎設施保障能力有待加強。生態環境污染問題尚未得到很好解決。“十三五”必須建立和完善人口規劃和人口政策，合理安排生產生活生態空間，加強大氣、水、土壤治理，在強化能源和水資源保障的同時，實施總量強度“雙控”，讓市民享有清潔的水、干凈的空氣和錯落有致的綠化體系。五是在提高城市綜合治理水平、解決大城市突出問題上實現新突破。國家中心城市必須適宜創業創新和生活居住，是現代城市文明的集中

13、體現。當前，我市城市管理精細化、品質化水平還不高，城中村和出租屋的人居環境質量有待改善；城鄉發展還不平衡，老城區非中心城區功能未能得到有效疏解，外圍新城承接中心城區人口和功能溢出能力不足，尚未能真正實現產城融合，各區之間基本公共服務水平差異較大，還有一部分人生活相對貧困。“十三五”必須著力解決城市環境臟亂差等問題，積極推進城市更新改造，完善公共服務和基礎設施配套建設，推進城鄉基本公共服務均等化，構筑城市公共安全體系，實現大城市有效管控和健康運行。六是在深化重點領域改革、構建市場化國際化法治化環境上取得新突破。國家中心城市處于國家改革開放的最前沿，代表國家參與國際競合，是先行者和排頭兵。當前，我

14、市與國際商事規則接軌還不夠緊密，投資貿易便利化的政務環境和法治化水平有待提高，市場配置資源的機制還不夠完善，社會信用體系和市場監管體系有待健全。“十三五”要以經濟體制改革為重點，以政府自身改革帶動重要領域改革攻堅，著力優化企業發展環境，完善政務服務，實現投資便利化和貿易便利化。站在新的歷史起點上，我市必須準確把握戰略機遇期內涵的深刻變化，更加主動適應和引領經濟發展新常態，主動服務國家和全省發展大局。從工作原則上，要堅持主動從全球城市體系中找標桿，從國家大戰略中找動力，從區域發展中找動力，從全球發展要素配置和國際產業分工中找動力。在工作思路上，要堅持頂層設計和切實管用相結合，戰略定力和精準發力相

15、結合，統籌兼顧和重點突破相結合，長遠謀劃和及時見效相結合。在工作方法上，要堅持突出重點，解決難點，形成創新點，找到平衡點。在工作結果上，要厚植發展優勢，形成新的優勢，鞏固和提升國家中心城市地位，在全國全省發展中充分發揮動力源和增長極的作用。堅持標準引領，完善質量保障能力加強標準體系協同建設。推進上下游企業標準協同研究發布，推進醫療衛生、安全防護、土工、過濾、海洋等應用領域重點產品標準與應用規范的制修訂。積極參與國際標準制修訂工作，加大國際標準轉化力度，提高標準國際化水平。開展行業質量提升行動。支持企業完善質量管理體系建設。在繩索、個體防護等領域開展國際對標工作，逐步縮小國內外產品質量差距。鼓勵

16、社會組織等第三方機構開展質量評估，推動高端品質認證和質量評價工作，培育優質品牌。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。員工滿意度調查的內容企業進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查可分別對以下五個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核

17、。（一）薪酬薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員衛生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。（二）工作工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。工作中的晉升機會，對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權力、工作內容和薪酬方面的變化。（三）管理在管理方面，員工滿意度調查內容包括：一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制也就是說員工參與和影響決策的程度如何。（四）環境好的工作條件和工作環境如溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清潔狀況以及員工使用的工具

18、和設施，極大地影響著員工的滿意度。排除信息溝通的障礙和干擾的對策（一）樹立主動的溝通意識人的行為受人的意識支配，只有強烈的意識才會產生直接的行動。樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內容：首先，管理者要樹立主動的溝通意識。企業管理者溝通意識的強弱，直接關系到企業內部溝通的有效開展。個企業或部門的領導應有主動的溝通態度，給予員工由衷表達意見的機會，以促使上下意見一致，從而培養上下的整體利益觀念。其次，員工也須樹立正確主動的溝通意識。員工應明確溝通是雙向的，不能總是等待領導來溝通，當需要獲知某些消息或有某種需求時，也可以主動與上級溝通，這也是爭取權利和貢獻智慧的有效途徑。（二）創造有利的溝通環境環境是

