1、絕密文件嚴禁外傳湖南電廣廣傳媒股股份有限限公司企業管理理與人力力資源管管理咨詢詢項目員工職業業發展手手冊（咨詢成成果文件件編號：0811）北京新華華信管理理顧問有有限公司司20033年9月月目錄TOC o 1-3 h z前 言言1第一章總總則21.1 人力資資源開發發戰略21.2 設立職職業發展展系統的的意義21.3 職業發發展系統統總述21.4 職業發發展執行行機構41.5 職業發發展工作作實施時時間51.6 員工、領導與與公司在在職業發發展中責責任6第二章職職業發展展基礎體體系82.1 職級系系統介紹紹82.2 職層分分類102.3 職級分分布102.4 職業發發展矩陣陣作用與與特點112

2、.5 職業發發展矩陣陣之縱向向職業發發展通道道122.6 職業發發展矩陣陣之橫向向職業發發展通道道132.7 崗位任任職資格格及綜合合能力要要求142.8 建立針針對職業業發展的的培訓體體系14第三章熟熟悉中成成長入職篇篇163.1 新員工工入職培培訓163.2 試用期期管理173.3 新員工工轉正定定級17第四章 員工職職業發展展通道發展篇篇184.1 制定員員工發展展計劃194.2 縱向發發展214.3 橫向發發展22第五章 做最優優秀的實實踐者成就篇篇265.1 績效激激勵制度度265.2 人才儲儲備與梯梯隊建設設27第六章職職業發展展相關培培訓286.1 培訓工工作的意意義及作作用28

3、6.2 培訓機機構286.3 培訓計計劃286.4 職業發發展相關關培訓29第七章附附錄347.1 職業發發展制度度的修訂訂347.2 職業發發展申訴訴347.3 附表35前 言言歡迎加盟盟湖南電電廣傳媒媒股份有有限公司司！您將將在這里里開始一一段全新新的職業業經歷。公司的的發展與與員工的的努力是是分不開開的，湖湖南電廣廣傳媒股股份有限限公司希希望能夠夠為員工工提供一一個良好好的平臺臺，與員員工共同同發展。無論對員員工，還還是對公公司而言言，職業業發展管管理都至至關重要要。個人人的職業業發展很很大部分分與員工工個人的的努力息息息相關關，員工工個人應應該承擔擔50%以上的的自我職職業發展展責任，

4、只有員員工個人人的不斷斷進取、努力工工作和學學習，才才能在公公司的職職業發展展道路上上不斷前前進；同同時，公公司承擔擔約255%的責責任，主主要是明明確職業業發展矩矩陣，提提供發展展空間并并給予培培訓支持持；員工工的直接接管理上上級承擔擔約255%的責責任，主主要是輔輔助員工工制訂發發展計劃劃和培訓訓計劃。正是湖南南電廣傳傳媒股份份有限公公司員工工的積極極進取、不懈拼拼搏造就就了湖南南電廣傳傳媒股份份有限公公司現在在的成就就，公司司認為員員工是最最寶貴的的財富，是創新新的源泉泉。本員工職職業發展展手冊明確了了在員工工職業發發展的道道路上公公司承擔擔的責任任，致力力于表達達公司對對員工的的支持與

5、與尊重。因此公司司除了為為員工提提供合理理的薪酬酬，更向向員工提提供了大大量的培培訓與發發展的機機會。在在這里您您將能按按照多種種通道來來規劃您您的職業業生涯，并得到到相關培培訓的支支持。在在這里您您將接受受、融入入并推廣廣積極、健康的的生活理理念，在在發展事事業的同同時發展展您的人人生！讓我我們企業業和員工工共同“拓寬視視野，延延伸理想想”！第一章總總則1.1 人力資資源開發發戰略以內部開開發為主主，外部部招聘為為輔；通通過實施施內部競競聘、后后備人才才培養、培訓、和輪崗崗鍛煉，實現員員工在管管理序列列與業務務序列的的成長。1.2 設立職職業發展展系統的的意義設立職業業發展制制度的直直接目的

6、的是為了了實現公公司人力力資源發發展目標標和幫助助員工實實現個人人的職業業發展目目標；職職業規劃劃能保證證企業未未來人才才的需要要，通過過為員工工提供發發展空間間及職業業發展相相關的信信息，引引導員工工發展與與企業發發展結合合起來，有效保保證企業業未來發發展的人人才需要要。為了直接接實現員員工的職職業發展展，本制制度對員員工可能能的各種種職業發發展途徑徑進行了了安排，并包括括職位輪輪換計劃劃、培訓訓計劃、提升計計劃等，通過職職業發展展計劃可可以幫助助員工實實現對個個人創造造力和職職業擴展展的期望望，促使使員工不不斷提高高自身能能力。職業發展展與工作作分析、人力資資源計劃劃、招聘聘與選拔拔、績效

7、效評估、培訓等等有密切切聯系。1.3 職業發發展系統統總述職業發展展系統包包括三部部分：職職業發展展基礎制制度系統統、職業業發展實實施系統統及培訓訓支持體體系（參參見職業業發展矩矩陣）。職業發展展基礎制制度系統統包括三三方面內內容：確定職業業發展矩矩陣：即即員工進進入企業業后，在在其已有有的專業業知識和和技能特特點的基基礎上，配合組組織發展展目標進進行有計計劃的學學習、培培訓和鍛鍛煉，從從而在職職層和職職位晉升升方面可可能獲得得的職業業發展路路線；其其中包括括管理路路線和專專業路線線。明確崗位位所需任任職資格格及能力力：不同同層次與與不同類類型崗位位由于工工作性質質、內容容和環境境不同，對任職

8、職者的能能力也有有不同要要求，因因此必須須明確各各崗位的的任職資資格與能能力要求求任職資資格參見見各崗位位職務說說明書。明確職業業發展路路線的薪薪酬結構構：在確確定職業業發展矩矩陣的基基礎上，需要明明確各層層次崗位位薪酬結結構及薪薪酬水平平，以便便將績效效考評結結果運用用到薪酬酬職級調調整和崗崗位職層層調整中中。職業發展展實施系系統：個人制定定職業發發展規劃劃：個人人發展規規劃是指指員工通通過各種種信息來來確定自自己的職職業興趣趣、價值值觀、性性格，從從而明確確本人在在企業中中可能的的發展路路線，自自我評估估在職業業發展中中有助于于員工了了解自己己的狀況況，制定定職業發發展方案案。組織協助助確

