1、高校事業編制改革淺析小組分工背景梁翰真蘇楠軒理論張倩玉劉月夕案例岳童隋溪建議陳學鶯趙柯茗主講梁瀟許克時事切入人社部新聞發言人在去年提出：“將研究制定高校、公立醫院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法。”2017年事業單位分類革新實施方案：保留高校和公立醫院事業單位的屬性，但是取消其編制。PART/01研究背景加標題文本PART/01 事業單位的來源馬克思主義政治經濟學行政機關和事業單位職工均從事腦力活動，屬于非物質生產活動，不直接創造價值，但又屬社會必須，所以應該財政供養。模仿蘇聯計劃經濟體制的制度安排事業單位？新中國成立之初，將從事社會服務和科研的部門設立為“事業單位”，主要包括學校、科研、文

2、化和醫療機構，在人事薪酬制度上與從事行政管理的政府機關相同，政府文件中通常將二者并列，統稱為“行政事業單位”或“機關事業單位”。PART/01 事業編制的來源編制？職工身份鐵飯碗？醫療待遇養老工資財政供養事業單位，就必須確立撥款標準，編制應運而生。編制的直接目的是用來計劃和確定工作崗位數和員工人數，以此作為財政預算和撥款依據。但在計劃經濟體制下，作為計劃和預算單位的編制數目成為了和具體員工捆綁在一起的一個身份。成立政務院及其所屬單位機構編制審查委員會19491956設立中央、省（市）、縣三級編制委員會1963設立國家編制委員會1988成立國家機構編制委員會成立中央機構編制委員會，我國編制管理機

3、制基本成型19911982撤銷國家編制委員會，與國家勞動總局、國家人事局、國務院科技干部局合并成勞動人事局我國編制管理機制發展歷程機關事業單位職工與企業職工的在職收入和退休金水平的差距迅速拉大限制了人力資源的自由流動壁壘森嚴的行政等級制和特有的組織文化嚴重抑制了大部分人的創新意識行政化的編制管理導致了專業領域的諸多亂象為什么要去編制？取消編制，實行全員合同制，收效甚微。90年代2006事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法2011中共中央國務院關于分類推進事業單位改革指導意見2015關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定2017年事業單位分類革新實施方案20172014事業單位人事管

4、理條例我國事業單位改革的嘗試點擊此處添加標題1承擔行政職能的事業單位逐步將其行政職能劃歸行政機構或轉為行政機構2從事生產性經營活動的的事業單位逐步將其轉為企業3從事公益類服務的事業單位細分為兩類：公益一類：承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基礎醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源。該類單位由財政根據其業務需要，予以經費保障。公益二類：承擔高等教育、非盈利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源。該類單位則根據財務收支狀況，財政給予經費補助，并通過政府購買服務等方式予以支持。中共中央國務院關于分類推進事業單位改革指導意見事業單位分類PART/01 統計數據高校事業編制人數公立

5、醫院事業編制人數800余萬233余萬200萬400萬600萬800萬PART/02理論分析PART/02 分析脈絡信息不對稱校方很難實現對教師努力程度的有效監督或監督成本很高人力資源的特性不可剝削性、不可壓榨性通過契約使校方和教師的激勵相一致PART/02 模型建立我們假設只存在一個高校，高校里只有一位教師，在市場契約下，教師每單位努力的價格1由勞動力市場的供求決定。設定教師的收入函數為： ，其中x為教師的努力，1為影響教師收入的不確定因素。設定教師的成本函數為： ，其中1為教師努力的平方項對教師成本的影響系數，c具有邊際量遞增的性質。則我們可以得到教師的收益函數為：設定學校的收入函數為： ，

6、其中2為教師努力對學校收入的影響系數,2為影響教師收入的不確定因素.設定學校的成本函數為: ,C的邊際量不變.則我們可以得到學校的收益函數為: ,21在這樣一個模型下,在1達到其最大值點以前,x與1、2之間呈正相關關系。也就是說，教師與學校的利益是一致的。而當實行事業編制的契約時，教師的收入函數r變為一個固定值，教師存在減少努力的激勵，而這一傾向在存在信息不對稱的情況下將會損害學校的利益。PART/03案例分析3-1 北京大學 時間：2003年 北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案 改革核心：采用競爭機制優化教師隊伍。 改革方案：教員實行聘任制和分級流動制； 學科實行“末尾淘汰制”； 招聘和