19、影響有效溝通的一個重要因素，營造一個相互信任、有利于溝通的氛圍的關鍵是培育積極的企業文化。企業可逐漸形成一套其獨有的價值觀、理念，這種價值觀以優質服務為核心，以良好溝通為特色。（三）員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在員工的精神狀態、價值觀念、交往習慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙，信息溝通者之間應以相互尊重、促進合作的心理狀態實現溝通。注意縮短溝通者之間的心理距離，溝通要注意實事求是、不懷成見。1、在下向溝通中，管理人員必須準確理解信息的含義，包括信息自身的內容、信息對溝通對象的意義，培養積極的溝通態度，根據工作、員工的需要，與員工分享信息。在信息溝通過程中，要建立相互信任的氛圍，說與

20、聽具有同樣的意義。2、在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見、反映情況，建立合理的溝通層次，減少因層次過多而造成對信息的過濾和失真。上向溝通的信息需要給予回復的，必須答復。（四）注意溝通語言的選擇實現員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣，信息溝通需注意以下幾點。1、必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾。詞語運用應避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要。2、在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像，一段工作錄像或一張照片寓意無窮。恰當的圖像是語言形象化的助手。3、借助行為了解信息，適當運用體態語言。4、標準管理表單設計科學、合理。（五）充分

21、發揮專家和相關團體的作用勞動關系管理事務十分復雜，涉及經濟、社會、文化、技術、心理等各領域的知識與技能，借助企業組織外部的專家實現溝通，可以有效降低溝通成本、提高溝通效率。同時，還要充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。工會及其他團體組織是企業特定群體所信賴的溝通渠道，它們對員工溝通的支持可以有效強化員工對信息的接受度。但同時要注意處理這類組織與管理部門管理權威的關系。延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業和勞動者的全面發展，國家對延長工作

22、時間是嚴格限制的。法律規定，允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。1、發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、法規規定的其他情形。（1）法定節假日、公休日內生產不能間斷的。（2）必須利用法定節假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養的。（3）完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務，商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品的緊急任務等。上述情形出現時，延長工作時間不受限制措施的約束勞動標準的結構（一）勞動標準的橫向結構按照勞動標準的

23、對象分類，可以劃分為就業、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業技能開發、勞動安全衛生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等標準。（二）勞動標準的縱向結構按照勞動標準適用的層次劃分為以下標準。1、國家勞動標準，是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構如國家標準化管理機構通過法定或行政程序制定、發布的在全國范圍內適用的勞動標準。2、行業勞動標準，是指由國務院有關行政主管部門制定、發布的在全國某行業范圍內適用的勞動標準。3、地方勞動標準，是指由各級地方立法機關、行政機關及其授權的地方標準化機構制定、發布的在該地區內適用的勞動標準。4、企業勞動標準，是指根據具體的生產技術組織條件，由企業自行制定、發布的

24、，在本企業范圍內實施的各種形式的勞動標準。（三）勞動標準的功能結構按照勞動標準的功能劃分為以下標準。1、基礎類勞動標準，如專用勞動標準術語、符號、代碼、圖形、標志等。2、管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統計標準等。3、工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內的崗位規范和勞動規則、勞動定額定員標準、勞動統計計量標準、最低工資標準等。4、技術類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛生標準、工傷評殘等級標準等。工傷認定1、職工有下列情形之一的，應當認定為工傷。（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時間前后在工作場所

25、內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。（4）患職業病的。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。（7）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。2、職工有下列情形之一的，視同工傷。（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。（3）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復

26、發的。3、職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷。（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自殘或者自殺的。勞動能力鑒定職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標準由國務院社會保險行政部門會同國務院衛生行政部門等制定。勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并