9、定員員工職業業發展規規劃：組組織需要要對員工工的工作作業績、工作能能力和所所具備的的潛力做做出客觀觀公正的的評估，根據評評估結果果為其制制定職業業發展規規劃，組組織能否否正確評評價每個個員工個個人能力力和潛力力是員工工職業發發展的關關鍵。員工晉升升與發展展的實施施：包括括薪酬職職級的調調整、崗崗位職層層的調整整、內部部招聘、崗位輪輪換，這這是員工工職業發發展的最最終體現現，其實實施需要要職業發發展管理理委員會會重點控控制，以以確保過過程的公公平性。培訓支持持體系：入職培訓訓：新員員工入職職培訓在在員工到到崗后的的1月內進進行，內內容包括括企業文文化培訓訓、產品品知識培培訓及專專業知識識培訓幾幾

10、個模塊塊，可以以使員工工迅速熟熟悉公司司文化，了解產產品知識識，同時時使員工工的團隊隊合作意意識得到到強化。在職培訓訓：在職職培訓是是指在日日常工作作中對員員工的培培養訓練練即通過過制定工工作計劃劃、分配配調整工工作、聽聽取匯報報和意見見、評價價考核業業績、推推進工作作改善、幫助解解決問題題等途徑徑對員工工進行的的指導。轉崗培訓訓：職業業發展執執行小組組為了讓讓新晉升升或輪崗崗的員工工盡快熟熟悉和勝勝任崗位位而專門門開的培培訓工作作，內容容包括：崗位工工作介紹紹、崗位位任職能能力培訓訓、崗位位所需專專業知識識培訓。1.4 職業發發展執行行機構職業發展展管理委委員會組組成主席：董董事長副主席：總

11、裁執行副主主席：行行政副總總裁委員會成成員：各各副總裁裁、財務務總監、董秘、總裁助助理主席負責責提出開開展職業業發展相相關工作作的總體體要求。副主席負負責監督督完善職職業發展展基礎制制度體系系，監督督完成職職業發展展實施工工作。執行副主主席負責責組織安安排職業業發展基基礎制度度體系的的完善，并對職職業發展展實施工工作的公公平性與與工作完完成及時時性負責責。職業發展展管理委委員會職職能負責處理理員工內內部招聘聘、崗位位輪換及及重點培培訓優秀秀員工，完成對對員工的的薪酬職職級或崗崗位職層層的調整整。負責修正正公司現現有職業業發展制制度與日日常操作作過程可可能存在在的矛盾盾，從而而使職業業發展制制度

12、最終終簡明有有效并易易于操作作，實現現對員工工的有效效激勵。職業發展展執行小小組組成成組長：人人力資源源部總經經理成員：各各部門負負責人及及人力資資源部員員工職業發展展執行過過程親屬屬回避制制度：職職業發展展執行小小組成員員在實施施職業發發展工作作中，應應該回避避其親屬屬的級別別調整等等相關工工作。職業發展展執行小小組職能能成立目的的：接受受職業發發展管理理委員會會領導，協助各各部門員員工制定定職業發發展規劃劃、處理理員工發發展過程程中的行行政工作作。組織員工工制定個個人職業業發展計計劃。收集整理理各部門門職業發發展文字字資料并并統一保保管。職業發展展管理委委員會、職業發發展執行行小組、人力資

13、資源部分分工職業發展展管理委委員會明明確職業業發展總總方針并并處理重重大決策策。職業發展展執行小小組根據據委員會會安排實實施與職職業發展展相關的的工作。人力資源源部完成成具體培培訓、晉晉升等人人力資源源工作。1.5 職業發發展工作作實施時時間職業發展展規劃的的制定時時間新員工入入職需制制定初步步職業發發展規劃劃，在轉轉正后11個月內內需完成成。年度績效效考評完完成后11個月內內，職業業發展執執行小組組將對員員工進一一步職業業發展規規劃。在特殊情情況下，職業發發展管理理委員會會將在一一年中安安排職業業發展執執行小組組對某崗崗位員工工制定職職業發展展規劃。績效考評評結果運運用時間間參見員員工考核核

14、管理制制度縱向職業業發展實實施時間間薪酬職級級及崗位位職層調調整時間間新員工轉轉正薪酬酬職級及及崗位職職層調整整(參見員工考考核管理理制度) 。薪酬職級級定期調調整：年年度績效效考評結結束后11個月內內。薪酬職級級及崗位位職層不不定期調調整：對對于表現現特優異異(或特差差)員工，職業發發展管理理會將不不定期進進行級別別調整。橫向職業業發展實實施時間間內部招聘聘時間：當公司司有空缺缺崗位或或新增崗崗位時，當需要要公司開開展內部部招聘時時，由職職業發展展管理委委員會決決定具體體競聘時時間。崗位輪換換時間：員工提提出崗位位輪換要要求后，經職業業發展執執行小組組審批通通過后執執行，具具體時間間在崗位位

15、輪換批批準后22周內執執行。1.6 員工、領導與與公司在在職業發發展中責責任總述：在職業發發展系統統內，公公司、領領導和員員工都有有不同的的角色和和責任，有效的的職業發發展體系系需要公公司、主主管領導導和員工工各自履履行自己己的責任任。員工自己己制定規規劃，主主管領導導給予指指導和鼓鼓勵，公公司提供供資源和和渠道。個人在職職業發展展中作用用及責任任從加入公公司起，員工應應結合本本制度考考慮自己己在公司司的職業業發展方方案。與領導溝溝通自己己的事業業目標并并討論職職業發展展需要支支持。不斷跟蹤蹤自己的的發展計計劃。盡力履行行自己的的職責達達到任務務標準和和表現要要求。開放和誠誠實地評評估自己己的