7、晉升引入外部競爭機制； 原則上不直接從本院系應屆畢業生中招聘新教員； 對教員實行分類管理，教師崗位分為教學科研崗位和專任教學崗位兩類； 招聘和晉升引入“ 教授會評議制” 等。 案例1：北京大學教師聘任和職務晉升制度改革改革方案分析2“末尾淘汰制”與“外部競爭機制”的引進，督促“人盡其才，才盡其用” ，同時激勵教師更好地進行科研、教學。激勵相容改革方案分析1聘任制和分級流動制，解決高校人事改革中的最關鍵的“ 能上不能下、 能進不能出” 的問題；改變教授終身制的任職方式，簽訂合同，解決信息不對稱情況下可能產生的風險。契約理論案例1：北京大學教師聘任和職務晉升制度改革改革方案分析3教員分類管理，使有

8、限的教職資源得到合理配置，避免因科研而忽視教學，或因教學而忽視科研。 時間：2006-2012 制度設計：1.準聘長聘制：將教師職稱分為助理教授、無長聘的副教授、有長聘的副教授和教授，規定一位教師應在任助理教授和無長聘的副教授期間不超過9年內獲得長聘，若不能，則不能延續其合同，這就是“非升即走”。 2.年薪制：學院取消了課時費、論文指導費、論文獎勵等，只確定一個年基本收入總額，以及工作任務組合；成立薪酬委員會、量化公共服務、引入學術假、坐實講席教授等。 案例2：清華大學經管學院改革方案分析2年薪制下獎勵工作成績是在三年薪酬合同到期時進行全面審核，這給教師更加寬松的環境，有利于避免短期行為和追逐

9、數量的傾向，同時也與國際接軌，便于引進師資。改革方案分析1準聘長聘制打破了原來僵化的人事聘用局面，教師的崗位性質不再是“鐵飯碗”，競爭和流動成了不可避免的趨勢，不同職稱水平的教師規定不同聘期，教師聘用開始實現從封閉的人事管理到開放的人力管理的深刻轉變。案例2：清華大學經管學院PART/04優化建議加標題文本 堅持依法辦學、以章程辦學，規范教師聘任和解聘的程序和規則，避免教師管理權力使用的隨意性和獨斷性。信息管理學術管理程序管理4-1 提升高校自主管理能力 拓展和完善學術委員會的學術職能，推進教授治校和學術自由，堅持行政權力為學術權力服務的基本價值導向。 構建教師聘任和解聘的信息公開平臺，及時公

10、布相關真實信息，接受社會公眾和輿論媒體監督。 教師法關于教師申訴的現有規定存在明顯不足，需要進一步從國家層面出臺具體實施細則。 編制取消后教師的社會地位和福利待遇面臨被消弱的風險，因此要通過社會保障提升教師待遇，從而保證優秀人才進入高等教育領域。 獎懲評價機制的完善程度直接影響到教師工作的積極性和主動性，直接影響到學校整體的教學科研風氣。社會保障制度權益申訴制度獎懲評價機制15%4-2 完善教師權益保障機制 公平誠信的市場環境當前我國高校教師對自身的工作單位和環境滿意度很低，但卻不愿意換一個新的工作單位和環境，人才流動市場的不健全是其中的重要影響因素教師退出機制為了促進教師流動、激發教師活力，

11、美國高校普遍采用過了“教師非終身”和“非升即走”制度，目前國內也有很多高校借鑒了這種制度。4-3 培育健康人才流動市場對原有的各級各類編制機構進行優化調整、重新定位明確政府與高校在教師管理中的職責權限確立取消程序、方法和步驟，對原有編制內外的教師、新入職教師都要有相應的配套政策支持理清和理順財務部門和人事部門的財權和人權4-4 支持配套協同政策措施 參考文獻1錢先航, 曹廷求, 曹春方. 既患貧又患不安:編制與公共部門的收入分配研究J. 經濟研究, 2015(7):57-71.2馬樹才, 胡立杰, 王威. 地方行政、事業機構編制配置與總量調控研究J. 統計研究, 2005, 22(9):25-

12、28.3左然. 構建中國特色的現代事業制度論事業單位改革方向、目標模式及路徑選擇J. 中國行政管理, 2009(1):11-21.4田賢鵬. 取消高校教師事業編制管理的理性之思J. 教師教育研究, 2017, 29(1):42-46.5錢穎一. 大學人事制度改革以清華大學經濟管理學院為例J. 清華大學教育研究, 2013(2).6李志峰, 江俐. 高校教師長聘教職制度:權利博弈與制度變遷J. 高等教育研究, 2017(2).7朱恒鵬，周彥.為什么要取消事業編制? 中國社科院公共政策中心.8吳高臣. 剛柔相濟:高校教師聘任制之完善J. 中國行政管理, 2007(7):80-82.9劉偉, 樸雪濤. 高等學校人事代理制度的現實困惑與發展思路J. 教育科學, 2013, 29(2):17-18.1