27、提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛生行政部門、工會組織、經辦機構代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定委員會建立醫療衛生專家庫。設區的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫療衛生專家庫中隨機抽取3名或者5名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。設區的市級勞動能力鑒定委員會根據專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結論；必要時，可以委托具備資格的醫療機構協助進行有關診斷。設區的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。勞動能力鑒

28、定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。勞動能力鑒定工作應當客觀、公正。勞動能力鑒定委員會組成人員或者參加鑒定的專家與當事人有利害關系的，應當回避根據工傷保險制度的規定，我國工傷保險待遇分為工傷醫療待遇和工傷致殘待遇。（一）工傷醫療待遇職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊經

29、設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。1、醫療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發的疾病，不享受工傷醫療待遇，按照基本醫療保險辦法處理。工傷職工到簽訂服務協議的醫療機構進行康復性治療的費用，從工傷保險基金支付。工傷職工因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器

30、、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規定的標準從工傷保險基金支付。2、工傷津貼。在停工留薪期內，工傷職工原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發給住院伙食補助費。經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標準報銷。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自

31、理三個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%和30%。（二）工傷致殘待遇1、職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的5S%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職

32、工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，傷殘津貼實際金額低于當地最

33、低工資標準的，由用人單位補足差額經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。3、職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工傷補助金。（1）喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資。（2）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職衛生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職衛生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會

34、保險行政部門規定。（3）一次性工傷補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20。（4）傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受上述待遇。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受上述第項、第項規定的待遇。傷殘津貼、供養親屬撫恤金、生活護理費由統籌地區社會保險行政部門根據職工平均工資和生活費用變化等情況適時調整。調整辦法由省、自治區、直轄市人民政府規定。4、職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起3個月內照發工資，從第4個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一次性工傷補助金的50%。

35、職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的規定處理。5、工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇。（1）喪失享受待遇條件的。（2）拒不接受勞動能力鑒定的。（3）拒絕治療的。內部招募的主要方法（一）推薦法推薦法可用于內部招募，也可用于外部招募。它是由本企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業與崗位的信息，便于其決策，也使企業更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業內部最常見的推薦法是主管推薦，其優點在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一

36、定的可靠性。而且主管們也會覺得他們具有全部的決定權，滿意度比較高。它的缺點在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。有時候，主管們并不希望自己的得力下屬被調到其他部門，這樣會影響本部門的工作實力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業的全體員工都了解到哪些職務空缺、需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業內網以及企業中一切可利用的墻報、布告欄、內部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并

37、具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優點在于讓企業更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業員工職業生涯的發展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點在于這種方法花費的時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業的正常運營，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機會。（三）檔案法力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。員工檔案對員工晉升

38、、培訓、發展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。值得注意的是，這里強調的“檔案”，應該是建立在新的人力資源管理思想指導下的人員信息系統，該檔案中應該對每一位員工的特長、工作方式、職業生涯規劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范型檔案，轉變到重“活材料”的開發型思路上來，為內部有效管理和用人做好準備。在現代檔案管理基礎上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關崗位應聘者的情況，發現那些具備了相應資格但由于種種原因沒有申請的合格應聘者，可以通過企業內的人員信息查找，在企業與員工達成一致意見的前提下

39、，選擇合適的員工來擔任空缺或新增的崗位。外部招募的主要方法（一）發布廣告廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘。采用廣告的形式進行招募，由于工作空缺的信息發布迅速能夠在一兩天內就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，也可以展示企業實力。發布廣告有兩個關鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內容如何設計。一般來說，企業可選擇的廣告媒體很多，傳統媒體如廣播電視、報紙、雜志等，現代媒體如網站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，企業的選擇余地大。在決定廣告內容時，企業必須注意

40、要維護和提升企業的對外形象。廣告的內容不僅應明確告訴潛在的應聘者，企業能夠提供什么崗位、對應聘者的要求是什么，而且廣告應有吸引力，能夠激起大眾對企業的興趣。另外，廣告還應告訴應聘者申請的方法，這些內容都應在確定廣告內容時予以充分的注意。（二）借助中介隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等就業中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業。借助這些機構，企業與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構通過定期或不定期地舉行交流會，使供需雙方面對面地進行商談，縮短了招聘與應聘的時間。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業途