16、能力力和表現現（如主主動向領領導、下下屬、團團隊隊員員收集表表現反饋饋）。領導在職職業發展展中作用用及責任任引導下屬屬進行職職業發展展的討論論。介紹職業業規劃的的程序，對職業業生涯規規劃起到到催化的的反饋的的作用。鼓勵和支支持員工工去實踐踐其個人人發展計計劃，如如提供培培訓機會會、輔導導和指導導、職層層工作調調動，支支持其申申請其他他合適職職位。對員工的的工作表表現，勝勝任能力力提供開開放和誠誠實的意意見。企業在職職業發展展中作用用及責任任對員工制制定的個個人職業業計劃應應重視和和鼓勵，并結合合組織的的需求和和發展，給員工工以多方方面的咨咨詢和指指導，通通過必要要的培訓訓、工作作設計、晉升等等

17、手段，幫助員員工實現現個人職職業目標標。制定和向向員工傳傳遞組織織內所存存在的職職業選擇擇，當空空缺職位位出現時時，職業業發展執執行小組組需鼓勵勵內部提提升，并并公開所所有職位位空缺機機會讓員員工申請請。給領導提提供培訓訓，使他他們能有有效地輔輔導、引引導員工工進行職職業發展展討論。提供資源源和工具具以支持持員工制制定個人人發展計計劃和能能力評估估。第二章職職業發展展基礎體體系2.1 職級系系統介紹紹首先，您您需要了了解湖南南電廣傳傳媒股份份有限公公司的職職級體系系。公司司的職級級體系是是職業發發展規劃劃的重要要基礎，它根據據職層性性質的不不同，把把職層進進行分類類并設定定對應的的發展等等級序

18、列列，同時時針對具具體職層層設定了了等級發發展區間間。電廣廣傳媒職職層職級級系統如如表2.1所示示：表2.11 湖南電電廣傳媒媒股份有有限公司司職層職職級對應應表基準工資資級別管理序列列專業序列列總部領導導總部部門門領導總部員工工123456789總部領導導10（18級級）111213頂級專員員14151617181920總部部門門領導21（12級級）22特級專員員23（8級）242526272829高級專員員30（6級）3132333435中級專員員36（5級）37383940初級專員員41（5級）424344見習級專專員45（3級）2.2 職層分分類湖南電廣廣傳媒股股份有限限公司的的職級體

19、體系將所所有職層層分成兩兩個序列列：管理理序列、專業序序列。管理序列列是指公公司總部部具有行行政管理理職責的的各級職職層，包包括董事事長、總總裁、副副總裁、財務總總監、總總裁助理理、董秘秘、部門門總經理理和部門門副總經經理。專業序列列是指公公司部門門員工各各級職層層，包括括各種專專員。2.3 職級分分布每個職層層序列都都有相應應的職級級分布，根據具具體職層層的性質質、經驗驗技能要要求、職職責大小小等的不不同，每每個職層層所覆蓋蓋的職級級不同（參見表表2.11 湖南南電廣傳傳媒股份份有限公公司職層層職級對對應表）。管理序列列包括八八個職層層，涵蓋蓋從1到26的所所有二十十六個職職級。董事長、總裁

20、職職層職級級分布為為：16六級副總裁職職層職級級分布為為：510六級級財務總監監職層職職級分布布為：9914六級級董秘、總總裁助理理職層職職級分布布為：11318六級級部門總經經理職層層職級分分布為：1522八級級部門副總總經理務務職級分分布為：1926八級級專業序列列包括六六個職層層，起始始職級為為49級，最高為為15級，包括三三十七個個職級。頂級專員員職層職職級分布布為：9918十級級特級專員員職層職職級分布布為：11926八級級高級專員員職層職職級分布布為：22732六級級中級專員員職層職職級分布布為：33337五級級初級專員員職層職職級分布布為：33842五級級見習初級級專員職職層職級

21、級分布為為：43345四級級2.4 職業發發展矩陣陣作用與與特點設計職業業發展矩矩陣的目目的使員工了了解本崗崗位晉升升與發展展之路，從而根根據本人人能力特特點及興興趣選擇擇不同的的發展方方向。績效符合合公司要要求并積積極要求求上進的的員工有有機會得得到不同同職責范范圍內的的工作崗崗位在新新的崗位位上，員員工將在在專業知知識上有有新的提提高，同同時工作作任務會會更加豐豐富，從從而通過過多崗位位鍛煉成成為一專專多能的的人才。使績效考考評達到到公司要要求的員員工有機機會提高高薪酬職職級或崗崗位職層層。職業發展展矩陣的的特點電廣傳媒媒為員工工設計了了縱向職職業發展展、橫向向職業發發展、多多重階梯梯的職

22、業業發展道道路，并并通過職職業發展展矩陣形形式表現現（參見見職業發發展矩陣陣）。職業矩陣陣所指示示的職業業發展通通道是公公司鼓勵勵和希望望的員工工發展方方向，并并會在此此基礎制制定培訓訓計劃，對于有有特殊職職業發展展需要的的員工，公司將將通過內內部崗位位競聘的的方式來來協助此此類員工工發展。發展路線線包括二二類：縱縱向職業業發展路路線、橫橫向職業業發展路路線。縱向職業業發展路路線圖：指從員員工層到到副總裁裁級別崗崗位之間間的晉升升關系。橫向職業業發展路路線圖：首先表表明正常常情況下下每個崗崗位可以以輪換的的崗位；其次為為培養管管理人員員的通路路。2.5 職業發發展矩陣陣之縱向向職業發發展通道道

23、2.5.1 員員工發展展的多重重階梯管理之路路指員工的的職層發發展，標標志主要要體現在在薪酬職職級及崗崗位職層層的上升升。管理之路路成長階階梯，適適用于所所有總部部員工，伴隨著著崗位職職層的提提高，往往往也伴伴隨著責責任的加加大，工工作任務務的豐富富化。專業之路路指員工的的職級發發展，標標志主要要體現在在薪酬職職級的上上升，而而崗位職職層保持持不變。專業之路路成長階階梯：面面向總部部的所有有員工，公司鼓鼓勵有專專業專長長的員工工持續努努力地發發展專業業水平，在專業業階梯上上發展有有管理專專長的技技術崗位位的員工工，也可可以選擇擇管理階階梯，成成為中、高層管管理人員員。2.5.2 薪薪酬職級級與