41、徑。1、人才交流中心。在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務機構。這些機構常年為企業服務。人才交流中心一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通信等專業的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機構每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，企業和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了企業和應聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業化方向發展的趨勢，如有中高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會等。通過參加招聘洽談會，企業招聘

42、人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應聘者集中，企業選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人才。3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國是近年來為適應企業對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發展起來的。在國外，獵頭服務早已成為企業求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一，我國的獵頭服務近些年來發展迅速，有越來越多的企業逐漸接受了這一招募方法。對于企業短缺的高級、尖端的專業人才，用傳統的招募方法往往很難獲得成功，但這類人才對企業的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服務的-大特點就是推薦的人才素質

43、較高，風險性較低。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優質高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業性服務最直接的體現。當然，要通過獵頭公司招聘到高素質的人才，需要支付昂貴的服務費。目前，獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果把企業自己招聘人才的時間成本、人才素質差異等隱性成本計算進去，獵頭服務或許不失為一種經濟、高效的方式。此外，獵頭公司往往對企業及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。（三）校園招聘校園招聘也稱上門招聘，即由企業單

44、位的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發招聘廣告等。有的則通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。對于應屆生和暑期臨時工的招募也可以在校園直接進行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50%是在校園中招募到的。（四）網絡招聘20世紀70年代以后，互聯網的出現給人類社會的經濟發展

45、，以及人們的生產、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業管理的角度來看，也使企業人員招募方法發生了深刻的變化。目前，越來越多的企業借助互聯網承擔起公司人力資源管理與開發的多項職能。據美國一家咨詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，財富全球500強企業中使用網上招募的已占88%。在北美地區有93%，在歐洲有83%，在亞太地區有88%的大公司都采用了網上招募的方式。另據美國一家招募服務公司所做的調查，絕大多數公司希望求職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計算機打交道的技術人員，經常會利用互聯網尋找工作機會，或者公司想要找個技術崗位的候選人，也多從網上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱

46、職的應聘者已經成為企業人員招聘主要追求的目標。采用互聯網招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業的要求，因為網絡招聘具有以下優點。1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2、不受地點和時間的限制，在網上距離感似乎已經不復存在，無論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展。互聯網不但有助于企業在世界各地廣招賢才，還可以在網上幫助企業完成應聘人員的背景調查審核、能力素質評估以及筆試面試，互聯網已經不僅僅是一個在網上發布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務系統3、應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。（五）熟人推薦通過企業的員工、客戶、合作伙伴等

47、熟人推薦人選，也是企業招募人員的重要方法。據有關資料顯示，美國微軟公司有40%左右的員工是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區，也有大量中資或外資企業，在招募一般員工時，采用“老鄉介紹老鄉”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優勢是：對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力；招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關系，不利于企業各種方針、政策和管理制度的落實。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也適用于企業專業人才的招募。采用該方式不僅可以節約招募成本，而且也在一定程度上保證了應聘人員的專業素

48、質和可信任度。有些企業為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業推薦優秀人才的員工。采用校園招聘方式時應關注的問題：1、要注意了解學生在就業方面的一些政策和規定。國家對學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，企業一定要首先了解這些規定，以免選中了的人才由于各種手續上的限制無法到企業工作。2、一部分學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如，有的學生同時與幾家企業簽署意向；有的學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現象一定要引起重視。因此，在與學生簽署協議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，企業也

49、應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3、學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，企業在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識。4、對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招募畢業生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業在向學生發放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招募的網頁上回答學生提出的問題。面試的內容值得一提的是，現代社會的面試已經超越最初面對面交談的簡單含義而賦予了更多的內容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面對面的問答模式，以面談問答為

50、基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，通過人們精心設計，在特定場景下，與應聘者進行面對面的交談與觀察，客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關素質，并對是否錄用應聘者作出判斷與決策。在這里，“精心設計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內容，使面試與日常的觀察相區別。“由表及里”的特點，集合了問聽察覺析判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應聘者。總之，廣義的面試已經由一般素質測評發展到以模擬崗位要