24、崗位位職層的的調整薪酬職級級的調整整在公司機機構趨于于扁平化化的今天天，員工工的滿足足感將不不僅僅來來自傳統統的崗位位職層晉晉升，而而是來自自薪酬職職級的上上升。對于管理理序列類類崗位而而言，每每個崗位位對應多多個薪酬酬檔次，業績考考評優秀秀的員工工有機會會提升該該檔次對對應的薪薪酬職級級。對于專業業序列類類崗位而而言，每每層崗位位對應多多個薪酬酬檔次，業績考考評優秀秀的員工工有機會會提升該該檔次對對應的相相應薪酬酬職級。崗位職層層的調整整在電廣傳傳媒的職職業發展展體系里里，縱向向職業發發展指的的是傳統統的晉升升道路，即崗位位職層的的晉升。崗位職職層包括括從PFF3到MA11所有層層級。公公司

25、鼓勵勵員工努努力工作作，在出出現職位位空缺的的前提下下，工作作勤奮、表現出出色、能能力出眾眾的員工工將有可可能獲得得優先的的晉升和和發展機機會，公公司在一一定程度度上執行行競爭上上崗制度度，當公公司能夠夠提供空空缺崗位位時，滿滿足以下下條件的的員工才才可能獲獲得晉升升：年度考核核成績達達到晉升升的要求求。對有關職職務工作作內容充充分了解解，并體體現出職職務興趣趣。具備其它它與職層層要求相相關的綜綜合能力力。已參加過過擬晉升升職層需需接受的的系列培培訓，成成績合格格。達到擬晉晉升職層層所規定定的工作作經驗要要求。2.6 職業發發展矩陣陣之橫向向職業發發展通道道橫向職業業發展通通道的特特點公司設置

26、置五個職職業發展展領域：戰略領領域、投投資領域域、經營營管理領領域、財財務領域域、審計計領域和和行政管管理領域域，電廣廣傳媒鼓鼓勵員工工針對自自己特長長提出的的橫向職職業發展展要求，也鼓勵勵員工發發展自己己的多重重技能；在公司司的職業業發展矩矩陣里，員工可可以看到到自己崗崗位輪換換的選擇擇崗位，在與部部門經理理充分討討論的基基礎上確確定崗位位輪換的的時間、方式。五個職業業發展領領域戰略領域域：戰略略研發中中心部門門相關崗崗位，通通過崗位位之間進進行輪崗崗或跨部部門晉升升，可以以加強戰戰略研發發中心同同研究所所相關崗崗位之間間的了解解，并使使戰略之之外部門門對公司司戰略有有更深入入的理解解。投資

27、領域域：企管管部投資資管理相相關崗位位與企管管部內其其他崗位位或其他他部門崗崗位進行行輪換，可使公公司投資資與公司司戰略方方向、公公司涉足足行業的的具體情情況有著著更好的的結合。經營管理理領域：員工崗崗位輪換換集中在在企管部部內部的的經營管管理相關關崗位，通過崗崗位輪換換使員工工深入了了解公司司涉足各各種領域域的異同同，輪換換員工可可以來自自部門內內其他崗崗位或公公司其他他職能部部門，這這樣加強強了職能能管理與與經營管管理的溝溝通。財務領域域：財務務部內部部崗位之之間、財財務部與與審計監監察部或或其他部部門之間間可在適適當的時時候進行行崗位輪輪換，以以培養具具有綜合合素質的的會計人人才，同同時

28、增加加相關部部門之間間的理解解。行政管理理領域：崗位輪輪換主要要集中在在人力資資源部、總裁辦辦、北京京管理總總部的部部門內和和部門間間；通過過崗位輪輪換可加加強行政政類員工工對本職職工作的的相關領領域的理理解，從從而提高高自己的的綜合能能力。2.7 崗位任任職資格格及綜合合能力要要求確定崗位位任職資資格和綜綜合能力力要求的的方法各崗位具具體任職職資格由由各部門門在職位位說明書書的基礎礎上制定定。綜合能力力要求的的評定將將以各崗崗位品德德、能力力、態度度和績效效的考核核為基礎礎進行（考核標標準參見見員工工考核管管理制度度）。各部門制制定的任任職資格格標準在在職業發發展執行行小組統統一審核核的基礎

29、礎上確定定。2.8 建立針針對職業業發展的的培訓體體系培訓工作作的意義義及作用用公司培訓訓的目的的是為提提升公司司業績，為提高高員工技技能，為為公司人人力資源源戰略規規劃與職職業發展展提供有有力的支支持。通過培訓訓，充實實員工的的專業知知識和崗崗位技能能，提高高工作績績效。培訓的開開展結合合員工職職業發展展計劃，實現公公司發展展和個人人成長的的結合。構建符合合公司策策略和發發展方向向的培訓訓體系，形成“學習型型組織”，提升升公司整整體的績績效及競競爭力。實施培訓訓工作的的機構。由職業發發展管理理委員會會制定培培訓工作作指導方方針。由職業發發展執行行小組負負責日常常培訓計計劃的制制定、培培訓工作

30、作的安排排、培訓訓效果的的評估、培訓資資料的保保存。第三章熟熟悉中成成長入職篇篇從入職的的第一天天起，新新員工就就步入了了湖南電電廣傳媒媒股份有有限公司司的職業業發展通通道，新新員工首首先將接接受入職職培訓并并度過試試用期。3.1 新員工工入職培培訓新員工入入職培訓訓在員工工到崗后后的一周周內進行行，由人人力資源源部組織織集中進進行。主主要內容容包括：企業文化化培訓首先，要要使員工工了解公公司的發發展愿景景、使命命、價值值觀、企企業戰略略、發展展歷程等等，突出出介紹“拓寬視視野，延延伸理想想”的企業業使命，使新員員工迅速速了解電電廣傳媒媒的企業業精神，盡快融融入企業業的工作作環境：介紹公司司經

31、營狀狀況，包包括主要要業務領領域、發發展歷史史等，傳傳達公司司對新員員工的期期望和要要求，使使新員工工能盡快快找到自自己的發發展方向向和切入入點。介紹公司司的組織織結構及及與規章章制度，強調制制度不是是為了約約束員工工的自由由和創新新，而是是為了給給大家創創造一個個真正充充滿活力力的有序序的工作作環境。介紹電廣廣傳媒的的企業形形象，明明確企業業每個員員工所承承擔的社社會形象象責任，以及企企業視覺覺識別系系統所用用標識的的意義以以及使用用場合。工作職責責培訓新員工通通過閱讀讀員工工手冊、職職位說明明書、部門門職責中與職職務相關關的文件件，了解解公司所所處行業業背景、發展前前景以及及所承擔擔的任務

32、務職責等等；除了了閱讀相相關文件件，其直直接管理理上級在在工作中中也要進進行口頭頭溝通與與輔導。3.2 試用期期管理每位新入入職員工工在成為為正式員員工之前前都要經經歷三至至六個月月的試用用期，達達到公司司要求的的新員工工可予以以轉正，達不到到要求的的新員工工則不能能轉正。試用期期為員工工與公司司提供了了相互了了解的一一段時間間，公司司希望新新員工能能珍視這這一鍛煉煉機會，積極進進取，調調整自身身，早日日融入到到電廣傳傳媒這個個大集體體中來；新員工工也可以以進一步步了解公公司文化化環境，明晰公公司的發發展方向向與個人人追求是是否一致致，并確確定是否否與公司司共同發發展。公司會采采用有效效的手段

33、段幫助新新員工成成為合格格的正式式員工。新員工工入職后后，部門門負責人人會安排排一名老老員工幫幫助其熟熟悉工作作環境及及工作職職責，盡盡快消除除陌生感感。試用期間間人力資資源部將將向試用用員工上上級發出出新員員工試用用通知書書，詳詳細介紹紹新員工工在招聘聘過程及及培訓中中的具體體表現，提醒部部門負責責人在試試用期內內對員工工重點考考察的內內容。新員工的的上級在在試用期期中將對對新員工工進行嚴嚴格而細細致的考考察，在在工作能能力、態態度、業業績、執執行指令令程度、團隊合合作、公公司文化化認同、自身學學習提高高、遵守守工作規規則等各各方面向向新員工工提出具具體要求求，并進進行監督督檢查。3.3 新

34、員工工轉正定定級在試用期期時，新新員工的的序列職職級由人人力資源源部比照照正式員員工初步步擬定。根據試試用期的的考核結結果，對對新員工工進行轉轉正、確確定序列列和職級級，需填填寫員員工轉正正定級申申請表（見附附表）。第四章 員工職職業發展展通道發展篇篇尊重員工工個人發發展需求求，幫助助員工進進行職業業規劃和和發展是是電廣傳傳媒公司司人力資資源開發發恪守的的理念。員工職職業發展展不僅取取決于個個人的追追求與個個人的努努力，同同時取決決于公司司的環境境與政策策環境、制度環環境、競競爭環境境等。隨隨著公司司未來組組織結構構趨于扁扁平化，員工的的發展將將不僅僅僅體現在在傳統的的行政職職層的晉晉升，而而

35、且還體體現在職職級的上上升（伴伴隨薪資資的上調調）、專專業水平平的提高高、管理理技能的的提高以以及任務務多元化化等多個個方面。為此，公司為為員工發發展設計計了縱向向發展和和橫向發發展的職職業通道道（參見見圖4.1），努力為為員工的的職業發發展營造造一種良良好的環環境氛圍圍?？v向發展橫向發展圖4.11：員工工職業發發展示意意圖在電廣傳傳媒的職職業發展展體系中中，包括括兩個序序列和四四十五個個職級，員工職職業發展展既包括括縱向的的職層、職級晉晉升，也也包括橫橫向的跨跨序列移移動、工工作內容容擴大化化和工作作輪換。通過縱縱向和橫橫向的發發展，豐豐富了員員工職業業發展的的通路，使員工工獲得了了更多的的

36、發展機機會，鼓鼓勵員工工積極上上進，努努力工作作，朝自自己理想想的職業業目標發發展，有有效地解解決了員員工職業業發展通通道狹窄窄問題。4.1 制定員員工發展展計劃員工的職職業成功功和發展展是電廣廣傳媒發發展壯大大的根本本保障。在電廣廣傳媒，員工通通過勤奮奮的工作作除了可可以獲得得薪金、享有福福利以外外，更重重要的是是可以得得到提高高、成長長和發展展的機會會。公司司幫助每每位員工工制定滿滿足其需需求、有有針對性性的職業業發展計計劃，該該計劃由由每位員員工和上上級一起起根據個個人工作作的發展展需要而而制訂。員工、部門領領導與人人力資源源部在制制定員工工發展計計劃中的的分工參參見表44.2。4.1.

37、1 個個人職業業發展計計劃制定定公司給予予每位員員工一個個發展空空間，并并積極推推動員工工的發展展成長。但是，需要明明確的是是員工依依然是個個人職業業發展計計劃的制制定和實實施主體體，員工工的職業業成功取取決于員員工本人人的勤奮奮、敬業業和積極極進取，公司只只能是員員工職業業生涯的的輔導員員，為員員工提供供發展的的外部環環境，引引導和促促進員工工發展。制定職業業管理規規劃應遵遵循的原原則：一致性原原則。一一致性原原則要求求員工職職業發展展規劃必必須與公公司的人人力資源源戰略密密切結合合，與公公司總體體發展戰戰略保持持一致。全面兼顧顧和重點點發展相相結合原原則。個個人職業業發展計計劃首先先在公司

38、司中層以以上員工工和人才才儲備和和梯隊體體系內員員工實施施，時機機成熟后后面向全全公司展展開。公平客觀觀的原則則。要采采用客觀觀公正的的標準，充分發發揚民主主，集體體進行決決策，保保證企業業員工均均等地享享有職業業發展機機會，并并營造一一個優秀秀人才脫脫穎而出出的環境境。表 4.2：員工職職業發展展計劃編編制關系系圖計劃內容容員工部門負責責人人力資源源部職業定位位個人價值值觀、人人生目標標個人能力力特點、專長個人優勢勢、劣勢勢績效考核核反饋能力界定定、評價價能力界定定、評價價職業目標標理解公司司發展戰戰略、經經營計劃劃部門職責責、崗位位職責確定個人人發展目目標、衡衡量標準準提供公司司發展方方向