51、求為依據，涵蓋了部分情境模擬的內容。面試的方法由于人員資格審查與初選不可能全面反映應聘者的全部信息，使組織不能對應聘者有深層次的了解，同時，個人也無法得到關于組織更為全面的信息，而采用面試的方法，則可使這一問題迎刃而解。面試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。同時，也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關信息。由于面試非常復雜，應先按照一定的標準將面試進行分類，目的是掌握相應的特點。（一）初步面試和診斷面試從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。1、初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，在這個過程中應

52、聘者對其書面材料進行補充（如對技能、經歷等進行說明）組織對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步面試是由人力資源部門負責招聘的人員主持，不適合的人員或對組織不感興趣的應聘者將被淘汰掉。2、診斷面試則是對經初步面試甄選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。診斷面試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領導也會

53、參加。診斷面試對組織的錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關重要。（二）結構化面試和非結構化面試根據面試的結構化程度，面試可分為結構化面試和非結構化面試。1、結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別進行相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集信息的范圍受到限制。2、非結構化面試無固定模式，事先不用做太多準備，

54、面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由發表議論、抒發感情。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經驗，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面試失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統一的

55、標準，易帶來偏差，且對面試考官的要求較高。勞動定額管理的內容勞動定額是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執行、統計分析和修訂四個重要環節。這四個環節之間相互聯系、相互制約，構成了勞動定額管理工作的全過程。（一）勞動定額的制定采用適當的方法，“快、準、全”地制定出產品、零件、工序的各項工時定額，為企業經營管理提供基本數據，是勞動定額管理的首要環節，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實際情況出發，按照科學方法，對各方面因素進行深入分析，在全面掌握工時消耗的規律性后，才能制定出既先進又

56、合理的勞動定額。（二）勞動定額的貫徹執行勞動定額的貫徹執行是企業勞動定額管理的一項很重要的工作內容。評價和衡量企業勞動定額貫徹實施的情況，可采用四項標準。1、勞動定額面的大小。例如，在可以實行定額的全體工人中，已經執行定額的人數是增加了還是減少了；所有正式投入的產品，有多少貫徹執行了新修訂的定額。2、企業的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業的生產經營管理。3、企業或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格考核，做到了“日清月結”。4、企業為了推行新定額是不是采取了有效的措施。（三）勞動定額的統計分析勞動定額的統計分析是企業勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。勞

57、動定額貫徹執行后到底能不能滿足企業生產組織和勞動組織的需要，新定額在執行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只有通過收集各種信息以及各種有關的數據資料，經過匯總、整理和統計分析，才能加以說明。（四）勞動定額的修訂隨著企業生產的發展，企業原有的定額會落后于現實的生產水平。即使是新產品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、材料材質的變更、新定額制定明顯不合理等，應根據信息反饋資料進行研究，若發現問題就需要對定額進行修改。企業只有在總結推廣先進經驗的基礎上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業生產經營管理水平，才能促進企業生產的發展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實施、統計分析之后，對

58、定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的最后一個環節，又標志著新的定額產生，它使企業的勞動定額水平向前推進了一步。因此，它使定額工作又回到第一個環節。企業勞動定額管理過程就是上述四個環節的循環往復，而每一次大的循環之后，都會使企業勞動生產率水平在原有基礎上有所提高。通過現行定額之間的比較來衡量與現行定額之間的比較，是指與條件（如生產技術組織條件、生產類型、生產的產品等）相同的企業的定額水平，或與本企業歷史上先進的定額水平相比較。這種方法可以進行工序定額的比較，但更多的是進行工種、零部件及產品定額水平的比較。它的優點是使用起來比較簡便，有利于同行業的企業之間開展競賽和評比。它的缺點是適用面比較

59、窄。工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業中，一般都保存著各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、

60、直接觀察。到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。（二）工作崗位分析的內容在企業中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時