39、、對對個人期期望輔導導提供發展展機會提供人事事政策咨咨詢提供職業業機會信信息發展路徑徑研究公司司職級關關系圖探討發展展路徑提供發展展路徑指指導建議議提供人事事政策咨咨詢能力發展展探討達到到職業目目標所需需能力提供指導導服務安排相應應培訓組織培訓訓對于已順順利通過過試用期期而轉正正的新員員工，公公司開始始啟動員員工職業業生涯管管理體系系，幫助助每位新新員工進進行個人人職業發發展規劃劃。個人發展展計劃內內容職業發展展目標的的設定：包括理理想的職職位、技技能運用用水平、工作安安排及技技能的獲獲取。行動規劃劃：員工工為達到到長短期期職業生生涯目標標應采取取的措施施，包括括參加培培訓課程程和研討討會，開

40、開展信息息交流或或申請公公司內的的空缺職職位。員工每年年要和他他的主管管進行職職業發展展討論(可包括括在業績績評估/檢討會會中或獨獨立進行行) , 并制制定和記記錄個人人職業發發展計劃劃。這里提供供“員工職職業發展展規劃表表”供參考考，此表表需要在在新員工工入職或或績效考考評結束束后使用用，用以以方便員員工進行行討論和和記錄，此表格格由員工工通過與與主管討討論填寫寫。個人發展展計劃實實施程序序了解電廣廣傳媒的的業務目目標。擬訂工作作中的主主要目標標并與直直接上級級研究。擬訂主要要工作目目標上并并與直接接上級達達成衡量量標準與與實施個個人發展展計劃。填寫員員工職業業發展規規劃表（參見見附表）。定

41、時檢查查進展情情況，并并根據實實際狀況況修正個個人發展展計劃。與直接上上級共同同商定培培訓計劃劃。注：在討討論中主主管領導導需給予予員工建建議和意意見，并并在計劃劃實施時時給予適適當的支支持。4.2 縱向發發展縱向發展展包括兩兩方面，職層晉晉升和職職級晉升升。員工工可以根根據個人人發展意意向和能能力特點點，選擇擇不同的的職層序序列作為為個人職職業發展展方向；公司有有責任考考慮員工工的發展展意愿，結合員員工本人人能力特特點和公公司對人人才的需需求狀況況，幫助助員工規規劃個人人發展方方向。4.2.1 職職層調整整公司鼓勵勵員工努努力工作作，在上上級職層層出現職職位空缺缺時，工工作勤奮奮、表現現出色

42、、能力出出眾的員員工將獲獲得優先先的晉升升和發展展機會，公司實實行競爭爭上崗、擇優錄錄用的制制度。根根據員工工的績效效考核結結果和業業績，員員工的職職層和職職級會做做出相應應的調整整，對應應的薪酬酬也會做做出調整整，具體體調整辦辦法如下下：根據年度度綜合考考核結果果，確定定員工職職層職級級的調整整：年度考核核結果分分為A、B、C、D和E五類。職級晉升升標準：當員工工年度綜綜合考核核結果為為“A”時，基基準工資資自動晉晉升兩級級；當員員工年度度綜合考考核結果果為“B”時，基基準工資資自動晉晉升一級級，同時時可以列列入晉升升兩級候候選名單單，經過過薪酬調調整工作作會議審審議之后后獲得晉晉級資格格后

43、基準準工資級級別按兩兩級晉升升；當年年綜合考考核結果果為“C”時，可可以列入入晉級候候選名單單，經過過薪酬調調整工作作會議審審議之后后獲得晉晉級資格格后崗位位工資級級別晉升升1級。職層晉升升標準：員工年年度考核核結果是是職層晉晉升決策策的重要要依據。人力資資源部根根據公司司人力資資源規劃劃提出職職層晉升升計劃，并對相相關員工工的綜合合考核結結果進行行排名，排名靠靠前的職職員自動動進入職職位晉升升候選人人名單，人力資資源部組組織相關關人員進進行綜合合評議，最后做做出職位位晉升決決策。降職級標標準：當當員工年年度綜合合考核結結果為“E”或連續續兩年綜綜合考核核結果為為“D”時，基基準工資資自動下下

44、降一級級，職級級下降一一級或建建議換崗崗。降職層標標準：人人力資源源部對總總部員工工的年度度綜合考考核結果果進行排排名，排排名靠后后的5%職員進進入末位位降職層層候選名名單，人人力資源源部組織織相關人人員進行行綜合評評議，最最后做出出末位淘淘汰名單單決策。員工職層層晉升或或者降級級決策時時，對綜綜合考核核結果排排名按照照“分級歸歸屬”原則，即高管管人員在在一起排排名，中中層管理理人員在在一起排排名，普普通員工工在一起起排名。注：有關關考核的的詳細情情況，請請參閱湖南電電廣傳媒媒股份有有限公司司績效考考核手冊冊。4.3 橫向發發展由于傳統統的晉升升通道機機會有限限，為了了滿足更更多員工工發展的的

45、要求，公司為為員工設設計了橫橫向發展展通道。橫向通通道發展展分為換換崗、輪輪崗和內內部招聘聘。績效效符合公公司要求求并積極極要求上上進的員員工，有有機會得得到不同同職責范范圍內的的工作職職務。職職務的調調整，往往往也伴伴隨著責責任的加加大、工工作任務務的豐富富化。4.3.1 崗崗位輪換換崗位輪換換是員工工橫向職職業發展展的通道道，也是是公司一一項人才才儲備和和人才培培養制度度。這項制度度為員工工提供了了更加靈靈活的發發展機會會，減少少了傳統統縱向通通道的擁擁堵。崗位輪換換有利于于全面發發掘員工工的能力力特點和和員工職職業發展展的再定定位，擴擴大和豐豐富工作作內容，從而調調動其積積極性和和主動性

46、性，獲得得職業成成就。崗位輪換換可以迅迅速強制制性豐富富員工的的工作經經驗，鍛鍛煉和培培養復合合型人才才，為員員工的縱縱向發展展奠定扎扎實基礎礎。崗位輪換換可以使使員工充充分了解解其他部部門的實實際業務務運作，有利于于加強員員工對公公司整體體業務的的了解從從而提高高整個公公司的內內部溝通通與整體體運作。每年輪輪換員工工的比例例可以在在5-110%之之間，輪輪換時間間根據實實際情況況安排，一般在在六個月月左右。公司鼓勵勵員工在在部門內內部輪崗崗和換崗崗。輪崗崗和換崗崗必須在在部門負負責人的的安排下下，經人人力資源源部批準準后實施施，輪崗崗和換崗崗的目的的是豐富富員工的的工作內內容，提提升員工工的

47、綜合合能力，增加公公司的人人才儲備備。人力資源源部結合合個人職職業發展展需要, 每年年安排部部分員工工跨部門門或到下下屬公司司輪崗, 員工工也可以以申請輪輪崗，目目的是培培養綜合合性經營營管理人人才，增增加公司司的人才才儲備。崗位輪換換流程職業發展展管理委委員會每每年初制制定公司司崗位輪輪換總體體方針。各崗位員員工有權權利根據據自己績績效表現現及興趣趣方向提提出崗位位輪換申申請，填填寫員員工換崗崗申請表表（參參見附表表）。年度考評評結束后后，執行行小組通通過與各各部門負負責人討討論，根根據各崗崗位績效效表現及及各崗位位提交的的輪換申申請確定定半年崗崗位輪換換初步方方案。職業發展展執行小小組向職

48、職業發展展管理委委員會提提交崗位位輪換方方案，經經審批通通過后執執行。人力資源源部負責責實施崗崗位輪換換工作。工作輪換換有利于于員工綜綜合理解解企業的的目標，了解企企業不同同的職能能部門，形成一一個聯系系網絡，并提高高員工解解決問題題和決策策問題的的能力。注意事項項：崗位位輪換是是指職業業發展矩矩陣所表表示的可可以通過過互相換換崗增加加知識技技能的崗崗位；崗崗位輪換換是職業業發展執執行小組組根據員員工的能能力、表表現并參參考員工工的職業業發展規規劃以及及目標輪輪換崗位位的實際際需要制制定的，在征得得部門經經理和崗崗位本人人同意后后實施。4.3.2 內內部招聘聘公司采取取內部招招聘的方方式向員員

49、工提供供換崗的的機會，公司所所有招聘聘信息會會優先向向內部員員工發布布。同時時，如果果員工本本人有在在其他工工作領域域發展的的興趣，也可以以向人力力資源部部提出申申請，在在結合個個人興趣趣與公司司工作需需要的基基礎上，可以參參照內部部招聘流流程進行行操作，向員工工提供步步入新的的工作崗崗位的機機會。內部招聘聘流程：當公司出出現空缺缺職位時時應首先先進行內內部招聘聘，人力力資源部部根據人人員需求求計劃或或用人人需求申申請表發布內內部招聘聘信息，所有員員工都可可以應聘聘。應聘員工工填寫內部應應聘登記記表，和自己己的直接接領導做做正式的的溝通，并由直直接領導導和跨級級領導簽簽批后交交人力資資源部。人

50、力資源源部接到到內部部應聘登登記表安排和和該員工工面試，并在內部應應聘登記記表填填寫相應應的內容容，簽署署是否合合格的意意見。人力資源源部安排排應聘員員工和空空缺崗位位的直接接領導和和跨級領領導面談談，必要要時進行行其它方方式的測測試。人力資源源部和招招聘部門門溝通應應聘員工工的情況況，達成成錄用的的一致意意見后重重新核定定薪酬職職級，報報職業發發展委員員會審批批。人力資源源部將員員工的調調動信息息通知員員工本人人、調入入部門、調出部部門的直直接領導導，同時時抄送職職業發展展執行小小組其他他成員。人力資源源部收到到調動信信息后安安排調出出部門與與員工進進行工作作交接，并給予予必要的的支持。人力

51、資源源部在員員工正式式調入新新崗位前前更新員員工檔案案。如應征未未成功，由人力力資源部部負責將將結果通通知應征征員工。內部員工工應聘成成功或員員工申請請得到批批準后，到新職職層的內內部試用用期為一一個月至至三個月月，根據據試用期期的考核核結果，對員工工進行轉轉正、確確定序列列和職級級并填寫寫員工工轉正定定級表（參見見附表）；未轉轉正者，則由人人力資源源部提出出處理意意見。注意事項項：員工工必須了了解可利利用的職職業選擇擇和職業業發展機機會，并并獲得組組織內有有關職業業選擇、職業變變動和空空缺的工工作崗位位等方面面的信息息，增進進員工對對組織的的了解，包括職職位升遷遷機會與與條件限限制、工工作績

52、效效評估結結果、培培訓機會會等信息息，幫助助員工了了解自己己的職業業發展通通道。第五章 做最優優秀的實實踐者成就篇篇5.1 績效激激勵制度度每個工作作年度終終結之前前，根據據各自的的考核標標準，部部門負責責人都會會與員工工共同回回顧總結結一年來來的工作作業績，明確員員工職業業發展的的短期目目標和長長期目標標，同時時考察員員工的工工作能力力和態度度，制定定達到職職業發展展目標的的計劃。公司將根根據員工工在圖55.1中中的位置置提供相相應支持持。高業務指導業務指導，賦予更大責任賦予更大的責任培訓發展內部換崗培訓與指導培訓發展，賦予更大責任降級/辭退培訓發展內部換崗培訓發展加強管理符合要求態度和工作

53、能力低高圖5.11考核結結果運用用措施符合要求工作業績被評價為為工作業業績、態態度與工工作能力力“雙高”的員工工會獲得得職級與與薪酬的的晉升。對于工作作業績較較高、態態度積極極而能力力有欠缺缺的員工工，公司司將安排排相應的的培訓，幫助員員工發展展業務能能力。對于工作作業績較較高、工工作能力力較強但但工作態態度欠積積極的員員工，公公司將采采用加大大工作職職責，并并對其加加強管理理，幫助助員工進進一步發發揮能力力。對于工作作業績差差、態度度積極而而能力有有欠缺的的員工，公司將將安排相相應的培培訓，并并對其加加強業務務指導，幫助員員工發展展業務能能力。對于工作作業績差差、工作作能力較較強但工工作態度

54、度欠積極極的員工工，公司司將對其其加大管管理力度度，從轉轉變工作作態度入入手，幫幫助員工工發展業業務能力力；如員員工對公公司的文文化、制制度和管管理方式式無法認認同，應應考慮調調換崗位位或辭退退。對于工作作業績、態度與與工作能能力“雙低”的員工工，實行行末位淘淘汰，公公司每年年強制流流出的比比例不低低于員工工總數的的5%。5.2 人才儲儲備與梯梯隊建設設人力資源源是公司司最重要要的資源源，電廣廣傳媒的的競爭力力來源于于員工良良好的素素質。為為此，公公司在人人力資源源合理配配置的基基礎上，考慮一一定量的的人才儲儲備。人人才儲備備按職層層序列進進行，主主要考慮慮管理序序列儲備備和專業業序列儲儲備。

55、人人才儲備備和梯隊隊建設計計劃的制制定主要要依據公公司人力力資源戰戰略規劃劃和公司司業務需需求，考考慮公司司目前的的人員結結構、能能力水平平和流動動情況。公司按職職層序列列建立人人才儲備備和梯隊隊體系結結構。根根據公司司的發展展速度和和對職層層的需求求特點，確定一一定比例例的儲備備人員，特別是是中、高高級管理理人員和和專業人人員。建立公司司中高級級管理和和技術崗崗位人才才晉升階階梯制度度，針對對崗位職職層特點點和能力力要求，對任職職人員的的知識結結構、績績效情況況、能力力組合、任職部部門經歷歷、崗位位輪換、績效情情況等做做出具體體規定，在職業業發展通通道中做做出相應應的安排排，并結結合個人人職

56、業發發展管理理，引導導有潛力力的員工工進入不不同的階階梯通道道。加強公司司中、高高層管理理職層人人員儲備備管理。部門總總經理有有責任發發現和培培養自己己職層的的接班人人，部門門總經理理職層晉晉升的前前提之一一是有合合適的人人選接替替其職位位。推行管理理人員職職層輪換換制度，增加管管理者知知識面、周邊工工作經驗驗和全局局意識，轉換其其思維模模式和看看問題的的角度，為其承承擔更大大的責任任做準備備（參見見職業發發展矩陣陣）。第六章職職業發展展相關培培訓6.1 培訓工工作的意意義及作作用公司培訓訓的目的的是為了了提升公公司業績績，為提提高員工工技能，為公司司人力資資源戰略略規劃與與職業發發展提供供有

57、力的的支持。通過培訓訓，充實實員工的的專業知知識和崗崗位技能能，提高高工作績績效。培訓的開開展結合合員工職職業發展展計劃，實現公公司發展展和個人人成長的的結合。構建符合合公司策策略和發發展方向向的培訓訓體系，形成“學習型型組織”，提升升公司整整體的績績效及競競爭力。6.2 培訓機機構由職業發發展管理理委員會會制定培培訓工作作指導方方針，由由職業發發展執行行小組負負責日常常培訓計計劃的制制定、培培訓工作作的安排排、培訓訓效果的的評估、培訓資資料的保保存，人人力資源源部主要要負責公公司整體體培訓活活動的統統籌規劃劃、組織織協調、具體實實施和控控制等工工作?？偛咳肆αY源部部負責總總部全體體員工的的

58、培訓，制定集集團年度度培訓計計劃并組組織實施施。培訓師資資原則上，對于公公司基層層員工的的培訓由由人力資資源部組組織公司司內相關關業務專專家實施施培訓，對于公公司中高高層員工工的培訓訓，由人人力資源源部負責責聯系外外部專業業機構實實施培訓訓，在培培訓中開開始培養養和建立立公司自自己的培培訓師資資力量，逐步由由依賴外外部培訓訓師資過過渡為自自給自足足，在時時機成熟熟時可考考慮成立立常設的的培訓機機構并設設立專職職的培訓訓崗位。6.3 培訓計計劃為進一步步了解公公司，適適應崗位位職責要要求，員員工可申申請或被被指定參參加公司司內部舉舉辦的各各種培訓訓課程，課程類類別主要要有：通用類培培訓：指指利用

59、公公司內外外的培訓訓資源組組織開展展的全員員適用的的通用類類知識、技能和和態度培培訓，如如電腦使使用、經經營管理理知識、時間管管理、溝溝通技巧巧、團隊隊建設、專項訓訓練等。專業類培培訓：指指利用公公司內外外的培訓訓資源開開展的與與業務、技術相相關的知知識和技技能培訓訓，如財財務、營營銷知識識等。培訓計劃劃的制訂訂流程人力資源源部與部部門總經經理交流流各崗位位所需能能力。討論要提提高所需需技能需需進行的的培訓項項目。結合崗位位的KPPI判斷斷培訓內內容能否否對員工工業績產產生正面面影響。制訂培訓訓計劃，由部門門總經理理與員工工進行交交流探討討。實踐已批批準的計計劃，并并在完成成課程后后，與員員工

60、一起起評估成成效。6.4 職業發發展相關關培訓6.4.1 入入職培訓訓新員工培培訓目的的與內容容新員工從從報到的的第一天天起，每每位員工工就步入入了電廣廣傳媒的的職業發發展管理理系統，員工所所填寫的的員工工登記表表及其其它資料料會被及及時錄入入電廣傳傳媒的職職業發展展管理系系統，并并適時補補充新的的資料。各部門經經理在試試用期中中對新員員工進行行嚴格細細致的觀觀察使用用，在工工作能力力、態度度、業績績、執行行指令程程度、團團隊合作作、公司司文化認認同、自自身學習習提高、遵守工工作規則則等各方方面向新新員工提提出具體體要求，并進行行監督檢檢查。入職培訓訓的目的的是要使使新進人人員了解解公司概概況